lunedì 28 dicembre 2015

L'assoluzione in sede penale non salva il lavoratore dal licenziamento

Vedi anche:


La vicenda

Un lavoratore esercente la mansione di sorvegliante della produzione viene trovato in possesso di alcuni beni fabbricati in azienda.

Scatta quindi a suo carico una denuncia per furto e, allo stesso tempo, l'azienda apre un procedimento disciplinare.

Senonché, mentre il procedimento penale si conclude con l'assoluzione del lavoratore (in quanto il valore dei beni sottratti è irrisorio), invece il procedimento disciplinare si chiude con il licenziamento del dipendente.

A questo punto il lavoratore impugna il provvedimento e, nel secondo grado di giudizio, la Corte d'Appello dichiara illegittimo il licenziamento.

L'azienda si vede quindi costretta a proporre ricorso per cassazione, e questa volta l'esito del giudizio è diverso.

La motivazione

Secondo la Corte di Cassazione il procedimento penale e quello disciplinare sono autonomi.

L'assoluzione in sede penale, quindi, non porta automaticamente a dichiarare l'insussistenza dei fatti in sede disciplinare.

I fatti commessi dal lavoratore, dunque, pur essendo irrilevanti in sede penale, possono diventare decisivi in sede disciplinare.

Nel caso di specie la Corte di Cassazione ha tenuto conto del fatto che il dipendente svolgeva una funzione particolarmente delicata, vale a dire quella di controllore, e che quindi il suo comportamento poteva costituire un cattivo esempio per gli altri lavoratori.

Se da un lato il danno prodotto è stato esiguo, dall'altro la condotta posta in essere costituisce valore sintomatico rispetto ai comportamenti futuri (nel senso che il lavoratore potrebbe commettere nuovamente gli stessi fatti), e quindi mette in dubbio la futura correttezza del dipendente.

Inoltre l'episodio accaduto è comunque idoneo a ledere il rapporto di fiducia tra datore e lavoratore.

Per tutti questi motivi, la Cassazione ha accolto il ricorso dell'azienda ed ha rinviato la causa ad un'altra sezione della Corte d'Appello, la quale dovrà ora nuovamente pronunciarsi sulla vicenda, tenendo conto dell'autonomia tra procedimento penale e disciplinare.

Vedremo quindi quale sarà la decisione della Corte d'Appello.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 24 dicembre 2015

Licenziamento disciplinare del dirigente e principio di tempestività

Vedi anche:


Licenziamento disciplinare del dirigente:

  • Cosa deve fare il datore di lavoro che intende procedere disciplinarmente contro il lavoratore dirigente?
  • Il datore deve contestare l'addebito disciplinare tempestivamente al dirigente (c.d. principio di tempestività)?
  • A garanzia di chi è previsto il principio di tempestività?
  • Che rapporto c'è tra principio di tempestività e diritto di difesa?
  • Cosa controlla il datore di lavoro per verificare se è venuto meno il rapporto di fiducia con il dirigente?

E ancora, che rapporto c'è tra licenziamento disciplinare del dirigente e:

  • risultati aziendali?
  • funzioni assegnate?
  • direttive generali del datore di lavoro?
  • comportamento extralavorativo?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e dirigente del settore privato) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne il licenziamento del dirigente pubblico, si veda invece la guida:


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 21 dicembre 2015

Nuova prestazione di assicurazione sociale per l'impiego (NASPI) – Destinatari e requisiti


La nuova prestazione di assicurazione sociale per l'impiego (cosiddetta NASPI) è la nuova indennità mensile di disoccupazione che, a decorrere dal 1° maggio 2015, ha sostituito la mini ASPI e l'ASPI.

A beneficiare della NASPI sono tutti i lavoratori dipendenti che, insieme alla perdita involontaria della propria occupazione, presentino congiuntamente i seguenti requisiti:

  • siano in stato di disoccupazione;
  • possano far valere, nei 4 anni precedenti l'inizio del periodo di disoccupazione, almeno 13 settimane di contribuzione;
  • possano far valere almeno 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono l'inizio del periodo di disoccupazione.

