lunedì 21 novembre 2016

Annullabili le dimissioni rassegnate dal lavoratore incapace di intendere e di volere

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Il caso

Un lavoratore affetto da una grave patologia psichiatrica si dimette.

Dopo qualche tempo, però, il dipendente si pente ed impugna le proprie dimissioni, chiedendo di ritornare al lavoro.

A questo punto l'azienda si oppone e ne nasce un contenzioso che, dopo vari gradi di giudizio, viene esaminato dalla Cassazione.

La decisione e la motivazione

La Cassazione accoglie la domanda del lavoratore.

Le dimissioni, infatti, sono state presentate quando egli era incapace di intendere e di volere, per cui non hanno alcun valore.

La Corte d'Appello, nel precedente grado di giudizio, ha omesso di considerare l'esistenza di 2 certificati medici.

Il primo, redatto pochi giorni prima della presentazione delle dimissioni, attestante la schizofrenia del dipendente e la conseguente cura presso un centro di salute mentale; il secondo, di qualche tempo anteriore, dal quale si evince una patologia psicotica necessitante di un trattamento duraturo.

La Corte d'Appello ha inoltre sbagliato nel momento in cui non ha consentito una perizia per accertare se le dimissioni sono state presentate in un lucido intervallo del lavoratore o quando era incapace di intendere e di volere.

Per tali ragioni, la Cassazione ha annullato la sentenza di secondo grado ed ha rimesso la causa dinanzi ad altra sezione della Corte d'Appello, la quale dovrà ora riconsiderare i fatti.

Vedremo in seguito quale sarà la decisione.

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Avv. Francesco Barletta
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lunedì 14 novembre 2016

Legittimo il licenziamento sulla base dei dati forniti dal GPS dell'auto aziendale

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Il caso

Un dipendente, per 3 giorni di seguito, si allontana dal luogo di lavoro per andare al bar.

L'azienda però se ne accorge attraverso i dati del GPS presente sull'auto aziendale e, ritenendo che sia venuto meno il vincolo fiduciario, lo licenzia.

Senonché il lavoratore impugna il licenziamento e, dopo vari gradi di giudizio, la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale però conferma la legittimità del recesso.

La motivazione

Secondo la Cassazione, i controlli finalizzati ad accertare comportamenti illeciti dei dipendenti sono ammessi.

Se questa è la regola generale, va poi detto che il controllo deve considerarsi ancora più legittimo nel caso in cui la prestazione lavorativa si svolge al di fuori dei locali aziendali, quando cioè è più facile che il dipendente venga meno ai suoi doveri all'insaputa del datore e possa così ledere l'immagine aziendale.

Lo stesso Garante della Privacy, pronunciandosi sull'ammissibilità dei controlli effettuati sugli smartphone dei dipendenti, li ha ritenuti legittimi.

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Avv. Francesco Barletta
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giovedì 10 novembre 2016

Licenziamento del lavoratore che conserva materiale pornografico nel pc aziendale e si oppone all'ispezione interna

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Il caso

Si esamina in questo articolo il licenziamento intimato da un istituto di credito ad un proprio dipendente, a seguito di contestazione disciplinare con la quale si riferiva che nel corso di un'ispezione volta alla verifica del rispetto delle disposizioni interne in materia di uso e sicurezza del materiale informatico assegnato ai dipendenti, il lavoratore in questione, alla richiesta di chiarimenti in ordine ad alcuni files con estensione video contenuti nel disco rigido del pc, cancellava l'intero contenuto del disco stesso, rendendo impossibile dare seguito all'attività ispettiva.

All'esito di un successivo esame dell'archivio informatico, era emersa la presenza di materiale con contenuto pornografico.

Alla luce di tutto ciò, gli si contestava di aver ostacolato l'attività ispettiva, di avere violato l'obbligo di tenere una condotta informata ai principi di disciplina, dignità e moralità sia in sede di effettuazione delle attività ispettive, sia acquisendo e conservando nel computer aziendale materiale pornografico, di avere violato l'obbligo di dedicare il suo tempo lavorativo all'attività aziendale, di avere violato il codice di comportamento secondo il quale i dipendenti sono tenuti ad utilizzare le apparecchiature esclusivamente per finalità di ufficio, di aver esposto l'istituto di credito ai rischi conseguenti l'acquisizione nel proprio sistema informatico di files che, ove coinvolgano minorenni, possono comportare sanzioni ai sensi del D.Lgs. n. 231 del 2001.

La decisione

In primo grado il Tribunale ha dichiarato l'illegittimità del licenziamento, e così ha fatto la Corte d'Appello in secondo grado.

La Corte di Cassazione, invece, ha annullato la sentenza di secondo grado ed ha rinviato la causa nuovamente dinanzi alla Corte d'Appello, la quale dovrà ora decidere in diversa composizione.

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Avv. Francesco Barletta
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mercoledì 9 novembre 2016

Legittimo il licenziamento per assenza ingiustificata anche se c'è discrasia con la lettera di contestazione

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Il caso

A seguito dell'assenza dal lavoro protrattasi nei giorni 10 ed 11 maggio e motivata da vessazioni che il dipendente assume di aver subito, il datore di lavoro intima a quest'ultimo di rendere le proprie giustificazioni e di riprendere il lavoro senza indugio.

Ciò nondimeno il lavoratore, con lettera del 18 maggio, ribadisce le ragioni della propria assenza, sicché il datore di lavoro in data 22 maggio, perdurando la sua assenza ingiustificata, procede al licenziamento.

Senonché, mentre la lettera di incolpazione fa riferimento a soli due giorni di assenza, invece il provvedimento espulsivo contempla anche le assenze protrattesi dal 12 al 22 maggio.

Il lavoratore, quindi, impugna il licenziamento.

La decisione

La Corte di Cassazione dà ragione all'azienda.

Secondo la Corte, infatti, l'oggetto della contestazione va individuato nella assenza ingiustificata dal lavoro.

