lunedì 28 dicembre 2015

L'assoluzione in sede penale non salva il lavoratore dal licenziamento

Vedi anche:


La vicenda

Un lavoratore esercente la mansione di sorvegliante della produzione viene trovato in possesso di alcuni beni fabbricati in azienda.

Scatta quindi a suo carico una denuncia per furto e, allo stesso tempo, l'azienda apre un procedimento disciplinare.

Senonché, mentre il procedimento penale si conclude con l'assoluzione del lavoratore (in quanto il valore dei beni sottratti è irrisorio), invece il procedimento disciplinare si chiude con il licenziamento del dipendente.

A questo punto il lavoratore impugna il provvedimento e, nel secondo grado di giudizio, la Corte d'Appello dichiara illegittimo il licenziamento.

L'azienda si vede quindi costretta a proporre ricorso per cassazione, e questa volta l'esito del giudizio è diverso.

La motivazione

Secondo la Corte di Cassazione il procedimento penale e quello disciplinare sono autonomi.

L'assoluzione in sede penale, quindi, non porta automaticamente a dichiarare l'insussistenza dei fatti in sede disciplinare.

I fatti commessi dal lavoratore, dunque, pur essendo irrilevanti in sede penale, possono diventare decisivi in sede disciplinare.

Nel caso di specie la Corte di Cassazione ha tenuto conto del fatto che il dipendente svolgeva una funzione particolarmente delicata, vale a dire quella di controllore, e che quindi il suo comportamento poteva costituire un cattivo esempio per gli altri lavoratori.

Se da un lato il danno prodotto è stato esiguo, dall'altro la condotta posta in essere costituisce valore sintomatico rispetto ai comportamenti futuri (nel senso che il lavoratore potrebbe commettere nuovamente gli stessi fatti), e quindi mette in dubbio la futura correttezza del dipendente.

Inoltre l'episodio accaduto è comunque idoneo a ledere il rapporto di fiducia tra datore e lavoratore.

Per tutti questi motivi, la Cassazione ha accolto il ricorso dell'azienda ed ha rinviato la causa ad un'altra sezione della Corte d'Appello, la quale dovrà ora nuovamente pronunciarsi sulla vicenda, tenendo conto dell'autonomia tra procedimento penale e disciplinare.

Vedremo quindi quale sarà la decisione della Corte d'Appello.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 24 dicembre 2015

Licenziamento disciplinare del dirigente e principio di tempestività

Vedi anche:


Licenziamento disciplinare del dirigente:

  • Cosa deve fare il datore di lavoro che intende procedere disciplinarmente contro il lavoratore dirigente?
  • Il datore deve contestare l'addebito disciplinare tempestivamente al dirigente (c.d. principio di tempestività)?
  • A garanzia di chi è previsto il principio di tempestività?
  • Che rapporto c'è tra principio di tempestività e diritto di difesa?
  • Cosa controlla il datore di lavoro per verificare se è venuto meno il rapporto di fiducia con il dirigente?

E ancora, che rapporto c'è tra licenziamento disciplinare del dirigente e:

  • risultati aziendali?
  • funzioni assegnate?
  • direttive generali del datore di lavoro?
  • comportamento extralavorativo?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e dirigente del settore privato) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne il licenziamento del dirigente pubblico, si veda invece la guida:


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 21 dicembre 2015

Nuova prestazione di assicurazione sociale per l'impiego (NASPI) – Destinatari e requisiti


La nuova prestazione di assicurazione sociale per l'impiego (cosiddetta NASPI) è la nuova indennità mensile di disoccupazione che, a decorrere dal 1° maggio 2015, ha sostituito la mini ASPI e l'ASPI.

A beneficiare della NASPI sono tutti i lavoratori dipendenti che, insieme alla perdita involontaria della propria occupazione, presentino congiuntamente i seguenti requisiti:

  • siano in stato di disoccupazione;
  • possano far valere, nei 4 anni precedenti l'inizio del periodo di disoccupazione, almeno 13 settimane di contribuzione;
  • possano far valere almeno 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono l'inizio del periodo di disoccupazione.

Sono esclusi dal campo di applicazione della nuova indennità i lavoratori assunti a tempo indeterminato presso le pubbliche amministrazioni e gli operai agricoli a tempo determinato e indeterminato, per i quali si applicano norme specifiche.

La NASPI si applica invece anche ai lavoratori che hanno rassegnato le dimissioni per giusta causa e nei casi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta nell'ambito della procedura obbligatoria di conciliazione prevista per i licenziamenti economici, oltre che ai soci lavoratori delle cooperative e al personale artistico con rapporto di lavoro subordinato.

L'erogazione della prestazione è condizionata, pena la decadenza dell'indennità, alla regolare partecipazione del beneficiario alle iniziative di attivazione lavorativa e ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai Centri per l'Impiego e dagli altri organismi autorizzati o accreditati.


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 17 dicembre 2015

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e l'incentivo all'esodo

Vedi anche:


Risoluzione consensuale del rapporto di lavoro:

  • In aggiunta a quali emolumenti può essere previsto l'incentivo all'esodo?
  • L'incentivo all'esodo è un incentivo economico?
  • Incentivo all'esodo e buonuscita sono la stessa cosa?
  • Perché si ricorre all'incentivo all'esodo?
  • L'incentivo all'esodo è conveniente dal punto di vista fiscale?
  • L'incentivo all'esodo è conveniente dal punto di vista contributivo?
  • L'incentivo all'esodo costituisce imponibile ai fini contributivi?
  • Percepire l'incentivo all'esodo comporta un aumento dei contributi previdenziali dovuti?
  • A che regime fiscale è sottoposto l'incentivo all'esodo?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e lavoratore) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne le dimissioni incentivate, si veda invece la guida:


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lunedì 14 dicembre 2015

Sproporzionato il licenziamento per il lavoratore che gode di un alloggio del datore senza comunicare di averne altri

Vedi anche:



Un lavoratore viene assunto da un'azienda.

