lunedì 26 maggio 2014

L’allontanamento dal posto di lavoro giustifica il licenziamento se causa rallentamento all’attività lavorativa

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Allontanamento o Abbandono del Posto di Lavoro. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Un dipendente di banca si allontana dallo sportello cui è addetto per recarsi al bar.

In quel momento ci sono ben 15 persone in fila.

L’istituto di credito non gradisce il comportamento del lavoratore e pertanto apre un procedimento disciplinare a carico dello stesso, al termine del quale intima il licenziamento.

Il provvedimento espulsivo viene adottato dopo aver constatato l’esistenza di altre mancanze imputabili al dipendente.

In un’occasione, infatti, il lavoratore si era rifiutato di eseguire un’operazione richiesta da un cliente, nonostante la stessa fosse prevista da un apposito manuale interno.

In un’altra, invece, il dipendente si era reso protagonista di un altro allontanamento dalla propria postazione di lavoro, senza procedere a chiudere la cassa.

A questo punto il lavoratore decide di impugnare il licenziamento, basando la propria difesa su diversi elementi:

  1. non vi è la prova che il manuale interno gli sia stato consegnato;
  2. l’allontanamento dal posto di lavoro costituisce prassi aziendale praticata anche da altri colleghi;
  3. l’allontanamento non ha sortito effetto sulla clientela in attesa, al massimo determinando un leggero ritardo nello svolgimento dell’attività, dal momento che erano operanti anche altre casse;
  4. il licenziamento è stato determinato dalla qualifica di rappresentante sindacale rivestita e dal fatto che, in passato, il dipendente, per far valere propri diritti, ha intrapreso diversi giudizi contro l’azienda.

Dopo vari gradi di giudizio, chiamata a decidere sulla questione è la Corte di Cassazione, la quale dà ragione all’istituto di credito.

Secondo la Corte il licenziamento è giustificato, dal momento che l’allontanamento dal posto di lavoro ha determinato un rallentamento dell’attività lavorativa.
Avv. Francesco Barletta
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mercoledì 21 maggio 2014

Lettera di licenziamento del dirigente senza motivazione

Vedi anche:


Un lavoratore dirigente viene licenziato dalla propria azienda per motivi economici.

La lettera di licenziamento, tuttavia, non contiene alcuna motivazione.

Il dirigente impugna allora il licenziamento e chiede il risarcimento del danno.

In giudizio l’azienda fornisce finalmente la motivazione del licenziamento; per tale ragione il datore di lavoro ritiene che il risarcimento del danno non sia dovuto.

Si oppone invece il dirigente, ad avviso del quale la motivazione è stata fornita tardivamente e dunque il risarcimento è dovuto.

Dopo vari gradi di giudizio, a decidere sulla questione è la Corte di Cassazione, la quale dà ragione all’azienda.

Secondo la Corte, infatti, il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro del dirigente non prevede il risarcimento del danno nel caso in cui la motivazione del licenziamento non sia contestuale al recesso stesso.

Ne consegue che il datore di lavoro può fornire la giustificazione del licenziamento anche in un secondo momento, anzi persino in giudizio.

Solo nel caso in cui il datore non fornisca alcuna motivazione, né nella lettera di licenziamento, né nel successivo giudizio, allora il risarcimento del danno potrà essere riconosciuto al dirigente.

Vedi anche:


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venerdì 16 maggio 2014

Il licenziamento per scarso rendimento. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela


Il lavoratore che si rende protagonista di scarso rendimento rischia il licenziamento.

Negli ultimi anni numerose sono state le pronunce giudiziarie in materia.

Nonostante lo scarso rendimento costituisca comportamento estremamente grave del dipendente, esistono diversi motivi che possono essere utilizzati per impugnare un licenziamento di questo tipo.

Tali rimedi, tuttavia, di frequente non sono conosciuti né dal lavoratore né dal datore di lavoro.

Ciò porta il datore di lavoro ad intimare licenziamenti spesso avventati, con il rischio che possano poi essere dichiarati illegittimi in sede giudiziaria, con notevoli conseguenze economiche, tali da minacciare la stessa sopravvivenza dell’impresa.

Il lavoratore, dall’altra parte, alle volte rinuncia ad impugnare il licenziamento, pensando che non esistano rimedi idonei a neutralizzare il provvedimento espulsivo; in altri casi, invece, egli contesta il licenziamento, ma senza sfruttare appieno gli strumenti che l’ordinamento giuridico gli riconosce.

La materia, di per sé non semplice, è stata resa ancor più complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato rilevanti cambiamenti alla disciplina, soprattutto per quanto riguarda la tutela spettante al lavoratore.

