Normativa

Le dimissioni del lavoratore.


In caso di contratto di lavoro a tempo indeterminato le dimissioni sono sempre ammesse, purché venga rispettato il termine di preavviso fissato dal contratto collettivo o dagli usi (pena il pagamento dell'indennità di mancato preavviso).

Tuttavia se ricorre una giusta causa il lavoratore potrà recedere immediatamente (c.d. dimissioni in tronco).

Quanto alla forma, esse possono essere rassegnate liberamente, a meno che non vi sia una diversa previsione da parte del contratto collettivo.

Una particolare tutela è accordata al lavoratore nel caso in cui il datore lo costringa a firmare dimissioni in bianco.

Se le dimissioni della lavoratrice sono presentate in occasione di matrimonio devono essere confermate dinanzi alla Direzione Provinciale del Lavoro; se presentate durante il periodo di gravidanza dalla lavoratrice, o durante i primi tre anni di vita del bambino dalla lavoratrice o dal lavoratore, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro.

Vedi anche:

Dimissioni dal lavoro e lettera di dimissioni. Kit completo per dimettersi legittimamente

Le dimissioni del lavoratore con contratto a tempo determinato (o a termine). Come recedere anticipatamente senza pagare penale, risarcimento e indennità di mancato preavviso

Le dimissioni del dirigente

Le dimissioni e l'incentivo all'esodo

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. Consigli pratici per ottenere il massimo dall'accordo risolutivo. Come raggiungere un'intesa sicura e conveniente per entrambe le parti

Il licenziamento.

Il licenziamento può essere intimato dal datore di lavoro solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

Se manca la giusta causa od il giustificato motivo, il licenziamento è annullabile.

Il recesso libero (o ad nutum).

Esistono tuttavia dei casi in cui il datore di lavoro può recedere liberamente dal rapporto di lavoro, senza necessità di alcuna motivazione.

Ciò vale per i dirigenti, i lavoratori con contratto a termine (alla scadenza), gli atleti professionisti, i lavoratori domestici, i lavoratori ultrasessantacinquenni (sempre che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro), i lavoratori in prova (durante il periodo di prova).

Vedi anche:

Il licenziamento del dirigente

Divieto di licenziamento.

In alcuni casi il licenziamento, se intimato in un determinato periodo, è vietato.

Vediamo quali sono questi casi: matrimonio della lavoratrice (dalla richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino ad 1 anno dalla celebrazione del matrimonio), stato di gravidanza (dall'inizio della gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino), richiesta o fruizione dei congedi previsti dalla legge (es. congedo parentale e per malattia, congedo di paternità), infortunio o malattia (per il periodo previsto dalla legge o dai contratti collettivi), servizio di leva obbligatorio e richiamo alle armi, incarichi sindacali, incarichi di pubbliche funzioni, sciopero.

Nozione di giusta causa.

La giusta causa di licenziamento ricorre quando il lavoratore commette fatti talmente gravi che viene meno la fiducia che il datore di lavoro ripone nel lavoratore (es. furto di denaro o materiale aziendale).

In questi casi il datore di lavoro può interrompere il rapporto immediatamente, senza preavviso (c.d. licenziamento in tronco).

Vedi anche:

Licenziare per giusta causa. Oltre 80 motivi di licenziamento

Il licenziamento per giusta causa. Motivi di impugnazione, rimedi, tutela e adempimenti

Nozione di giustificato motivo (distinzione).

Qui il comportamento del lavoratore è meno grave rispetto ai casi in cui ricorre la giusta causa, sicché il datore di lavoro dovrà comunque dare un preavviso prima di licenziare il lavoratore.

Il giustificato motivo si distingue in giustificato motivo soggettivo e giustificato motivo oggettivo.

Nozione di giustificato motivo soggettivo.

Il giustificato motivo soggettivo ricorre quando il lavoratore si rende protagonista di un notevole inadempimento dei suoi obblighi contrattuali (es. si assenta ingiustificatamente, si presenta tardi al lavoro, si rifiuta di eseguire le direttive impartitegli dal datore, ecc.).

Vedi anche:

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Nozione di giustificato motivo oggettivo.

Il giustificato motivo oggettivo si ha quando il licenziamento è intimato per fatti inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro, al regolare funzionamento di essa (es. crisi aziendale, sostituzione di lavoratori con macchinari), o per avvenimenti sopravvenuti che impediscono al lavoratore, senza sua colpa, di adempiere ai suoi obblighi contrattuali (es. sopravvenuta malattia che comporti una idoneità fisica del lavoratore a svolgere il lavoro).