Nella fattispecie il lavoratore stesso, con la lettera del 18 maggio:

  • ha confermato la propria pregressa assenza dal lavoro;
  • ha ribadito la volontà di non riprendere l'attività lavorativa;
  • ha scientemente protratto la sua condotta nella consapevolezza del suo rilievo sul piano disciplinare.

Il licenziamento è quindi legittimo.

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lunedì 7 novembre 2016

Legittimo il licenziamento del superiore che non si accorge del furto del proprio subordinato

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Il caso

Un dipendente delle Poste si impossessa delle somme depositate sul libretto di un risparmiatore.

Il direttore non se ne accorge e per questo viene licenziato per giusta causa.

Il direttore però impugna il licenziamento sostenendo, tra l'altro, che il fatto gli è stato contestato tardivamente.

Dopo vari gradi di giudizio la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale conferma la legittimità del licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione il superiore è licenziabile non solo quando commette direttamente il fatto illecito, ma anche nell'ipotesi in cui, per superficialità o negligenza, non si accorge o faccia finta di non accorgersi di comportamenti illeciti dei propri subordinati.

Ciò deriva dal fatto di rivestire un ruolo apicale, nonché dalla fiducia e dal superiore affidamento riconosciutigli dal datore di lavoro.

Nella fattispecie il direttore è venuto meno ai suoi doveri di dipendente e si è reso protagonista di un comportamento negligente che ha permesso la commissione del fatto illecito da parte del subordinato.

Quanto all'eccezione riguardante la tardività della contestazione, essa non può essere accolta dal momento che quando la vicenda è particolarmente complessa, come appunto in questo caso, i tempi possono allungarsi.

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lunedì 24 ottobre 2016

Incorre in omessa pronuncia il giudice che non converte il licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo

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Il caso

Una lavoratrice si assenta per oltre quattro giorni senza alcuna autorizzazione.

Per questo l'azienda la licenzia per giusta causa.

La dipendente però impugna il licenziamento e nel primo grado di giudizio il Tribunale le dà ragione, dichiarando illegittimo il recesso, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro e condannando il datore al risarcimento del danno in suo favore, cioè al pagamento di tutte le mensilità maturate dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione.

In secondo grado la Corte d'Appello rileva che, secondo il contratto collettivo applicabile al rapporto, per la condotta posta in essere dalla lavoratrice è previsto solo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (e dunque con preavviso) e non invece il licenziamento per giusta causa (cioè immediato).

Avendo l'azienda intimato un licenziamento per giusta causa anziché per giustificato motivo soggettivo, e non avendo proposto alcuna domanda di conversione nel corso del giudizio, la Corte non può far altro che confermare l'illegittimità del recesso.

A questo punto l'azienda si rivolge alla Cassazione, la quale sorprendentemente ribalta l'esito del giudizio.

La motivazione

Secondo la Cassazione il giudice può, d'ufficio, convertire un licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Se il datore, infatti, impugna la sentenza di primo grado nella sua globalità, nella sua domanda (intesa ad ottenere una pronuncia di legittimità del licenziamento per giusta causa) deve ritenersi compresa anche quella finalizzata a far dichiarare la legittimità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Ne consegue che il giudice di appello è incorso in omessa pronuncia e per questo la sentenza di secondo grado va annullata.

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lunedì 17 ottobre 2016

Malattia – Legittimo il licenziamento della lavoratrice rientrata in servizio dopo il superamento del periodo di comporto

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Una lavoratrice si ammala e per questo inizia ad assentarsi dal lavoro.

La malattia è però duratura, tanto da superare il periodo di comporto (nella fattispecie pari a 365 giorni), vale a dire il tempo massimo durante il quale il dipendente può rimanere in malattia senza correre il rischio di essere licenziato.

Dopo ben 448 giorni dall'inizio della malattia, la lavoratrice ritorna in servizio.

Senonché, passati 9 giorni dal rientro, l'azienda decide di licenziarla per superamento del periodo di comporto.

A questo punto la dipendente impugna il licenziamento.

Sostiene che il recesso intervenuto diverso tempo dopo il superamento del periodo di comporto denota la tolleranza dell'azienda verso il prolungamento della convalescenza e crea nella lavoratrice l'aspettativa di poter conservare il posto anche oltre i termini di durata massima della malattia.

L'aspettativa è confermata dal fatto che la lavoratrice, dopo aver superato il periodo di comporto, ha avuto alcuni colloqui con i responsabili aziendali, durante i quali ha ricevuto incoraggiamenti.

Non sono tuttavia d'accordo il Tribunale e la Corte d'Appello, i quali dichiarano la legittimità del licenziamento.

La Corte d'Appello, in particolare, evidenzia come l'attesa dell'azienda nell'intimare il licenziamento non costituisca rinuncia al diritto di recesso.

Successivamente la Cassazione, confermando tale orientamento, ha modo di soffermarsi sui colloqui intercorsi tra la lavoratrice ed i responsabili aziendali: le rassicurazioni ricevute costituiscono solo parole di incoraggiamento, pronunciate in un momento di difficoltà per la dipendente, ma non hanno alcuna valenza giuridica.

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lunedì 10 ottobre 2016

Licenziamento del dipendente pubblico: retribuzioni perse sin dal momento della sospensione cautelare

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Il caso

Un biologo presso un'azienda sanitaria regionale, durante la notte, riceve dal suo superiore il compito di effettuare alcuni esami urgenti.

Il dipendente, però, non solo si rifiuta di eseguirli, ma butta nei rifiuti sia la richiesta che le provette.

L'azienda se ne accorge e per questo apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore.

La prima conseguenza è che al dipendente viene irrogata una sospensione cautelare dal lavoro, con interruzione delle retribuzioni.

Alla stessa fa seguito il licenziamento, che però è prontamente impugnato.

Dopo vari gradi di giudizio la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale dichiara legittimo il licenziamento.

La motivazione

Secondo la Corte di Cassazione, la condotta posta in essere è estremamente grave.

Non rientra infatti nella competenza del lavoratore apprezzare la necessità ed urgenza delle analisi richieste.