Sono esclusi dal campo di applicazione della nuova indennità i lavoratori assunti a tempo indeterminato presso le pubbliche amministrazioni e gli operai agricoli a tempo determinato e indeterminato, per i quali si applicano norme specifiche.

La NASPI si applica invece anche ai lavoratori che hanno rassegnato le dimissioni per giusta causa e nei casi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta nell'ambito della procedura obbligatoria di conciliazione prevista per i licenziamenti economici, oltre che ai soci lavoratori delle cooperative e al personale artistico con rapporto di lavoro subordinato.

L'erogazione della prestazione è condizionata, pena la decadenza dell'indennità, alla regolare partecipazione del beneficiario alle iniziative di attivazione lavorativa e ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai Centri per l'Impiego e dagli altri organismi autorizzati o accreditati.


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 17 dicembre 2015

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e l'incentivo all'esodo

Vedi anche:


Risoluzione consensuale del rapporto di lavoro:

  • In aggiunta a quali emolumenti può essere previsto l'incentivo all'esodo?
  • L'incentivo all'esodo è un incentivo economico?
  • Incentivo all'esodo e buonuscita sono la stessa cosa?
  • Perché si ricorre all'incentivo all'esodo?
  • L'incentivo all'esodo è conveniente dal punto di vista fiscale?
  • L'incentivo all'esodo è conveniente dal punto di vista contributivo?
  • L'incentivo all'esodo costituisce imponibile ai fini contributivi?
  • Percepire l'incentivo all'esodo comporta un aumento dei contributi previdenziali dovuti?
  • A che regime fiscale è sottoposto l'incentivo all'esodo?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e lavoratore) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne le dimissioni incentivate, si veda invece la guida:


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lunedì 14 dicembre 2015

Sproporzionato il licenziamento per il lavoratore che gode di un alloggio del datore senza comunicare di averne altri

Vedi anche:



Un lavoratore viene assunto da un'azienda.

Il datore di lavoro mette a disposizione del dipendente un alloggio aziendale a condizioni particolarmente vantaggiose (è infatti previsto il pagamento di un canone di affitto mensile di pochi euro).

Dopo l'assegnazione dell'alloggio, però, l'azienda invia al lavoratore una lettera in cui lo invita a dichiarare se è già proprietario di altri alloggi.

Senonché il dipendente è effettivamente proprietario di altri beni immobili destinati ad abitazione e pertanto, cosciente del fatto che comunicare tale situazione patrimoniale gli farebbe perdere l'alloggio aziendale, omette di rispondere alla lettera del datore di lavoro.

Dopo qualche tempo, tuttavia, l'azienda viene a sapere dell'esistenza degli altri immobili e per questo apre un procedimento disciplinare al termine del quale, ritenendo leso il rapporto di fiducia tra datore e lavoratore, intima il licenziamento di quest'ultimo.

Il dipendente però impugna il recesso e, dopo varie vicissitudini, la questione arriva dinanzi alla Corte di Cassazione, la quale dichiara sproporzionato e quindi illegittimo il licenziamento e condanna il datore a reintegrare il lavoratore in azienda ed a pagargli tutte le retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegra.

Secondo la Corte, in effetti, i fatti posti in essere dal lavoratore, ed in particolare l'aver sottaciuto l'esistenza di altri beni immobili, sono certamente riprovevoli sul piano disciplinare e pertanto meritavano di essere sanzionati, ma non con il licenziamento che perciò risulta essere sproporzionato e quindi illegittimo.

Preme evidenziare che tutta la vicenda si è svolta prima dell'entrata in vigore del Jobs Act, l'applicazione del quale non avrebbe consentito al lavoratore di essere reintegrato in azienda, ma solo di usufruire di un'indennità risarcitoria proporzionata alla sua anzianità di servizio.

Il Jobs Act infatti, in presenza di addebiti disciplinari, prevede la reintegrazione nel posto di lavoro solo allorquando i fatti contestati al dipendente sono materialmente inesistenti, ed in altre ipotesi residuali.