Il datore di lavoro mette a disposizione del dipendente un alloggio aziendale a condizioni particolarmente vantaggiose (è infatti previsto il pagamento di un canone di affitto mensile di pochi euro).

Dopo l'assegnazione dell'alloggio, però, l'azienda invia al lavoratore una lettera in cui lo invita a dichiarare se è già proprietario di altri alloggi.

Senonché il dipendente è effettivamente proprietario di altri beni immobili destinati ad abitazione e pertanto, cosciente del fatto che comunicare tale situazione patrimoniale gli farebbe perdere l'alloggio aziendale, omette di rispondere alla lettera del datore di lavoro.

Dopo qualche tempo, tuttavia, l'azienda viene a sapere dell'esistenza degli altri immobili e per questo apre un procedimento disciplinare al termine del quale, ritenendo leso il rapporto di fiducia tra datore e lavoratore, intima il licenziamento di quest'ultimo.

Il dipendente però impugna il recesso e, dopo varie vicissitudini, la questione arriva dinanzi alla Corte di Cassazione, la quale dichiara sproporzionato e quindi illegittimo il licenziamento e condanna il datore a reintegrare il lavoratore in azienda ed a pagargli tutte le retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegra.

Secondo la Corte, in effetti, i fatti posti in essere dal lavoratore, ed in particolare l'aver sottaciuto l'esistenza di altri beni immobili, sono certamente riprovevoli sul piano disciplinare e pertanto meritavano di essere sanzionati, ma non con il licenziamento che perciò risulta essere sproporzionato e quindi illegittimo.

Preme evidenziare che tutta la vicenda si è svolta prima dell'entrata in vigore del Jobs Act, l'applicazione del quale non avrebbe consentito al lavoratore di essere reintegrato in azienda, ma solo di usufruire di un'indennità risarcitoria proporzionata alla sua anzianità di servizio.

Il Jobs Act infatti, in presenza di addebiti disciplinari, prevede la reintegrazione nel posto di lavoro solo allorquando i fatti contestati al dipendente sono materialmente inesistenti, ed in altre ipotesi residuali.

In tutti gli altri casi, invece, è previsto solo il risarcimento del danno.

Vedi anche:



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giovedì 10 dicembre 2015

Licenziamento collettivo, attività aziendale e svolgimento del lavoro

Vedi anche:


Che rapporto c'è tra riduzione o trasformazione dell'attività o del lavoro e:

  • richieste di beni e servizi offerti sul mercato?
  • situazione aziendale?
  • organizzazione produttiva?
  • dimensione di uffici e reparti?
  • introduzione in azienda di nuove tecnologie?

E ancora:

  • Cosa presuppone il licenziamento collettivo?
  • Il licenziamento collettivo può essere attuato anche senza modificare o sopprimere uffici e reparti?
  • E' lecito attuare un licenziamento collettivo in ragione dei risparmi retributivi e contributivi?
  • La decisione di sopprimere un reparto A può comportare il licenziamento degli addetti al reparto B?
  • Qual'è il compito del sindacato nella procedura di licenziamento collettivo?
  • Che rilevanza ha il nesso di congruità nel licenziamento collettivo?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento collettivo o difendersi da esso.

In materia si vedano anche i seguenti e-books:



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lunedì 7 dicembre 2015

L'assegno di disoccupazione (ASDI)


A decorrere dal 1° maggio 2015, e in via sperimentale per tutto l'anno, è prevista l'attribuzione di un assegno di disoccupazione, cosiddetto ASDI, in favore di coloro che, congiuntamente:

  • abbiano terminato di percepire la nuova indennità mensile di disoccupazione (NASPI);
  • siano ancora privi di occupazione;
  • si trovino in una condizione economica di bisogno.

In buona sostanza l'ASDI può seguire la NASPI e così garantire al lavoratore un sostegno economico più duraturo.

In via prioritaria l'assegno spetta ai lavoratori appartenenti a nuclei familiari in cui sono presenti minori e successivamente ai lavoratori con un'età prossima al raggiungimento dei requisiti pensionistici.

E' demandata comunque ad un decreto ministeriale l'individuazione della situazione economica di bisogno, dei criteri di priorità nell'accesso all'assegno, del sistema dei controlli e delle modalità di erogazione della misura.

La corresponsione dell'ASDI è condizionata, a pena di decadenza, all'adesione del beneficiario a un progetto personalizzato di inserimento nel mercato del lavoro, redatto dai competenti servizi per l'impiego e contenente l'impegno del lavoratore alla ricerca attiva di lavoro, la disponibilità a partecipare ad iniziative di orientamento e formazione e ad accettare adeguate proposte di lavoro.

L'ASDI viene erogato mensilmente per un tempo massimo di 6 mesi e l'importo della prestazione è pari al 75% dell'ultima indennità ASPI percepita, comunque fino ad esaurimento fondi (nel 2015 sono stati stanziati 200 milioni di euro).

Al fine di incentivare la ricerca di lavoro, è previsto che i redditi da nuova occupazione possano essere parzialmente cumulati con l'ASDI.


