lunedì 31 marzo 2014

Licenziamento e appalto: l’indennità di mancato preavviso non è dovuta dalla società committente


La società B porta a termine i lavori ordinati e l’appalto cessa.

Successivamente alla cessazione dell’appalto, la società B licenzia un proprio lavoratore senza dargli preavviso.

Il lavoratore, quindi, reclama il pagamento dell’indennità di mancato preavviso.

Secondo il lavoratore l’indennità di mancato preavviso ha natura retributiva e quindi può essere pretesa non soltanto dalla società B (che lo ha licenziato), ma anche dalla società A (che ha conferito l’appalto al suo datore di lavoro).

Si tratterebbe di un caso di responsabilità solidale delle due società (committente e appaltatrice).

La società A non è d’accordo e si apre un contenzioso.

Interviene sull’argomento la Corte di Cassazione, secondo la quale la società A (committente) non è tenuta a pagare l’indennità di mancato preavviso.

Il lavoratore dovrà quindi rivolgersi alla società B.

Secondo la Corte non vi è alcun nesso tra la cessazione dell’appalto ed il licenziamento del lavoratore.

I fatti di causa, infatti, dimostrano che il primo evento a verificarsi è stata la cessazione dell’appalto, e solo successivamente si è avuto il licenziamento del dipendente.

I due eventi, inoltre, non sono connessi, nel senso che il licenziamento non è stato causato dalla cessazione dell’appalto.


Avv. Francesco Barletta
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venerdì 28 marzo 2014

Licenziamento per i dipendenti che occupano l'azienda per protestare contro la cassa integrazione

Vedi anche:

Alcuni lavoratori, per protestare contro la cassa integrazione cui erano stati sottoposti, occupavano l'azienda presso cui prestavano attività lavorativa.

Ciò causava un blocco della produzione, disposto per motivi di sicurezza.

Il datore di lavoro si vedeva quindi costretto a licenziare i dipendenti, i quali però impugnavano il recesso.

La Corte di Cassazione ha stabilito che il licenziamento è lecito, dal momento che la cassa integrazione è stata legittimamente concordata con i sindacati e che il comportamento dei lavoratori ha messo in pericolo l'incolumità dei colleghi.

Una tale condotta, quindi, può giustificare il licenziamento, e ciò anche nell'ipotesi in cui non ne sia derivato alcun danno per il datore di lavoro.

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giovedì 27 marzo 2014

Il licenziamento del dipendente per allontanamento dal luogo di lavoro


Sempre più spesso si sente parlare di episodi singolari provenienti dal mondo lavorativo.

Ci si riferisce ad alcune condotte del lavoratore idonee ad incrinare il rapporto con il datore di lavoro.

Tra queste, sicuramente l’allontanamento dal luogo di lavoro rappresenta un comportamento grave da parte del dipendente.

Ciò soprattutto quando l’allontanamento non è autorizzato dall’azienda.

L’addebito che in questi casi viene imputato al lavoratore è l’assenza ingiustificata, ovvero l’abbandono del posto di lavoro.

Si apre dunque un procedimento disciplinare, durante il quale il lavoratore dovrà cercare di giustificare il proprio comportamento.

Se la difesa del lavoratore non è convincente, ecco che il licenziamento per giusta causa appare la misura pià idonea a sanzionare il comportamento contestato.

In alcuni casi, poi, l’infrazione disciplinare non è isolata, ma accompagnata da altre condotte altrettanto gravi.

E’ il caso del dipendente che, oltre ad abbandonare il posto di lavoro, si rende protagonista della falsa timbratura del proprio cartellino di ingresso.

Qui il lavoratore avrà vita difficile in giudizio, specie se i suoi comportamenti sono reiterati.

Proprio la reiterazione, infatti, contribuisce ad evidenziare la gravità della condotta tenuta ed a giustificare il licenziamento del lavoratore.

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Avv. Francesco Barletta
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mercoledì 26 marzo 2014

Licenziamento per il dipendente che usa impropriamente i permessi per l'assistenza dei disabili

Vedi anche:


E' legittimo il licenziamento del lavoratore che utilizza impropriamente i permessi previsti dalla legge 104/1992 per l'assistenza di soggetti disabili.

Nella fattispecie il dipendente, anzichè assistere il familiare disabile, aveva utilizzato i permessi per scopi personali (tra cui la vacanza).

