giovedì 26 febbraio 2015

Il licenziamento del dirigente

Vedi anche:


  • Quali sono le tutele di cui gode il dirigente in caso di licenziamento?
  • In caso di licenziamento, il dirigente ha le stesse tutele previste per gli altri lavoratori subordinati?
  • In caso di licenziamento, il dirigente ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro?
  • I dirigenti appartenenti alle varie categorie (apicali, medi, bassi, pseudo dirigenti) hanno diritto alle stesse tutele in caso di licenziamento?
  • Che differenza c'è tra motivi soggettivi di licenziamento del dirigente e motivi oggettivi?
  • Che differenza c'è tra licenziamento disciplinare e licenziamento economico del dirigente?
  • Il licenziamento del dirigente può derivare da ragioni indipendenti dalla sua volontà?
  • Che rapporto esiste tra licenziamento del dirigente ed adempimento della sua prestazione lavorativa?
  • Il comportamento del dirigente può causare il suo licenziamento?
  • Se si, che caratteristiche deve avere tale comportamento?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e dirigente del settore privato) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne il licenziamento del dirigente pubblico, si veda invece la guida:


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

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lunedì 23 febbraio 2015

Jobs Act e indennità di disoccupazione in favore dei co.co.pro.


Il Jobs Act ha in programma di eliminare i contratti di collaborazione a progetto (co.co.pro.).

Nel frattempo, però, fino a quando questi contratti rimangono in vigore, potrebbero usufruire della nuova indennità di disoccupazione.

L'intenzione del Governo, infatti, è quella di estendere la tutela oggi spettante al lavoratore disoccupato anche a questa categoria di lavoratori.

Per fare questo, naturalmente, sarà necessario trovare le coperture economiche necessarie.

Ma passiamo ad esaminare le novità previste.

L'indennità potrà essere percepita dai lavoratori titolari di co.co.pro. che siano iscritti alla Gestione Separata Inps (ad esclusione dei pensionati e delle partite iva) e che perdano il lavoro.

L'importo mensile dell'indennità di disoccupazione è rapportato al reddito del lavoratore e non potrà superare il tetto massimo di € 1.300,00.

L'indennità verrà ridotta del 3% dal quinto mese in poi e potrà essere percepita per un periodo pari alla metà delle mensilità contributive versate, fino ad un massimo che comunque non potrà superare i 6 mesi.

Per poter percepire l'indennità sarà necessario che il lavoratore si sottoponga ad iniziative finalizzate alla ricerca di nuovo impiego e ad attività di riqualificazione professionale.

Occorrerà inoltre rimanere in attesa di un futuro decreto per vedere se la tutela sarà estesa anche oltre il 2015.


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 19 febbraio 2015

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

Vedi anche:


  • Con quale tipologia di contratto è compatibile la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?
  • Che rapporto c'è tra risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e impugnazione dinanzi al Giudice del Lavoro?
  • Che rapporto c'è tra risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e tentativo di conciliazione?
  • Che rapporto c'è tra risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e licenziamento collettivo?
  • Che rapporto c'è tra risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e patto di prova?
  • Che rapporto c'è tra risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e ristrutturazione o riorganizzazione aziendale?
  • Che rapporto c'è tra risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e licenziamento per giustificato motivo oggettivo?
  • Che rapporto c'è tra risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e trasferimento presso altra unità produttiva?
  • Che rapporto c'è tra risoluzione consensuale e rapporto di lavoro a termine?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e lavoratore) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne le dimissioni incentivate, si veda invece la guida:


Avv. Francesco Barletta
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mercoledì 18 febbraio 2015

A che punto è il Jobs Act in materia di licenziamenti




Argomenti trattati nel video:


  • Quali lavoratori sono interessati dal Jobs Act;
  • Jobs Act e lavoratori con contratto a tempo determinato in attesa della conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato;
  • Casi in cui residua la reintegrazione nel posto di lavoro;
  • Casi in cui il lavoratore ha diritto solamente ad un indennizzo economico;
  • Misura dell'indennizzo economico spettante al lavoratore;
  • Cosa si intende per tutele crescenti;
  • Il Jobs Act sarà applicabile ai licenziamenti collettivi?
  • Confronto tra tutela prevista dalla riforma Fornero e tutela prevista dal Jobs Act;
  • A che punto sono i lavori parlamentari in materia di Jobs Act;
  • Le prossime attuazioni del Jobs Act (riordino delle tipologie contrattuali).




