L’ufficio competente ad intimare il licenziamento disciplinare del dirigente pubblico

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Il dirigente pubblico che si rende protagonista di condotte tali da ledere il rapporto di fiducia con l’ente di appartenenza può vedersi irrogare il licenziamento disciplinare.

Tale provvedimento rappresenta la più grave delle sanzioni disciplinari applicabili.

In passato alcune amministrazioni pubbliche ritenevano che il licenziamento disciplinare potesse essere irrogato facendo ricorso al procedimento previsto per far valere la responsabilità dirigenziale del dipendente (c.d. procedimento per responsabilità dirigenziale).

A queste amministrazioni, tuttavia, se ne contrapponevano altre secondo le quali questo tipo di licenziamento doveva necessariamente essere irrogato mediante il procedimento previsto per far valere la responsabilità disciplinare del dipendente (c.d. procedimento disciplinare).

A dirimere la questione ci ha pensato la Corte di Cassazione la quale, aderendo al secondo orientamento, in una recente sentenza ha stabilito che il licenziamento disciplinare può essere irrogato solo a seguito di un normale procedimento disciplinare, in tutto e per tutto simile a quello previsto per gli altri dipendenti pubblici.

Il che sostanzialmente significa che l’unico organo legittimato ad istruire il procedimento, e dunque a contestare l’infrazione commessa al dirigente, a consentirgli di esercitare il proprio diritto di difesa ed eventualmente ad irrogare il licenziamento disciplinare, è l’Ufficio Competente per i Procedimenti Disciplinari.

Qualora, invece, il licenziamento venisse irrogato da altro organo, diverso da quello summenzionato, esso dovrà considerarsi nullo.

La ragione di questa decisione va individuata nell’esigenza di garantire, a fronte di illeciti disciplinari, un procedimento unico per tutto il personale pubblico in forza.

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Avv. Francesco Barletta

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Violazione della procedura di licenziamento collettivo e difesa del datore di lavoro

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Il datore di lavoro con più di 15 dipendenti, qualora intenda licenziare almeno 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni, è tenuto ad osservare una procedura predeterminata dalla legge, chiamata procedura di licenziamento collettivo.

Tale procedura è caratterizzata da numerosi steps per gradi successivi che il datore di lavoro deve rispettare.

La legge detta inoltre criteri precisi quanto alle modalità con cui i licenziamenti devono essere intimati.

Qualora la procedura venga violata, il datore va incontro a conseguenze molto serie.

Nei casi più gravi, infatti, il Giudice del Lavoro può condannare il datore a reintegrare il dipendente nel posto di lavoro, con tutto quello che ne consegue in termini di pagamento degli stipendi arretrati e dei contributi previdenziali ed assistenziali non corrisposti.

Per tale ragione è necessario che il datore di lavoro il quale si accinga ad aprire una procedura di licenziamento collettivo conosca alla perfezione la normativa in materia e soprattutto i numerosi orientamenti formatisi sull’argomento.

In passato è spesso capitato che il datore di lavoro, resosi conto tardivamente di aver violato la procedura di licenziamento collettivo e sapendo di andare incontro ad una probabile condanna alla reintegrazione del lavoratore, abbia chiesto al Giudice del Lavoro di voler considerare il licenziamento già intimato non soggetto alla procedura di licenziamento collettivo, ma a quella del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

In pratica il datore chiedeva al giudice di voler trasformare il licenziamento collettivo in licenziamento per giustificato motivo oggettivo, all’evidente scopo di evitare la condanna alla reintegrazione.

In materia è tuttavia recentemente intervenuta la Corte di Cassazione la quale ha stabilito che il licenziamento, una volta intimato come collettivo, non può successivamente essere considerato un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Il datore non potrà dunque sottrarsi alle conseguenze che la legge prevede in caso di mancato rispetto della procedura di licenziamento collettivo.

Avv. Francesco Barletta

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Il licenziamento disciplinare e l’art.7 dello Statuto dei Lavoratori

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Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento

L’art.7 dello Statuto dei lavoratori prevede espressamente l’obbligo, per il datore di lavoro il quale voglia applicare una sanzione disciplinare al proprio dipendente, di contestare preventivamente la mancanza al lavoratore e di consentirgli di giustificarsi.

Solo al termine del detto procedimento, qualora non si ritengano sufficienti le difese prospettate dal lavoratore, il datore potrà procedere con l’irrogazione della sanzione.

Per lungo tempo ci si è chiesti se tale art.7 potesse ritenersi applicabile anche all’ipotesi del licenziamento disciplinare.

In altre parole, il datore di lavoro il quale intendeva licenziare un proprio dipendente per una mancanza disciplinare gravissima (c.d. licenziamento per giusta causa), o semplicemente grave (c.d. licenziamento per giustificato motivo soggettivo), era o meno obbligato a contestare preventivamente l’addebito al lavoratore ed a permettergli di esercitare il proprio diritto di difesa?

