giovedì 27 febbraio 2014

Il licenziamento del dirigente per mancato raggiungimento degli obiettivi


Il caso del quale ci occupiamo riguarda un lavoratore dirigente.

L’azienda contesta al dipendente il mancato raggiungimento degli obiettivi fissati e quindi apre un procedimento disciplinare a suo carico.

Nell’ambito del procedimento disciplinare il dirigente ammette il mancato raggiungimento degli obiettivi, ma si difende sostenendo di non averli potuti realizzare per colpa dell’azienda.

In particolare il dirigente sostiene di non essere stato supportato adeguatamente dal datore di lavoro nello svolgimento della sua attività.

L’azienda, noncurante di tale tipo di difesa, intima il licenziamento, il quale viene però impugnato dal dirigente.

Il Tribunale dinanzi al quale finisce la controversia dà ragione all’azienda e quindi dichiara legittimo il licenziamento.

Sostiene infatti il Giudice del Lavoro che il dirigente non può limitarsi a lamentare il mancato sostegno da parte del datore di lavoro, ma deve fare di più.

Deve cioè anzitutto elencare i singoli inadempimenti di cui si è resa protagonista l’azienda.

In secondo luogo deve provare in giudizio tali mancanze datoriali.

La difesa del lavoratore, quindi, non può essere generica, ma deve scendere nel particolare.

In mancanza il dirigente rischia di vedere negate le sue, pur legittime, pretese.

Vedi anche:



Avv. Francesco Barletta
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lunedì 24 febbraio 2014

Il licenziamento a seguito di infrazione disciplinare rilevata da impianti ed apparecchiature di controllo a distanza

Vedi anche:

Guida al Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento

Molto spesso in azienda sono presenti impianti audiovisivi o altre apparecchiature simili, le quali consentono al datore di controllare a distanza l’attività dei lavoratori.

E’ bene subito precisare che tali strumenti possono essere installati ed utilizzati solo nel rispetto delle norme di legge.

Quel che si vuole evitare, in effetti, è che il datore possa attuare una forma di controllo occulta, cioè al di fuori della percezione e della cognizione diretta del soggetto controllato.

Per quanto riguarda il concetto di controllo a distanza, questo deve essere inteso non soltanto a livello spaziale (il controllo è effettuato lontano dal luogo in cui il lavoratore svolge la sua attività), ma anche a livello temporale (il controllo è realizzato in un tempo differito rispetto a quello della prestazione lavorativa).

E’ questo il caso in cui vengono installate apparecchiature che, attraverso la registrazione e/o la memorizzazione di dati suscettibili di essere analizzati in tempi successivi, attribuiscono al datore di lavoro la possibilità di controllare “a posteriori” l’attività ed il comportamento dei propri dipendenti.

Il divieto di controllo riguarda sia l’attività del lavoratore in senso stretto (vale a dire lo svolgimento della sua prestazione lavorativa) che il comportamento dallo stesso assunto durante le pause o lo svolgimento di attività sindacali.

Ora, poniamo che il lavoratore si sia reso protagonista di un’infrazione disciplinare e che la stessa sia stata rilevata dagli impianti e dalle apparecchiature descritte.

Affinchè il lavoratore possa essere legittimamente licenziato, è necessario che il datore abbia agito nel rispetto della legge.

Diventa quindi fondamentale, per il lavoratore, conoscere alla perfezione i limiti cui è soggetta l’azienda nell’utilizzo di impianti ed apparecchiature che consentono controlli a distanza.

Una piccola mancanza da parte del datore, infatti, può fare la differenza tra un licenziamento legittimo ed uno illegittimo.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 20 febbraio 2014

Il licenziamento del dipendente che si presenta tardi sul luogo di lavoro

Vedi anche:

Le condotte del lavoratore che possono dare vita ad un licenziamento disciplinare sono variegate.

Tra queste vi è indubbiamente l’arrivare tardi nel luogo di lavoro.

Un simile comportamento, infatti, può far venir meno il rapporto fiduciario esistente tra datore di lavoro e lavoratore.

Di recente la Cassazione ha avuto modo di affermare che presentarsi tardi sul luogo di lavoro è causa di licenziamento disciplinare (sotto forma di licenziamento per giusta causa), soprattutto nel momento in cui tale comportamento è accompagnato da altre condotte negligenti del lavoratore, commesse nello stesso periodo.

E’ il caso del lavoratore che, oltre ad arrivare tardi, falsifica l’orario di ingresso sul proprio cartellino e, durante il lavoro, si allontana senza giustificazioni dal posto di lavoro per svolgere attività personali.

L’insieme di questi comportamenti denota la malafede del lavoratore e quindi giustifica la sua estromissione dall’azienda.

