giovedì 26 novembre 2015

Il licenziamento del dirigente e le garanzie previste dal procedimento disciplinare

Vedi anche:


Il dirigente ha diritto alle garanzie previste dal procedimento disciplinare in caso di licenziamento per:

  • disaccordo con i vertici aziendali?
  • disaccordo con altri dirigenti?
  • insanabile contrasto con le linee direttive imposte dal vertice?
  • scarso rendimento?
  • mancato raggiungimento di determinati risultati minimi?
  • mancato raggiungimento di determinati obiettivi in funzione dei quali è stato assunto?
  • sopravvenuta inadeguatezza della sua professionalità?
  • inadeguatezza a soddisfare le esigenze aziendali di produttività?
  • inadeguatezza a soddisfare le esigenze aziendali di acquisizione di nuovi mercati?
  • inadeguatezza a soddisfare le esigenze aziendali di riorganizzazione finalizzata ad una più economica gestione?

Cosa può fare il dirigente in caso di licenziamento per i motivi summenzionati?

Quali diritti può far valere?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e dirigente del settore privato) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne il licenziamento del dirigente pubblico, si veda invece la guida:


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

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lunedì 23 novembre 2015

Legittimo, se sussistono effettivi motivi economici, il licenziamento per rifiuto della riduzione lavorativa oraria

Vedi anche:

Guida al Licenziamento Economico (o per Giustificato Motivo Oggettivo)

Soluzioni e Rimedi Alternativi al Licenziamento Economico

Una lavoratrice viene assunta da un'azienda convenzionata con la Asl con la qualifica di direttrice sanitaria.

Successivamente, però, la scadenza della convenzione porta ad un deterioramento della situazione finanziaria aziendale, cui il datore di lavoro intende sopperire mediante una riorganizzazione economica, con riduzione dei costi del personale.

Per tale ragione l'azienda propone alla lavoratrice un dimezzamento dell'orario di lavoro, e quindi della retribuzione.

Senonché la dipendente rifiuta e per questo motivo viene licenziata.

La questione finisce in giudizio, ma sia in primo che in secondo grado la lavoratrice vede respingere le proprie pretese.

Secondo la Corte d'Appello il licenziamento è giustificato da motivi economici dimostrati e da scelte organizzative che non possono essere sindacate.

A questo punto, però, la dipendente propone ricorso per cassazione, lamentando che:

  • successivamente al suo licenziamento l'azienda ha ricevuto una nuova commessa dalla Asl, per un importo addirittura superiore rispetto a quello dell'anno precedente, il che smentirebbe la sussistenza delle condizioni economiche sfavorevoli;
  • è vero che in presenza di motivi economici l'azienda può legittimamente licenziare il dipendente che rifiuta la trasformazione del proprio contratto a tempo indeterminato in contratto a tempo determinato, ma se le esigenze economiche sono simulate e frutto di scelte illecite, allora il rifiuto è legittimo ed il licenziamento ritorsivo e discriminatorio.

La Cassazione rileva che:

  • benché la sussistenza del motivo economico debba essere accertata alla data della comunicazione del licenziamento, devono essere valutate anche circostanze sopravvenute. Il deterioramento della situazione finanziaria, quindi, oltre a sussistere al momento del licenziamento, deve essere dovuto ad elementi non temporanei, cioè destinati a protrarsi nel tempo. Nel caso di specie l'esame della nuova commessa, anche se successiva di 3 mesi al licenziamento, avrebbe fatto comprendere se la scadenza precedente era definitiva, o se invece era ipotizzabile la possibilità di un rinnovo;
  • il datore il quale intende licenziare il lavoratore che rifiuta la riduzione di orario, ha l'onere di dimostrare che sussistono effettive esigenze economico – organizzative; nel caso di specie la Corte d'Appello non ha accertato se la situazione di crisi aziendale era tale da non tollerare il mantenimento della prestazione del lavoratore a tempo pieno.

Per tali motivi la Cassazione ha annullato la sentenza di secondo grado ed ha rinviato la causa ad altra Corte d'Appello, la quale dovrà ora accertare se sussiste o meno il motivo economico: se non sussiste, infatti, il licenziamento sarà illegittimo; se invece sussiste, il licenziamento sarà legittimo.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento Economico (o per Giustificato Motivo Oggettivo)

Soluzioni e Rimedi Alternativi al Licenziamento Economico

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 19 novembre 2015

Aspetti connessi con la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

Vedi anche:


Che rapporto c'è tra risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e:

  • autovettura aziendale?
  • alloggio aziendale?
  • indennità di mancato preavviso?
  • retribuzioni?
  • trattamento di fine rapporto (tfr)?
  • ferie non godute?
  • patto di non concorrenza?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e lavoratore) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne le dimissioni incentivate, si veda invece la guida:


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 16 novembre 2015

Illegittimo il licenziamento collettivo se la scelta dei lavoratori da licenziare non riguarda l'intera azienda

Vedi anche:




Un operaio addetto alla produzione, al controllo ed al confezionamento di linee ematiche, a seguito di una cessione di ramo d'azienda, passa dalle dipendenze della società A a quelle della società B, conservando stessa mansione e retribuzione.