In caso di dubbio (sempre che effettivo) sulla reale necessità ed urgenza delle analisi, il dipendente avrebbe dovuto tenere un altro comportamento, e non già rifiutarsi di eseguire un atto dovuto.

Quanto alla mancata corresponsione delle retribuzioni, va detto che in caso di licenziamento il rapporto si intende cessato sin dal momento della sospensione cautelare, per cui da quel momento il lavoratore perde il diritto a percepire le retribuzioni.

Conclusione: licenziamento legittimo e nessuna retribuzione al lavoratore dal momento della sospensione cautelare.

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lunedì 3 ottobre 2016

Illegittimo il licenziamento basato sulla condotta tenuta dopo il furto di modico valore

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Il caso

Un dipendente di una grande catena di ipermercati ruba un oggetto del valore di pochi euro.

All'uscita suona il dispositivo antitaccheggio, per cui il lavoratore viene invitato a svuotare le tasche.

Il dipendente tira fuori tutto quello che ha, tranne l'oggetto sottratto, il quale è di piccole dimensioni.

Uscito dall'edificio, cerca di disfarsi dell'oggetto, ma viene scoperto da un addetto alla sicurezza che lo seguiva.

A questo punto il lavoratore sostiene che l'oggetto gli appartiene.

Senonché l'azienda non gli crede, per cui intima il licenziamento per giusta causa.

Il provvedimento viene impugnato, ma sia nel primo che nel secondo grado di giudizio viene confermata la legittimità del licenziamento.

La Corte d'Appello, in particolare, ritiene che il comportamento posto in essere dal dipendente (soprattutto successivamente al furto), faccia venir meno il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, e ciò anche se l'oggetto sottratto è di poco valore.

Anche questa volta il lavoratore impugna la pronuncia e la Corte di Cassazione, sorprendentemente, ribalta l'esito dei precedenti giudizi.

La motivazione

Secondo la Cassazione il valore esiguo dell'oggetto sottratto ed il comportamento successivo tenuto dal dipendente non denotano particolare gravità e non rompono il vincolo di fiducia con il datore, per cui non giustificano l'applicazione della sanzione massima, quale appunto è il licenziamento.

Il comportamento successivo, in particolare, costituisce una reazione istintiva del lavoratore, dovuta al panico per essere stato scoperto ed alle conseguenze che ne potevano derivare.

Ciò, insieme all'unicità dell'episodio, alla modestia del bene rubato, alla mancanza di precedenti disciplinari in 16 anni di servizio, rende sproporzionata la sanzione adottata.

Il datore, dunque, ben avrebbe potuto applicare una sanzione minore, comunque conservativa del rapporto di lavoro.

Sulla base di queste considerazioni, la Cassazione ha dichiarato illegittimo il licenziamento ed ha disposto la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro.

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lunedì 26 settembre 2016

Licenziamento collettivo: valido l'unico criterio di scelta basato sull'età del lavoratore

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Il caso

Un'azienda annuncia degli esuberi e per questo avvia una procedura di licenziamento collettivo.

Nell'ambito della stessa, l'azienda concorda con il sindacato un unico criterio di scelta dei lavoratori da licenziare, basato sull'età anagrafica e quindi sulla vicinanza al pensionamento.

Dopo di che intima i licenziamenti.

Un dipendente però impugna il suo licenziamento in quanto ritiene che fissare un unico criterio di scelta, per di più basato sull'età anagrafica, renda il recesso discriminatorio e quindi nullo.

Dopo vari gradi di giudizio la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale dà ragione all'azienda.

La motivazione

La legge prevede che la procedura di licenziamento collettivo debba rispettare il principio di razionalità.

Per questo motivo i criteri di scelta devono essere obiettivi e generali.

Nella fattispecie, fissare un unico criterio di scelta basato sull'età anagrafica del lavoratore toglie ogni discrezionalità all'azienda, in quanto consente di formare delle graduatorie rigide, basate su parametri certi.

Il criterio unico basato sull'età, quindi, non è discriminatorio.

In più va detto che attraverso questo criterio si arreca il minor danno possibile ai lavoratori licenziati, in quanto prossimi al pensionamento.

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lunedì 19 settembre 2016

Illegittimo il licenziamento per assenza ingiustificata se il lavoratore è stato privato delle mansioni

Vedi anche:



Il caso

Un lavoratore viene privato delle sue mansioni.

Per tale motivo si assenta e rimane lontano dal posto di lavoro oltre il periodo massimo previsto dal contratto collettivo applicabile.

L'azienda si vede quindi costretta a licenziarlo (c.d. licenziamento disciplinare).

Senonché il provvedimento viene impugnato dal dipendente.

Mentre nel primo grado di giudizio il Tribunale respinge il ricorso, in secondo grado invece la Corte d'Appello dichiara illegittimo il licenziamento e tale decisione viene confermata in Cassazione.

La motivazione

L'azienda si era difesa sostenendo che l'assenza configurava un inadempimento contrattuale.

Secondo la Cassazione invece il dipendente era inattivo, per cui la sua presenza era indifferente.

In altre parole, l'inoperosità forzata non consente di qualificare l'assenza come inadempimento.

Il licenziamento è quindi sproporzionato.

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lunedì 12 settembre 2016

Illegittimo il licenziamento del lavoratore in malattia perché caduto in servizio



Il caso

Un dipendente comunale sale su una scala per prendere alcune pratiche da uno scaffale.

La scala però si rompe ed il lavoratore cade procurandosi lesioni.

Inizia così un lungo periodo di malattia e, dopo vari mesi, il dipendente supera anche il periodo di comporto, cioè il tempo massimo entro il quale il lavoratore può rimanere in convalescenza senza rischiare di essere licenziato.

Per tale ragione il Comune lo licenzia.

Il dipendente però impugna il licenziamento, sostenendo di essere in malattia a causa di un infortunio sul lavoro, e quindi di poter rimanere in convalescenza anche oltre il periodo di comporto.