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 3 dicembre 2015

Le dimissioni per giusta causa

Vedi anche:


  • Quando si possono rassegnare le dimissioni per giusta causa?
  • In caso di dimissioni per giusta causa, il lavoratore deve dare il preavviso?
  • Le dimissioni per giusta causa sono possibili nel contratto di lavoro a tempo indeterminato?
  • Le dimissioni per giusta causa sono possibili nel contratto di lavoro a tempo determinato?
  • Il lavoratore è obbligato a dimettersi per giusta causa?
  • L'inadempimento del datore di lavoro può giustificare le dimissioni per giusta causa?
  • Quali consigli è possibile dare in caso di dimissioni per giusta causa?
  • Che rapporto c'è tra dimissioni per giusta causa e contratto collettivo?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire passo passo il lavoratore nel raggiungimento del suo obiettivo: quello di dimettersi legittimamente e di far valere i suoi diritti in modo corretto.


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giovedì 26 novembre 2015

Il licenziamento del dirigente e le garanzie previste dal procedimento disciplinare

Vedi anche:


Il dirigente ha diritto alle garanzie previste dal procedimento disciplinare in caso di licenziamento per:

  • disaccordo con i vertici aziendali?
  • disaccordo con altri dirigenti?
  • insanabile contrasto con le linee direttive imposte dal vertice?
  • scarso rendimento?
  • mancato raggiungimento di determinati risultati minimi?
  • mancato raggiungimento di determinati obiettivi in funzione dei quali è stato assunto?
  • sopravvenuta inadeguatezza della sua professionalità?
  • inadeguatezza a soddisfare le esigenze aziendali di produttività?
  • inadeguatezza a soddisfare le esigenze aziendali di acquisizione di nuovi mercati?
  • inadeguatezza a soddisfare le esigenze aziendali di riorganizzazione finalizzata ad una più economica gestione?

Cosa può fare il dirigente in caso di licenziamento per i motivi summenzionati?

Quali diritti può far valere?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e dirigente del settore privato) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne il licenziamento del dirigente pubblico, si veda invece la guida:


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 23 novembre 2015

Legittimo, se sussistono effettivi motivi economici, il licenziamento per rifiuto della riduzione lavorativa oraria

Vedi anche:

Guida al Licenziamento Economico (o per Giustificato Motivo Oggettivo)

Soluzioni e Rimedi Alternativi al Licenziamento Economico

Una lavoratrice viene assunta da un'azienda convenzionata con la Asl con la qualifica di direttrice sanitaria.

Successivamente, però, la scadenza della convenzione porta ad un deterioramento della situazione finanziaria aziendale, cui il datore di lavoro intende sopperire mediante una riorganizzazione economica, con riduzione dei costi del personale.

Per tale ragione l'azienda propone alla lavoratrice un dimezzamento dell'orario di lavoro, e quindi della retribuzione.

Senonché la dipendente rifiuta e per questo motivo viene licenziata.

La questione finisce in giudizio, ma sia in primo che in secondo grado la lavoratrice vede respingere le proprie pretese.

Secondo la Corte d'Appello il licenziamento è giustificato da motivi economici dimostrati e da scelte organizzative che non possono essere sindacate.

A questo punto, però, la dipendente propone ricorso per cassazione, lamentando che:

  • successivamente al suo licenziamento l'azienda ha ricevuto una nuova commessa dalla Asl, per un importo addirittura superiore rispetto a quello dell'anno precedente, il che smentirebbe la sussistenza delle condizioni economiche sfavorevoli;
  • è vero che in presenza di motivi economici l'azienda può legittimamente licenziare il dipendente che rifiuta la trasformazione del proprio contratto a tempo indeterminato in contratto a tempo determinato, ma se le esigenze economiche sono simulate e frutto di scelte illecite, allora il rifiuto è legittimo ed il licenziamento ritorsivo e discriminatorio.

La Cassazione rileva che:

  • benché la sussistenza del motivo economico debba essere accertata alla data della comunicazione del licenziamento, devono essere valutate anche circostanze sopravvenute. Il deterioramento della situazione finanziaria, quindi, oltre a sussistere al momento del licenziamento, deve essere dovuto ad elementi non temporanei, cioè destinati a protrarsi nel tempo. Nel caso di specie l'esame della nuova commessa, anche se successiva di 3 mesi al licenziamento, avrebbe fatto comprendere se la scadenza precedente era definitiva, o se invece era ipotizzabile la possibilità di un rinnovo;
  • il datore il quale intende licenziare il lavoratore che rifiuta la riduzione di orario, ha l'onere di dimostrare che sussistono effettive esigenze economico – organizzative; nel caso di specie la Corte d'Appello non ha accertato se la situazione di crisi aziendale era tale da non tollerare il mantenimento della prestazione del lavoratore a tempo pieno.

Per tali motivi la Cassazione ha annullato la sentenza di secondo grado ed ha rinviato la causa ad altra Corte d'Appello, la quale dovrà ora accertare se sussiste o meno il motivo economico: se non sussiste, infatti, il licenziamento sarà illegittimo; se invece sussiste, il licenziamento sarà legittimo.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento Economico (o per Giustificato Motivo Oggettivo)

Soluzioni e Rimedi Alternativi al Licenziamento Economico

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 19 novembre 2015

Aspetti connessi con la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

Vedi anche:


Che rapporto c'è tra risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e:

  • autovettura aziendale?
  • alloggio aziendale?
  • indennità di mancato preavviso?
  • retribuzioni?
  • trattamento di fine rapporto (tfr)?
  • ferie non godute?
  • patto di non concorrenza?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e lavoratore) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne le dimissioni incentivate, si veda invece la guida:


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lunedì 16 novembre 2015

Illegittimo il licenziamento collettivo se la scelta dei lavoratori da licenziare non riguarda l'intera azienda

Vedi anche:




Un operaio addetto alla produzione, al controllo ed al confezionamento di linee ematiche, a seguito di una cessione di ramo d'azienda, passa dalle dipendenze della società A a quelle della società B, conservando stessa mansione e retribuzione.