Chiarito questo, va detto che la maggior parte del contenzioso in materia sorge nel momento in cui il datore di lavoro licenzia il proprio dipendente protagonista del solo ritardo, ma non anche delle altre condotte sopra descritte.

In altre parole ci si chiede se il solo ritardo sia in grado di giustificare il licenziamento del dipendente e, in caso affermativo, con che modalità esso si debba verificare.

La questione è estremamente importante in quanto può fare la differenza tra un licenziamento legittimo ed uno illegittimo.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Allontanamento o Abbandono del Posto di Lavoro. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 17 febbraio 2014

Il licenziamento a seguito di infrazione disciplinare rilevata da personale di vigilanza, guardie giurate ed investigatori privati

Vedi anche:

Il datore di lavoro il quale sospetta che il lavoratore abbia commesso una infrazione disciplinare, ha la possibilità di avviare delle indagini interne all’azienda, finalizzate a far luce sull’eventuale commissione dell’addebito.

Per fare questo, il datore di lavoro può anche avvalersi di personale di vigilanza.

E, in effetti, proprio il personale di vigilanza può accedere nei luoghi di lavoro durante lo svolgimento dell’attività lavorativa, al fine di controllare l’attività lavorativa dei dipendenti e di fornire elementi valutativi al datore di lavoro.

Gli elementi valutativi serviranno per verificare l’esatto adempimento della prestazione.

Accanto al personale di vigilanza, il datore di lavoro può anche avvalersi di guardie giurate.

Le guardie giurate, tuttavia, a differenza del personale di vigilanza, non possono essere utilizzate per fini di controllo dell’attività lavorativa, ma solo per scopi di tutela del patrimonio aziendale.

Se il personale di vigilanza e le guardie giurate costituiscono gli strumenti utilizzati più frequentemente dal datore di lavoro, non è tuttavia escluso che egli, per rilevare l’infrazione disciplinare, si avvalga anche di propri dipendenti, adibiti sia a mansioni di vigilanza che di tutela del patrimonio aziendale, o di veri e proprio investigatori privati.

Questi ultimi, in particolare, possono controllare l’attività lavorativa svolta dal dipendente al di fuori dell’azienda.

E’ chiaro che il lavoratore ha tutto l’interesse di verificare che l’operato del controllore (sia esso personale di vigilanza, guardia giurata, dipendente od investigatore privato) sia sia svolto in maniera corretta e senza oltrepassare i limiti imposti dalla legge.

Un esercizio illegittimo dell’attività di controllo, infatti, può portare ad una dichiarazione di illegittimità del licenziamento.

Si comprende bene, dunque, come il confine tra licenziamento legittimo ed illegittimo sia estremamente sottile.

Al lavoratore, quindi, spetterà il compito di valutare approfonditamente l’attività di controllo, mentre al datore di lavoro quello di predisporre il tutto al meglio, onde evitare una contestazione del licenziamento che, seppur basato su fatti realmente accaduti, può diventare illegittimo a causa delle modalità con cui l’infrazione è stata rilevata.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 13 febbraio 2014

Il licenziamento del dirigente e la rilevanza dei suoi poteri

Vedi anche:

Il Licenziamento del Dirigente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela.

Le Dimissioni del Dirigente

All’interno dell’azienda il lavoratore dirigente svolge una serie variegata di compiti.

Si va infatti dal dirigente apicale, con funzioni più ampie, al medio o basso dirigente, con compiti più limitati.

Maggiori poteri attribuiti, se da una parte presuppongono una maggiore fiducia concessa al lavoratore, dall’altra aprono le porte a numerose condotte idonee a farla venir meno.

In altre parole, più il dirigente ha potere d’agire (e fa uso di tale potere), più è agevole contestare il suo operato al fine di provocare il suo licenziamento, perché maggiore è l’ambito in cui poter ricercare fatti, episodi od operazioni idonee e scuotere la fiducia del datore di lavoro.

Ovviamente la situazione non cambia se il dirigente, per mettersi al riparo da eventuali contestazioni, decide di limitare il più possibile il suo raggio di azione.

In quel caso, infatti, ad essere contestato sarebbe il suo comportamento omissivo, cioè le sue mancanze o i suoi ritardi.

Per questi motivi, il dirigente più vulnerabile è sicuramente quello apicale.

Ciò perché dispone di poteri maggiori all’interno della struttura aziendale e perché non può farsi schermo con l’altrui paternità di certe iniziative.

Egli può, al più, dimostrare che certe decisioni sono state condivise con i vertici, con la proprietà, con la controllante, con la capogruppo, ecc. .

Spesso, quindi, un dirigente non più gradito rischia di vedersi contestare tutto il proprio operato in termini di bontà d’azione o di omissione di iniziative più opportune.

La tecnica che viene adottata è quella di contestare a più riprese una serie di addebiti.