Nel secondo grado di giudizio la Corte d'Appello dà ragione al lavoratore, ritenendo che lo stesso possa conservare il posto fino alla guarigione; del resto alcuni testimoni hanno dichiarato che l'infortunio è avvenuto proprio in occasione dell'attività lavorativa.

Non è tuttavia d'accordo il Comune, il quale propone ricorso per cassazione.

Senonché anche la Corte di Cassazione conferma l'illegittimità del licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione, salire su una scala per prendere alcune pratiche dallo scaffale deve considerarsi “occasione di lavoro”.

Trattasi infatti di attività prodromica allo svolgimento delle mansioni.

Per tale ragione il dipendente può rimanere in malattia anche oltre il periodo di comporto, senza rischiare di essere licenziato.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 5 settembre 2016

Licenziamento illegittimo e ordine di reintegrazione: il rapporto di lavoro cessa con la scelta per l'indennità sostitutiva


Un lavoratore licenziato si rivolge al giudice.

Il licenziamento è dichiarato illegittimo e viene quindi ordinata la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro.

Il lavoratore, tuttavia, rinuncia alla reintegrazione in cambio dell'indennità sostitutiva, pari a 15 mensilità.

L'azienda però ritarda il pagamento, per cui il dipendente la convoca nuovamente in giudizio per ottenere, in aggiunta alle 15 mensilità, anche le retribuzioni maturate dal momento in cui ha scelto l'indennità fino all'effettivo pagamento.

Nel secondo grado di giudizio la Corte d'Appello accoglie la domanda del lavoratore.

Secondo la Corte, infatti, il rapporto di lavoro non si estingue nel momento della scelta per l'indennità sostituiva, ma solo con il pagamento effettivo dell'indennità stessa, per cui risultano dovute anche le mensilità maturate successivamente alla scelta (fino all'effettivo pagamento).

Non è tuttavia d'accordo l'azienda, la quale propone ricorso per cassazione sostenendo che il rapporto di lavoro si estingue con la scelta per l'indennità e che, successivamente a tale momento, il dipendente non ha diritto ad alcuna mensilità, venendo a mancare qualsiasi prestazione lavorativa.

La Corte di Cassazione accoglie le tesi dell'azienda, aggiungendo che nel periodo successivo alla scelta non è dovuta alcuna retribuzione in quanto la prestazione lavorativa non è dovuta dal dipendente, né può essere pretesa dal datore.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 25 luglio 2016

Legittimo il licenziamento della lavoratrice che minaccia gli altri dipendenti e viola la legge

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Il caso

Una lavoratrice viene assunta da un'azienda operante nel settore farmaceutico.

Dopo qualche tempo, però, la dipendente si rende protagonista di una serie di episodi che turbano l'ambiente di lavoro.

Da un lato, infatti, inizia a minacciare ed offendere gli altri lavoratori, dall'altro viola ripetutamente le norme di legge che riguardano l'attività aziendale (con particolare riferimento al trasporto ed alla vendita dei prodotti).

Per tali motivi l'azienda decide di licenziare la dipendente, la quale però impugna il provvedimento.

Dopo 2 gradi di giudizio, la questione viene esaminata dalla Corte d'Appello, la quale dichiara legittimo il licenziamento.

Avverso questa pronuncia la lavoratrice propone ricorso per cassazione, sostenendo che la misura adottata è sproporzionata rispetto alla condotta posta in essere e, comunque, di essere stata provocata dal datore di lavoro.

Senonché la Corte di Cassazione conferma la legittimità del licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione, il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro della dipendente prevede il licenziamento per giusta causa per condotte analoghe a quella accertata.

E' lo stesso contratto collettivo, quindi, a prevedere la proporzionalità tra il comportamento posto in essere e la misura adottata.

La Cassazione sul punto ritiene che il contratto collettivo sia vincolante per il magistrato, il quale evidentemente non potrà che considerare proporzionata la sanzione irrogata.

Nel caso di specie, poi, la lavoratrice non ha mai contestato l'esistenza dei fatti addebitati (cioè non ha mai negato di averli commessi), ma si è limitata a sostenere di aver subito vessazioni da parte del datore.

Senonché tali provocazioni non sono state dimostrate e pertanto il licenziamento deve considerarsi legittimo.

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lunedì 18 luglio 2016

Legittimo il licenziamento del direttore di banca che concede credito con superficialità e viola la riservatezza dell'istituto

Vedi anche:


Il caso

Un direttore di banca viene accusato di vari comportamenti negligenti:

  • aver concesso anticipi sulla base di semplici fotocopie di fatture;
  • aver concesso un mutuo per un importo superiore rispetto a quello consentito;
  • aver permesso a terzi estranei alla banca di accedere a terminali accesi per immettere dati riguardanti un mutuo fondiario.

Per tali motivi l'istituto di credito lo licenzia.

Il provvedimento però viene impugnato.

Il direttore, in particolare, si difende sostenendo che:

  • in banca non era affisso il codice disciplinare;
  • la persona che ha avuto accesso al terminale non era un estraneo, bensì un ex dipendente dell'istituto;
  • pertanto il licenziamento deve ritenersi sproporzionato.

Dopo vari gradi di giudizio la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale conferma la legittimità del licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione, nel caso di specie non era necessaria l'affissione del codice disciplinare.

Un dipendente in posizione apicale quale il direttore, infatti, dovrebbe conoscere i comportamenti aziendali vietati a prescindere dall'affissione del codice disciplinare, in quanto dovrebbe curarne egli stesso il rispetto da parte dei subordinati.

Nella fattispecie, inoltre, il direttore ha violato i principi della riservatezza e della correttezza.

Il licenziamento, infine, può dirsi proporzionato in quanto il comportamento posto in essere si è dimostrato contrario agli interessi aziendali, ha creato disvalore ambientale nei confronti degli altri dipendenti ed ha leso il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.