Successivamente però la società B, intendendo chiudere una propria unità produttiva, avvia una procedura di licenziamento collettivo che vede coinvolto anche il dipendente in questione.

Il lavoratore impugna in giudizio il licenziamento e chiede la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di tutte le mensilità maturate dal giorno del recesso fino a quello della reintegrazione.

Sia nel primo che nel secondo grado di giudizio, le richieste del dipendente vengono accolte.

La Corte d'Appello, in particolare, ritiene che l'azienda avrebbe dovuto effettuare la scelta dei lavoratori da licenziare tra tutti i dipendenti della società e non solo tra quelli addetti all'unità produttiva da chiudere.

Non è d'accordo l'azienda che propone ricorso per cassazione.

Senonché anche la Cassazione dà ragione al lavoratore.

Secondo la Corte, infatti, anzitutto è vero che esiste un orientamento secondo il quale quando l'imprenditore decide di chiudere una sola unità produttiva può limitare la scelta dei lavoratori da licenziare ai dipendenti dell'unità stessa; tuttavia l'imprenditore deve chiarire, nell'apposita comunicazione che precede il licenziamento, i motivi di tale limitazione, onde consentire alle organizzazioni sindacali di controllare il nesso di causalità tra le ragioni che determinano l'esubero e le unità lavorative che l'azienda intende concretamente espellere.

Di questa motivazione non v'è traccia nella comunicazione inviata dal datore di lavoro.

La Corte, in ogni caso, ritiene di aderire ad altro orientamento secondo il quale la scelta deve comunque riguardare tutti i lavoratori impiegati nell'azienda, soprattutto nel caso in cui i dipendenti dell'unità produttiva da chiudere hanno le competenze per essere reimpiegati in altri reparti.

Nel caso di specie, inoltre, è stato accertato che solo una parte dei dipendenti dell'unità produttiva da chiudere è stata licenziata.

Per tutti questi motivi, il licenziamento è illegittimo.

Vedi anche:




Avv. Francesco Barletta
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giovedì 12 novembre 2015

Licenziamento collettivo, dimissioni incentivate e numero di lavoratori coinvolti

Vedi anche:


  • A quali problemi può dar luogo l'offerta di dimissioni incentivate nell'ambito della procedura di licenziamento collettivo?
  • Con quali modalità vanno offerte le dimissioni incentivate nell'ambito della procedura di licenziamento collettivo?
  • L'accordo con il sindacato può modificare il numero dei lavoratori coinvolti nella procedura di licenziamento collettivo?
  • Il datore di lavoro può modificare unilateralmente il numero dei lavoratori coinvolti nella procedura di licenziamento collettivo?
  • Il datore di lavoro può revocare alcuni licenziamenti nell'ambito della procedura di licenziamento collettivo?
  • Cosa succede se il datore di lavoro fa seguire ad un licenziamento individuale la procedura di licenziamento collettivo?
  • Cosa succede se il datore di lavoro fa seguire a più licenziamenti individuali la procedura di licenziamento collettivo?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento collettivo o difendersi da esso.

In materia si vedano anche i seguenti e-books:



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lunedì 9 novembre 2015

Illegittimo il licenziamento economico se c'è discriminazione


Il lavoratore, però, ritenendo che siano carenti i motivi economici posti alla base del recesso e che, comunque, il licenziamento è dovuto a motivi discriminatori, lo impugna.

Senonché in primo grado il Tribunale respinge il ricorso del dipendente.

In secondo grado invece la Corte d'Appello, riconosciuta l'illegittimità del licenziamento, dispone la reintegra nel posto di lavoro.

Secondo la Corte, infatti, il licenziamento non è realmente dovuto alla crisi aziendale (che in effetti risale a diversi anni prima), ma a ritorsione.

Lo dimostra il fatto che il lavoratore, dopo essersi iscritto ad un sindacato, aver subìto l'imposizione di ferie e permessi concentrati nell'ultimo periodo, è stato licenziato in tronco, cioè senza preavviso.

A questo punto l'azienda propone ricorso per cassazione sostenendo che:

  • in presenza di crisi pluriennale, il datore può licenziare i dipendenti in qualsivoglia momento decida di sopprimere la posizione organizzativa;
  • la Corte d'Appello è entrata nel merito delle scelte imprenditoriali, che sono invece lasciate alla discrezionalità del datore di lavoro;
  • l'iscrizione al sindacato, le ferie ed i permessi concentrati, il licenziamento in tronco, non denotano discriminazione perché non sono concordanti tra loro.

Ma la Corte di Cassazione conferma la decisione di secondo grado.

Secondo la Cassazione infatti, premesso che la Corte d'Appello ha accertato che la crisi aziendale era risalente nel tempo, compito del giudice è quello di verificare se il motivo alla base del licenziamento sia esistente al momento della comunicazione di recesso.

Nella fattispecie il licenziamento è dovuto a motivi discriminatori.

Lo dimostrano gli elementi emersi in secondo grado (iscrizione al sindacato, ecc.).

Al riguardo non è necessario che essi siano concordanti tra loro, essendo sufficiente l'esistenza di almeno uno di essi.

Il licenziamento è quindi illegittimo e va disposta la reintegra del dipendente nel posto di lavoro.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento Economico (o per Giustificato Motivo Oggettivo)

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giovedì 5 novembre 2015

L'indennità di mancato preavviso

Vedi anche:


  • Quando spetta l'indennità di mancato preavviso?
  • Come si calcola l'indennità di mancato preavviso?
  • A cosa deve essere proporzionata l'indennità di mancato preavviso?