Avv. Francesco Barletta
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lunedì 16 febbraio 2015

Novità in materia di licenziamento del dipendente pubblico che abusa della malattia

Vedi anche:



Novità in vista in materia di licenziamenti dei dipendenti pubblici.

I dati parlano chiaro.

Tra il 2012 ed il 2013 il numero delle malattie riscontrate nel pubblico impiego è aumentato considerevolmente.

Di fronte a tali eventi ci si chiede se sia possibile licenziare il dipendente pubblico, imputando allo stesso uno scarso rendimento nello svolgimento della sua prestazione lavorativa.

Teoricamente sì, ed infatti le norme ci sono già, solo che sono poco applicate, dal momento che la riforma Brunetta (la quale avrebbe dovuto debellare definitivamente il fenomeno) non è stata ancora attuata completamente.

Di qui la proposta del Governo, finalizzata a migliorare la qualità dei controlli ed a rendere effettiva l'applicazione delle relative sanzioni.

Da un lato, infatti, i controlli sui certificati di malattia dei dipendenti pubblici, che oggi sono eseguiti dalle Asl, dovrebbero essere affidati all'Inps.

Ciò consentirà un miglioramento della qualità dei controlli stessi (in quanto l'Inps è meglio organizzata e dispone di sistemi informatici all'avanguardia) ed un considerevole risparmio di spesa (dal momento che oggi le Asl controllano un numero di certificati di malattia pari alla metà rispetto a quelli verificati dall'Inps nel settore dell'impiego privato, ma con un costo che, in proporzione, risulta molto elevato).

Dall'altro lato, la valutazione sul comportamento del dipendente pubblico che abusa della malattia, e la decisione sull'eventuale applicazione di sanzioni (la più grave delle quali è rappresentata dal licenziamento), dovrebbe essere affidata ad apposite commissioni ad hoc, da istituire all'interno delle pubbliche amministrazioni.

Questo permetterebbe di evitare che la decisione di recesso venga presa dal dirigente in carica, il quale potrebbe utilizzare questo “potere” per attuare “ritorsioni” nei confronti dei dipendenti che a lui rispondono.

Vedi anche:



Avv. Francesco Barletta
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giovedì 12 febbraio 2015

Il licenziamento economico (o per giustificato motivo oggettivo)

Vedi anche:


  • Quali sono i presupposti del licenziamento economico?
  • Da cosa è determinato il licenziamento economico?
  • A quali eventi è dovuto il licenziamento economico?
  • Cosa si intende per giustificato motivo oggettivo?
  • Che rapporto c'è tra il licenziamento economico e gli inadempimenti del lavoratore?
  • Che rapporto c'è tra il licenziamento economico e la condotta del lavoratore?
  • Quanti lavoratori può interessare il licenziamento economico?
  • Che rapporto c'è tra licenziamento economico e licenziamento collettivo?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento economico o difendersi da esso.

Si vedano anche:



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lunedì 9 febbraio 2015

Il lavoratore assolto dall'accusa di furto può comunque essere licenziato

Vedi anche:


Un lavoratore con le mansioni di supervisore viene trovato in possesso di alcuni beni prodotti dall'azienda.

Il datore di lavoro denuncia il dipendente per furto e si apre così un procedimento penale a carico dello stesso.

Contestualmente l'azienda apre anche un procedimento disciplinare, finalizzato ad applicare sanzioni adeguate nei confronti del lavoratore.

Il procedimento penale, tuttavia, si conclude con l'assoluzione del dipendente, in quanto viene accertato l'esiguo valore dei beni sottratti.

Nonostante la pronuncia di assoluzione in sede penale, però, il datore decide comunque di concludere il procedimento disciplinare con l'applicazione della sanzione più grave, vale a dire il licenziamento.

A questo punto il lavoratore impugna il recesso e, dopo vari gradi di giudizio, la questione finisce in Cassazione.