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lunedì 11 luglio 2016

Il lavoratore non decade dall'impugnazione del licenziamento se chiede la conciliazione entro 60 giorni



La vicenda

Il caso del quale ci occupiamo in questo articolo si è verificato anteriormente all'entrata di vigore della riforma Fornero e del Jobs Act, quando il lavoratore licenziato era ancora obbligato ad esperire un preventivo tentativo di conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro, prima di chiamare in giudizio l'azienda.

Il dipendente aveva appunto chiesto l'esperimento del tentativo di conciliazione entro 60 giorni dal suo licenziamento.

Senonché la Direzione Provinciale del Lavoro aveva convocato tardivamente l'azienda, o meglio la comunicazione dell'incontro era stata ricevuta dal datore di lavoro dopo i 60 giorni.

Per questi motivi l'azienda aveva sostenuto che il lavoratore fosse decaduto dal suo diritto di impugnare il licenziamento, e in effetti la Corte d'Appello le aveva dato ragione, sicché il lavoratore si era visto costretto a proporre ricorso per cassazione.

La Cassazione ha ora ribaltato l'esito della sentenza di secondo grado, riconoscendo i diritti del lavoratore.

L'orientamento prevalente e la motivazione della Cassazione

In passato, diverse decisioni della magistratura hanno affermato che il termine di 60 giorni per impugnare il licenziamento rimane sospeso dal momento in cui il lavoratore chiede che venga esperito il preventivo tentativo di conciliazione.

Secondo questo orientamento, dunque, è irrilevante il momento in cui l'azienda riceve la comunicazione dell'incontro di conciliazione, in quanto questa tempistica è estranea al controllo del lavoratore.

Nel caso di specie la Cassazione non ha fatto altro che aderire a questo orientamento (sostanzialmente favorevole al lavoratore).

Pertanto ha annullato la sentenza di secondo grado ed ha rimesso la causa dinanzi alla Corte d'Appello, la quale dovrà ora nuovamente pronunciarsi sulla questione.

Preme solo evidenziare che questo problema non si pone più, dal momento che la riforma Fornero ha abolito l'obbligo del preventivo tentativo di conciliazione, rendendolo facoltativo.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 4 luglio 2016

Illegittimo il licenziamento per frasi offensive se il contratto collettivo prevede solo sanzioni conservative

Vedi anche:



Il caso

Un lavoratore ha un diverbio con i dipendenti del servizio mensa e pronuncia frasi offensive nei loro confronti.

L'azienda pertanto lo licenzia per giusta causa, ma il lavoratore impugna il licenziamento.

Si difende tentando di ridurre l'accaduto ad un semplice scambio di opinioni, sostenendo la genericità della contestazione disciplinare, nonché la natura discriminatoria del licenziamento (a suo dire dovuto alla sua attività sindacale).

Il Tribunale accoglie la domanda.

La motivazione

Secondo il Tribunale il fatto è stato ammesso dal lavoratore, per cui a nulla vale accertare la natura discriminatoria del licenziamento.

Più rilevante invece il fatto che il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro, nel caso di frasi offensive, prevede solo l'applicazione di una sanzione conservativa (multa o sospensione) e non invece il licenziamento.

Ragion per cui il licenziamento va dichiarato illegittimo e va ordinata la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno in suo favore.

Preme solo evidenziare che il fatto si è svolto nel vigore della riforma Fornero e per questo il lavoratore ha ottenuto la reintegrazione.

Se invece fosse avvenuto durante la vigenza del Jobs Act, il dipendente avrebbe ottenuto solo il risarcimento del danno.

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Avv. Francesco Barletta
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lunedì 27 giugno 2016

Legittimo il licenziamento del dipendente assente, scoperto dall'azienda attraverso facebook

Vedi anche:


Il caso

Un dipendente si assenta dal posto di lavoro per effettuare una telefonata.

Durante la sua assenza un macchinario si blocca e l'azienda se ne accorge.

A questo punto scattano dei controlli e, nell'armadietto del lavoratore, viene trovato un tablet acceso e collegato in rete.

Ma l'azienda non si accontenta.

Crea infatti un falso profilo facebook femminile e chiede l'amicizia al dipendente, il quale non solo l'accetta, ma durante l'orario di lavoro si mette a chattare.

Dimostrata quindi la negligenza del lavoratore, l'azienda lo licenzia per giusta causa.

Il provvedimento tuttavia viene impugnato dal dipendente e, dopo vari gradi di giudizio, la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale conferma la legittimità del licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione, regola generale vuole che l'azienda possa controllare il lavoratore senza tuttavia lederne la riservatezza.

Tuttavia quando c'è la necessità di accertare condotte illecite, può essere annullata ogni forma di garanzia della dignità del dipendente, e sono ammissibili anche controlli occulti (come appunto avvenuto nel caso di specie).

Scopo del controllo in questione, infatti, non era accertare la regolarità della prestazione lavorativa, ma comportamenti che potessero mettere a rischio il regolare funzionamento aziendale e la sicurezza dei macchinari.

Il controllo, pertanto, non è stato invasivo.

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Avv. Francesco Barletta
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lunedì 20 giugno 2016

Illegittimo il licenziamento disciplinare in realtà dettato da motivi discriminatori

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Un lavoratore viene licenziato per motivi disciplinari.

Il dipendente però impugna il licenziamento definendolo discriminatorio, cioè dettato dalla volontà del datore di vendicarsi nei suoi confronti.

Nel corso del giudizio, in effetti, viene accertato che il lavoratore, negli ultimi 9 anni, non ha subìto alcun richiamo disciplinare, salvo poi vedersi contestare, in rapida successione, diversi comportamenti illeciti che hanno portato prima all'applicazione di diverse sanzioni, poi al suo allontanamento.

La natura discriminatoria (e cioè ritorsiva) del licenziamento sarebbe dimostrata dal fatto che il dipendente ha assunto la difesa sindacale di alcuni autisti, costretti a violare l'orario di lavoro ed il peso massimo di carico da trasportare, infrazioni per le quali il legale rappresentante dell'azienda è stato condannato in sede penale.

E infatti il lavoratore è riuscito a dimostrare in giudizio sia la condanna penale del legale rappresentante che la posteriorità del licenziamento rispetto all'azione sindacale.