In questi casi, tuttavia, il licenziamento deve costituire l'extrema ratio. Quindi il datore di lavoro dovrà dimostrare che è impossibile impiegare diversamente il lavoratore all'interno dell'azienda (c.d. obbligo di repechage).

Vedi anche:

Il licenziamento economico (o per giustificato motivo oggettivo)

Soluzioni e rimedi alternativi al licenziamento economico (o per giustificato motivo oggettivo)

Il licenziamento per soppressione del posto di lavoro. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Il licenziamento per riorganizzazione aziendale. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Il licenziamento tecnologico (o per motivi tecnologici). Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Il licenziamento per cessazione attività. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Il licenziamento per cessazione appalto. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Il licenziamento per fine lavori nell’edilizia. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Il licenziamento collettivo. Procedura, motivi di impugnazione e tutela

Il licenziamento collettivo. Modulistica e formulario per gestire la procedura e impugnare il recesso

Soluzioni, strumenti e rimedi alternativi al licenziamento collettivo

Licenziamento disciplinare.

In tutti i casi in cui il lavoratore si rende protagonista di un notevole inadempimento dei suoi obblighi contrattuali, la procedura di licenziamento prende le forme del licenziamento disciplinare.

Qui il licenziamento rappresenta la più grave delle sanzioni disciplinari che può essere comminata a seguito di un notevole e colpevole inadempimento del prestatore.

Al riguardo, però, il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

La contestazione dei fatti deve dunque precedere l'adozione del provvedimento espulsivo.

Solo dopo aver comunicato al lavoratore inadempiente, tempestivamente e con precisione, le ragioni che inducono l'impresa ad adottare un provvedimento disciplinare e solo dopo che il lavoratore abbia esposto, anche con l'assistenza di un rappresentante dell'associazione sindacale, le proprie controdeduzioni, il datore può legittimamente adottare la sanzione del licenziamento.

Ovviamente il licenziamento dovrà essere intimato secondo le modalità che vedremo nel prossimo paragrafo (vedi "intimazione del licenziamento").

Qualora non venga rispettata la procedura descritta, il licenziamento dovrà considerarsi ingiustificato.

Vedi anche:

Il licenziamento disciplinare. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Il licenziamento per giusta causa. Motivi di impugnazione, rimedi, tutela e adempimenti

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Il licenziamento per assenza ingiustificata. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Il licenziamento per allontanamento o abbandono del posto di lavoro. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Il licenziamento per insubordinazione del dipendente. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Il licenziamento per scarso rendimento. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Il licenziamento per furto. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Il licenziamento per sottrazione di documenti aziendali. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Intimazione del licenziamento.

Il datore di lavoro deve intimare il licenziamento per iscritto.

Il licenziamento, inoltre, deve essere accompagnato dalla motivazione.

Licenziamento orale o privo di motivazione.

Il licenziamento intimato senza forma scritta, privo di motivazione o senza il rispetto delle formalità previste dalla legge, è inefficace. 

Il licenziamento discriminatorio.

E' quel tipo di licenziamento determinato da motivi di credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza del lavoratore ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali, nonché da ragioni razziali, di lingua, di sesso, di handicap, di età o per orientamento sessuale o convinzioni personali.

E' inoltre discriminatorio il licenziamento intimato per ritorsione verso un comportamento sgradito del lavoratore (es. comportamento consistente nel chiedere il pagamento di quanto spetta o nell'instaurare un giudizio nei confronti del datore di lavoro per far valere i propri diritti).

E' infine discriminatorio il licenziamento causato da qualsiasi altro motivo illecito (es. licenziamento intimato a causa del rifiuto del dipendente di sottostare alle avances del datore). 

Contestazione del licenziamento.

Il lavoratore deve contestare il licenziamento entro 60 giorni dalla comunicazione del recesso o dalla comunicazione dei motivi, se successiva.

La contestazione può essere fatta con qualsiasi forma (preferibile è tuttavia la raccomandata con ricevuta di ritorno).

Nei successivi 180 giorni, inoltre, dovrà depositare il ricorso dinanzi al Giudice del Lavoro.

Decorsi inutilmente tali termini (60 e 180 giorni), il licenziamento non potrà più essere contestato.

Conseguenze del licenziamento illegittimo e tutela del lavoratore.

Le conseguenze del licenziamento illegittimo variano a seconda del tipo di illegittimità.

Se il licenziamento è discriminatorio, oppure è intimato in particolari periodi tutelati dalla legge (es. in concomitanza del matrimonio o dello stato di gravidanza della lavoratrice, della richiesta o della fruizione dei congedi previsti dalla legge, come ad esempio il congedo parentale, di paternità, per malattia del bambino), o è intimato in forma orale, il lavoratore avrà diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno (pari all'ultima retribuzione, dal giorno del licenziamento fino a quello della reintegrazione, con un minimo di 5 mensilità).

