lunedì 29 dicembre 2014

Illegittimo il licenziamento per insubordinazione del lavoratore

Vedi anche:


Un operatore ecologico si presenta al lavoro, marca la propria presenza e, ritenendo che il datore di lavoro non garantisce le condizioni igienico – sanitarie per tutelare la salute dei lavoratori, rimane inoperoso per tutto il suo turno di lavoro.

L'azienda, ritenendo grave il comportamento del dipendente, apre un procedimento disciplinare a suo carico, al termine del quale intima il licenziamento per insubordinazione.

Ma il lavoratore non ci sta ed impugna il licenziamento dinanzi al Giudice del Lavoro.

In primo grado il dipendente vede respingersi il proprio ricorso, mentre in secondo grado la Corte d'Appello ribalta completamente la pregressa decisione, dichiarando illegittimo il licenziamento e condannando la società datrice di lavoro a reintegrare il dipendente nel posto di lavoro ed a risarcirgli il danno subìto.

La Corte d'Appello, nel giustificare la propria decisione, rileva che:

  • effettivamente l'azienda non ha adottato alcuna garanzia per la sicurezza igienico – sanitaria dei suoi lavoratori;
  • l'azienda era pienamente consapevole delle anzidette carenze, tanto da promettere interventi risolutori;
  • il lavoratore ha sollevato il problema delle carenze igienico – sanitarie anche in qualità di sindacalista, posizione ricoperta dallo stesso all'interno della compagine aziendale;
  • alla luce di quanto detto, il comportamento del lavoratore deve ritenersi giustificato ed improntato a correttezza e buona fede;
  • conseguentemente il licenziamento deve considerarsi sproporzionato, dal momento che la società datrice di lavoro avrebbe potuto applicare sanzioni disciplinari meno gravi rispetto al licenziamento.

A questo punto l'azienda propone ricorso per cassazione avverso la decisione di secondo grado, ma anche la Corte di Cassazione dà ragione al lavoratore.

Secondo la Cassazione, infatti, le carenze denunciate dal dipendente sono estremamente gravi, soprattutto in relazione alla posizione lavorativa rivestita, che porta lo stesso a contatto con sostanze particolarmente pericolose e nocive.

Tutto questo comporta la necessità di garantire una adeguata pulizia personale dopo l'espletamento di ciascun turno di lavoro.

Il ricorso dell'azienda viene pertanto respinto.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

lunedì 22 dicembre 2014

Illegittimo il licenziamento per scarso rendimento del lavoratore

Vedi anche:


Un lavoratore viene accusato di scarso rendimento.

In particolare al dipendente viene contestato di aver svolto un numero di ore lavorative inferiore del 20% rispetto a quelle dovute.

Il tutto in un arco di tempo di 5 mesi.

Il lavoratore viene quindi licenziato.

A questo punto il dipendente impugna il licenziamento e, dopo il primo grado di giudizio, la questione finisce dinanzi alla Corte d'Appello, la quale dichiara illegittimo il recesso e condanna l'azienda a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro ed a risarcirgli il danno subìto.

L'azienda è quindi costretta a presentare ricorso per cassazione, al fine di ribaltare la sentenza di secondo grado.

Secondo la Corte di Cassazione, bene ha fatto la Corte d'Appello a considerare sproporzionato il licenziamento del dipendente.

Nel corso del giudizio è stato infatti accertato che:

  • il lavoratore aveva subìto un demansionamento;
  • lo stesso era rimasto parzialmente inattivo per diverso tempo;
  • lo scarso rendimento si era verificato durante il periodo di parziale inattività;
  • lo scarso rendimento era limitato, in quanto avvenuto in un arco di tempo esiguo (solo alcuni mesi) rispetto alla durata complessiva del rapporto di lavoro (pari a 5 anni);
  • il dipendente non aveva precedenti disciplinari a suo carico.

Alla luce degli elementi summenzionati, la Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità del licenziamento.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

mercoledì 17 dicembre 2014

Motivi di licenziamento del dirigente

Vedi anche:


  • Da quali disposizioni è disciplinato il licenziamento del dirigente?
  • Che caratteristiche deve avere il licenziamento del dirigente?
  • Quali sono i casi in cui il datore di lavoro può licenziare un lavoratore dirigente?
  • Quali sono i comportamenti del dirigente che possono giustificare il suo licenziamento?
  • Che rapporto deve esserci tra fatto commesso dal dirigente e licenziamento dello stesso?
  • Quali sono i principi che il datore deve rispettare nell'intimare il licenziamento dirigenziale?
  • Che importanza riveste il rapporto di fiducia tra datore e lavoratore dirigente nell'ambito del licenziamento?
  • Che rapporto c'è tra i poteri attribuiti al dirigente e la possibilità che egli possa essere licenziato?
  • Il licenziamento del dirigente deve essere motivato? Se si, che caratteristiche deve avere la motivazione?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e dirigente del settore privato) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne il licenziamento del dirigente pubblico, si veda invece la guida:


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

mercoledì 3 dicembre 2014

Illegittima la trasformazione del licenziamento collettivo in licenziamento individuale (o per giustificato motivo oggettivo)

Vedi anche:




Un'azienda intende licenziare più di 4 lavoratori nell'arco di 120 giorni.

Per tale motivo, viene aperta la procedura di licenziamento collettivo, durante la quale il datore si confronta con le parti sindacali.

Al termine della procedura l'azienda intima il licenziamento; tuttavia non osserva alcuni requisiti previsti dalla legge.

Ne deriva l'illegittimità dei licenziamenti, con la condanna del datore di lavoro alla reintegrazione dei dipendenti nel posto di lavoro.

A questo punto l'azienda tenta di correre ai ripari, cercando di far passare il licenziamento collettivo come licenziamento individuale (o per giustificato motivo oggettivo), come tale non soggetto ai rigidi requisiti previsti dalla procedura di recesso collettivo.

Sul punto interviene la Cassazione, la quale rileva come i licenziamenti intimati sono comunque privi di motivazione, requisito essenziale per i licenziamenti individuali.

Viene quindi confermata l'illegittimità dei licenziamenti intimati e la condanna del datore alla reintegrazione dei dipendenti nel posto di lavoro.