Successivamente però la società B, intendendo chiudere una propria unità produttiva, avvia una procedura di licenziamento collettivo che vede coinvolto anche il dipendente in questione.

Il lavoratore impugna in giudizio il licenziamento e chiede la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di tutte le mensilità maturate dal giorno del recesso fino a quello della reintegrazione.

Sia nel primo che nel secondo grado di giudizio, le richieste del dipendente vengono accolte.

La Corte d'Appello, in particolare, ritiene che l'azienda avrebbe dovuto effettuare la scelta dei lavoratori da licenziare tra tutti i dipendenti della società e non solo tra quelli addetti all'unità produttiva da chiudere.

Non è d'accordo l'azienda che propone ricorso per cassazione.

Senonché anche la Cassazione dà ragione al lavoratore.

Secondo la Corte, infatti, anzitutto è vero che esiste un orientamento secondo il quale quando l'imprenditore decide di chiudere una sola unità produttiva può limitare la scelta dei lavoratori da licenziare ai dipendenti dell'unità stessa; tuttavia l'imprenditore deve chiarire, nell'apposita comunicazione che precede il licenziamento, i motivi di tale limitazione, onde consentire alle organizzazioni sindacali di controllare il nesso di causalità tra le ragioni che determinano l'esubero e le unità lavorative che l'azienda intende concretamente espellere.

Di questa motivazione non v'è traccia nella comunicazione inviata dal datore di lavoro.

La Corte, in ogni caso, ritiene di aderire ad altro orientamento secondo il quale la scelta deve comunque riguardare tutti i lavoratori impiegati nell'azienda, soprattutto nel caso in cui i dipendenti dell'unità produttiva da chiudere hanno le competenze per essere reimpiegati in altri reparti.

Nel caso di specie, inoltre, è stato accertato che solo una parte dei dipendenti dell'unità produttiva da chiudere è stata licenziata.

Per tutti questi motivi, il licenziamento è illegittimo.

Vedi anche:




Avv. Francesco Barletta
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giovedì 12 novembre 2015

Licenziamento collettivo, dimissioni incentivate e numero di lavoratori coinvolti

Vedi anche:


  • A quali problemi può dar luogo l'offerta di dimissioni incentivate nell'ambito della procedura di licenziamento collettivo?
  • Con quali modalità vanno offerte le dimissioni incentivate nell'ambito della procedura di licenziamento collettivo?
  • L'accordo con il sindacato può modificare il numero dei lavoratori coinvolti nella procedura di licenziamento collettivo?
  • Il datore di lavoro può modificare unilateralmente il numero dei lavoratori coinvolti nella procedura di licenziamento collettivo?
  • Il datore di lavoro può revocare alcuni licenziamenti nell'ambito della procedura di licenziamento collettivo?
  • Cosa succede se il datore di lavoro fa seguire ad un licenziamento individuale la procedura di licenziamento collettivo?
  • Cosa succede se il datore di lavoro fa seguire a più licenziamenti individuali la procedura di licenziamento collettivo?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento collettivo o difendersi da esso.

In materia si vedano anche i seguenti e-books:



Avv. Francesco Barletta
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lunedì 9 novembre 2015

Illegittimo il licenziamento economico se c'è discriminazione


Il lavoratore, però, ritenendo che siano carenti i motivi economici posti alla base del recesso e che, comunque, il licenziamento è dovuto a motivi discriminatori, lo impugna.

Senonché in primo grado il Tribunale respinge il ricorso del dipendente.

In secondo grado invece la Corte d'Appello, riconosciuta l'illegittimità del licenziamento, dispone la reintegra nel posto di lavoro.

Secondo la Corte, infatti, il licenziamento non è realmente dovuto alla crisi aziendale (che in effetti risale a diversi anni prima), ma a ritorsione.

Lo dimostra il fatto che il lavoratore, dopo essersi iscritto ad un sindacato, aver subìto l'imposizione di ferie e permessi concentrati nell'ultimo periodo, è stato licenziato in tronco, cioè senza preavviso.