I giudici hanno inoltre ritenuto provata la natura vendicativa della condotta del datore di lavoro in quanto, tra le varie sanzioni irrogate, una soltanto (fra l'altro di lieve entità) è risultata fondata.

Visto quindi che l'intento ritorsivo è stato l'unico motivo alla base dell'applicazione delle sanzioni prima, dell'intimazione del licenziamento poi, i giudici hanno disposto la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro.

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lunedì 13 giugno 2016

Legittimo il licenziamento del lavoratore che, anziché assistere la madre, va a ballare

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Il caso

Un lavoratore dipendente presenta domanda per usufruire della legge n.104/1992 allo scopo di assistere la madre, affetta da grave disabilità.

La richiesta viene accolta sicché, dopo qualche tempo, il dipendente chiede all'azienda presso cui lavora un permesso retribuito per occuparsi della madre.

Il datore di lavoro concede il permesso, senonché il lavoratore, anziché assistere la madre per l'intera giornata, si assenta per alcune ore e va a ballare.

L'azienda se ne accorge e lo licenzia, ma il dipendente impugna il provvedimento.

In primo grado il Tribunale, avendo accertato che il lavoratore si è dedicato ad un'attività che nulla ha a che vedere con l'assistenza della madre, dichiara legittimo il licenziamento.

La sentenza viene poi confermata dalla Corte d'Appello, la quale mette in evidenza l'abuso del diritto, il disvalore sociale del comportamento del dipendente e la rottura del rapporto di fiducia con il datore.

A questo punto il lavoratore propone ricorso per cassazione sostenendo, tra l'altro, che il codice disciplinare non è stato affisso in azienda e che il suo comportamento, semmai, meritava di essere punito con una sanzione conservativa del posto di lavoro, quindi meno grave rispetto al licenziamento.

La Cassazione tuttavia conferma la legittimità del licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione il comportamento del dipendente ha ingiustamente generato un costo a carico della collettività (in quanto la retribuzione del permesso viene effettivamente a gravare sull'ente di previdenza), ha contribuito ad aumentare la mole di lavoro per gli altri colleghi rimasti in azienda, e costituisce condotta dal notevole disvalore sociale che, come tale, giustifica l'applicazione della sanzione del licenziamento.

Quanto all'affissione del codice disciplinare, poi, essa non è necessaria tutte le volte in cui (come in questo caso) il comportamento del dipendente è così grave da contrastare con il minimo etico richiesto dalla prestazione lavorativa.

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lunedì 6 giugno 2016

Illegittimo il licenziamento della lavoratrice che, sul proprio pc, salva file di lavoro denominandoli con frasi offensive

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Una dipendente, essendo insofferente verso il proprio impiego, salva sul proprio pc alcuni file di lavoro denominandoli con frasi offensive.

Il datore di lavoro se ne accorge e la licenzia per giusta causa.

A questo punto il licenziamento viene impugnato dalla lavoratrice.

Mentre in primo grado il ricorso viene respinto, in secondo grado invece la Corte d'Appello accoglie la domanda.

Secondo la Corte, la misura adottata è esagerata e sproporzionata rispetto al comportamento tenuto.

Le espressioni utilizzate, infatti, seppur censurabili sotto il profilo della correttezza, non sono così gravi da ledere irreparabilmente il rapporto di fiducia con il datore.

La condotta, inoltre, è stata episodica, per cui non ha arrecato pregiudizio al decoro ed all'immagine aziendale, né può parlarsi di insubordinazione.

Al riguardo, quindi, sarebbe stato più corretto applicare una sanzione conservativa del rapporto di lavoro.

L'azienda, però, non condivide tali argomentazioni, e per questo propone ricorso per cassazione, facendo rilevare:

  • il disprezzo della lavoratrice per il proprio impiego;
  • che l'episodio è avvenuto a pochi mesi dall'assunzione ed a seguito di una precedente contestazione disciplinare.

Senonché la Cassazione respinge il ricorso e dichiara definitivamente illegittimo il licenziamento.

Il comportamento infatti è certamente passibile di sanzione disciplinare, ma certo non costituisce insubordinazione o inottemperanza alle mansioni assegnate, né lede l'immagine aziendale.

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lunedì 23 maggio 2016

Illegittimo il licenziamento collettivo annunciato per generiche esigenze di riduzione dei costi, ma sfociato nella chiusura di una sola sede

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Un'azienda con varie sedi distribuite sul territorio nazionale apre una procedura di licenziamento collettivo.

Dopo aver annunciato una generica esigenza di riduzione dei costi, però, la procedura sfocia nella chiusura di una singola sede e nel licenziamento dei dipendenti che ivi operano.

Tra questi, una lavoratrice decide di impugnare il licenziamento.

In primo grado il Tribunale respinge il ricorso.

In secondo grado, invece, la Corte d'Appello accoglie la domanda, ritenendo inadeguata la motivazione di avvio della procedura.

L'azienda, infatti, ha posto alla base del licenziamento un'esigenza di riduzione dei costi complessivi, senza tuttavia indicare un'esigenza particolare per la sede che poi è stata chiusa.

Ha quindi violato i criteri di scelta del personale perché non ha effettuato una comparazione tra tutti i lavoratori impiegati presso le varie sedi.

Nel successivo grado di giudizio, la Cassazione condivide tali considerazioni.

Secondo la Corte, infatti, le informazioni che l'azienda deve fornire ai sindacati nel momento in cui avvia la procedura di licenziamento collettivo, devono essere adeguate, altrimenti i licenziamenti che ne conseguono sono inefficaci.

Se l'azienda ha intenzione di chiudere una singola sede, deve spiegare il perché, cioè deve indicare le esigenze che giustificano la soppressione di quei posti di lavoro.

L'azienda, quindi, non può prima annunciare una generica esigenza di riduzione dei costi complessivi, e poi limitare i licenziamenti ai dipendenti che operano presso una singola sede.