L'attività illecita era stata riscontrata da un'agenzia investigativa, opportunamente incaricata dal datore di lavoro.

Ad essere frodata anche l'Inps, ente erogatore dell'indennità per i giorni di permesso.

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martedì 25 marzo 2014

Illegittimo il licenziamento del dipendente per uso personale della mail e del pc aziendale


Utilizzare la mail aziendale per scopi privati ed installare software sul pc aziendale non è sufficiente a giustificare il licenziamento per giusta causa.

A salvare il dipendente è stato il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro il quale, per le condotte summenzionate, prevedeva l'applicazione di una sanzione conservativa del rapporto di lavoro e non invece il licenziamento.

Il recesso è stato quindi dichiarato illegittimo e l'azienda è stata condannata a reintegrare il dipendente nel proprio posto di lavoro, oltre a risarcirgli il danno subìto.

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lunedì 24 marzo 2014

Licenziamento economico (o per giustificato motivo oggettivo) e prova del repechage


Tale onere viene chiamato obbligo di repechage.

Solo se il reimpiego non è possibile, allora l’azienda potrà procedere con il licenziamento.

In tale ottica, dunque, il licenziamento viene a costituire l’estrema ratio per il dipendente.

Il caso del quale ci occupiamo in questo post riguarda un lavoratore licenziato per motivi economici da un’azienda con più di 15 dipendenti.

Il datore di lavoro infatti, a seguito della crisi economica, aveva deciso di ristrutturare la propria azienda e di sopprimere proprio la posizione lavorativa del dipendente poi licenziato.

Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, sostenendo che il datore non aveva adempiuto al proprio obbligo di repechage.

In altre parole l’azienda era accusata di non aver neppure esaminato la possibilità di reimpiegare il lavoratore in altre mansioni.

Dal canto suo l’azienda si difendeva sostenendo di aver adempiuto al proprio obbligo, e per dimostrarlo si avvaleva di alcuni testimoni.

Il Giudice del Lavoro, però, non riteneva sufficienti le prove testimoniali fornite dal datore.

In un procedimento estremamente sommario come quello introdotto dalla riforma Fornero, infatti, il datore deve dimostrare di aver adempiuto al proprio obbligo di repechage mediante prove documentali, non essendo sufficienti quelle testimoniali.

Per tali ragioni il Tribunale condannava l’azienda a pagare al lavoratore un risarcimento del danno pari a 24 mensilità di retribuzione.
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venerdì 21 marzo 2014

Licenziamento collettivo e scelta dei lavoratori da licenziare

Vedi anche:

Guida al Licenziamento Collettivo. Procedura, Motivi di Impugnazione e Tutela

Soluzioni, Strumenti e Rimedi Alternativi al Licenziamento Collettivo

Nel caso in cui il datore di lavoro intende licenziare almeno 5 lavoratori nell'arco di 120 giorni si parla di licenziamento collettivo.

In questo caso, come individuare i lavoratori da licenziare?

Una recente pronuncia della Corte di Cassazione ha stabilito che il datore non può limitare la scelta ai lavoratori addetti al reparto da sopprimere, ma deve considerare tutti i lavoratori dotati della medesima professionalità.

Di conseguenza il datore dovrà preliminarmente verificare se i lavoratori che prestano attività nel reparto da sopprimere possono essere adibiti in altri reparti.

Clicca qui per l'approfondimento.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento Collettivo. Procedura, Motivi di Impugnazione e Tutela

Soluzioni, Strumenti e Rimedi Alternativi al Licenziamento Collettivo

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giovedì 20 marzo 2014

Licenziamento economico e comportamenti del lavoratore rilevanti sul piano disciplinare

Vedi anche:


Guida al Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Generalmente il datore di lavoro procede al licenziamento economico (o per giustificato motivo oggettivo) del lavoratore nel momento in cui attraversa periodi di difficoltà.

Ecco che allora l’estromissione del lavoratore dall’azienda appare come la soluzione migliore per ridare temporaneamente ossigeno alle casse aziendali.

Se questa è la normalità, in alcuni casi può tuttavia accadere che, precedentemente al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, al dipendente siano state contestate alcune infrazioni disciplinari.

Ecco che allora al lavoratore sorge il dubbio che il proprio licenziamento non sia stato dettato solamente da motivi economici, ma soprattutto da un intento discriminatorio.