Vedi anche:




Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

venerdì 28 novembre 2014

Licenziamento economico valido per la società controllante, anche se intimato dalla società controllata

Vedi anche:


Un lavoratore viene licenziato per motivi economici dalla società A, alle cui dipendenze presta la propria attività.

Il dipendente, tuttavia, impugna il licenziamento, sostenendo di avere avuto un rapporto di lavoro anche con la società B, controllante (capogruppo) della società A, e che pertanto il recesso avrebbe dovuto essere intimato in forma scritta dalla società B.

Sul punto interviene il Giudice del Lavoro, il quale accerta che il licenziamento è stato intimato in forma scritta dalla società A e che la lettera di recesso è stata firmata da un soggetto avente la qualifica di legale rappresentante sia della società A che della società B.

La lettera è quindi idonea ad esprimere la volontà di entrambe le società di voler recedere dal rapporto di lavoro.

Di conseguenza il licenziamento è legittimo, e lo sarebbe stato anche nel caso in cui il lavoratore avesse dimostrato l'esistenza di un rapporto di lavoro con la società B.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

venerdì 21 novembre 2014

Jobs Act e novità in materia di licenziamenti



In questi giorni è in discussione presso gli organi competenti il provvedimento legislativo denominato “Jobs Act”, il quale apporta notevoli variazioni alla disciplina dei licenziamenti.

Premesso che il testo di legge non è ancora entrato in vigore, passiamo ad analizzare le novità che presumibilmente saranno introdotte a breve.

La norma è applicabile a tutti i lavoratori che, a partire dal 1 gennaio 2015, saranno assunti nelle aziende con più di 15 dipendenti con contratto a tempo indeterminato (c.d. contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti).

In caso di successivo licenziamento, il dipendente potrà decidere di impugnare il recesso.

Se il Giudice del Lavoro accoglie il ricorso del lavoratore e quindi dichiara illegittimo il licenziamento, le conseguenze sono diverse a seconda del tipo di licenziamento intimato:

  • se è stato intimato un licenziamento discriminatorio (es. per motivi politici, sindacali, di razza, lingua, sesso, ecc.), il dipendente ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno;
  • se è stato intimato un licenziamento nullo (es. durante i periodi protetti, come ad esempio in periodo di gravidanza, maternità, ecc.), il dipendente ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno;
  • se è stato intimato un licenziamento economico (cioè legato a difficoltà finanziarie dell'azienda), il dipendente ha diritto solo al risarcimento del danno, il quale cresce con l'anzianità di servizio;
  • se è stato intimato un licenziamento disciplinare (cioè legato ad inadempienze o condotte estremamente gravi del lavoratore), in linea di massima il dipendente ha diritto solo al risarcimento del danno; tuttavia, nei casi in cui l'illegittimità del licenziamento è particolarmente grave (tali casi saranno individuati mediante appositi decreti attuativi), il dipendente avrà diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno.

Il Jobs Act, inoltre, si pone come obiettivo quello di modificare i termini per impugnare il licenziamento.


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network. 

lunedì 17 novembre 2014

Il licenziamento del dipendente pubblico. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela


Il licenziamento del dipendente pubblico (ivi incluso il dirigente pubblico) è soggetto a norme particolari, in parte differenti da quelle valevoli per il lavoratore del settore privato.

La materia, di per sé non semplice, è resa ancor più complessa dalle continue modifiche normative.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, amministrazioni o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  • Casi in cui la Pubblica Amministrazione è tenuta a recedere dal rapporto di lavoro.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico dovuto all'impossibilità di svolgere la prestazione lavorativa.
  • Forma dell'atto di licenziamento del dipendente pubblico.
  • Motivi di licenziamento del dipendente pubblico.
  • Organo competente ad intimare il licenziamento del dipendente pubblico.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico per ragioni disciplinari: procedura, ufficio competente, obblighi a carico della Pubblica Amministrazione, contestazione dell'infrazione e relativo termine, casi di invalidità del licenziamento, termine per la conclusione del procedimento.
  • Casi principali di licenziamento disciplinare del dipendente pubblico .
  • Il licenziamento per ragioni discriminatorie: casi, onere della prova, intento discriminatorio e infrazioni disciplinari, conseguenze.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico in periodo di gravidanza, maternità e paternità: conseguenze, diritti del lavoratore, onere della prova, cautele della Pubblica Amministrazione, inizio del periodo di gravidanza, tutela spettante in caso di adozione.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico a causa di matrimonio: conseguenze, diritti del lavoratore, onere della prova, cautele della Pubblica Amministrazione.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico durante il periodo di prova: il problema della motivazione, conseguenze in caso di illegittimità, il c.d. doppio periodo di prova.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico per inidoneità psicofisica: accertamento dell'inidoneità, soluzioni alternative al licenziamento, provvedimenti cautelari, rifiuto di sottoporsi all'accertamento e relative conseguenze.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico per raggiungimento del massimo contributivo: aggiornamenti e ripristino della norma originaria, categorie di dipendenti esclusi dal licenziamento, requisiti per procedere al recesso, permanenza in servizio oltre l'età pensionistica.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico per condanna penale: norme applicabili e casi, rapporti tra processo penale e procedimento disciplinare.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico per eccedenze di personale o per ragioni economiche: obblighi e divieti a carico della Pubblica Amministrazione, tipologie di eccedenza, procedura di mobilità collettiva, misure e provvedimenti adottabili dall'amministrazione e relativo termine di adozione, alternative al licenziamento del dipendente pubblico, collocamento in disponibilità ed effetti per il dipendente.
  • Diritti del dipendente pubblico in caso di illegittimità del licenziamento.
  • Il licenziamento del dirigente pubblico: ipotesi di recesso, responsabilità dirigenziale e relative conseguenze, spoils system e garanzie in favore del dirigente pubblico, procedimento disciplinare.
  • La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con il dirigente pubblico.
  • Diritti del dirigente pubblico in caso di illegittimità del licenziamento.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico nella contrattazione collettiva.

Tutto questo viene analizzato nella guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i riferimenti normativi e le note a corredo.

Attualmente la guida è la più completa presente sul mercato.

Essa si rivolge sia al lavoratore che all'amministrazione.

***

Questo è un post a contenuto aggiunto.

Rappresenta una vera e propria consulenza professionale sull'argomento e pertanto ha un costo (€ 25,00).