E ancora, che rapporto c'è tra indennità di mancato preavviso e:

  • retribuzione?
  • momento in cui sono state rassegnate le dimissioni?
  • indennità sostitutive di mensa e alloggio?
  • premi di produzione, partecipazioni agli utili, provvigioni?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire passo passo il lavoratore nel raggiungimento del suo obiettivo: quello di dimettersi legittimamente e di far valere i suoi diritti in modo corretto.


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lunedì 2 novembre 2015

Legittimo il licenziamento economico se il lavoratore non allega concrete possibilità di reimpiego (repechage)

Vedi anche:



Un'azienda in crisi decide di chiudere un punto vendita e di licenziare diversi dipendenti (c.d. licenziamento individuale plurimo).

Tra questi vi è un lavoratore con la qualifica di fattorino il quale impugna il licenziamento e chiede la reintegrazione nel posto di lavoro.

In primo grado il Tribunale, rilevando che il datore di lavoro è venuto meno al suo obbligo di repechage, cioè non ha verificato concretamente se il dipendente, prima di essere licenziato, poteva essere reimpiegato in altre mansioni, dichiara illegittimo il licenziamento e dispone la reintegra nel posto di lavoro.

In secondo grado invece la Corte d'Appello, ritenendo sussistenti i motivi economici, dichiara legittimo il licenziamento.

A questo punto il lavoratore propone ricorso per cassazione e basa la sua difesa sui seguenti punti:

  • il licenziamento non ha comportato un'effettiva riduzione dei costi aziendali, sia perché il dipendente era vicino alla pensione, sia in quanto non lavorava nel punto vendita chiuso;
  • il datore di lavoro non ha applicato i criteri di scelta previsti dalla normativa sui licenziamenti collettivi;
  • il datore di lavoro non ha adempiuto al suo obbligo di repechage.

Senonché anche la Corte di Cassazione dà ragione all'azienda.

Secondo la Corte, infatti:

  • premesso che la scelta del datore di chiudere il punto vendita è insindacabile dal giudice (a meno che essa non sia pretestuosa), nel caso di specie l'azienda era effettivamente in crisi, tant'è che nel corso del giudizio essa è fallita; sono quindi sussistenti i motivi economici che hanno portato al licenziamento;
  • la crisi aziendale ha portato al licenziamento di diversi lavoratori, tra cui tutti i fattorini, per cui il datore non aveva occasione di scegliere i dipendenti in esubero, essendo stati licenziati tutti i lavoratori nella medesima posizione contrattuale; inoltre i criteri di scelta previsti dalla normativa sui licenziamenti collettivi non sono automaticamente applicabili ai licenziamenti individuali plurimi;
  • il lavoratore non ha allegato concrete possibilità di reimpiego, cioè non ha indicato in giudizio in quali mansioni l'azienda avrebbe potuto reimpiegarlo; inoltre il datore ha correttamente escluso il repechage del dipendente, perché tutte le qualifiche più basse sono state egualmente investite dal provvedimento di licenziamento.

Il licenziamento è quindi legittimo.

Vedi anche:




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lunedì 26 ottobre 2015

Il dirigente che si dimette per mutamento dell'attività professionale ha diritto all'indennità di preavviso

Vedi anche:

Un'azienda assume un lavoratore dirigente e gli affida l'area commerciale, l'area amministrativa, e quella riguardante la finanza ed il controllo.

Nel corso del rapporto lavorativo, tuttavia, al dirigente vengono sottratte alcune competenze (area amministrativa, finanza e controllo).

Il lavoratore, quindi, ritenendo di aver subìto un mutamento della sua attività professionale, si dimette immediatamente e chiede il pagamento dell'indennità di preavviso, così come consentitogli dal contratto collettivo di categoria.

Non è d'accordo l'azienda, la quale nega il riconoscimento dell'indennità.

Per tale ragione, il dirigente è costretto a ricorrere al Giudice del Lavoro; chiede:

  • il pagamento dell'indennità di preavviso e
  • il risarcimento del danno per illegittimo demansionamento.

Il Tribunale riconosce l'indennità, ma nega il risarcimento del danno, per cui il dirigente propone appello avverso la sentenza.

Senonché in secondo grado le cose vanno peggio, in quanto la Corte d'Appello respinge entrambe le richieste del lavoratore.

Secondo la Corte infatti l'azienda, a seguito di un periodo di crisi, ha intrapreso un processo di riorganizzazione che ha portato alla sottrazione al dirigente dell'area amministrativa, della finanza e del controllo. Tali competenze, però, non sono state affidate ad altri lavoratori; al contrario, sono rimaste riservate direttamente alla Direzione. Per tali motivi non può parlarsi di demansionamento e, conseguentemente, non è configurabile la giusta causa di dimissioni e non può essere pretesa l'indennità di preavviso.

Il dirigente, dopo aver rinunciato al risarcimento per illegittimo demansionamento, propone ricorso per cassazione e, finalmente, vede almeno riconosciuto il proprio diritto all'indennità di preavviso.

La Corte di Cassazione ritiene infatti che il contratto collettivo di categoria prevede il diritto di dimettersi e di ottenere il pagamento dell'indennità di preavviso nei casi di semplice mutamento della propria attività professionale, ipotesi diversa dal demansionamento vero e proprio.

Non c'è quindi bisogno di verificare se tale mutamento abbia o meno integrato gli estremi del demansionamento, come erroneamente fatto dalla Corte d'Appello.

Vedi anche:

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giovedì 22 ottobre 2015

Procedimento disciplinare e indennità supplementare del dirigente

Vedi anche:


  • Cosa succede se il datore di lavoro viola le garanzie del procedimento disciplinare a carico del dirigente?
  • Quando il dirigente licenziato ha diritto all'indennità supplementare?
  • A quanto ammonta l'indennità supplementare?
  • L'indennità supplementare spettante al dirigente può oscillare?

