lunedì 25 luglio 2016

Legittimo il licenziamento della lavoratrice che minaccia gli altri dipendenti e viola la legge

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Il caso

Una lavoratrice viene assunta da un'azienda operante nel settore farmaceutico.

Dopo qualche tempo, però, la dipendente si rende protagonista di una serie di episodi che turbano l'ambiente di lavoro.

Da un lato, infatti, inizia a minacciare ed offendere gli altri lavoratori, dall'altro viola ripetutamente le norme di legge che riguardano l'attività aziendale (con particolare riferimento al trasporto ed alla vendita dei prodotti).

Per tali motivi l'azienda decide di licenziare la dipendente, la quale però impugna il provvedimento.

Dopo 2 gradi di giudizio, la questione viene esaminata dalla Corte d'Appello, la quale dichiara legittimo il licenziamento.

Avverso questa pronuncia la lavoratrice propone ricorso per cassazione, sostenendo che la misura adottata è sproporzionata rispetto alla condotta posta in essere e, comunque, di essere stata provocata dal datore di lavoro.

Senonché la Corte di Cassazione conferma la legittimità del licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione, il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro della dipendente prevede il licenziamento per giusta causa per condotte analoghe a quella accertata.

E' lo stesso contratto collettivo, quindi, a prevedere la proporzionalità tra il comportamento posto in essere e la misura adottata.

La Cassazione sul punto ritiene che il contratto collettivo sia vincolante per il magistrato, il quale evidentemente non potrà che considerare proporzionata la sanzione irrogata.

Nel caso di specie, poi, la lavoratrice non ha mai contestato l'esistenza dei fatti addebitati (cioè non ha mai negato di averli commessi), ma si è limitata a sostenere di aver subito vessazioni da parte del datore.

Senonché tali provocazioni non sono state dimostrate e pertanto il licenziamento deve considerarsi legittimo.

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Avv. Francesco Barletta
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lunedì 18 luglio 2016

Legittimo il licenziamento del direttore di banca che concede credito con superficialità e viola la riservatezza dell'istituto

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Il caso

Un direttore di banca viene accusato di vari comportamenti negligenti:

  • aver concesso anticipi sulla base di semplici fotocopie di fatture;
  • aver concesso un mutuo per un importo superiore rispetto a quello consentito;
  • aver permesso a terzi estranei alla banca di accedere a terminali accesi per immettere dati riguardanti un mutuo fondiario.

Per tali motivi l'istituto di credito lo licenzia.

Il provvedimento però viene impugnato.

Il direttore, in particolare, si difende sostenendo che:

  • in banca non era affisso il codice disciplinare;
  • la persona che ha avuto accesso al terminale non era un estraneo, bensì un ex dipendente dell'istituto;
  • pertanto il licenziamento deve ritenersi sproporzionato.

Dopo vari gradi di giudizio la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale conferma la legittimità del licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione, nel caso di specie non era necessaria l'affissione del codice disciplinare.

Un dipendente in posizione apicale quale il direttore, infatti, dovrebbe conoscere i comportamenti aziendali vietati a prescindere dall'affissione del codice disciplinare, in quanto dovrebbe curarne egli stesso il rispetto da parte dei subordinati.

Nella fattispecie, inoltre, il direttore ha violato i principi della riservatezza e della correttezza.

Il licenziamento, infine, può dirsi proporzionato in quanto il comportamento posto in essere si è dimostrato contrario agli interessi aziendali, ha creato disvalore ambientale nei confronti degli altri dipendenti ed ha leso il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.

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Avv. Francesco Barletta
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lunedì 11 luglio 2016

Il lavoratore non decade dall'impugnazione del licenziamento se chiede la conciliazione entro 60 giorni



La vicenda

Il caso del quale ci occupiamo in questo articolo si è verificato anteriormente all'entrata di vigore della riforma Fornero e del Jobs Act, quando il lavoratore licenziato era ancora obbligato ad esperire un preventivo tentativo di conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro, prima di chiamare in giudizio l'azienda.

Il dipendente aveva appunto chiesto l'esperimento del tentativo di conciliazione entro 60 giorni dal suo licenziamento.

Senonché la Direzione Provinciale del Lavoro aveva convocato tardivamente l'azienda, o meglio la comunicazione dell'incontro era stata ricevuta dal datore di lavoro dopo i 60 giorni.

Per questi motivi l'azienda aveva sostenuto che il lavoratore fosse decaduto dal suo diritto di impugnare il licenziamento, e in effetti la Corte d'Appello le aveva dato ragione, sicché il lavoratore si era visto costretto a proporre ricorso per cassazione.

La Cassazione ha ora ribaltato l'esito della sentenza di secondo grado, riconoscendo i diritti del lavoratore.

L'orientamento prevalente e la motivazione della Cassazione

In passato, diverse decisioni della magistratura hanno affermato che il termine di 60 giorni per impugnare il licenziamento rimane sospeso dal momento in cui il lavoratore chiede che venga esperito il preventivo tentativo di conciliazione.

Secondo questo orientamento, dunque, è irrilevante il momento in cui l'azienda riceve la comunicazione dell'incontro di conciliazione, in quanto questa tempistica è estranea al controllo del lavoratore.

Nel caso di specie la Cassazione non ha fatto altro che aderire a questo orientamento (sostanzialmente favorevole al lavoratore).

Pertanto ha annullato la sentenza di secondo grado ed ha rimesso la causa dinanzi alla Corte d'Appello, la quale dovrà ora nuovamente pronunciarsi sulla questione.

Preme solo evidenziare che questo problema non si pone più, dal momento che la riforma Fornero ha abolito l'obbligo del preventivo tentativo di conciliazione, rendendolo facoltativo.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 4 luglio 2016

Illegittimo il licenziamento per frasi offensive se il contratto collettivo prevede solo sanzioni conservative

Vedi anche:



Il caso

Un lavoratore ha un diverbio con i dipendenti del servizio mensa e pronuncia frasi offensive nei loro confronti.

L'azienda pertanto lo licenzia per giusta causa, ma il lavoratore impugna il licenziamento.

Si difende tentando di ridurre l'accaduto ad un semplice scambio di opinioni, sostenendo la genericità della contestazione disciplinare, nonché la natura discriminatoria del licenziamento (a suo dire dovuto alla sua attività sindacale).

Il Tribunale accoglie la domanda.

La motivazione

Secondo il Tribunale il fatto è stato ammesso dal lavoratore, per cui a nulla vale accertare la natura discriminatoria del licenziamento.

Più rilevante invece il fatto che il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro, nel caso di frasi offensive, prevede solo l'applicazione di una sanzione conservativa (multa o sospensione) e non invece il licenziamento.

Ragion per cui il licenziamento va dichiarato illegittimo e va ordinata la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno in suo favore.

Preme solo evidenziare che il fatto si è svolto nel vigore della riforma Fornero e per questo il lavoratore ha ottenuto la reintegrazione.

Se invece fosse avvenuto durante la vigenza del Jobs Act, il dipendente avrebbe ottenuto solo il risarcimento del danno.

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Avv. Francesco Barletta
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