Se vuoi acquistarlo e leggerlo per intero, dopo avere inserito codice fiscale (se non sei dotato di partita iva) o partita iva (se sei dotato di partita iva), necessari per la fatturazione, clicca sul seguente pulsante Paypal!

A pagamento avvenuto, comparirà un link intitolato "Torna al sito Avv. Francesco Barletta". Clicca sul link e potrai scaricare il post in formato PDF.

In caso di problemi nel download, o se vuoi effettuare il pagamento con altra modalità, scrivi a francesco_barletta@libero.it


Codice Fiscale
Partita Iva

lunedì 3 novembre 2014

Legittimo il licenziamento del lavoratore che trasferisce la rubrica aziendale sul proprio pc e se ne serve per criticare l'impresa

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Giustificato Motivo Soggettivo. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Un lavoratore svolge la propria attività alle dipendenze di una nota casa editrice.

Oltre a tale incarico, il dipendente è altresì dirigente di un sindacato operante in ambito aziendale.

Con il passare del tempo il sindacato e l'azienda entrano sempre più in contrasto tra loro, fino a che i loro rapporti diventano tesi.

Ed è proprio in questo clima che il lavoratore trasferisce sul proprio pc la rubrica contenente gli indirizzi e mail di tutti i dipendenti ed i collaboratori dell'azienda e se ne serve per inviare agli stessi alcune critiche nei confronti dell'impresa, accompagnate da relativi volantini.

Quando l'azienda viene a sapere del comportamento del dipendente, apre a carico dello stesso un procedimento disciplinare, al termine del quale intima il licenziamento.

Il provvedimento di recesso viene impugnato dal lavoratore ma, in secondo grado, la Corte d'Appello, ritenendo configurato il giustificato motivo soggettivo, conferma la legittimità della decisione aziendale.

A questo punto il dipendente impugna anche la sentenza di secondo grado e porta la questione dinanzi alla Corte di Cassazione.

Senonché anche la Corte conferma la legittimità del provvedimento aziendale.

Secondo la Corte, infatti, la condotta del lavoratore è rilevante dal punto di vista disciplinare.


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

lunedì 27 ottobre 2014

Legittimo il licenziamento del lavoratore che consente l'accesso ad informazioni del personale ed utilizza il pc per scopi personali


Ad un dipendente viene affidata la manutenzione delle apparecchiature informatiche dell'azienda ed il compito di effettuare le copie di sicurezza (backup) delle relative banche dati.

Al fine di svolgere tali mansioni il lavoratore ha accesso diretto ad informazioni relative al personale ed utilizza frequentemente i personal computer aziendali.

Senonché il dipendente permette ad un suo collega, non dotato di autorizzazione, di accedere ripetutamente alle informazioni riguardanti il personale.

Allo stesso tempo viene sorpreso ad utilizzare le apparecchiature informatiche aziendali e la relativa connessione internet per scopi personali.

L'azienda apre quindi un procedimento disciplinare a suo carico, contestandogli le infrazioni summenzionate.

A nulla valgono le giustificazioni del lavoratore, dal momento che l'azienda, dopo averlo provvisoriamente sospeso dal lavoro e dalla retribuzione, gli intima il licenziamento.

A questo punto il provvedimento di recesso viene impugnato dal lavoratore, il quale porta la questione fino in Cassazione.

Secondo la Corte, la mansione affidata al dipendente è particolarmente delicata e pertanto presuppone un intenso vincolo fiduciario da parte dell'azienda.

Il lavoratore, invece, con il suo comportamento ha leso irrimediabilmente tale fiducia.

Non solo.

L'aver consentito al collega di accedere ad informazioni riguardanti il personale denota un comportamento astrattamente pericoloso e compromette la sicurezza aziendale.


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

mercoledì 22 ottobre 2014

Illegittimo il licenziamento del lavoratore che rifiuta la direzione di un punto vendita

Vedi anche:


Ad un dipendente di un'azienda esercente il commercio e la vendita di alimenti e bevande, avente la qualifica di quadro, viene proposto di assumere temporaneamente la direzione di un ipermercato.

Il lavoratore, ritenendo che il nuovo incarico comporti lo svolgimento di una mansione superiore rispetto a quella fino ad allora svolta, rifiuta la proposta.

Senonché l'azienda, interpretando tale rifiuto come un inadempimento contrattuale, apre un procedimento disciplinare a carico del dipendente, al termine del quale intima il licenziamento.

Il provvedimento è tuttavia impugnato dal lavoratore.

In secondo grado la Corte d'Appello dichiara che il licenziamento è legittimo.

Ma il dipendente impugna la decisione e propone ricorso per cassazione.

A questo punto la Corte di Cassazione ribalta la decisione di secondo grado, sostenendo che il licenziamento è invece illegittimo.

Secondo la Corte, infatti, la direzione di un punto vendita comporta una maggiore responsabilità per il lavoratore.

Ciò soprattutto dal punto di vista penale.

La legge in effetti prevede una serie di responsabilità penali in materia alimentare.

Assumere la direzione di un punto vendita, quindi, espone il dipendente al rischio di subìre imputazioni penali, di per sé già pregiudizievoli.

Tale aggravio è giustificato nel solo caso in cui l'incarico di direzione rientri tra le mansioni del lavoratore.

Nel caso di specie, invece, la Corte accerta che la nuova mansione esula da quella propria del dipendente e che pertanto il suo rifiuto è legittimo.

La sentenza di secondo grado è stata quindi annullata.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

martedì 21 ottobre 2014

Legittimo il licenziamento del medico che registra le conversazioni dei colleghi

Vedi anche:


Un medico, a seguito di contrasti con il primario sul luogo di lavoro, si ritiene vittima di mobbing.

Per tale ragione inizia a registrare di nascosto le conversazioni effettuate dai colleghi tra loro ed anche con il primario stesso.

Le registrazioni hanno luogo sia nei momenti di lavoro propriamente detti che in quelli privati (es. all'interno degli spogliatoi o nei locali in cui il personale solitamente si incontra e si frequenta).

Dopo aver accumulato una notevole quantità di registrazioni, il medico sporge denuncia per mobbing.

Alla denuncia vengono allegate le registrazioni stesse, a supporto di quanto sostenuto nell'esposto.

