lunedì 26 ottobre 2015

Il dirigente che si dimette per mutamento dell'attività professionale ha diritto all'indennità di preavviso

Vedi anche:

Un'azienda assume un lavoratore dirigente e gli affida l'area commerciale, l'area amministrativa, e quella riguardante la finanza ed il controllo.

Nel corso del rapporto lavorativo, tuttavia, al dirigente vengono sottratte alcune competenze (area amministrativa, finanza e controllo).

Il lavoratore, quindi, ritenendo di aver subìto un mutamento della sua attività professionale, si dimette immediatamente e chiede il pagamento dell'indennità di preavviso, così come consentitogli dal contratto collettivo di categoria.

Non è d'accordo l'azienda, la quale nega il riconoscimento dell'indennità.

Per tale ragione, il dirigente è costretto a ricorrere al Giudice del Lavoro; chiede:

  • il pagamento dell'indennità di preavviso e
  • il risarcimento del danno per illegittimo demansionamento.

Il Tribunale riconosce l'indennità, ma nega il risarcimento del danno, per cui il dirigente propone appello avverso la sentenza.

Senonché in secondo grado le cose vanno peggio, in quanto la Corte d'Appello respinge entrambe le richieste del lavoratore.

Secondo la Corte infatti l'azienda, a seguito di un periodo di crisi, ha intrapreso un processo di riorganizzazione che ha portato alla sottrazione al dirigente dell'area amministrativa, della finanza e del controllo. Tali competenze, però, non sono state affidate ad altri lavoratori; al contrario, sono rimaste riservate direttamente alla Direzione. Per tali motivi non può parlarsi di demansionamento e, conseguentemente, non è configurabile la giusta causa di dimissioni e non può essere pretesa l'indennità di preavviso.

Il dirigente, dopo aver rinunciato al risarcimento per illegittimo demansionamento, propone ricorso per cassazione e, finalmente, vede almeno riconosciuto il proprio diritto all'indennità di preavviso.

La Corte di Cassazione ritiene infatti che il contratto collettivo di categoria prevede il diritto di dimettersi e di ottenere il pagamento dell'indennità di preavviso nei casi di semplice mutamento della propria attività professionale, ipotesi diversa dal demansionamento vero e proprio.

Non c'è quindi bisogno di verificare se tale mutamento abbia o meno integrato gli estremi del demansionamento, come erroneamente fatto dalla Corte d'Appello.

Vedi anche:

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 22 ottobre 2015

Procedimento disciplinare e indennità supplementare del dirigente

Vedi anche:


  • Cosa succede se il datore di lavoro viola le garanzie del procedimento disciplinare a carico del dirigente?
  • Quando il dirigente licenziato ha diritto all'indennità supplementare?
  • A quanto ammonta l'indennità supplementare?
  • L'indennità supplementare spettante al dirigente può oscillare?

E ancora, che rapporto c'è tra procedimento disciplinare a carico del dirigente e:

  • giustificatezza del licenziamento?
  • retribuzioni del dirigente?
  • contributi previdenziali?
  • nuova intimazione del licenziamento?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e dirigente del settore privato) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne il licenziamento del dirigente pubblico, si veda invece la guida:


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 19 ottobre 2015

Licenziamento collettivo: l'accettazione della proposta di riassunzione non costituisce risoluzione consensuale del rapporto


Nell'ambito delle trattative in sede sindacale, ai lavoratori in esubero viene offerta una riassunzione presso l'azienda B, con mantenimento degli stessi livelli di inquadramento e retribuzione, per una durata del contratto non inferiore a 36 mesi.

I dipendenti accettano la proposta, ma anziché essere reimpiegati vengono collocati in cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS) per 24 mesi e, in questo periodo, svolgono solo 6 mesi di lavoro effettivo.

A questo punto i lavoratori impugnano il loro licenziamento, lamentando la violazione dei criteri di scelta nell'individuazione dei dipendenti in esubero e chiedendo la reintegrazione nel posto di lavoro nei confronti delle 2 società.

Il loro ricorso è tuttavia respinto sia nel primo che nel secondo grado di giudizio.