Di qui l’esigenza della presente guida, dal taglio estremamente pratico, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento per scarso rendimento o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Tipologia e caratteristiche del licenziamento per scarso rendimento.
  2. Introduzione al procedimento disciplinare, al licenziamento per giusta causa ed al licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
  3. Il licenziamento per scarso rendimento nel contratto a tempo indeterminato.
  4. Il licenziamento per scarso rendimento nel contratto a tempo determinato (o a termine).
  5. Casistica relativa al licenziamento per scarso rendimento.
  6. Motivi di impugnazione del licenziamento per scarso rendimento (36 rimedi suggeriti).
  7. Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento per scarso rendimento.
  8. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento per scarso rendimento e conseguenze per il datore di lavoro.
  9. Come contestare il licenziamento per scarso rendimento (impugnazione stragiudiziale).
  10. Il tentativo di conciliazione facoltativo.
  11. La richiesta di arbitrato.
  12. Il ricorso dinanzi al Giudice del Lavoro (impugnazione giudiziale).
  13. Adempimenti a carico del datore di lavoro e del lavoratore, successivi al licenziamento per scarso rendimento.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento per scarso rendimento;
  • familiarizzare con i vari motivi di impugnazione;
  • impugnare il licenziamento per scarso rendimento con la quasi certezza che il proprio ricorso verrà accolto;
  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
  • individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
  • orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece essa è esclusa;
  • conoscere i rimedi alternativi al ricorso al Giudice del Lavoro.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • tenersi a distanza da ipotesi di licenziamento illegittimo;
  • evitare di incorrere in errori nella delicata fase di intimazione del licenziamento per scarso rendimento;
  • prevedere con anticipo tutte le conseguenze cui può portare un licenziamento illegittimo;
  • controllare che il lavoratore abbia impugnato correttamente il licenziamento per scarso rendimento;
  • calcolare e versare correttamente il contributo di disoccupazione recentemente introdotto dalla riforma Fornero;
  • conoscere tutti gli adempimenti successivi al licenziamento per scarso rendimento.


***

Questo è un post a contenuto aggiunto.

Rappresenta una vera e propria consulenza professionale sull'argomento e pertanto ha un costo (€ 25,00).

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mercoledì 14 maggio 2014

Rischia il licenziamento il lavoratore che rifiuta il reimpiego


Decide allora di riorganizzare il proprio assetto produttivo.

In particolare viene prevista la soppressione di alcuni posti di lavoro e la conseguente esternalizzazione di tali attività presso imprese esterne.

Senonché un lavoratore rimane coinvolto da tale processo di ristrutturazione.

Il dipendente, infatti, viene a svolgere proprio una delle attività che l’azienda intende affidare all’esterno.

Il datore di lavoro, allora, verifica preliminarmente se, all’interno dell’azienda, esistono altre posizioni lavorative equivalenti a quella del lavoratore.

Ne individua quindi una corrispondente alle mansioni svolte in precedenza.

A questo punto il datore di lavoro offre al dipendente una doppia possibilità:

1) accettare la posizione lavorativa corrispondente a quella precedente, e dunque continuare a svolgere la propria attività all’interno dell’azienda;

2) oppure accettare il distacco presso una delle aziende esterne alle quali vengono affidate le attività soppresse.

Il lavoratore rifiuta entrambe le soluzioni, per cui l’azienda si vede costretta ad intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Il dipendente, tuttavia, impugna il recesso.

Dopo vari gradi di giudizio, a decidere sulla controversia è la Corte di Cassazione, la quale dà ragione all’azienda.

La Corte rileva infatti che la riorganizzazione aziendale è effettivamente esistente e che, in seguito ad essa, nell’azienda è venuta a mancare una posizione lavorativa adatta alla professionalità del lavoratore.

Viene inoltre accertato che il datore di lavoro ha effettivamente adempiuto al proprio obbligo di repechage, offrendo al dipendente una doppia possibilità di reimpiego.


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 8 maggio 2014

L’eccessivo carico di lavoro salva dal licenziamento il dipendente di banca che appone firme false


La situazione peggiora quando i sistemi operativi interni all’istituto di credito diventano lenti.

Il lavoratore, allora, decide di procedere con “modalità alternative”.

In particolare, per sbloccare la compravendita di titoli azionari, il dipendente appone un centinaio di firme false, diverse rispetto a quelle depositate dalla clientela.

Qualche tempo dopo i vertici dell’istituto, venuti a conoscenza dell’operato del lavoratore, aprono un procedimento disciplinare a carico dello stesso, al termine del quale intimano il licenziamento.

