lunedì 28 settembre 2015

La mancata cessazione effettiva dell'attività determina l'illegittimità del licenziamento

Vedi anche:



Un venditore di auto viene licenziato a causa della chiusura del punto vendita (licenziamento per giustificato motivo oggettivo).

Il dipendente, tuttavia, impugna con ricorso il licenziamento e la questione finisce in giudizio.

Il Giudice del Lavoro accerta che l'azienda, dopo aver chiuso il punto vendita in cui era impiegato il lavoratore licenziato, ha aperto un altro punto vendita nello stesso Comune.

Non ricorre dunque il requisito della cessazione di attività.

Semmai si è trattato di un semplice trasferimento di sede.

Ciò è confermato dal fatto che nel nuovo punto vendita sono vendute auto delle stesse marche vendute precedentemente.

Non solo.

Il nuovo punto vendita è gestito da un lavoratore assunto successivamente al licenziamento del ricorrente ed esercente le sue stesse mansioni.

E' evidente quindi che nella fattispecie non ricorre il motivo oggettivo posto alla base del licenziamento.

Come se non bastasse, il datore di lavoro ha anche violato i criteri di scelta del lavoratore da licenziare, in quanto viene accertato che ad essere licenziato doveva essere il collega del ricorrente.

Per tutte queste ragioni viene dichiarata l'illegittimità del licenziamento e l'azienda è condannata a risarcire il danno al lavoratore.

Vedremo ora se l'azienda proporrà appello avverso la sentenza di primo grado.

Vedi anche:



Avv. Francesco Barletta
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giovedì 24 settembre 2015

Il procedimento disciplinare a carico del lavoratore dirigente

Vedi anche:


Procedimento disciplinare a carico del dirigente:

  • quali sono i diritti del dirigente?
  • il dirigente deve rispettare alcune formalità?
  • quali sono le conseguenze per il dirigente?
  • qual'è la sequenza procedimentale?
  • quando può considerarsi avviato?
  • che rapporti ci sono con la sfera morale e professionale del dirigente?
  • cosa sono le garanzie del procedimento?
  • cosa succede se il datore viola le garanzie del procedimento?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e dirigente del settore privato) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne il licenziamento del dirigente pubblico, si veda invece la guida:


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 21 settembre 2015

Dimissioni: le parti possono concordare un prolungamento del termine di preavviso

Vedi anche:

Guida alle Dimissioni del Lavoratore

Le Dimissioni del Lavoratore con Contratto a Tempo Determinato

Le Dimissioni del Dirigente

Le Dimissioni e l'Incentivo all'Esodo

Un lavoratore, dopo essere stato assunto, sottoscrive con il datore di lavoro un accordo secondo il quale, in caso di dimissioni, il termine di preavviso da dare all'azienda dovrà essere maggiore di quello previsto dal contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro.

Qualche tempo dopo il lavoratore si dimette ma non rispetta il termine di preavviso concordato con il datore di lavoro, sicché quest'ultimo pretende il pagamento dell'indennità di mancato preavviso (piuttosto elevata).

A questo punto il dipendente si rivolge al Giudice del Lavoro, chiedendo che venga dichiarata la nullità del patto stipulato con l'azienda.

Tuttavia sia in primo che in secondo grado il lavoratore vede respingersi le proprie pretese.

In particolare la Corte d'Appello ritiene che l'accordo costituisca previsione non peggiorativa per il dipendente.

Avverso tale decisione il lavoratore propone ricorso per cassazione, sostenendo che:

  • le parti non possono prolungare il preavviso di dimissioni previsto dal contratto collettivo;
  • l'accordo sottoscritto fa emergere un piano di disparità tra le parti;
  • la penale da pagare per il mancato rispetto del preavviso è eccessiva.

Senonché anche la Corte di Cassazione riconosce la legittimità del patto e rigetta il ricorso del dipendente.