Il datore di lavoro cioè, di fronte ad un lavoratore non più gradito, avrebbe decretato l’allontanamento dello stesso dalla compagine aziendale, nascondendosi dietro fittizie difficoltà economiche.

Il dubbio è davvero venuto ad un lavoratore il quale, in giudizio, ha contestato il proprio licenziamento sostenendo che il motivo economico fosse solo un pretesto per recedere dal rapporto di lavoro.

Il Giudice del Lavoro, quindi, ha dovuto anzitutto valutare la fondatezza delle contestazioni disciplinari addebitate al dipendente, ed è arrivato alla conclusione che l’azienda aveva tutti i presupposti per procedere agli addebiti.

In altre parole, si trattava di condotte realmente tenute dal lavoratore e che effettivamente davano luogo a infrazioni disciplinari.

Il Giudice ha poi valutato la serietà dei motivi economici alla base del licenziamento e, anche qui, ha riscontrato l’effettività degli stessi.


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mercoledì 19 marzo 2014

Il licenziamento per furto commesso nei confronti del collega

Vedi anche:
Rubare qualcosa al collega di lavoro può comportare il licenziamento per giusta causa.

Ciò anche nell’ipotesi in cui il bene oggetto del furto sia di poco valore, oppure quando l’azienda non subisce alcun danno al riguardo.

L’illecita sottrazione del bene, infatti, fa venir meno il rapporto fiduciario esistente tra datore di lavoro e lavoratore, e dunque giustifica il recesso da parte dell’azienda.

E’ quanto ha stabilito la Corte di Cassazione in una recente pronuncia.

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martedì 18 marzo 2014

Licenziamento del lavoratore in malattia e tentativo di conciliazione

Vedi anche:



La riforma Fornero ha introdotto nel nostro ordinamento l'obbligo, per i datori di lavoro che hanno più di 15 dipendenti e che intendono procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (es. per motivi economici), di esperire preventivamente un tentativo di conciliazione con il lavoratore presso la Direzione Territoriale del Lavoro.

Ora, anche il licenziamento del lavoratore che rimane in malattia oltre i limiti massimi previsti dalla legge (c.d. periodo di comporto) è qualificabile come licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

In questi casi, dunque, ci si è chiesti se il datore di lavoro con più di 15 dipendenti è obbligato o meno ad esperire il previsto tentativo di conciliazione.

La legge ha successivamente chiarito che in caso di licenziamento del lavoratore malato il datore non deve esperire il tentativo.

Clicca qui per l'approfondimento.

Vedi anche:


Soluzioni e Rimedi Alternativi al Licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo

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lunedì 17 marzo 2014

La rinuncia all’impugnazione del licenziamento in sede di conciliazione





La riforma Fornero ha introdotto l’obbligo, per il datore di lavoro, di effettuare un preventivo tentativo di conciliazione con il lavoratore dinanzi alla Direzione Territoriale del Lavoro, nel caso in cui intenda intimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

In proposito si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo nei casi di ristrutturazione di reparti, soppressione del posto di lavoro, chiusura del cantiere edile, ecc. .

Ebbene, in presenza di un vizio nella procedura di recesso, il lavoratore che addiviene alla conciliazione in sede sindacale può legittimamente rinunciare ad impugnare il licenziamento?

E’ il questito che Confindustria ha posto al Ministero del Lavoro.

Secondo il Ministero il lavoratore può legittimamente disporre del vizio di natura procedurale.

Per questo motivo è pienamente valida la rinuncia all’impugnazione del licenziamento formulata in sede conciliativa, così come pienamente valido e produttivo di effetti giuridici deve intendersi l’accordo transattivo raggiunto con il datore di lavoro.

La rinuncia all’impugnazione del licenziamento, inoltre, non comporta la perdita del diritto del lavoratore a percepire la nuova indennità di disoccupazione (ASpI).

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giovedì 13 marzo 2014

Il licenziamento del lavoratore protagonista di falsa timbratura del cartellino di ingresso

Vedi anche:


Ancora una volta la Cassazione si pronuncia su una falsa timbratura del cartellino di ingresso.

Il caso è quello di un lavoratore che, ripetutamente, aveva falsificato l’orario di ingresso in azienda.

Il comportamento era stato rilevato dal datore, il quale aveva aperto un procedimento disciplinare a carico del dipendente.