A questo punto l'azienda, venuta a sapere delle registrazioni e della loro utilizzazione in sede giudiziaria, apre un procedimento disciplinare a carico del medico, al termine del quale viene intimato il licenziamento per giusta causa.

Il lavoratore impugna il provvedimento, ma sia in primo che in secondo grado il licenziamento viene dichiarato legittimo.

Avverso tale decisione il medico propone quindi ricorso per cassazione.

Senonché anche la Corte di Cassazione dà ragione all'azienda ospedaliera.

Secondo la Corte, infatti, attraverso le registrazioni il medico ha violato il diritto alla privacy dei suoi colleghi.

Il tutto per supportare una denuncia di mobbing nel frattempo rivelatasi infondata.

Ciò ha contribuito a creare un clima di sospetto sul luogo di lavoro, in seguito al quale è venuta a mancare quella collaborazione tra i dipendenti particolarmente necessaria in un contesto lavorativo delicato quale è quello ospedaliero.

Allo stesso tempo il comportamento del dipendente ha profondamente danneggiato il rapporto di fiducia con l'azienda.


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

martedì 14 ottobre 2014

Guida all’assegno per il nucleo familiare


Lo Studio Legale Barletta pubblica un e-book in materia di assegni familiari, dal titolo “Assegno per il Nucleo Familiare. Guida”.

Di seguito l’indice:

Introduzione
  1. Soggetti beneficiari dell'assegno per il nucleo familiare
  2. Presupposti per ottenere l'assegno per il nucleo familiare
  3. La composizione del nucleo familiare
  4. L'autorizzazione dell'Inps
  5. Il reddito del nucleo familiare
  6. Le tabelle Inps
  7. Il diritto a più trattamenti di famiglia
  8. La domanda per ottenere l'assegno per il nucleo familiare
  9. Decorrenza del diritto all'assegno per il nucleo familiare
  10. Prescrizione del diritto all'assegno per il nucleo familiare
  11. Pagamento dell'assegno per il nucleo familiare
  12. Assegno per il nucleo familiare ed assenze dal lavoro
  13. Gli adempimenti a carico del datore di lavoro

Per maggiori informazioni, clicca qui!

Avv. Francesco Barletta

venerdì 3 ottobre 2014

Guida all’infortunio sul lavoro ed alla malattia professionale


Lo Studio Legale Barletta pubblica un e-book in materia di infortuni sul lavoro e malattie professionali, dal titolo “Inail, Infortunio sul Lavoro e Malattia Professionale. Guida”.

Di seguito l’indice:

Introduzione
  1. L'infortunio sul lavoro
  2. L'infortunio “in itinere”
  3. La malattia professionale
  4. Le attività assicurate
  5. Soggetti obbligati all'assicurazione Inail e lavoratori assicurati
  6. La denuncia dei lavori
  7. Determinazione del premio assicurativo
  8. Inquadramento del datore nella gestione tariffaria Inail e classificazione della lavorazione denunciata
  9. La variazione del tasso applicato dall'Inail
  10. Gli altri adempimenti a carico del datore di lavoro
  11. La responsabilità del datore in caso di infortunio sul lavoro
  12. La conservazione del posto di lavoro
  13. Adempimenti per usufruire delle prestazioni Inail
  14. Introduzione alle prestazioni Inail
  15. Prestazioni sanitarie
  16. Prestazioni economiche (in generale)
  17. Prestazioni economiche in caso di inabilità temporanea assoluta
  18. Prestazioni economiche in caso di inabilità permanente
  19. Prestazioni economiche in caso di morte del lavoratore
  20. Altre malattie
  21. L'azione di risarcimento danni

Per maggiori informazioni, clicca qui!

Avv. Francesco Barletta

martedì 23 settembre 2014

Guida alle mansioni del lavoratore dipendente


Lo Studio Legale Barletta pubblica un e-book in materia di mansioni lavorative, dal titolo “Le Mansioni del Lavoratore. Guida”.

Di seguito l’indice:

Introduzione
1. Classificazione dei lavoratori secondo quanto previsto dal codice civile
2. Classificazione dei lavoratori secondo il sistema del cosiddetto inquadramento unico
3. Conoscenza delle mansioni, della qualifica e della categoria di appartenenza, ed adibizione alle mansioni concordate
4. Attribuzione della qualifica
5. Variazioni di mansioni durante lo svolgimento del rapporto di lavoro
6. Attribuzione di mansioni equivalenti
7. Attribuzione di mansioni superiori
7.1. Assegnazione temporanea di mansioni superiori
7.2. Assegnazione definitiva di mansioni superiori
7.3. Accertamento in giudizio della qualifica (o del livello) superiore
8. Attribuzione di mansioni inferiori (c.d. demansionamento)
8.1. Eccezioni al divieto di adibire il lavoratore a mansioni inferiori
8.1.1. Mansioni marginali ed accessorie
8.1.2. Temporanea adibizione a diverse mansioni
8.1.3. Malattia con rischio di licenziamento o sospensione dal lavoro
8.1.4. Esternalizzazione di servizi con rischio di licenziamento o sospensione dal lavoro
8.1.5. Crisi aziendale con rischio di licenziamento o sospensione dal lavoro
9. Indisponibilità del diritto alle mansioni
10. I diritti del lavoratore demansionato
11. La retribuzione del dipendente a seguito del cambiamento di mansioni

Per maggiori informazioni, clicca qui!

Avv. Francesco Barletta

lunedì 22 settembre 2014

Guida all’indennità di malattia del lavoratore dipendente


Lo Studio Legale Barletta pubblica un e-book in materia di indennità di malattia, dal titolo “L’Indennità di Malattia. Guida”.

Di seguito l’indice:

Introduzione
1. L'indennità di malattia a carico dell'Inps
1.1. Soggetti beneficiari dell'indennità di malattia a carico dell'Inps
1.2. Insorgenza del diritto all'indennità di malattia a carico dell'Inps
1.3. Decorrenza dell'indennità di malattia a carico dell'Inps
1.4. Periodo massimo di malattia indennizzabile
1.5. I lavoratori sospesi o cessati dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato
1.6. Le giornate indennizzabili
1.7. L'ammontare dell'indennità di malattia a carico dell'Inps
1.8. Esclusione, perdita e sospensione dell'indennità di malattia a carico dell'Inps
1.9. Il pagamento dell'indennità di malattia a carico dell'Inps
1.10. La malattia causata da un soggetto esterno all'ambiente di lavoro
1.11. La prescrizione del diritto all'indennità di malattia a carico dell'Inps
2. L'indennità di malattia a carico del datore di lavoro
3. Il trattamento economico del lavoratore domestico malato (COLF)

Per maggiori informazioni, clicca qui!