Secondo la Corte d'Appello, in particolare, con l'accettazione della proposta di assunzione formulata dalla società B, i lavoratori hanno acconsentito alla cessazione del rapporto lavorativo con la società A, dando vita ad una risoluzione consensuale dello stesso rapporto, per cui non si è in presenza di licenziamento.

La motivazione non convince i dipendenti, i quali propongono ricorso per cassazione sostenendo che:

  • il licenziamento non è stato concordato, dal momento che lo hanno tempestivamente impugnato e che hanno subìto e non scelto l'intera procedura;
  • non sono stati indicati i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare e le relative modalità di attuazione.

Finalmente la Cassazione accoglie i rilievi dei lavoratori, dichiarando che non si è in presenza di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro ma di licenziamento vero e proprio.

Ciò lo si evince dal fatto che:

  • la promessa di reimpiego non è stata adempiuta;
  • i lavoratori, con alcune lettere di diffida, chiesero il rispetto degli impegni presi;
  • il licenziamento è stato impugnato.

Per tali motivi la Cassazione annulla la sentenza di secondo grado e rinvia la causa nuovamente dinanzi alla Corte d'Appello, la quale dovrà ora esaminare la fondatezza dei rilievi mossi avverso la procedura di licenziamento collettivo, ed in particolare se vi è stata violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare.

Vedi anche:




Avv. Francesco Barletta
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giovedì 15 ottobre 2015

L'accordo di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

Vedi anche:


  • Come datore di lavoro e lavoratore possono incidere sulla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?
  • Che funzione può avere la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?

E ancora, che rapporto c'è tra risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e:

  • diritti pregressi?
  • esecuzione della prestazione lavorativa?
  • infrazioni disciplinari commesse dal dipendente?
  • incentivo all'esodo?
  • benefits previsti in favore del lavoratore?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e lavoratore) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne le dimissioni incentivate, si veda invece la guida:


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lunedì 12 ottobre 2015

Il licenziamento per soppressione del posto di lavoro nei rapporti tra società madre e società figlia

Vedi anche:


Soluzioni e Rimedi Alternativi al Licenziamento Economico (o per Giustificato Motivo Oggettivo)

L'azienda A (società madre), nell'ambito di un processo di riduzione dei costi e dell'organico, decide di sopprimere alcuni posti lavoro.

Per gestire la crisi, viene creata appositamente un'azienda B (società figlia), in cui transiteranno provvisoriamente alcuni lavoratori in esubero.

Tra questi vi è una lavoratrice che rimane alle dipendenze dell'azienda B per ben 3 anni e che poi viene licenziata.

La dipendente tuttavia impugna il licenziamento, chiedendo che venga accertata la nullità dello stesso e che, conseguentemente, venga disposta la reintegrazione nel posto di lavoro, ma sia nel primo che nel secondo grado di giudizio si vede respingere le proprie pretese.

Per tale motivo è costretta a proporre ricorso per cassazione.

A questo punto la Corte di Cassazione esamina l'operato del giudice di secondo grado (vale a dire della Corte d'Appello) e si accorge di alcune incongruenze.

Anzitutto la Corte d'Appello ha ritenuto valide e sussistenti le ragioni economiche poste alla base del licenziamento, non tenendo però conto del fatto che la dichiarazione di crisi dell'azienda (e la stessa comunicazione ai sindacati) risale addirittura a 3 anni prima del licenziamento.

In secondo luogo la Corte d'Appello ha ritenuto distinte le 2 società (madre e figlia), mentre invece dalle risultanze processuali emerge una totale identità delle stesse, che addirittura qualche mese dopo il licenziamento della lavoratrice si sono fuse.

Sulla base di questo la società B, prima di licenziare la dipendente, avrebbe dovuto verificare la possibilità di reimpiegarla (con mansioni equivalenti o inferiori) sia nella stessa società B che nella società A e, in caso di posti disponibili, offrire il reimpiego alla lavoratrice.

Ad oscurare la legittimità del licenziamento vi è inoltre il fatto che la società A ha effettuato nuove assunzioni dopo il licenziamento della dipendente.