Vedi anche:

Guida alle Dimissioni del Lavoratore

Le Dimissioni del Lavoratore con Contratto a Tempo Determinato

Le Dimissioni del Dirigente

Le Dimissioni e l'Incentivo all'Esodo

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 17 settembre 2015

Risoluzione consensuale del rapporto di lavoro: requisiti, decorrenza, accordo in bianco, conseguenze

Vedi anche:


  • Cos'è la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro in bianco?
  • Cosa succede se il datore fa firmare al lavoratore una risoluzione consensuale in bianco?
  • A cosa serve la risoluzione consensuale in bianco?
  • Cosa occorre fare dopo aver stipulato una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?
  • Cosa va indicato nell'accordo di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?
  • Da quando decorre la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?
  • Cosa succede al lavoratore che ha firmato la risoluzione consensuale del suo rapporto di lavoro?
  • Che rapporto c'è tra risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, residue ferie maturate e periodo di aspettativa?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e lavoratore) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne le dimissioni incentivate, si veda invece la guida:


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 14 settembre 2015

Il demansionamento protratto per 4 anni legittima le dimissioni per giusta causa del dirigente ed il risarcimento del danno

Vedi anche:



Un lavoratore dirigente, dopo essere stato assunto, subisce un demansionamento protratto per 4 anni.

Per tale ragione chiede una ricollocazione aziendale – più consona alla sua qualifica – che però gli viene negata, ragion per cui si vede costretto a rassegnare le sue dimissioni per giusta causa ed a trovare un'altra occupazione.

Il dirigente si rivolge al giudice chiedendogli, tra l'altro, di accertare il demansionamento subìto e l'esistenza della giusta causa di dimissioni, e di condannare l'azienda al risarcimento del danno per il pregiudizio occorso.

Effettivamente il giudice di primo grado, dichiarata l'illegittimità del demansionamento, condanna il datore di lavoro a risarcire il danno al dirigente, nella misura del 40% della retribuzione, decisione poi confermata anche in secondo grado.

A questo punto l'azienda propone ricorso per cassazione, sostenendo che:

  • il periodo di presunto demansionamento non è stato continuo, ma diviso in 2 momenti separati;
  • non è stata fornita prova del danno da demansionamento;
  • la determinazione del danno (pari al 40% della retribuzione) va comunque contestata, in primo luogo perché il periodo di presunto demansionamento non è stato continuo e poi perché il lavoratore ha prontamente reperito un'altra occupazione;
  • non sussiste una giusta causa di dimissioni quando il presunto demansionamento si protrae per ben 4 anni, lasciando trasparire la tolleranza del lavoratore alla nuova situazione venutasi a creare;
  • il presunto demansionamento non è connotato da gravità;
  • il dirigente si è dimesso non a causa del demansionamento ma per aver trovato un'altra occupazione.

La Corte di Cassazione, tuttavia, respinge il ricorso, rilevando che:

  • il danno da demansionamento è stato provato (dal giudizio, infatti, risulta che il lavoratore, dopo essere stato assunto come dirigente, si è visto dapprima ridurre la pluralità dei compiti originariamente assegnatigli e poi azzerare del tutto gli stessi; a tale demansionamento ha fatto seguito una ripetuta richiesta di ricollocazione da parte del lavoratore, ignorata però dall'azienda);
  • la protrazione del demansionamento non comporta acquiescenza o tolleranza da parte del lavoratore;
  • la successiva assunzione (presso altra azienda) non esclude il pregiudizio subìto.

E' giusta quindi la condanna al risarcimento del danno.