Avv. Francesco Barletta

martedì 16 settembre 2014

Guida alla malattia del lavoratore dipendente


Lo Studio Legale Barletta pubblica un e-book in materia di malattia del lavoratore, dal titolo “La Malattia al Lavoro. Guida”.

Tra i principali argomenti trattati:

  • certificato di malattia;
  • visita medica di controllo;
  • reperibilità durante la malattia;
  • assenza giustificata e ingiustificata alla visita di controllo;
  • diritti e obblighi del lavoratore malato;
  • conservazione del posto di lavoro durante la malattia (periodo di comporto).

Di seguito l’indice:

Introduzione
  1. La nozione di malattia
  2. Introduzione ai diritti del lavoratore
  3. I rischi per il lavoratore che durante la malattia svolge altra attività
  4. Il periodo di comporto
  5. L'incidenza delle ferie residue sul periodo di comporto
  6. L'incidenza dell'aspettativa sul periodo di comporto
  7. Il licenziamento dopo la scadenza del periodo di comporto
  8. Gli obblighi a carico del lavoratore
  9. Gli obblighi a carico del medico
  10. Il certificato medico
  11. La malattia contratta all'estero
  12. La decorrenza della malattia
  13. Il controllo della malattia e la reperibilità del lavoratore
  14. I problemi legati alla ripetizione della visita medica di controllo
  15. L'assenza ingiustificata alla visita di controllo e le conseguenze per il lavoratore
  16. L'accertamento di assenza o irreperibilità redatto dal medico incaricato del controllo
  17. La mancata cooperazione e la negligenza del lavoratore
  18. Esempi di assenza giustificata
  19. Divergenza tra certificato del medico curante e certificato del medico di controllo
  20. Prosecuzione della malattia e ricaduta
  21. Il termine della malattia
  22. Rapporti tra la malattia e le ferie

Per maggiori informazioni, clicca qui!

Avv. Francesco Barletta

martedì 9 settembre 2014

Licenziamento a seguito di offese e richiesta di risarcimento danni avanzata dall'azienda

Vedi anche:

Un dipendente offende gravemente il legale rappresentante della società datrice di lavoro, pronunciando frasi irriguardose nei confronti dello stesso.

L'azienda decide quindi di aprire un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, al termine del quale intima il licenziamento per giusta causa.

Non solo.

La società datrice di lavoro chiede anche un risarcimento danni.

Ritiene infatti di aver subìto un danno all'immagine a seguito delle frasi diffamatorie e ingiuriose.

Dopo vari gradi di giudizio, chiamata a pronunciarsi sulla questione è la Corte di Cassazione, la quale dichiara legittimo il licenziamento del dipendente, ma nega il diritto al risarcimento del danno.

Secondo la Corte, infatti, vero è che le persone giuridiche (come appunto la società in questione) possono subìre danni sia patrimoniali che non patrimoniali.

Nel caso di specie, tuttavia, le frasi sono state pronunciate nell'ambito aziendale e non hanno quindi pregiudicato la reputazione dell'azienda.


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network. 

lunedì 1 settembre 2014

È illegittimo il licenziamento del lavoratore che, durante la malattia, svolge attività presso l'agenzia immobiliare di un parente

Vedi anche:

Un dipendente si assenta dal lavoro per malattia.

L'azienda, però, vuole vederci chiaro, e allora affida ad un'agenzia investigativa l'incarico di controllare il lavoratore.

Si scopre così che il dipendente, per ben 3 giorni, svolge altra attività lavorativa presso l'agenzia immobiliare di un parente.

Immediata, quindi, scatta la contestazione disciplinare ad opera del datore di lavoro.

Si apre così il procedimento disciplinare, durante il quale il lavoratore viene ascoltato.

A nulla però valgono le sue giustificazioni, sicché l'azienda intima il licenziamento disciplinare.

A questo punto il provvedimento viene impugnato dal dipendente e, al termine dei tre gradi di giudizio, la Corte di Cassazione riconosce l'illegittimità del licenziamento.

Secondo la Corte, già la contestazione disciplinare risulta generica.

Essa, infatti, non indica il tipo di attività svolto dal lavoratore presso l'agenzia immobiliare del parente.

Allo stesso modo, la contestazione disciplinare non indica i giorni in cui il dipendente ha svolto l'attività.

Anche il rapporto investigativo risulta alquanto impreciso sul punto.

La Corte accerta inoltre che lo stato di malattia si è verificato realmente e che l'attività svolta presso l'agenzia immobiliare non può dirsi incompatibile con la patologia sofferta.

Ciò per una serie di motivi:

  • l'attività presso l'agenzia è stata sporadica ed occasionale;
  • l'attività è stata marginale e non avrebbe potuto compromettere la guarigione.
Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network. 

lunedì 25 agosto 2014

Licenziamento - Contestazione disciplinare valida se depositata in giacenza presso l’ufficio postale

Vedi anche:



Un lavoratore commette un reato al di fuori del normale orario di lavoro.

Il dipendente viene quindi condannato in sede penale con sentenza passata in giudicato.

L’azienda, a questo punto, apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, contestandogli di aver subìto la condanna penale definitiva.

La contestazione è inviata al lavoratore mediante lettera raccomandata.

Senonchè il dipendente risulta assente, per cui la contestazione viene depositata in giacenza presso l’ufficio postale ed il lavoratore viene invitato a ritirarla.

Al termine del procedimento disciplinare l’azienda decide di intimare il licenziamento per giusta causa, il quale però viene impugnato dal dipendente.

Sostiene quest’ultimo di non aver avuto conoscenza della contestazione perché in ferie, e quindi di non essersi potuto difendere adeguatamente nel procedimento disciplinare.

Il Giudice del Lavoro accerta che l’azienda ha inviato la contestazione all’indirizzo esatto del lavoratore.

Ritiene pertanto che il diritto di difesa non sia stato violato e che il licenziamento sia legittimo, dal momento che la raccomandata, una volta spedita all’indirizzo esatto, si presume conosciuta dal destinatario.