E ancora, che rapporto c'è tra procedimento disciplinare a carico del dirigente e:

  • giustificatezza del licenziamento?
  • retribuzioni del dirigente?
  • contributi previdenziali?
  • nuova intimazione del licenziamento?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e dirigente del settore privato) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne il licenziamento del dirigente pubblico, si veda invece la guida:


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

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lunedì 19 ottobre 2015

Licenziamento collettivo: l'accettazione della proposta di riassunzione non costituisce risoluzione consensuale del rapporto


Nell'ambito delle trattative in sede sindacale, ai lavoratori in esubero viene offerta una riassunzione presso l'azienda B, con mantenimento degli stessi livelli di inquadramento e retribuzione, per una durata del contratto non inferiore a 36 mesi.

I dipendenti accettano la proposta, ma anziché essere reimpiegati vengono collocati in cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS) per 24 mesi e, in questo periodo, svolgono solo 6 mesi di lavoro effettivo.

A questo punto i lavoratori impugnano il loro licenziamento, lamentando la violazione dei criteri di scelta nell'individuazione dei dipendenti in esubero e chiedendo la reintegrazione nel posto di lavoro nei confronti delle 2 società.

Il loro ricorso è tuttavia respinto sia nel primo che nel secondo grado di giudizio.

Secondo la Corte d'Appello, in particolare, con l'accettazione della proposta di assunzione formulata dalla società B, i lavoratori hanno acconsentito alla cessazione del rapporto lavorativo con la società A, dando vita ad una risoluzione consensuale dello stesso rapporto, per cui non si è in presenza di licenziamento.

La motivazione non convince i dipendenti, i quali propongono ricorso per cassazione sostenendo che:

  • il licenziamento non è stato concordato, dal momento che lo hanno tempestivamente impugnato e che hanno subìto e non scelto l'intera procedura;
  • non sono stati indicati i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare e le relative modalità di attuazione.

Finalmente la Cassazione accoglie i rilievi dei lavoratori, dichiarando che non si è in presenza di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro ma di licenziamento vero e proprio.

Ciò lo si evince dal fatto che:

  • la promessa di reimpiego non è stata adempiuta;
  • i lavoratori, con alcune lettere di diffida, chiesero il rispetto degli impegni presi;
  • il licenziamento è stato impugnato.

Per tali motivi la Cassazione annulla la sentenza di secondo grado e rinvia la causa nuovamente dinanzi alla Corte d'Appello, la quale dovrà ora esaminare la fondatezza dei rilievi mossi avverso la procedura di licenziamento collettivo, ed in particolare se vi è stata violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare.

Vedi anche:




Avv. Francesco Barletta
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giovedì 15 ottobre 2015

L'accordo di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

Vedi anche:


  • Come datore di lavoro e lavoratore possono incidere sulla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?
  • Che funzione può avere la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?

E ancora, che rapporto c'è tra risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e:

  • diritti pregressi?
  • esecuzione della prestazione lavorativa?
  • infrazioni disciplinari commesse dal dipendente?
  • incentivo all'esodo?
  • benefits previsti in favore del lavoratore?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e lavoratore) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne le dimissioni incentivate, si veda invece la guida:


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 12 ottobre 2015

Il licenziamento per soppressione del posto di lavoro nei rapporti tra società madre e società figlia

Vedi anche:


Soluzioni e Rimedi Alternativi al Licenziamento Economico (o per Giustificato Motivo Oggettivo)

L'azienda A (società madre), nell'ambito di un processo di riduzione dei costi e dell'organico, decide di sopprimere alcuni posti lavoro.

Per gestire la crisi, viene creata appositamente un'azienda B (società figlia), in cui transiteranno provvisoriamente alcuni lavoratori in esubero.

Tra questi vi è una lavoratrice che rimane alle dipendenze dell'azienda B per ben 3 anni e che poi viene licenziata.

La dipendente tuttavia impugna il licenziamento, chiedendo che venga accertata la nullità dello stesso e che, conseguentemente, venga disposta la reintegrazione nel posto di lavoro, ma sia nel primo che nel secondo grado di giudizio si vede respingere le proprie pretese.

Per tale motivo è costretta a proporre ricorso per cassazione.

A questo punto la Corte di Cassazione esamina l'operato del giudice di secondo grado (vale a dire della Corte d'Appello) e si accorge di alcune incongruenze.

Anzitutto la Corte d'Appello ha ritenuto valide e sussistenti le ragioni economiche poste alla base del licenziamento, non tenendo però conto del fatto che la dichiarazione di crisi dell'azienda (e la stessa comunicazione ai sindacati) risale addirittura a 3 anni prima del licenziamento.

In secondo luogo la Corte d'Appello ha ritenuto distinte le 2 società (madre e figlia), mentre invece dalle risultanze processuali emerge una totale identità delle stesse, che addirittura qualche mese dopo il licenziamento della lavoratrice si sono fuse.

Sulla base di questo la società B, prima di licenziare la dipendente, avrebbe dovuto verificare la possibilità di reimpiegarla (con mansioni equivalenti o inferiori) sia nella stessa società B che nella società A e, in caso di posti disponibili, offrire il reimpiego alla lavoratrice.

Ad oscurare la legittimità del licenziamento vi è inoltre il fatto che la società A ha effettuato nuove assunzioni dopo il licenziamento della dipendente.