Al lavoratore erano state contestate anche altre condotte indebite.

Il dipendente, infatti, oltre alla falsa timbratura del cartellino, era arrivato ripetutamente tardi sul luogo di lavoro e si era allontanato dallo stesso in diverse occasioni, senza fornire giustificazione alcuna.

L’azienda si era dunque vista costretta ad intimare il licenziamento per giusta causa.

Il recesso era stato impugnato dal lavoratore, in realtà con ben poche speranze.

Ed infatti sul punto è intervenuta la Corte, la quale ha stabilito che un simile comportamento del lavoratore, anzi l’insieme delle condotte poste in essere, soprattutto se reiterate nel tempo (come appunto avvenuto nel caso di specie), è più che idoneo a far venir meno il rapporto di fiducia esistente tra datore di lavoro e lavoratore, e dunque a giustificare il licenziamento per giusta causa.

Vedi anche:
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martedì 11 marzo 2014

Illegittimo il licenziamento per insubordinazione del dipendente che reagisce in modo scomposto

Vedi anche:

Il dipendente, a fronte di un provvedimento ingiusto da parte dell'azienda, spesso può reagire in modo scomposto.

In questo caso il datore di lavoro può ricorrere al licenziamento per insubordinazione?

Secondo la Cassazione la reazione del dipendente è comprensibile, soprattutto in presenza di un torto subìto.

Ragion per cui non viene meno il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.

Il licenziamento è quindi illegittimo.

Clicca qui per l'approfondimento.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento

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lunedì 10 marzo 2014

Le dimissioni del lavoratore con contratto a tempo determinato (o a termine). Come recedere anticipatamente senza pagare penale, risarcimento e indennità di mancato preavviso.


Il lavoratore a tempo determinato (o a termine) spesso ha l’esigenza di porre fine al proprio rapporto di lavoro anticipatamente rispetto alla scadenza contrattuale.

Le ragioni possono essere molteplici (incomprensioni con il datore di lavoro, lavoro ritenuto non più soddisfacente, proposta di un nuovo lavoro, ecc.).

Solitamente, in questi casi, il lavoratore si dimette.

Tuttavia le dimissioni presentate prima della scadenza del termine contrattuale possono causare seri problemi al lavoratore.

Recedere dal rapporto a termine prima della naturale scadenza, infatti, significa rendersi protagonisti di un vero e proprio inadempimento contrattuale, con tutte le conseguenze, soprattutto economiche, che ne derivano (risarcimento del danno e/o pagamento della penale).

Come può dunque il lavoratore raggiungere il duplice obiettivo di recedere anticipatamente dal contratto e non pagare alcunchè al datore di lavoro?

La presente guida risponde proprio a questo interrogativo.

In essa sono infatti contemplati i diversi rimedi che consentono al lavoratore a termine di recedere prima della scadenza contrattuale, senza risarcire o pagare la penale all’azienda.

In particolare, per ciascun rimedio, il lavoratore è guidato passo passo nel perseguimento del suo scopo.

Appare quindi da subito evidente l’estrema utilità della guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi e i consigli pratici, i riferimenti normativi e le note a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • valutare tutti i rimedi disponibili e, tra questi, scegliere quello più idoneo rispetto alla sua situazione;
  • recedere correttamente dal rapporto di lavoro;
  • effettuare tutti i controlli necessari;
  • evitare conseguenze a sé sfavorevoli;
  • conoscere, tutelare e far valere i suoi diritti;
  • programmare con cura la fase terminale del suo rapporto di lavoro;
  • adempiere correttamente agli obblighi introdotti dalla riforma Fornero.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • evitare comportamenti che possono legittimare il recesso del lavoratore;
  • controllare che il recesso del lavoratore sia avvenuto in modo corretto;
  • conoscere i suoi doveri nei confronti del lavoratore;
  • tutelare la sua posizione;
  • conoscere i casi in cui gli spetta il risarcimento del danno e la penale;
  • rispettare gli adempimenti di legge.

***

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domenica 9 marzo 2014

Il licenziamento della lavoratrice in gravidanza o maternità per cessazione di attività

Vedi anche:


La lavoratrice che si trova in periodo di gravidanza, oppure in maternità, può essere licenziata dal datore di lavoro nel caso in cui quest'ultimo intende cessare la propria attività.