Secondo il magistrato, inoltre, il fatto di trovarsi in ferie non giustifica la mancata conoscenza della contestazione.

Vedi anche:



Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

lunedì 18 agosto 2014

E’ illegittimo il licenziamento intimato per un’indebita richiesta di rimborso spese

Vedi anche:

Un lavoratore chiede al proprio datore di lavoro un rimborso spese relativamente ad una trasferta in realtà effettuata da un suo collega.

L’azienda, non rilevando anomalìe, provvede a rimborsare il costo della trasferta al dipendente.

Successivamente, però, il datore di lavoro si accorge che la richiesta è indebita, appunto perché il costo è stato sostenuto da un altro lavoratore.

Apre dunque un procedimento disciplinare a carico del dipendente, al termine del quale intima il licenziamento.

Il lavoratore non ci sta ed impugna il recesso.

Tuttavia, sia in primo che in secondo grado, il Giudice del Lavoro dà ragione all’azienda, confermando la legittimità del licenziamento.

La decisione del giudice di secondo grado viene però impugnata dal dipendente e, questa volta, la Corte di Cassazione ribalta le due sentenze precedenti.

Ad avviso della Corte, infatti, sia la sentenza di primo che quella di secondo grado sono contraddittorie per quanto riguarda la motivazione.

Entrambe, in effetti, basano la legittimità del licenziamento sull’intenzionalità della condotta del lavoratore.

E ciò, nonostante nei due giudizi non sia mai stata provata la malafede del dipendente.

Rileva inoltre la Corte che il lavoratore, nella sua lunga carriera alle dipendenze del datore di lavoro (praticamente un’intera vita professionale) non si è mai reso protagonista di condotte suscettibili di essere sanzionate sul piano disciplinare.

Per queste ragioni il licenziamento intimato deve essere considerato sproporzionato rispetto alla condotta posta in essere (richiesta di rimborso spese in realtà non sostenute) e va quindi dichiarato illegittimo.
Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

domenica 10 agosto 2014

Illegittimo il licenziamento del lavoratore che denuncia irregolarità aziendali penalmente rilevanti


Un lavoratore viene a conoscenza di alcune irregolarità commesse dall’azienda presso cui è impiegato.

Decide quindi di presentare denuncia penale avverso il datore di lavoro.

Alla denuncia vengono allegati alcuni documenti aziendali riguardanti la posizione lavorativa del dipendente.

Senonchè l’azienda, venuta a sapere dell’esposto, apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, al termine del quale, ritenendo leso l’obbligo di fedeltà e configurata la sottrazione di documenti aziendali, intima il licenziamento.

Il recesso viene però impugnato dal dipendente.

Dopo vari gradi di giudizio, chiamata a pronunciarsi sulla questione è la Corte di Cassazione, la quale dà ragione al lavoratore.

Secondo la Corte, infatti, il denunciare un fatto in sede penale deve ritenersi lecito.

Trattasi, in effetti, di una facoltà che la legge riconosce in favore del cittadino venuto a conoscenza di fatti penalmente rilevanti.

In alcuni casi, addirittura, il cittadino è obbligato a presentare denuncia penale, come ad esempio avviene per gli esercenti le professioni sanitarie che, nello svolgimento della loro attività, vengono a conoscenza di reati.

Nella fattispecie, inoltre, la condotta del lavoratore non è idonea a ledere il rapporto fiduciario esistente tra sé ed il datore, dal momento che il dipendente deve limitarsi a svolgere il proprio lavoro, ma non ha certo l’obbligo di tenere nascosti segreti aziendali che non sono connessi alle esigenze produttive e/o commerciali dell’impresa.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

domenica 3 agosto 2014

Licenziamento per il lavoratore che, durante la malattia, effettua il montaggio di tende da sole

Vedi anche:



Un lavoratore contrae malattia e per questo motivo è costretto a sospendere la sua prestazione lavorativa.

Il datore di lavoro, però, vuole vederci chiaro e, per questa ragione, contatta un’agenzia investigativa e le affida l’incarico di verificare la reale sussistenza dello stato di malattia.

Dalle indagini espletate viene fuori che il dipendente, durante la convalescenza, effettua montaggi di tende da sole in favori di terzi.

L’azienda apre quindi un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, il quale conferma gli addebiti attribuitigli.

Viene quindi intimato il licenziamento per giusta causa.

Il dipendente, tuttavia, impugna il licenziamento sostenendo che: a) l’attività di montaggio delle tende da sole è stata effettuata solo saltuariamente; b) l’attività svolta non rientra tra quelle per cui il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro prevede il licenziamento per giusta causa; c) il licenziamento è stato intimato per ritorsione.

Chiamato a decidere sulla questione è il Giudice del Lavoro il quale, in primo grado, dà ragione all’azienda.

Rileva infatti il Tribunale che l’attività posta in essere dal lavoratore è idonea a ritardare la sua guarigione.

In secondo luogo, non ha rilevanza il fatto che l’attività espletata non rientra tra quelle per cui il contratto collettivo prevede il licenziamento per giusta causa, dal momento che le condotte ivi indicate costituiscono una semplice esemplificazione e non sono tassative.

Infine, non sussiste l’elemento ritorsivo, visto che il comportamento del dipendente giustifica, di per sé solo, il licenziamento.

Il recesso è pertanto legittimo.

Vedremo se la sentenza sarà impugnata dal lavoratore e, nel caso, come si pronunceranno i magistrati.

Vedi anche:



Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

giovedì 31 luglio 2014

Il licenziamento per cessazione appalto. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela


Il licenziamento per cessazione appalto o per fine appalto (detto anche licenziamento per perdita di appalto o per perdita di commessa) rappresenta una forma di recesso dal rapporto di lavoro da sempre controversa, a causa degli innumerevoli orientamenti formatisi sull’argomento, quasi sempre divergenti tra loro.