Il dirigente, cioè, ha appena finito di difendersi da una serie di contestazioni, che subito ne arrivano altre a rincarare la dose, nel chiaro ed evidente sforzo di procurarsi più materiale possibile per giustificare il licenziamento.

Di qui l’esigenza del lavoratore di preparare per tempo le sue difese e di ribattere, punto su punto, agli addebiti sollevati.

Sarà poi il Giudice del Lavoro ad indagare sulla situazione aziendale e sui reali motivi che hanno portato al licenziamento del dirigente.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 10 febbraio 2014

La riforma Fornero ed il licenziamento per motivi disciplinari

Vedi anche:


Guida al Licenziamento per Giustificato Motivo Soggettivo. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

La riforma Fornero ha inciso notevolmente sulla disciplina del licenziamento intervenendo, tra l’altro, sulle procedure di licenziamento per motivi disciplinari e sulle conseguenze cui può portare l’eventuale illegittimità del licenziamento stesso.

Innanzitutto viene confermata la necessità che il provvedimento disciplinare espulsivo sia preceduto dalla contestazione scritta degli addebiti e dall’assegnazione al lavoratore di un termine per produrre le proprie giustificazioni.

Ciò consente di instaurare, direttamente in azienda, un contraddittorio pieno tra azienda e lavoratore.

Inoltre la riforma stabilisce una tutela differenziata per le ipotesi in cui il licenziamento sia totalmente infondato (primo caso) rispetto a quelle nelle quali il provvedimento risulti non adeguatamente giustificato o comunque sproporzionato rispetto alle mancanze addebitate al lavoratore (secondo caso).

Nel primo caso, infatti, è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro ed il risarcimento del danno; nel secondo, invece, il solo risarcimento del danno.

Ma quand’è che si può parlare di licenziamento disciplinare?

Il licenziamento disciplinare ricorre allorquando il lavoratore si rende protagonista di un comportamento manchevole di particolare gravità.

Se il livello di gravità della mancanza è notevole si parla di licenziamento per giusta causa; se invece il livello di gravità è più tenue si è di fronte ad un licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 6 febbraio 2014

Licenziamenti e politiche attive del lavoro. La situazione nel nostro Paese.





Il nostro Paese prevede una serie di ammortizzatori sociali, come ad esempio la cassa integrazione o la mobilità, per i lavoratori in procinto di essere licenziati.

Gli ammortizzatori sociali garantiscono un sostegno al reddito dei dipendenti coinvolti dalla crisi aziendale.

Questo sistema, tuttavia, è di tipo passivo, nel senso che si limita ad attenuare temporaneamente le conseguenze economiche subite dal lavoratore, mentre si preoccupa poco della riqualificazione e della ricollocazione del dipendente (politiche attive).

Ciò può portare a dei paradossi, come nel caso in cui il lavoratore viene a godere della cassa integrazione per 4 anni, seguiti da 3 anni di mobilità, ed alla fine ritrovarsi disoccupato comunque.

Nei 7 anni, cioè, molto viene fatto dal punto di vista del sostegno economico, ma poco per quanto riguarda il reinserimento del dipendente nel mondo del lavoro.

Questa impostazione risulta in contrasto con quella europea, laddove si insiste molto di più sulle politiche attive del lavoro piuttosto che su quelle passive.

Al di fuori del nostro Paese, infatti, il dipendente rimane lontano dal mondo del lavoro per un tempo più breve e, quando rientra, magari lo fa con mansioni diverse.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 3 febbraio 2014

La Camera del Lavoro di Milano istituisce un servizio di consulenza psicologica in favore dei lavoratori licenziati

Vedi anche:








Nella ultime settimane si è registrato un incremento esponenziale di cassa integrazione e licenziamenti individuali a Milano e provincia (circa 22.000).

Scendendo nello specifico, a fine 2013 sono stati rilevati + 2.000 licenziamenti rispetto al 2012, in gran parte dovuti a motivi economici ed intimati a seguito dell’entrata in vigore della riforma Fornero.

A fronte di questa situazione, denotante una mancata ripresa economica, la Camera del Lavoro di Milano ha deciso di aprire uno sportello di orientamento e consulenza psicologica.

Il servizio ha per oggetto l’attività di sostegno e ascolto, destinata ai lavoratori che sono stati licenziati, e verrà erogato mediante la disponibilità di diversi psicologi volontari.

Lo scopo è quello di fornire supporto ai lavoratori – genitori che hanno appena perso il proprio lavoro e che devono rapportarsi con figli in età evolutiva o comunque adolescenziale.

Inizialmente il servizio sarà erogato a livello sperimentale per un anno.

La Camera del Lavoro ha inoltre deciso di istituire un servizio di tutela legale, il quale avrà il compito di fornire informazioni utili ai lavoratori licenziati, allo scopo di meglio tutelare i loro diritti.

Avv. Francesco Barletta
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