lunedì 24 ottobre 2016

Incorre in omessa pronuncia il giudice che non converte il licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo

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Il caso

Una lavoratrice si assenta per oltre quattro giorni senza alcuna autorizzazione.

Per questo l'azienda la licenzia per giusta causa.

La dipendente però impugna il licenziamento e nel primo grado di giudizio il Tribunale le dà ragione, dichiarando illegittimo il recesso, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro e condannando il datore al risarcimento del danno in suo favore, cioè al pagamento di tutte le mensilità maturate dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione.

In secondo grado la Corte d'Appello rileva che, secondo il contratto collettivo applicabile al rapporto, per la condotta posta in essere dalla lavoratrice è previsto solo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (e dunque con preavviso) e non invece il licenziamento per giusta causa (cioè immediato).

Avendo l'azienda intimato un licenziamento per giusta causa anziché per giustificato motivo soggettivo, e non avendo proposto alcuna domanda di conversione nel corso del giudizio, la Corte non può far altro che confermare l'illegittimità del recesso.

A questo punto l'azienda si rivolge alla Cassazione, la quale sorprendentemente ribalta l'esito del giudizio.

La motivazione

Secondo la Cassazione il giudice può, d'ufficio, convertire un licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Se il datore, infatti, impugna la sentenza di primo grado nella sua globalità, nella sua domanda (intesa ad ottenere una pronuncia di legittimità del licenziamento per giusta causa) deve ritenersi compresa anche quella finalizzata a far dichiarare la legittimità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Ne consegue che il giudice di appello è incorso in omessa pronuncia e per questo la sentenza di secondo grado va annullata.

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Avv. Francesco Barletta
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lunedì 17 ottobre 2016

Malattia – Legittimo il licenziamento della lavoratrice rientrata in servizio dopo il superamento del periodo di comporto

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Una lavoratrice si ammala e per questo inizia ad assentarsi dal lavoro.

La malattia è però duratura, tanto da superare il periodo di comporto (nella fattispecie pari a 365 giorni), vale a dire il tempo massimo durante il quale il dipendente può rimanere in malattia senza correre il rischio di essere licenziato.

Dopo ben 448 giorni dall'inizio della malattia, la lavoratrice ritorna in servizio.

Senonché, passati 9 giorni dal rientro, l'azienda decide di licenziarla per superamento del periodo di comporto.

A questo punto la dipendente impugna il licenziamento.

Sostiene che il recesso intervenuto diverso tempo dopo il superamento del periodo di comporto denota la tolleranza dell'azienda verso il prolungamento della convalescenza e crea nella lavoratrice l'aspettativa di poter conservare il posto anche oltre i termini di durata massima della malattia.

L'aspettativa è confermata dal fatto che la lavoratrice, dopo aver superato il periodo di comporto, ha avuto alcuni colloqui con i responsabili aziendali, durante i quali ha ricevuto incoraggiamenti.

Non sono tuttavia d'accordo il Tribunale e la Corte d'Appello, i quali dichiarano la legittimità del licenziamento.

La Corte d'Appello, in particolare, evidenzia come l'attesa dell'azienda nell'intimare il licenziamento non costituisca rinuncia al diritto di recesso.

Successivamente la Cassazione, confermando tale orientamento, ha modo di soffermarsi sui colloqui intercorsi tra la lavoratrice ed i responsabili aziendali: le rassicurazioni ricevute costituiscono solo parole di incoraggiamento, pronunciate in un momento di difficoltà per la dipendente, ma non hanno alcuna valenza giuridica.

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Avv. Francesco Barletta
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lunedì 10 ottobre 2016

Licenziamento del dipendente pubblico: retribuzioni perse sin dal momento della sospensione cautelare

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Il caso

Un biologo presso un'azienda sanitaria regionale, durante la notte, riceve dal suo superiore il compito di effettuare alcuni esami urgenti.

Il dipendente, però, non solo si rifiuta di eseguirli, ma butta nei rifiuti sia la richiesta che le provette.

L'azienda se ne accorge e per questo apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore.

La prima conseguenza è che al dipendente viene irrogata una sospensione cautelare dal lavoro, con interruzione delle retribuzioni.

Alla stessa fa seguito il licenziamento, che però è prontamente impugnato.

Dopo vari gradi di giudizio la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale dichiara legittimo il licenziamento.

La motivazione

Secondo la Corte di Cassazione, la condotta posta in essere è estremamente grave.

Non rientra infatti nella competenza del lavoratore apprezzare la necessità ed urgenza delle analisi richieste.

In caso di dubbio (sempre che effettivo) sulla reale necessità ed urgenza delle analisi, il dipendente avrebbe dovuto tenere un altro comportamento, e non già rifiutarsi di eseguire un atto dovuto.

Quanto alla mancata corresponsione delle retribuzioni, va detto che in caso di licenziamento il rapporto si intende cessato sin dal momento della sospensione cautelare, per cui da quel momento il lavoratore perde il diritto a percepire le retribuzioni.

Conclusione: licenziamento legittimo e nessuna retribuzione al lavoratore dal momento della sospensione cautelare.

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Avv. Francesco Barletta
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lunedì 3 ottobre 2016

Illegittimo il licenziamento basato sulla condotta tenuta dopo il furto di modico valore

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Il caso

Un dipendente di una grande catena di ipermercati ruba un oggetto del valore di pochi euro.

All'uscita suona il dispositivo antitaccheggio, per cui il lavoratore viene invitato a svuotare le tasche.

Il dipendente tira fuori tutto quello che ha, tranne l'oggetto sottratto, il quale è di piccole dimensioni.

Uscito dall'edificio, cerca di disfarsi dell'oggetto, ma viene scoperto da un addetto alla sicurezza che lo seguiva.

A questo punto il lavoratore sostiene che l'oggetto gli appartiene.

Senonché l'azienda non gli crede, per cui intima il licenziamento per giusta causa.

Il provvedimento viene impugnato, ma sia nel primo che nel secondo grado di giudizio viene confermata la legittimità del licenziamento.

La Corte d'Appello, in particolare, ritiene che il comportamento posto in essere dal dipendente (soprattutto successivamente al furto), faccia venir meno il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, e ciò anche se l'oggetto sottratto è di poco valore.

Anche questa volta il lavoratore impugna la pronuncia e la Corte di Cassazione, sorprendentemente, ribalta l'esito dei precedenti giudizi.

La motivazione

Secondo la Cassazione il valore esiguo dell'oggetto sottratto ed il comportamento successivo tenuto dal dipendente non denotano particolare gravità e non rompono il vincolo di fiducia con il datore, per cui non giustificano l'applicazione della sanzione massima, quale appunto è il licenziamento.

Il comportamento successivo, in particolare, costituisce una reazione istintiva del lavoratore, dovuta al panico per essere stato scoperto ed alle conseguenze che ne potevano derivare.

Ciò, insieme all'unicità dell'episodio, alla modestia del bene rubato, alla mancanza di precedenti disciplinari in 16 anni di servizio, rende sproporzionata la sanzione adottata.

Il datore, dunque, ben avrebbe potuto applicare una sanzione minore, comunque conservativa del rapporto di lavoro.

Sulla base di queste considerazioni, la Cassazione ha dichiarato illegittimo il licenziamento ed ha disposto la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro.

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Avv. Francesco Barletta
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