Per tutte queste ragioni la Corte di Cassazione annulla la decisione di secondo grado e rinvia la causa nuovamente dinanzi alla Corte d'Appello, la quale dovrà accertare se nel momento del licenziamento erano ancora sussistenti i motivi economici che hanno portato al recesso.

Vedi anche:


Soluzioni e Rimedi Alternativi al Licenziamento Economico (o per Giustificato Motivo Oggettivo)

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 8 ottobre 2015

Licenziamento collettivo dei funzionari e rapporti con dimissioni e risoluzione consensuale

Vedi anche:


  • La procedura di licenziamento collettivo è applicabile ai funzionari?
  • In caso di licenziamento collettivo, il funzionario può essere assimilato ad altre figure lavorative?
  • Cosa comporterebbe l'assimilazione del funzionario ad altri lavoratori sottoposti al licenziamento collettivo?
  • La magistratura ha avuto modo di pronunciarsi sul licenziamento collettivo dei funzionari?

E ancora, per il calcolo dei licenziamenti collettivi sono rilevanti anche:

  • le dimissioni?
  • le risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro?
  • le ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro per prepensionamento?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento collettivo o difendersi da esso.

In materia si vedano anche i seguenti e-books:



Avv. Francesco Barletta
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lunedì 5 ottobre 2015

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con la lavoratrice in gravidanza andava convalidata anche precedentemente alla riforma Fornero


Qualche giorno dopo, però, la dipendente si accorge di essere in stato di gravidanza e che tale evento risale già alla data in cui è cessato il rapporto di lavoro.

Per tale motivo invia all'azienda il certificato medico di gravidanza, chiedendo che il suo rapporto di lavoro venga ripristinato e che le vengano pagate le mensilità che, a suo dire, sarebbero nel frattempo maturate.

L'azienda rifiuta tali richieste e la questione finisce in giudizio.

Senonché il Tribunale, in primo grado, respinge il ricorso della lavoratrice, la quale si vede quindi costretta ad impugnare la sentenza in grado di appello.

Questa volta la Corte di Appello, in accoglimento dell'impugnazione, condanna l'azienda a ripristinare il rapporto di lavoro con la dipendente ed a pagargli le retribuzioni maturate.

Secondo la Corte, infatti, in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro è applicabile lo stesso articolo di legge che, nel diverso caso di dimissioni, prevede la convalida delle stesse presso il servizio ispettivo del Ministero del Lavoro.

In mancanza di convalida della risoluzione, quindi, la lavoratrice avrebbe diritto ad ottenere il ripristino del rapporto di lavoro e le retribuzioni nel frattempo maturate.

A questo punto è l'azienda ad impugnare la sentenza dinanzi alla Corte di Cassazione, sostenendo che anteriormente alla riforma Fornero non era possibile equiparare i 2 casi (dimissioni e risoluzione consensuale) e che quindi per la risoluzione consensuale non sarebbe stata necessaria la convalida presso il Ministero.

Non è tuttavia d'accordo la Corte di Cassazione, secondo la quale le due fattispecie (dimissioni e risoluzione consensuale) sono simili e pertanto anche la risoluzione va convalidata.


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 1 ottobre 2015

Il rifiuto del preavviso di dimissioni

Vedi anche:


  • Cosa succede se il datore rifiuta il preavviso di dimissioni del lavoratore?
  • Quali sono i diritti del lavoratore in caso di rifiuto del preavviso di dimissioni?
  • Cosa può essere contestato al datore che rifiuta il preavviso di dimissioni?
  • In caso di rifiuto del preavviso di dimissioni, a quali formalità deve attenersi il lavoratore?
  • Cosa succede se durante il preavviso di dimissioni rifiutato dal datore di lavoro il contratto collettivo viene modificato?

E ancora, che rapporti ci sono tra il rifiuto del preavviso di dimissioni e:

  • l'indennità di mancato preavviso?
  • lo svolgimento dell'attività lavorativa?
  • quanto previsto dal contratto collettivo applicabile?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire passo passo il lavoratore nel raggiungimento del suo obiettivo: quello di dimettersi legittimamente e di far valere i suoi diritti in modo corretto.


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lunedì 28 settembre 2015

La mancata cessazione effettiva dell'attività determina l'illegittimità del licenziamento

Vedi anche:



Un venditore di auto viene licenziato a causa della chiusura del punto vendita (licenziamento per giustificato motivo oggettivo).

Il dipendente, tuttavia, impugna con ricorso il licenziamento e la questione finisce in giudizio.

Il Giudice del Lavoro accerta che l'azienda, dopo aver chiuso il punto vendita in cui era impiegato il lavoratore licenziato, ha aperto un altro punto vendita nello stesso Comune.

Non ricorre dunque il requisito della cessazione di attività.

Semmai si è trattato di un semplice trasferimento di sede.

Ciò è confermato dal fatto che nel nuovo punto vendita sono vendute auto delle stesse marche vendute precedentemente.

Non solo.

Il nuovo punto vendita è gestito da un lavoratore assunto successivamente al licenziamento del ricorrente ed esercente le sue stesse mansioni.

E' evidente quindi che nella fattispecie non ricorre il motivo oggettivo posto alla base del licenziamento.

Come se non bastasse, il datore di lavoro ha anche violato i criteri di scelta del lavoratore da licenziare, in quanto viene accertato che ad essere licenziato doveva essere il collega del ricorrente.

Per tutte queste ragioni viene dichiarata l'illegittimità del licenziamento e l'azienda è condannata a risarcire il danno al lavoratore.

Vedremo ora se l'azienda proporrà appello avverso la sentenza di primo grado.