La materia, di per sé non semplice, è stata resa ancor più complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato rilevanti cambiamenti alla disciplina, soprattutto per quanto riguarda la tutela spettante al lavoratore.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento per perdita di appalto o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Introduzione al licenziamento economico.
  2. Il licenziamento per cessazione appalto.
  3. La tutela occupazionale del lavoratore nel cambio di appalto.
  4. Il fine lavoro nelle settore edilizio.
  5. Legittimità delle ragioni poste alla base del licenziamento per perdita di appalto.
  6. Nesso di causalità tra perdita di appalto e licenziamento.
  7. Effettività della perdita dell’appalto.
  8. Possibilità di effettuare nuove assunzioni in seguito al licenziamento per cessazione appalto.
  9. Obbligo di repechage a carico del datore di lavoro e verifica delle mansioni disponibili.
  10. Prova sul rispetto dell’obbligo di repechage.
  11. Dispensa dall’obbligo di repechage.
  12. Problema della possibile riqualificazione (e formazione) del personale in esubero.
  13. L’attribuzione di mansioni inferiori.
  14. Proposta di svolgimento di lavoro autonomo.
  15. Controllo del giudice sulle scelte operate dal datore di lavoro e limiti alla sindacabilità.
  16. Onere della prova a carico del datore di lavoro e del lavoratore.
  17. Forma del licenziamento per cessazione appalto.
  18. Modalità di comunicazione del licenziamento per cessazione appalto.
  19. Rifiuto del lavoratore di ricevere l’atto di licenziamento.
  20. Presunzione di conoscenza dell’atto di licenziamento.
  21. Dimostrazione della mancata ricezione dell’atto di licenziamento.
  22. Comunicazione dei motivi di licenziamento per cessazione appalto.
  23. Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento per perdita di appalto.
  24. Calcolo dei lavoratori alle dipendenze del datore ai fini della tutela spettante.
  25. Frode del datore di lavoro per eludere le tutele spettanti al lavoratore.
  26. Il licenziamento per cessazione appalto nel contratto a tempo indeterminato.
  27. Il licenziamento per cessazione appalto nel contratto a tempo determinato (o a termine).
  28. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento per perdita di appalto e conseguenze per il datore di lavoro.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • tutelare al meglio il proprio impiego;
  • verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento;
  • avvalersi degli orientamenti a sé favorevoli;
  • sapere se il datore di lavoro può legittimamente assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • controllare che il licenziamento sia stato comunicato correttamente;
  • sapere quando può legittimamente rifiutare di ricevere la comunicazione di licenziamento;
  • individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
  • distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
  • orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece essa è esclusa.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • predisporre al meglio il licenziamento per cessazione appalto e assicurarsi di osservarne tutti i presupposti;
  • valutare entro quali limiti è possibile assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • gestire in maniera ottimale la fase terminale del rapporto di lavoro;
  • gestire in modo efficiente il cambio di appalto;
  • adempiere correttamente al proprio obbligo di repechage;
  • conoscere preventivamente su che cosa vertono i controlli che il giudice effettua in caso di impugnazione del licenziamento;
  • sapere in che modo è possibile comunicare il licenziamento;
  • predisporre una corretta motivazione di licenziamento;
  • prevedere con anticipo tutte le conseguenze cui può portare un licenziamento illegittimo.

***

Questo è un post a contenuto aggiunto.

Rappresenta una vera e propria consulenza professionale sull'argomento e pertanto ha un costo (€ 25,00).

Se vuoi acquistarlo e leggerlo per intero, dopo avere inserito codice fiscale (se non sei dotato di partita iva) o partita iva (se sei dotato di partita iva), necessari per la fatturazione, clicca sul seguente pulsante Paypal!

A pagamento avvenuto, comparirà un link intitolato "Torna al sito Avv. Francesco Barletta". Clicca sul link e potrai scaricare il post in formato PDF.

In caso di problemi nel download, o se vuoi effettuare il pagamento con altra modalità, scrivi a francesco_barletta@libero.it


Codice Fiscale
Partita Iva


mercoledì 30 luglio 2014

Il licenziamento per fine lavori nell’edilizia. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela


Il licenziamento per fine lavori nel settore edilizio (detto anche licenziamento per chiusura cantiere) rappresenta una forma di recesso dal rapporto di lavoro da sempre controversa, a causa degli innumerevoli orientamenti formatisi sull’argomento, quasi sempre divergenti tra loro.

La materia, di per sé non semplice, è stata resa ancor più complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato rilevanti cambiamenti alla disciplina, soprattutto per quanto riguarda la tutela spettante al lavoratore.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento per fine lavori o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Introduzione al licenziamento economico.
  2. Il licenziamento per fine lavori (o per chiusura cantiere).
  3. Il licenziamento per perdita di appalto.
  4. Legittimità delle ragioni poste alla base del licenziamento per fine lavori.
  5. Nesso di causalità tra fine lavori e licenziamento.
  6. Effettività del fine lavori.
  7. Possibilità di effettuare nuove assunzioni in seguito al licenziamento per fine lavori.
  8. Obbligo di repechage a carico del datore di lavoro e verifica delle mansioni disponibili.
  9. Prova sul rispetto dell’obbligo di repechage.
  10. Problema della possibile riqualificazione (e formazione) del personale in esubero.
  11. L’attribuzione di mansioni inferiori.
  12. Proposta di svolgimento di lavoro autonomo.
  13. Controllo del giudice sulle scelte operate dal datore di lavoro e limiti alla sindacabilità.
  14. Onere della prova a carico del datore di lavoro e del lavoratore.
  15. Forma del licenziamento per fine lavori.
  16. Modalità di comunicazione del licenziamento per fine lavori.
  17. Rifiuto del lavoratore di ricevere l’atto di licenziamento.
  18. Presunzione di conoscenza dell’atto di licenziamento.
  19. Dimostrazione della mancata ricezione dell’atto di licenziamento.
  20. Comunicazione dei motivi di licenziamento per fine lavori.
  21. Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento per fine lavori.
  22. Calcolo dei lavoratori alle dipendenze del datore ai fini della tutela spettante.
  23. Frode del datore di lavoro per eludere le tutele spettanti al lavoratore.
  24. Il licenziamento per fine lavori nel contratto a tempo indeterminato.
  25. Il licenziamento per fine lavori nel contratto a tempo determinato (o a termine).
  26. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento per fine lavori e conseguenze per il datore di lavoro.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento;
  • avvalersi degli orientamenti a sé favorevoli;
  • sapere se il datore di lavoro può legittimamente assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • controllare che il licenziamento sia stato comunicato correttamente;
  • sapere quando può legittimamente rifiutare di ricevere la comunicazione di licenziamento;
  • individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
  • distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
  • orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece essa è esclusa.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • predisporre al meglio il licenziamento per fine lavori (o per chiusura cantiere) e assicurarsi di osservarne tutti i presupposti;
  • valutare entro quali limiti è possibile assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • gestire in maniera ottimale la fase terminale del rapporto di lavoro;
  • adempiere correttamente al proprio obbligo di repechage;
  • conoscere preventivamente su che cosa vertono i controlli che il giudice effettua in caso di impugnazione del licenziamento;
  • sapere in che modo è possibile comunicare il licenziamento;
  • predisporre una corretta motivazione di licenziamento;
  • prevedere con anticipo tutte le conseguenze cui può portare un licenziamento illegittimo.