Il recesso viene però impugnato dal dipendente.

A decidere il caso è la Cassazione, secondo la quale il licenziamento intimato è sproporzionato.

Da un lato, infatti, il lavoratore non ha conseguito alcun vantaggio personale, dall’altro la banca non ha subìto danni.

Il comportamento del dipendente, inoltre, deve ritenersi giustificato dalle pessime condizioni di lavoro in cui si è trovato ad operare.

Senza contare poi che l’apposizione delle firme false è avvenuta sotto la supervisione del direttore di filiale.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 5 maggio 2014

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela


Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo rappresenta una delle ipotesi più frequenti di recesso dal rapporto di lavoro.

Ciononostante, numerosi sono i motivi che possono essere utilizzati dal lavoratore per impugnare il licenziamento.

Tali rimedi, tuttavia, di frequente non sono conosciuti né dal lavoratore né dal datore di lavoro.

Ciò porta il datore di lavoro ad intimare licenziamenti spesso avventati, con il rischio che possano poi essere dichiarati illegittimi in sede giudiziaria, con notevoli conseguenze economiche, tali da minacciare la stessa sopravvivenza dell’impresa.

Il lavoratore, dall’altra parte, alle volte rinuncia ad impugnare il licenziamento, pensando che non esistano rimedi idonei a neutralizzare il provvedimento espulsivo; in altri casi, invece, egli contesta il licenziamento, ma senza sfruttare appieno gli strumenti che l’ordinamento giuridico gli riconosce.

La materia, di per sé non semplice, è stata resa ancor più complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato rilevanti cambiamenti alla disciplina, soprattutto per quanto riguarda la tutela spettante al lavoratore.

Di qui l’esigenza della presente guida, dal taglio estremamente pratico, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento per giustificato motivo soggettivo o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Introduzione al licenziamento disciplinare, al procedimento disciplinare ed al licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
  2. Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo nel contratto a tempo indeterminato.
  3. Configurabilità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo nel contratto a tempo determinato (o a termine).
  4. Principali casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
  5. Motivi di impugnazione del licenziamento per giustificato motivo soggettivo (62 rimedi suggeriti).
  6. Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
  7. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo e conseguenze per il datore di lavoro.
  8. Come contestare il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (impugnazione stragiudiziale).
  9. Il tentativo di conciliazione facoltativo.
  10. La richiesta di arbitrato.
  11. Il ricorso dinanzi al Giudice del Lavoro (impugnazione giudiziale).
  12. Adempimenti a carico del datore di lavoro e del lavoratore, successivi al licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento per giustificato motivo soggettivo;
  • familiarizzare con i vari motivi di impugnazione;
  • impugnare il licenziamento per giustificato motivo soggettivo con la quasi certezza che il proprio ricorso verrà accolto;
  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
  • distinguere le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo dalle ipotesi di licenziamento per giusta causa;
  • individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
  • orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece essa è esclusa;
  • conoscere i rimedi alternativi al ricorso al Giudice del Lavoro.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

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giovedì 1 maggio 2014

Il licenziamento deciso a seguito del matrimonio della lavoratrice


Il caso del quale ci occupiamo riguarda una lavoratrice che viene licenziata da un’azienda a seguito di una ristrutturazione interna, seguita da un affidamento all’esterno di alcuni servizi, tra cui quelli ai quali è addetta la dipendente.

La lavoratrice impugna il licenziamento, sostenendo che lo stesso è avvenuto a causa di matrimonio: la dipendente, in effetti, si è sposata da poco ed invoca la tutela che la legge prevede in questi casi, ovvero il divieto di licenziamento fino all’anno successivo alle nozze.

L’azienda, dal canto suo, eccepisce che il licenziamento è stato attuato dopo l’anno successivo alle nozze.

Secondo la lavoratrice, invece, anche se il licenziamento è stato attuato in seguito, esso è stato comunque deciso nel periodo tutelato.

Chi ha ragione?

A decidere è la Cassazione, secondo la quale ciò che rileva è il momento in cui il licenziamento viene deciso, e non invece il momento in cui il licenziamento viene attuato.

Per questa ragione è illegittimo il licenziamento deciso entro il periodo protetto (cioè entro l’anno successivo al matrimonio), anche se attuato dopo tale periodo.

Una diversa interpretazione consentirebbe al datore di lavoro di aggirare la normativa prevista a tutela dei lavoratori che hanno da poco contratto matrimonio.

Avv. Francesco Barletta
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