Vedi anche:



Avv. Francesco Barletta
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giovedì 10 settembre 2015

Procedura di licenziamento collettivo e lavoratori dirigenti

Vedi anche:



  • La procedura di licenziamento collettivo è applicabile ai lavoratori dirigenti?
  • Nella procedura di licenziamento collettivo i lavoratori dirigenti possono essere presi in considerazione ai fini della verifica del requisito quantitativo?
  • I lavoratori dirigenti possono influire sul licenziamento collettivo degli altri lavoratori?
  • Qual'è la posizione degli organi dell'Unione Europea sui rapporti tra licenziamento collettivo e lavoratori dirigenti?
  • Quali sono le decisioni prese dagli organi dell'Unione Europea in materia di licenziamento dei dirigenti?
  • Perché in caso di licenziamento collettivo si parla di discriminazione ingiustificata dei lavoratori dirigenti?
  • In caso di licenziamento collettivo, cosa può fare il lavoratore dirigente?
  • In caso di licenziamento collettivo, quali sono gli orientamenti in merito alla posizione dei dirigenti?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nelle guide:


e


le quali hanno lo scopo di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento collettivo o difendersi da esso.

In materia si vedano anche i seguenti e-books:



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lunedì 7 settembre 2015

Legittimo il licenziamento per furto del lavoratore che non versa nelle casse sociali somme incassate in eccedenza

Vedi anche:


Un lavoratore avente le mansioni di esattore all'interno di una società viene accusato di non aver versato nelle casse sociali alcune somme incassate in eccedenza (furto).

Il procedimento disciplinare si conclude con il licenziamento del dipendente, il quale però impugna il provvedimento in giudizio.

Sia il giudice di primo che di secondo grado, tuttavia, ritengono legittimo il licenziamento.

La Corte d'Appello, in particolare, fa rilevare che gli ammanchi non derivano da un errore nella gestione contabile e che le operazioni di verifica effettuate dalla società non possono dirsi vessatorie, cioè discriminatorie, nei confronti del lavoratore.

A questo punto il dipendente propone ricorso per cassazione, sostenendo che:

  • il licenziamento è discriminatorio, dal momento che i controlli sono stati effettuati solo nei suoi confronti;
  • i controlli, comunque, sono stati effettuati in modo illegittimo;
  • la sanzione applicata si è rivelata sproporzionata rispetto al fatto contestato.

Non è tuttavia d'accordo la Corte di Cassazione, secondo la quale:

  • le operazioni di verifica, di cui sono stati incaricati investigatori privati dell'azienda, si sono svolte a campione, per cui non può parlarsi di licenziamento discriminatorio;
  • la contestazione riguardo l'illegittimità dei controlli stessi è tardiva, in quanto effettuata solo in appello, per cui non può essere presa in considerazione;
  • il comportamento del lavoratore è contrassegnato da ripetitività, mentre non sono stati rilevati semplici errori contabili; proprio la mansione svolta dal dipendente, quella di esattore, a fronte della condotta riscontrata va a ledere il vincolo fiduciario esistente tra le parti, con conseguente proporzionalità ed adeguatezza della sanzione irrogata.

Il licenziamento è quindi legittimo.

Vedi anche:


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giovedì 3 settembre 2015

Dimissioni e indennità di mancato preavviso

Vedi anche:


In caso di dimissioni:

  • quando il lavoratore è tenuto a corrispondere al datore di lavoro l'indennità di mancato preavviso?
  • perché il lavoratore è tenuto a corrispondere al datore di lavoro l'indennità di mancato preavviso?
  • a quanto ammonta l'indennità di mancato preavviso?
  • come viene pagata l'indennità di mancato preavviso?
  • che natura ha l'indennità di mancato preavviso?
  • che rapporti ci sono tra indennità di mancato preavviso e contratto a tempo indeterminato?

E ancora:

  • in caso di dimissioni intervenute durante la procedura di licenziamento collettivo, il lavoratore è tenuto a corrispondere al datore di lavoro l'indennità di mancato preavviso?
  • una volta rassegnate le dimissioni, il lavoratore può cambiare idea?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire passo passo il lavoratore nel raggiungimento del suo obiettivo: quello di dimettersi legittimamente e di far valere i suoi diritti in modo corretto.


Avv. Francesco Barletta
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