Secondo la Corte vi è autonomia tra il procedimento penale ed il procedimento disciplinare.

Se è vero infatti che, in caso di condanna in sede penale, i fatti ivi accertati possono essere messi alla base del licenziamento in sede disciplinare, al contrario, l'assoluzione nel giudizio penale non comporta l'automatica illegittimità del licenziamento intimato.

Il principio che se ne ricava è che l'assoluzione in sede penale può comunque portare al licenziamento del lavoratore.

Occorre infatti esaminare bene la condotta posta in essere dal dipendente e valutare se essa è idonea o meno ad incrinare il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.

Nel caso di specie, nonostante la modesta entità del danno subìto dall'azienda, la condotta tenuta dal lavoratore è stata comunque ritenuta sufficiente ad incrinare il rapporto di fiducia con il datore ed a porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento lavorativo da parte del dipendente.

Ciò anche in considerazione del fatto che il lavoratore svolgeva la funzione di controllore e che il suo comportamento era idoneo a costituire cattivo esempio per gli altri dipendenti.

La Corte di Cassazione ha quindi annullato la decisione di secondo grado ed ha rinviato la controversia alla Corte d'Appello, la quale dovrà nuovamente pronunciarsi sulla legittimità del licenziamento, uniformandosi al principio stabilito.

Vedi anche:


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giovedì 5 febbraio 2015

Datori di lavoro interessati dalla procedura di licenziamento collettivo

Vedi anche:


  • Quando si può parlare di licenziamento collettivo?
  • Cosa deve esserci alla base del licenziamento collettivo?
  • Qual'è la procedura da seguire in caso di licenziamento collettivo?
  • A quali datori di lavoro è applicabile la procedura di licenziamento collettivo?
  • Esistono dei casi in cui il datore ha la semplice facoltà di attivare la procedura di licenziamento collettivo?
  • Quali organizzazioni e quali uffici sono coinvolti nella procedura di licenziamento collettivo?
  • Che relazione c'è tra licenziamento collettivo e numero di lavoratori alle dipendenze dell'azienda?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento collettivo o difendersi da esso.

In materia si vedano anche i seguenti e-books:



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lunedì 2 febbraio 2015

Jobs Act e assegno di disoccupazione sperimentale in caso di licenziamento del lavoratore


Il Jobs Act introduce un nuovo sostegno economico per i lavoratori.

Come noto, in caso di licenziamento, il dipendente ha diritto all'indennità di disoccupazione.

Tale indennità (oggi chiamata Naspi) è stata estesa a tutti i lavoratori dipendenti (ad eccezione di quelli pubblici), ed ha una durata pari alla metà delle settimane contributive maturate dal lavoratore negli ultimi 4 anni.

Ma cosa succede nel momento in cui termina il periodo di spettanza dell'indennità?

In passato il lavoratore rimaneva privo di tutela.

Oggi, invece, il Jobs Act prevede un nuovo sostegno economico in favore del dipendente.

Si tratta di un assegno di disoccupazione sperimentale che potrà essere percepito una volta terminato il periodo di spettanza dell'indennità di disoccupazione.

In pratica il lavoratore potrà cumulare l'indennità di disoccupazione e, successivamente, l'assegno di disoccupazione.

Ciò gli consentirà di usufruire di un maggior periodo di sostegno economico, successivo al suo licenziamento, durante il quale il dipendente avrà più tempo per poter cercare una nuova occupazione.

Secondo le prime indiscrezioni, l'assegno di disoccupazione sarà riconosciuto a chi, scaduta l'indennità di disoccupazione, non ha trovato impiego e si trovi in condizioni di particolare necessità.

A tal proposito, nel decreto legislativo si parla di categorie a rischio povertà, vale a dire soggetti con carichi familiari, o prossimi al pensionamento, o con Isee basso.

I requisiti definitivi per poter usufruire dell'assegno saranno fissati da un apposito decreto attuativo.

L'assegno sarà pari al 75% della retribuzione Naspi e sarà percepito per una durata di 6 mesi.

L'assegno, comunque, verrà erogato a esaurimento di un fondo ad hoc di 300 milioni di euro.


Avv. Francesco Barletta
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