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lunedì 16 maggio 2016

Illegittimo il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova se non c'è contratto scritto


Il caso

Una lavoratrice viene assunta da un'azienda con la qualifica di marketing executive.

Il contratto, tuttavia, è solo verbale e prevede un periodo di prova.

Il patto di prova, quindi, così come l'intero contratto, non è contenuto in alcun documento formale.

Prima del termine del periodo di prova il datore di lavoro, non ritenendosi soddisfatto dell'esperimento, licenzia la lavoratrice.

Ma la dipendente impugna il licenziamento e la questione, dopo vari gradi di giudizio, viene esaminata dalla Cassazione.

La decisione

Secondo la Cassazione la definizione di marketing executive non trova riscontro nel contratto collettivo, per cui non è possibile specificare le esatte mansioni della dipendente.

Solo dal sito internet dell'azienda è possibile evincere che il marketing executive costituisce una figura di supporto al marketing manager, ma questo non consente comunque di individuare le esatte mansioni della lavoratrice.

Ciò premesso la Corte ritiene che, non essendoci un contratto scritto a prevedere l'esperimento della prova e non essendo comunque possibile ricavare le mansioni della dipendente da alcunché, è illegittimo il licenziamento intimato per mancato superamento del periodo di prova.

La Corte inoltre, considerato che dopo qualche mese dall'impugnazione del licenziamento la dipendente ha trovato altro lavoro retribuito, le ha riconosciuto un risarcimento del danno pari a sole 5 mensilità.


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lunedì 9 maggio 2016

Con il rito Fornero, legittimità del trasferimento e del licenziamento possono essere esaminate nello stesso giudizio

Vedi anche:



Il caso

Una lavoratrice viene assunta presso un'azienda.

Dopo qualche tempo, però, il datore di lavoro decide di sopprimere le mansioni svolte dalla dipendente presso la sede assegnatale.

Per questo motivo, alla lavoratrice viene proposto il trasferimento presso una sede ubicata in altra regione.

Ma la dipendente rifiuta il trasferimento (non ritenendolo giustificato) e non si presenta presso la nuova sede.

A questo punto l'azienda le intima il licenziamento, il quale però viene prontamente impugnato dalla lavoratrice, la quale sostiene anche l'illegittimità del trasferimento.

Si oppone l'azienda, secondo cui la domanda relativa all'illegittimità del trasferimento non può essere proposta nel rito Fornero, e comunque il licenziamento è legittimo a causa delle assenze della dipendente.

Non è di questo avviso il Tribunale, il quale dichiara illegittimi sia il trasferimento che il successivo licenziamento.

La motivazione

Secondo il Tribunale, nel rito Fornero non possono essere proposte domande che si fondano su fatti diversi da quelli che hanno dato origine al licenziamento (e ciò per evitare inutili rallentamenti del giudizio).

Possono invece essere proposte quelle domande che non introducono fatti nuovi.

Nel caso di specie, l'accertamento della legittimità del trasferimento è pregiudiziale rispetto all'impugnazione del licenziamento e riguarda gli stessi fatti su cui si è basato il recesso, vale a dire il potere del datore di lavoro di modificare il luogo della prestazione lavorativa.

Per quanto concerne la legittimità del licenziamento, l'azienda non ha fornito la prova della soppressione del posto, sicché il datore di lavoro non ha esercitato correttamente il potere summenzionato.

Ne consegue che bene ha fatto la dipendente a rifiutare il trasferimento e che il licenziamento che ne è seguito è illegittimo.

Sulla base di tali presupposti, il Tribunale ha ordinato la reintegrazione della dipendente nel suo posto di lavoro.

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lunedì 2 maggio 2016

Spoil system – Illegittimo il licenziamento del dirigente intimato per false ragioni economiche

Vedi anche:



Il caso

Un dirigente di un'associazione viene licenziato per motivi economici.

L'associazione giustifica infatti il recesso con l'esigenza di riorganizzare la struttura e di ridurre i costi.

Il dirigente invece sostiene che il suo licenziamento è da imputare al presidente dell'associazione ed alla sua idea di sostituirlo al vertice con un uomo di fiducia (c.d. spoil system), e per tale motivo impugna il provvedimento.

Dopo vari gradi di giudizio la questione viene affrontata dalla Cassazione, la quale dichiara illegittimo il licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione, in generale il dirigente può essere licenziato sia per motivi che turbano il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, che per ragioni economiche.

L'importante è che la motivazione sia coerente e che le ragioni sottese al recesso siano apprezzabili e verificabili, in modo da poter escludere qualsiasi arbitrarietà da parte del datore di lavoro.

Il tutto nell'ottica del rispetto del principio di correttezza e buona fede.

Nel caso di specie è stato accertato che i motivi economici erano insussistenti, per cui si è ritenuto che il licenziamento sia stato dettato dalla volontà del presidente dell'associazione di sostituire il dirigente con un uomo di sua fiducia.

Tuttavia questo motivo non è idoneo a giustificare il licenziamento, il quale rimane immotivato e pretestuoso.

Vedi anche:



In materia di licenziamento del dirigente pubblico, vedi invece:


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lunedì 25 aprile 2016

Legittimo il licenziamento disciplinare del lavoratore che fruisce dei congedi familiari senza il consenso del datore

Vedi anche:


Il caso

Un lavoratore, durante il periodo estivo, fruisce ripetutamente di congedi per gravi motivi familiari di durata inferiore a 3 giorni, senza ottenere il preventivo consenso del datore di lavoro.

Il dipendente, cioè, non consente al datore di verificare se effettivamente ricorrono le esigenze invocate e se i giorni di congedo richiesti sono compatibili con i bisogni aziendali.

Per questi motivi l'azienda apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, al termine del quale intima il licenziamento.

Il dipendente però impugna il recesso, sostenendo che quando ricorrono gravi esigenze familiari, per usufruire dei congedi è sufficiente la semplice comunicazione all'azienda, senza che possa assumere rilievo la volontà del datore di lavoro.