In tutti gli altri casi, invece, è previsto solo il risarcimento del danno.

Vedi anche:



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giovedì 10 dicembre 2015

Licenziamento collettivo, attività aziendale e svolgimento del lavoro

Vedi anche:


Che rapporto c'è tra riduzione o trasformazione dell'attività o del lavoro e:

  • richieste di beni e servizi offerti sul mercato?
  • situazione aziendale?
  • organizzazione produttiva?
  • dimensione di uffici e reparti?
  • introduzione in azienda di nuove tecnologie?

E ancora:

  • Cosa presuppone il licenziamento collettivo?
  • Il licenziamento collettivo può essere attuato anche senza modificare o sopprimere uffici e reparti?
  • E' lecito attuare un licenziamento collettivo in ragione dei risparmi retributivi e contributivi?
  • La decisione di sopprimere un reparto A può comportare il licenziamento degli addetti al reparto B?
  • Qual'è il compito del sindacato nella procedura di licenziamento collettivo?
  • Che rilevanza ha il nesso di congruità nel licenziamento collettivo?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento collettivo o difendersi da esso.

In materia si vedano anche i seguenti e-books:



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lunedì 7 dicembre 2015

L'assegno di disoccupazione (ASDI)


A decorrere dal 1° maggio 2015, e in via sperimentale per tutto l'anno, è prevista l'attribuzione di un assegno di disoccupazione, cosiddetto ASDI, in favore di coloro che, congiuntamente:

  • abbiano terminato di percepire la nuova indennità mensile di disoccupazione (NASPI);
  • siano ancora privi di occupazione;
  • si trovino in una condizione economica di bisogno.

In buona sostanza l'ASDI può seguire la NASPI e così garantire al lavoratore un sostegno economico più duraturo.

In via prioritaria l'assegno spetta ai lavoratori appartenenti a nuclei familiari in cui sono presenti minori e successivamente ai lavoratori con un'età prossima al raggiungimento dei requisiti pensionistici.

E' demandata comunque ad un decreto ministeriale l'individuazione della situazione economica di bisogno, dei criteri di priorità nell'accesso all'assegno, del sistema dei controlli e delle modalità di erogazione della misura.

La corresponsione dell'ASDI è condizionata, a pena di decadenza, all'adesione del beneficiario a un progetto personalizzato di inserimento nel mercato del lavoro, redatto dai competenti servizi per l'impiego e contenente l'impegno del lavoratore alla ricerca attiva di lavoro, la disponibilità a partecipare ad iniziative di orientamento e formazione e ad accettare adeguate proposte di lavoro.

L'ASDI viene erogato mensilmente per un tempo massimo di 6 mesi e l'importo della prestazione è pari al 75% dell'ultima indennità ASPI percepita, comunque fino ad esaurimento fondi (nel 2015 sono stati stanziati 200 milioni di euro).

Al fine di incentivare la ricerca di lavoro, è previsto che i redditi da nuova occupazione possano essere parzialmente cumulati con l'ASDI.


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 3 dicembre 2015

Le dimissioni per giusta causa

Vedi anche:


  • Quando si possono rassegnare le dimissioni per giusta causa?
  • In caso di dimissioni per giusta causa, il lavoratore deve dare il preavviso?
  • Le dimissioni per giusta causa sono possibili nel contratto di lavoro a tempo indeterminato?
  • Le dimissioni per giusta causa sono possibili nel contratto di lavoro a tempo determinato?
  • Il lavoratore è obbligato a dimettersi per giusta causa?
  • L'inadempimento del datore di lavoro può giustificare le dimissioni per giusta causa?
  • Quali consigli è possibile dare in caso di dimissioni per giusta causa?
  • Che rapporto c'è tra dimissioni per giusta causa e contratto collettivo?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire passo passo il lavoratore nel raggiungimento del suo obiettivo: quello di dimettersi legittimamente e di far valere i suoi diritti in modo corretto.


Avv. Francesco Barletta
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