E' un principio stabilito dalla legge e di recente ribadito dalla Corte di Cassazione.

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sabato 8 marzo 2014

Non è licenziabile il lavoratore che invia informazioni aziendali al proprio avvocato

Vedi anche:

Il lavoratore che preleva alcuni files dall'azienda in cui lavora e li invia al proprio avvocato, al fine di intentare una controversia giudiziaria contro il datore di lavoro, non è passibile di licenziamento per giusta causa.

Ciò a prescindere dal fatto che la causa sia stata poi intrapresa o meno.

Lo ha stabilito la Corte di Cassazione in una recente sentenza.

Clicca qui per l'approfondimento.

Vedi anche:

Il Licenziamento per Sottrazione di Documenti Aziendali. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Guida al Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

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giovedì 6 marzo 2014

Il licenziamento del dipendente di banca che effettua operazioni sui conti correnti della clientela senza autorizzazione


Quella del dipendente di banca è una figura che di frequente finisce nel mirino del datore di lavoro.

Numerose sono infatti le condotte che, nel corso degli anni, sono state contestate all’impiegato bancario e che hanno portato al licenziamento dello stesso.

Spesso tali comportamenti vengono rilevati a seguito di accertamenti ispettivi disposti dall’azienda.

Recentemente la Cassazione ha avuto modo di esprimersi sul licenziamento di un dipendente che si era reso protagonista di attività illecite.

Il lavoratore in parola, infatti, aveva effettuato operazioni sui conti correnti della clientela senza le dovute autorizzazioni.

Per giustificare i movimenti bancari era arrivato al punto di contraffare le firme dei correntisti.

L’azienda aveva disposto una indagine interna dalla quale era emerso l’illecito.

Era stato quindi aperto un procedimento disciplinare a carico dell’impiegato, all’esito del quale era stato intimato il licenziamento per giusta causa.

Il dipendente non si era dato per vinto, ma anzi aveva impugnato il provvedimento di recesso dinanzi al Giudice del Lavoro.

La Cassazione, tuttavia, ha dato ragione all’istituto di credito, sostenendo che un simile comportamento è idoneo a far venir meno il rapporto di fiducia esistente tra datore di lavoro e lavoratore e quindi a giustificare il licenziamento in tronco.

Vedi anche:

Il Licenziamento per Furto. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Guida al Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti

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lunedì 3 marzo 2014

Il licenziamento economico (o per giustificato motivo oggettivo) causato dalla diminuzione del fatturato



Il licenziamento per motivi economici (o per giustificato motivo oggettivo) da sempre costituisce uno dei fronti sui quali il datore di lavoro è destinato a confrontarsi con il datore di lavoro.

In materia è molto facile passare da un licenziamento legittimo ad uno illegittimo, poiché innumerevoli sono gli orientamenti formatisi nel corso degli anni.

Ciascuno di essi può essere utilizzato dal lavoratore per contestare adeguatamente il recesso e tutelare così i propri diritti.

Allo stesso modo, anche l’azienda gode di un notevole ventaglio di possibilità per difendere la propria scelta di recesso.

Il caso del quale ci occupiamo in questo articolo riguarda proprio un licenziamento economico intimato ad una dipendente.

L’azienda presso la quale l’attività lavorativa era svolta, infatti, da un giorno all’altro vede notevolmente calare il proprio fatturato.

Ciò dipende da un grosso acquirente il quale, dopo essere stato fedele per anni, dichiara che nei mesi successivi si rivolgerà ad altro fornitore.

Questa decisione, evidentemente, mette in seria difficoltà l’azienda la quale, a fronte di una notevole contrazione produttiva, decide di ridurre il proprio organico e quindi di licenziare la dipendente.

La lavoratrice impugna il licenziamento, sostenendo che la motivazione fornita dal datore di lavoro è generica.

Sul punto, però, interviene la Corte di Cassazione, la quale dà ragione all’azienda e dichiara legittimo il licenziamento.

Viene infatti rilevato come nella lettera di licenziamento l’azienda abbia indicato le ragioni del recesso: 1) la perdita dell’acquirente summenzionato; 2) la relativa contrazione dell’attività produttiva; 3) la conseguente diminuzione del fatturato.

Tali ragioni sono considerate sufficienti dalla Cassazione.

In giudizio, inoltre, l’azienda è riuscita a provarne l’effettiva esistenza.

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