A questo punto l'azienda propone ricorso per cassazione sostenendo che:

  • in presenza di crisi pluriennale, il datore può licenziare i dipendenti in qualsivoglia momento decida di sopprimere la posizione organizzativa;
  • la Corte d'Appello è entrata nel merito delle scelte imprenditoriali, che sono invece lasciate alla discrezionalità del datore di lavoro;
  • l'iscrizione al sindacato, le ferie ed i permessi concentrati, il licenziamento in tronco, non denotano discriminazione perché non sono concordanti tra loro.

Ma la Corte di Cassazione conferma la decisione di secondo grado.

Secondo la Cassazione infatti, premesso che la Corte d'Appello ha accertato che la crisi aziendale era risalente nel tempo, compito del giudice è quello di verificare se il motivo alla base del licenziamento sia esistente al momento della comunicazione di recesso.

Nella fattispecie il licenziamento è dovuto a motivi discriminatori.

Lo dimostrano gli elementi emersi in secondo grado (iscrizione al sindacato, ecc.).

Al riguardo non è necessario che essi siano concordanti tra loro, essendo sufficiente l'esistenza di almeno uno di essi.

Il licenziamento è quindi illegittimo e va disposta la reintegra del dipendente nel posto di lavoro.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento Economico (o per Giustificato Motivo Oggettivo)

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giovedì 5 novembre 2015

L'indennità di mancato preavviso

Vedi anche:


  • Quando spetta l'indennità di mancato preavviso?
  • Come si calcola l'indennità di mancato preavviso?
  • A cosa deve essere proporzionata l'indennità di mancato preavviso?

E ancora, che rapporto c'è tra indennità di mancato preavviso e:

  • retribuzione?
  • momento in cui sono state rassegnate le dimissioni?
  • indennità sostitutive di mensa e alloggio?
  • premi di produzione, partecipazioni agli utili, provvigioni?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire passo passo il lavoratore nel raggiungimento del suo obiettivo: quello di dimettersi legittimamente e di far valere i suoi diritti in modo corretto.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 2 novembre 2015

Legittimo il licenziamento economico se il lavoratore non allega concrete possibilità di reimpiego (repechage)

Vedi anche:



Un'azienda in crisi decide di chiudere un punto vendita e di licenziare diversi dipendenti (c.d. licenziamento individuale plurimo).

Tra questi vi è un lavoratore con la qualifica di fattorino il quale impugna il licenziamento e chiede la reintegrazione nel posto di lavoro.

In primo grado il Tribunale, rilevando che il datore di lavoro è venuto meno al suo obbligo di repechage, cioè non ha verificato concretamente se il dipendente, prima di essere licenziato, poteva essere reimpiegato in altre mansioni, dichiara illegittimo il licenziamento e dispone la reintegra nel posto di lavoro.

In secondo grado invece la Corte d'Appello, ritenendo sussistenti i motivi economici, dichiara legittimo il licenziamento.

A questo punto il lavoratore propone ricorso per cassazione e basa la sua difesa sui seguenti punti:

  • il licenziamento non ha comportato un'effettiva riduzione dei costi aziendali, sia perché il dipendente era vicino alla pensione, sia in quanto non lavorava nel punto vendita chiuso;
  • il datore di lavoro non ha applicato i criteri di scelta previsti dalla normativa sui licenziamenti collettivi;
  • il datore di lavoro non ha adempiuto al suo obbligo di repechage.

Senonché anche la Corte di Cassazione dà ragione all'azienda.

Secondo la Corte, infatti:

  • premesso che la scelta del datore di chiudere il punto vendita è insindacabile dal giudice (a meno che essa non sia pretestuosa), nel caso di specie l'azienda era effettivamente in crisi, tant'è che nel corso del giudizio essa è fallita; sono quindi sussistenti i motivi economici che hanno portato al licenziamento;
  • la crisi aziendale ha portato al licenziamento di diversi lavoratori, tra cui tutti i fattorini, per cui il datore non aveva occasione di scegliere i dipendenti in esubero, essendo stati licenziati tutti i lavoratori nella medesima posizione contrattuale; inoltre i criteri di scelta previsti dalla normativa sui licenziamenti collettivi non sono automaticamente applicabili ai licenziamenti individuali plurimi;
  • il lavoratore non ha allegato concrete possibilità di reimpiego, cioè non ha indicato in giudizio in quali mansioni l'azienda avrebbe potuto reimpiegarlo; inoltre il datore ha correttamente escluso il repechage del dipendente, perché tutte le qualifiche più basse sono state egualmente investite dal provvedimento di licenziamento.

Il licenziamento è quindi legittimo.

Vedi anche:




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