In materia è intervenuta la Corte Costituzionale la quale, qualche anno fa, ha definitivamente stabilito che l’art.7 è applicabile non solo per le sanzioni disciplinari minori (come ad esempio la multa), ma anche nell’ipotesi in cui si intende sanzionare la mancanza del lavoratore con la più grave delle sanzioni, vale a dire con il licenziamento.

In questo modo, infatti, viene garantito il pieno contraddittorio tra datore di lavoro e lavoratore, e ciò prima ancora che venga eventualmente irrogata la sanzione.

Se le giustificazioni addotte dal lavoratore sono adeguate, il datore può decidere di rinunciare del tutto ad irrogare il licenziamento, oppure può applicare una sanzione disciplinare meno grave rispetto al provvedimento espulsivo.

Di qui l’esigenza, per il lavoratore, di preparare con cura il confronto con il datore.

Avv. Francesco Barletta

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Il licenziamento intimato senza l’osservanza della forma scritta

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Guida al Licenziamento Disciplinare

Guida al Licenziamento Economico (o per Giustificato Motivo Oggettivo)

Guida al Licenziamento Collettivo

Il licenziamento può essere intimato sia per ragioni disciplinari (es. il lavoratore offende pesantemente i propri superiori sul posto di lavoro), che per ragioni economiche (es. l’azienda decide di sopprimere un reparto).

Che si tratti di licenziamento disciplinare o economico, il datore è comunque obbligato ad intimare il licenziamento per iscritto.

Lo prevede espressamente la legge.

L’intimazione per iscritto del licenziamento serve anzitutto a rendere certa la volontà di recesso del datore di lavoro.

In secondo luogo la forma scritta consente al lavoratore di venire a conoscenza del provvedimento, di valutarlo e di decidere se impugnarlo o meno nel termine previsto dalla legge.

In quest’ottica, dunque, la forma scritta tutela l’interesse del lavoratore, vale a dire della parte più debole del rapporto contrattuale.

Ora, cosa succede se il datore di lavoro, contravvenendo a quanto previsto dalla legge, intima invece il licenziamento verbalmente?

Secondo alcuni il licenziamento è inefficace, vale a dire che non è idoneo a risolvere il rapporto di lavoro.

Secondo altri il licenziamento è nullo.

Secondo altri ancora il licenziamento deve considerarsi addirittura inesistente.

Comunque si voglia considerare la natura di tale licenziamento, certo è che il lavoratore lo può legittimamente impugnare.

Senonché il datore di lavoro, vistosi impugnare il proprio provvedimento (preso solo verbalmente), spesso si difende in giudizio negando di aver intimato il licenziamento (in effetti non ci sono prove scritte dello stesso), e sostenendo invece che il rapporto di lavoro si è interrotto per effetto delle dimissioni rassegnate dal lavoratore.

Diventa allora importante per il lavoratore riuscire a provare che il rapporto di lavoro si è interrotto per effetto della decisione del datore di lavoro e non invece per effetto di dimissioni.

Avv. Francesco Barletta

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La proporzionalità del licenziamento disciplinare

Vedi anche:

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Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento

Spesso ci si chiede che cosa si intenda per licenziamento disciplinare.

Alla base del licenziamento disciplinare vi è sempre una giusta causa oppure un giustificato motivo soggettivo di recesso.

In particolare, ricorre la giusta causa allorquando il lavoratore si rende protagonista di un comportamento, anche extralavorativo, talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro (si pensi ad esempio al lavoratore condannato per usura).

Si è invece in presenza del giustificato motivo soggettivo quando il lavoratore risulta inadempiente rispetto ai propri obblighi contrattuali nei confronti del datore di lavoro (es. il dipendente non esegue le direttive del datore, oppure arriva tardi al lavoro, ecc.).

In entrambi i casi il datore di lavoro, il quale voglia sanzionare il comportamento del lavoratore, ha l’obbligo di contestare al dipendente l’addebito disciplinare, al fine di consentirgli di esercitare il proprio diritto di difesa.

Qualora non ritenga sufficienti le giustificazioni addotte dal lavoratore, il datore può intimare il licenziamento disciplinare.

Spesso il provvedimento di recesso viene impugnato dal lavoratore in giudizio.

Quando ciò accade, compito del giudice è quello di verificare che la sanzione irrogata (vale a dire il licenziamento) non sia sproporzionata rispetto alla gravità dei fatti commessi.

E’ chiaro ad esempio che un unico ritardo di 5 minuti non può giustificare il licenziamento disciplinare del lavoratore.

Se pertanto il giudice reputa eccessiva la sanzione del licenziamento, dichiarerà l’illegittimità del recesso.

Per stabilire se l’intimazione del licenziamento è sproporzionata o meno, il magistrato valuta le circostanze in cui sono stati commessi i fatti e l’intensità dell’elemento intenzionale, vale a dire se il fatto è stato commesso con colpa oppure con dolo.