Per tutte queste ragioni la Corte di Cassazione annulla la decisione di secondo grado e rinvia la causa nuovamente dinanzi alla Corte d'Appello, la quale dovrà accertare se nel momento del licenziamento erano ancora sussistenti i motivi economici che hanno portato al recesso.

Vedi anche:


Soluzioni e Rimedi Alternativi al Licenziamento Economico (o per Giustificato Motivo Oggettivo)

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 8 ottobre 2015

Licenziamento collettivo dei funzionari e rapporti con dimissioni e risoluzione consensuale

Vedi anche:


  • La procedura di licenziamento collettivo è applicabile ai funzionari?
  • In caso di licenziamento collettivo, il funzionario può essere assimilato ad altre figure lavorative?
  • Cosa comporterebbe l'assimilazione del funzionario ad altri lavoratori sottoposti al licenziamento collettivo?
  • La magistratura ha avuto modo di pronunciarsi sul licenziamento collettivo dei funzionari?

E ancora, per il calcolo dei licenziamenti collettivi sono rilevanti anche:

  • le dimissioni?
  • le risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro?
  • le ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro per prepensionamento?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento collettivo o difendersi da esso.

In materia si vedano anche i seguenti e-books:



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lunedì 5 ottobre 2015

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con la lavoratrice in gravidanza andava convalidata anche precedentemente alla riforma Fornero


Qualche giorno dopo, però, la dipendente si accorge di essere in stato di gravidanza e che tale evento risale già alla data in cui è cessato il rapporto di lavoro.

Per tale motivo invia all'azienda il certificato medico di gravidanza, chiedendo che il suo rapporto di lavoro venga ripristinato e che le vengano pagate le mensilità che, a suo dire, sarebbero nel frattempo maturate.

L'azienda rifiuta tali richieste e la questione finisce in giudizio.

Senonché il Tribunale, in primo grado, respinge il ricorso della lavoratrice, la quale si vede quindi costretta ad impugnare la sentenza in grado di appello.

Questa volta la Corte di Appello, in accoglimento dell'impugnazione, condanna l'azienda a ripristinare il rapporto di lavoro con la dipendente ed a pagargli le retribuzioni maturate.

Secondo la Corte, infatti, in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro è applicabile lo stesso articolo di legge che, nel diverso caso di dimissioni, prevede la convalida delle stesse presso il servizio ispettivo del Ministero del Lavoro.

In mancanza di convalida della risoluzione, quindi, la lavoratrice avrebbe diritto ad ottenere il ripristino del rapporto di lavoro e le retribuzioni nel frattempo maturate.

A questo punto è l'azienda ad impugnare la sentenza dinanzi alla Corte di Cassazione, sostenendo che anteriormente alla riforma Fornero non era possibile equiparare i 2 casi (dimissioni e risoluzione consensuale) e che quindi per la risoluzione consensuale non sarebbe stata necessaria la convalida presso il Ministero.

Non è tuttavia d'accordo la Corte di Cassazione, secondo la quale le due fattispecie (dimissioni e risoluzione consensuale) sono simili e pertanto anche la risoluzione va convalidata.


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 1 ottobre 2015

Il rifiuto del preavviso di dimissioni

Vedi anche:


  • Cosa succede se il datore rifiuta il preavviso di dimissioni del lavoratore?
  • Quali sono i diritti del lavoratore in caso di rifiuto del preavviso di dimissioni?
  • Cosa può essere contestato al datore che rifiuta il preavviso di dimissioni?
  • In caso di rifiuto del preavviso di dimissioni, a quali formalità deve attenersi il lavoratore?
  • Cosa succede se durante il preavviso di dimissioni rifiutato dal datore di lavoro il contratto collettivo viene modificato?

E ancora, che rapporti ci sono tra il rifiuto del preavviso di dimissioni e:

  • l'indennità di mancato preavviso?
  • lo svolgimento dell'attività lavorativa?
  • quanto previsto dal contratto collettivo applicabile?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire passo passo il lavoratore nel raggiungimento del suo obiettivo: quello di dimettersi legittimamente e di far valere i suoi diritti in modo corretto.


Avv. Francesco Barletta
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