Vedi anche:



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giovedì 24 settembre 2015

Il procedimento disciplinare a carico del lavoratore dirigente

Vedi anche:


Procedimento disciplinare a carico del dirigente:

  • quali sono i diritti del dirigente?
  • il dirigente deve rispettare alcune formalità?
  • quali sono le conseguenze per il dirigente?
  • qual'è la sequenza procedimentale?
  • quando può considerarsi avviato?
  • che rapporti ci sono con la sfera morale e professionale del dirigente?
  • cosa sono le garanzie del procedimento?
  • cosa succede se il datore viola le garanzie del procedimento?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e dirigente del settore privato) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne il licenziamento del dirigente pubblico, si veda invece la guida:


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lunedì 21 settembre 2015

Dimissioni: le parti possono concordare un prolungamento del termine di preavviso

Vedi anche:

Guida alle Dimissioni del Lavoratore

Le Dimissioni del Lavoratore con Contratto a Tempo Determinato

Le Dimissioni del Dirigente

Le Dimissioni e l'Incentivo all'Esodo

Un lavoratore, dopo essere stato assunto, sottoscrive con il datore di lavoro un accordo secondo il quale, in caso di dimissioni, il termine di preavviso da dare all'azienda dovrà essere maggiore di quello previsto dal contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro.

Qualche tempo dopo il lavoratore si dimette ma non rispetta il termine di preavviso concordato con il datore di lavoro, sicché quest'ultimo pretende il pagamento dell'indennità di mancato preavviso (piuttosto elevata).

A questo punto il dipendente si rivolge al Giudice del Lavoro, chiedendo che venga dichiarata la nullità del patto stipulato con l'azienda.

Tuttavia sia in primo che in secondo grado il lavoratore vede respingersi le proprie pretese.

In particolare la Corte d'Appello ritiene che l'accordo costituisca previsione non peggiorativa per il dipendente.

Avverso tale decisione il lavoratore propone ricorso per cassazione, sostenendo che:

  • le parti non possono prolungare il preavviso di dimissioni previsto dal contratto collettivo;
  • l'accordo sottoscritto fa emergere un piano di disparità tra le parti;
  • la penale da pagare per il mancato rispetto del preavviso è eccessiva.

Senonché anche la Corte di Cassazione riconosce la legittimità del patto e rigetta il ricorso del dipendente.

Vedi anche:

Guida alle Dimissioni del Lavoratore

Le Dimissioni del Lavoratore con Contratto a Tempo Determinato

Le Dimissioni del Dirigente

Le Dimissioni e l'Incentivo all'Esodo

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giovedì 17 settembre 2015

Risoluzione consensuale del rapporto di lavoro: requisiti, decorrenza, accordo in bianco, conseguenze

Vedi anche:


  • Cos'è la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro in bianco?
  • Cosa succede se il datore fa firmare al lavoratore una risoluzione consensuale in bianco?
  • A cosa serve la risoluzione consensuale in bianco?
  • Cosa occorre fare dopo aver stipulato una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?
  • Cosa va indicato nell'accordo di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?
  • Da quando decorre la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?
  • Cosa succede al lavoratore che ha firmato la risoluzione consensuale del suo rapporto di lavoro?
  • Che rapporto c'è tra risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, residue ferie maturate e periodo di aspettativa?

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lunedì 14 settembre 2015

Il demansionamento protratto per 4 anni legittima le dimissioni per giusta causa del dirigente ed il risarcimento del danno

Vedi anche:



Un lavoratore dirigente, dopo essere stato assunto, subisce un demansionamento protratto per 4 anni.

Per tale ragione chiede una ricollocazione aziendale – più consona alla sua qualifica – che però gli viene negata, ragion per cui si vede costretto a rassegnare le sue dimissioni per giusta causa ed a trovare un'altra occupazione.

Il dirigente si rivolge al giudice chiedendogli, tra l'altro, di accertare il demansionamento subìto e l'esistenza della giusta causa di dimissioni, e di condannare l'azienda al risarcimento del danno per il pregiudizio occorso.

Effettivamente il giudice di primo grado, dichiarata l'illegittimità del demansionamento, condanna il datore di lavoro a risarcire il danno al dirigente, nella misura del 40% della retribuzione, decisione poi confermata anche in secondo grado.

A questo punto l'azienda propone ricorso per cassazione, sostenendo che:

  • il periodo di presunto demansionamento non è stato continuo, ma diviso in 2 momenti separati;
  • non è stata fornita prova del danno da demansionamento;
  • la determinazione del danno (pari al 40% della retribuzione) va comunque contestata, in primo luogo perché il periodo di presunto demansionamento non è stato continuo e poi perché il lavoratore ha prontamente reperito un'altra occupazione;
  • non sussiste una giusta causa di dimissioni quando il presunto demansionamento si protrae per ben 4 anni, lasciando trasparire la tolleranza del lavoratore alla nuova situazione venutasi a creare;
  • il presunto demansionamento non è connotato da gravità;
  • il dirigente si è dimesso non a causa del demansionamento ma per aver trovato un'altra occupazione.

La Corte di Cassazione, tuttavia, respinge il ricorso, rilevando che:

  • il danno da demansionamento è stato provato (dal giudizio, infatti, risulta che il lavoratore, dopo essere stato assunto come dirigente, si è visto dapprima ridurre la pluralità dei compiti originariamente assegnatigli e poi azzerare del tutto gli stessi; a tale demansionamento ha fatto seguito una ripetuta richiesta di ricollocazione da parte del lavoratore, ignorata però dall'azienda);
  • la protrazione del demansionamento non comporta acquiescenza o tolleranza da parte del lavoratore;
  • la successiva assunzione (presso altra azienda) non esclude il pregiudizio subìto.

E' giusta quindi la condanna al risarcimento del danno.

Vedi anche:



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