Il lavoratore, tuttavia, può rinunciare alla reintegrazione e chiedere una indennità sostituiva pari a 15 mensilità, che si va ad aggiungere al risarcimento del danno di cui sopra.

Questa disciplina si applica qualunque sia il numero dei dipendenti dell'impresa.

Nelle imprese con almeno 16 dipendenti (o almeno 6, se trattasi di imprese agricole):

a) nei casi di licenziamento disciplinare, se il lavoratore riesce a dimostrare che il fatto contestato non sussiste o che, in base ai contratti collettivi o ai codici disciplinari applicabili, è punibile con una sanzione diversa dal licenziamento, il licenziamento è annullabile ed il lavoratore avrà diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno (pari all'ultima retribuzione, dal giorno del licenziamento fino a quello della reintegrazione, con un massimo di 12 mensilità). Anche qui il lavoratore può rinunciare alla reintegrazione e chiedere una indennità sostituiva pari a 15 mensilità, che si va ad aggiungere al risarcimento del danno di cui sopra. Al di fuori dei 2 casi precedenti (insussistenza del fatto o comportamento punibile con sanzione diversa dal licenziamento) il lavoratore avrà diritto solo al risarcimento del danno (pari all'ultima retribuzione, da un minimo di 12 ad un massimo di 24 mensilità). Per i lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015 (c.d. Jobs Act), nella maggior parte dei casi è previsto solo il risarcimento del danno, calcolato secondo criteri differenti da quelli sopra menzionati.

b) nei casi in cui il licenziamento è privo della motivazione, o è intimato in violazione delle garanzie previste in favore del lavoratore nel licenziamento disciplinare (vedi paragrafo precedente "Licenziamento disciplinare"), oppure è intimato in violazione della procedura di conciliazione, esso è inefficace ed il lavoratore avrà diritto solo al risarcimento del danno (pari all'ultima retribuzione, da un minimo di 6 ad un massimo di 12 mensilità). Per i lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015 (c.d. Jobs Act), il risarcimento del danno è calcolato secondo criteri differenti da quelli sopra menzionati.

c) nei casi in cui il licenziamento è intimato per inidoneità fisica o psichica del lavoratore, o per superamento del periodo di comporto (periodo durante il quale il lavoratore in malattia non può essere licenziato), ma il giudice accerta che il licenziamento è privo di giustificazione, il lavoratore avrà diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno (pari all'ultima retribuzione, dal giorno del licenziamento fino a quello della reintegrazione, con un massimo di 12 mensilità). Anche qui il lavoratore può rinunciare alla reintegrazione e chiedere una indennità sostituiva pari a 15 mensilità, che si va ad aggiungere al risarcimento del danno di cui sopra. Per i lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015 (c.d. Jobs Act), nella maggior parte dei casi è previsto solo il risarcimento del danno, calcolato secondo criteri differenti da quelli sopra menzionati.

d) nei casi in cui il licenziamento è intimato per giustificato motivo oggettivo, se il giudice accerta la manifesta insussistenza del fatto, può applicare la disciplina di cui al punto c) (discrezionalità del giudice); nelle altre ipotesi in cui il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, il lavoratore avrà diritto solo al risarcimento del danno (pari all'ultima retribuzione, da un minimo di 12 ad un massimo di 24 mensilità). Per i lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015 (c.d. Jobs Act), nella maggior parte dei casi è previsto solo il risarcimento del danno, calcolato secondo criteri differenti da quelli sopra menzionati.

Nelle imprese con meno di 16 dipendenti (o meno di 6, se trattasi di imprese agricole):

se il giudice dichiara illegittimo il licenziamento, spetterà al datore di lavoro decidere se reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro (entro tre giorni dalla sentenza), oppure se pagargli una indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità. L'indennità risarcitoria può aumentare fino ad un massimo di 10 o 14 mensilità, per dipendenti di elevata anzianità di servizio. In ogni caso, per determinare la misura dell'indennità risarcitoria, il giudice tiene conto del numero dei dipendenti, delle dimensioni dell'impresa, dell'anzianità di servizio del lavoratore, del comportamento e delle condizioni delle parti. Per i lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015 (c.d. Jobs Act), se il giudice dichiara illegittimo il licenziamento, condannerà il datore di lavoro solamente a pagare un'indennità risarcitoria al lavoratore, calcolata secondo criteri differenti da quelli sopra menzionati.

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