Dopo vari gradi di giudizio la questione è affrontata dalla Cassazione, la quale conferma la legittimità del licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione il datore deve essere messo in grado di controllare se effettivamente sussistono le ragioni poste alla base della richiesta di congedo.

Ciò allo scopo di aderire alla richiesta stessa o, in alternativa, di proporre una fruizione parziale del congedo o un differimento dello stesso.

Salvo il caso di decesso del coniuge o del convivente in cui, data l'urgenza, la verifica può essere effettuata successivamente, negli altri casi il lavoratore non può assentarsi dall'azienda senza aver ottenuto il preventivo consenso del datore.

Rimettere la fruizione del congedo al mero arbitrio del lavoratore, significa impedire al datore di esercitare il potere di direzione e di organizzazione dell'impresa, nonché arrecare pregiudizio anche agli altri dipendenti.

Per queste ragioni il licenziamento disciplinare è legittimo.

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lunedì 18 aprile 2016

Licenziamento legittimo per il lavoratore che compie ripetuti atti di violenza nei confronti della moglie

Vedi anche:



Il caso

Un lavoratore, insieme con la moglie, è socio di un'impresa.

Senonché il dipendente, in numerose occasioni, si rende protagonista di atti di violenza nei confronti della moglie, ed alcuni di questi episodi avvengono anche sul luogo di lavoro ed in presenza della clientela.

Per queste ragioni l'azienda apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, al termine del quale gli intima il licenziamento per giusta causa.

Il dipendente però impugna il recesso.

Sostiene che gli atti di violenza attengono al rapporto coniugale e sono quindi estranei a quello di lavoro.

Si tratterebbe quindi di comportamenti che non possono avere rilevanza disciplinare, in quanto riguardano la sfera privata del lavoratore.

Dopo vari gradi di giudizio la questione viene affrontata dalla Cassazione, la quale dichiara legittimo il licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione, il lavoratore deve evitare non solo i comportamenti che violano l'obbligo di fedeltà nei confronti del datore di lavoro, ma anche tutte quelle condotte, comprese quelle al di fuori del contesto lavorativo, che possono pregiudicare le esigenze dell'azienda ed il perseguimento dei doveri connessi al suo inserimento ed alla sua permanenza nell'organizzazione aziendale.

Nel caso di specie gli atti di violenza ledono il rapporto di fiducia tra datore e lavoratore e quindi giustificano il licenziamento per giusta causa.

Vedi anche:



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lunedì 11 aprile 2016

Licenziamento per insubordinazione lieve: reintegrazione con la riforma Fornero e risarcimento del danno con il Jobs Act

Vedi anche:


Il caso

Un lavoratore profferisce parole offensive e volgari nei confronti di un responsabile aziendale gerarchicamente sovraordinato.

Per tale motivo l'azienda apre un procedimento disciplinare a carico del dipendente al termine del quale gli intima il licenziamento.

Ma il lavoratore impugna il provvedimento e, dopo vari gradi di giudizio, la questione finisce dinanzi alla Corte di Cassazione la quale, come già aveva fatto la Corte d'Appello in secondo grado, dichiara l'illegittimità del licenziamento ed ordina la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro.

La motivazione

Secondo la Cassazione, ad attenuare la condotta del lavoratore si pongono vari elementi.

Anzitutto il fatto che il dipendente, nel momento in cui ha pronunciato le frasi offensive e volgari, era convinto di essere vittima di una delazione.

In secondo luogo la circostanza che egli non si è rifiutato di svolgere la prestazione lavorativa e non ha messo in discussione i poteri gerarchici del responsabile aziendale.

Alla luce di questo, il comportamento del lavoratore va configurato quale insubordinazione lieve.

Senonché per tale condotta il contratto collettivo relativo prevede semplicemente l'applicazione di una sanzione conservativa del rapporto di lavoro, e non invece il licenziamento per giusta causa, il quale è invece riservato alle ipotesi dell'insubordinazione grave e di reati rilevanti quali il furto ed il danneggiamento.

Per questi motivi il licenziamento intimato risulta sproporzionato e pertanto va annullato.

Preme solamente evidenziare che il recesso di cui trattasi è stato intimato nel vigore della riforma Fornero e che pertanto il dipendente ha ottenuto anche la reintegrazione nel posto di lavoro.

Il recente Jobs Act, invece, in ipotesi simili prevede solo il risarcimento del danno.

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lunedì 4 aprile 2016

Contratto di ricollocazione per il soggetto in stato di disoccupazione


Il Jobs Act ha introdotto il contratto di ricollocazione.

Si prevede che il soggetto in stato di disoccupazione (cioè che ha perso il lavoro) ha diritto di ricevere dai servizi per il lavoro pubblici o dai soggetti privati accreditati (es. le agenzie per il lavoro) un servizio di assistenza intensiva nella ricerca di un nuovo lavoro (proprio attraverso la stipulazione di tale contratto), a condizione però che effettui la procedura di definizione del proprio profilo di occupabilità (cioé che si sottoponga ad una sorta di valutazione delle sue competenze e delle sue possibilità di essere reimpiegato), cui segue il riconoscimento allo stesso lavoratore di una somma denominata “dote individuale di ricollocazione”, spendibile presso i soggetti accreditati.

Il contratto di ricollocazione prevede:

  • il diritto del lavoratore ad una assistenza appropriata nella ricerca della nuova occupazione;
  • il dovere del lavoratore di rendersi parte attiva rispetto alle iniziative proposte dal soggetto accreditato;
  • il diritto – dovere del lavoratore di partecipare alle iniziative di ricerca, addestramento e riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali predisposte dal soggetto accreditato.

L'ammontare della dote individuale è proporzionato al profilo personale di occupabilità e il soggetto accreditato ha diritto ad incassarlo soltanto se riesce a ricollocare il lavoratore.

Inoltre, il soggetto disoccupato decade dalla dote individuale in caso di mancata partecipazione alle iniziative previste, o in caso di rifiuto senza giustificato motivo di una congrua offerta di lavoro, oppure in caso di perdita dello stato di disoccupazione.


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