***

Questo è un post a contenuto aggiunto.

Rappresenta una vera e propria consulenza professionale sull'argomento e pertanto ha un costo (€ 25,00).

Se vuoi acquistarlo e leggerlo per intero, dopo avere inserito codice fiscale (se non sei dotato di partita iva) o partita iva (se sei dotato di partita iva), necessari per la fatturazione, clicca sul seguente pulsante Paypal!

A pagamento avvenuto, comparirà un link intitolato "Torna al sito Avv. Francesco Barletta". Clicca sul link e potrai scaricare il post in formato PDF.

In caso di problemi nel download, o se vuoi effettuare il pagamento con altra modalità, scrivi a francesco_barletta@libero.it


Codice Fiscale
Partita Iva


martedì 29 luglio 2014

Il licenziamento per cessazione attività. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela


Il licenziamento per cessazione attività (detto anche licenziamento per chiusura attività o per chiusura azienda) rappresenta una forma di recesso dal rapporto di lavoro da sempre controversa, a causa degli innumerevoli orientamenti formatisi sull’argomento, quasi sempre divergenti tra loro.

La materia, di per sé non semplice, è stata resa ancor più complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato rilevanti cambiamenti alla disciplina, soprattutto per quanto riguarda la tutela spettante al lavoratore.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento per cessazione attività o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Introduzione al licenziamento economico.
  2. Il licenziamento per cessazione attività (o per chiusura attività): modalità e presupposti, casi di illegittimità, esempi pratici, cessazione parziale di attività, chiusura del ramo d’azienda, chiusura del singolo esercizio commerciale (o chiusura punto vendita), l’attività stagionale.
  3. Il licenziamento per cessazione attività durante il periodo di gravidanza, maternità e paternità.
  4. Il licenziamento per cessazione attività durante il periodo di matrimonio.
  5. Il licenziamento per cessazione attività durante la malattia o l’infortunio.
  6. Legittimità delle ragioni poste alla base del licenziamento per cessazione attività.
  7. Rapporto tra licenziamento per cessazione attività e scelta operata dal datore di lavoro.
  8. Effettività della scelta posta alla base del licenziamento.
  9. Obbligo di repechage a carico del datore di lavoro e verifica delle mansioni disponibili.
  10. Prova sul rispetto dell’obbligo di repechage.
  11. Dispensa dall’obbligo di repechage.
  12. Problema della possibile riqualificazione (e formazione) del personale in esubero.
  13. L’attribuzione di mansioni inferiori.
  14. Proposta di svolgimento di lavoro autonomo.
  15. Controllo del giudice sulle scelte operate dal datore di lavoro e limiti alla sindacabilità.
  16. Onere della prova a carico del datore di lavoro e del lavoratore.
  17. Forma del licenziamento per cessazione attività.
  18. Modalità di comunicazione del licenziamento per cessazione attività.
  19. Rifiuto del lavoratore di ricevere l’atto di licenziamento.
  20. Presunzione di conoscenza dell’atto di licenziamento.
  21. Dimostrazione della mancata ricezione dell’atto di licenziamento.
  22. Comunicazione dei motivi di licenziamento per cessazione attività.
  23. Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento per cessazione attività.
  24. Calcolo dei lavoratori alle dipendenze del datore ai fini della tutela spettante.
  25. Frode del datore di lavoro per eludere le tutele spettanti al lavoratore.
  26. Il licenziamento per cessazione attività nel contratto a tempo indeterminato.
  27. Il licenziamento per cessazione attività nel contratto a tempo determinato (o a termine).
  28. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento per cessazione attività e conseguenze per il datore di lavoro.
  29. Versamento del contributo di disoccupazione ai fini del finanziamento dell’indennità di disoccupazione – ASpI: presupposti, modalità di calcolo, rilevanza dell’anzianità aziendale.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note (quasi 200) a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento;
  • avvalersi degli orientamenti a sé favorevoli;
  • controllare che il licenziamento sia stato comunicato correttamente;
  • sapere quando può legittimamente rifiutare di ricevere la comunicazione di licenziamento;
  • individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
  • distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
  • orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece essa è esclusa.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • predisporre al meglio il licenziamento per cessazione attività (o per chiusura attività) e assicurarsi di osservarne tutti i presupposti;
  • gestire in maniera ottimale la fase terminale del rapporto di lavoro;
  • adempiere correttamente al proprio obbligo di repechage;
  • conoscere preventivamente su che cosa vertono i controlli che il giudice effettua in caso di impugnazione del licenziamento;
  • sapere in che modo è possibile comunicare il licenziamento;
  • predisporre una corretta motivazione di licenziamento;
  • prevedere con anticipo tutte le conseguenze cui può portare un licenziamento illegittimo.

***

Questo è un post a contenuto aggiunto.

Rappresenta una vera e propria consulenza professionale sull'argomento e pertanto ha un costo (€ 25,00).

Se vuoi acquistarlo e leggerlo per intero, dopo avere inserito codice fiscale (se non sei dotato di partita iva) o partita iva (se sei dotato di partita iva), necessari per la fatturazione, clicca sul seguente pulsante Paypal!

A pagamento avvenuto, comparirà un link intitolato "Torna al sito Avv. Francesco Barletta". Clicca sul link e potrai scaricare il post in formato PDF.

In caso di problemi nel download, o se vuoi effettuare il pagamento con altra modalità, scrivi a francesco_barletta@libero.it


Codice Fiscale
Partita Iva