Avv. Francesco Barletta

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Incentivi per nuove assunzioni e rispetto del diritto di precedenza

La recente riforma Fornero ha previsto che il datore di lavoro può perdere gli incentivi previsti in caso di nuove assunzioni nel caso in cui non abbia rispettato il diritto di precedenza (alla riassunzione) spettante all’ex lavoratore.

Il nostro ordinamento giuridico prevede diversi diritti di precedenza in favore del lavoratore.

In questa sede ci occupiamo di 2 diritti di precedenza in particolare:

• il lavoratore che abbia visto cessare il proprio rapporto di lavoro perché a termine, il quale ha però lavorato per un periodo superiore a 6 mesi, gode di un diritto di precedenza alla riassunzione nei confronti dell’azienda. Qualora, infatti, l’azienda decida di effettuare nuove assunzioni a tempo indeterminato nei 12 mesi successivi alla cessazione del rapporto a termine, l’ex lavoratore ha diritto di essere preferito a nuovi candidati (primo caso).
• il lavoratore stagionale che abbia visto cessare il proprio rapporto di lavoro a termine, gode di un diritto di precedenza alla riassunzione nei confronti dell’azienda. Qualora, infatti, l’azienda decida di effettuare nuove assunzioni stagionali a termine nei 12 mesi successivi alla cessazione del rapporto a termine, l’ex lavoratore ha diritto di essere preferito a nuovi candidati (secondo caso).

Perché il diritto di precedenza possa essere fatto valere, tuttavia, è necessario che il lavoratore manifesti al datore la sua volontà di avvalersene entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto (nel primo caso), oppure entro 3 mesi dalla cessazione del rapporto (nel secondo caso).

Una volta che il lavoratore ha manifestato questa sua volontà nei termini summenzionati, se il datore di lavoro non rispetta il diritto di precedenza e dunque assume un lavoratore esterno senza prima offrire l’impiego all’ex dipendente, egli perde gli incentivi previsti per le nuove assunzioni.

Questa l’interpretazione fornita, in una recente circolare, dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro.

Avv. Francesco Barletta

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Licenziamento per l’infermiera che durante l’assenza giustificata svolge altro lavoro

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La Asl di Lecce ha provveduto a licenziare un’infermiera per assenteismo.

La dipendente, infatti, abusando di certificati medici per assistere il proprio figlio di 3 anni, durante il periodo di assenza (giustificata e retribuita) prestava invece lavoro presso 2 associazioni onlus legate al servizio 118, percependo un rimborso spese pari ad € 50,00 giornaliere, con un guadagno extra pari ad € 1.200,00 mensili.

La donna è stata colta in flagrante dai Carabinieri Nas di Lecce.

Coinvolta anche un’ausiliaria, incaricata dall’infermiera di timbrare il cartellino magnetico al suo posto.

Per entrambe le dipendenti è scattata la denuncia per truffa aggravata, falso in atto pubblico, interruzione di pubblico servizio.

La Direzione Generale della Asl ha inoltre disposto il licenziamento dell’infermiera, anche perché già recidiva, e la sospensione dal servizio e dallo stipendio per un periodo di 6 mesi per quanto riguarda l’ausiliaria.

Ancora una volta, dunque, dipendenti pubblici protagonisti di assenteismo, come nel caso di recente verificatosi presso la Asl di Barletta.

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Guida al Licenziamento del Dipendente Pubblico. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Avv. Francesco Barletta

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In caso di licenziamento disciplinare si ha diritto all’indennità di disoccupazione (ASpI)

Vedi anche:

Guida al Licenziamento Disciplinare

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento

Per lungo tempo ci si è chiesti se il lavoratore che venga licenziato per motivi disciplinari (e dunque per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo) abbia o meno diritto a percepire l’indennità di disoccupazione (dal 1 gennaio 2013 chiamata ASpI).

Ora il Ministero del Lavoro chiarisce che il lavoratore, in questi casi, ha comunque diritto a percepire l’indennità, in quanto il suo stato di disoccupazione deve ritenersi involontario.

Il datore di lavoro, per contro, nel momento in cui licenzia per motivi disciplinari, è obbligato a versare il c.d. contributo di licenziamento, destinato appunto a finanziare l’indennità di disoccupazione.

Negare l’indennità di disoccupazione al lavoratore licenziato per motivi disciplinari non sarebbe giusto, in quanto il dipendente risulterebbe doppiamente svantaggiato: dopo aver subito il licenziamento, infatti, si vedrebbe altresì negare la tutela spettante in caso di disoccupazione.

Senza considerare, poi, che il lavoratore potrebbe impugnare il licenziamento in giudizio e che il Giudice del Lavoro potrebbe annullare il provvedimento.

A fronte di un licenziamento dichiarato illegittimo, in effetti, apparirebbe ancora più ingiusta la negazione del diritto all’indennità di disoccupazione.

Avv. Francesco Barletta

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