giovedì 28 novembre 2013

Illegittimo il licenziamento del dipendente pubblico che abbandona il proprio posto di lavoro




A seguito di un’inchiesta giornalistica, alcuni dipendenti della Asl di Barletta erano stati sorpresi ad abbandonare il proprio posto di lavoro subito dopo aver timbrato il cartellino.

Il tutto per svolgere alcune “mansioni private” al di fuori della struttura pubblica.

Di fronte a tali comportamenti, la Direzione Generale della Asl aveva comminato 4 licenziamenti disciplinari.

Adesso il Tribunale di Trani, ritenenendo illegittimo uno dei 4 recessi, ha annullato il licenziamento ed ha ordinato la reintegrazione nel posto di lavoro di una delle dipendenti coinvolte.

La Asl è stata inoltre condannata al pagamento di tutti gli stipendi non percepiti dalla lavoratrice dal giorno del licenziamento a quello del reintegro, oltre al pagamento dei relativi contributi previdenziali ed assistenziali e delle spese legali.

Il Giudice del Lavoro ha preso tale decisione ritenendo sproporzionata la sanzione inflitta.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 25 novembre 2013

Il rischio di licenziamento ed il Fondo di Garanzia Inps





L’attuale crisi economica mette spesso le aziende in condizione di non poter garantire il pagamento delle retribuzioni e del trattamento di fine rapporto (tfr).

Il lavoratore, dunque, oltre al licenziamento, rischia di non vedersi corrispondere gli ultimi stipendi e le competenze di fine rapporto.

In questi casi il dipendente può agire per le vie giudiziali al fine di recuperare il suo credito.

Alle volte, tuttavia, può accadere che l’azienda datrice di lavoro fallisca o sia sottoposta ad altre procedure concorsuali (es. concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa, ecc.), e ciò prima ancora che il lavoratore possa recuperare il proprio credito.

Ecco che allora ottenere quanto di propria spettanza diventa impresa non da poco.

Per ovviare a questa situazione il dipendente ha la possibilità di depositare una apposita domanda presso l’Inps, allo scopo di attivare il relativo Fondo di Garanzia.

Questo tipo di tutela spetta a tutti i dipendenti di aziende del settore privato i quali abbiano cessato il proprio rapporto di lavoro, nonché ai loro eredi.

A partire dal 1997, inoltre, la tutela spetta anche ai soci di cooperative.

Nel video ci si sofferma sull’analisi dei termini per la presentazione della domanda, i quali variano e sono diversi a seconda che:

· il datore di lavoro sia soggetto o meno a fallimento o ad altra procedura concorsuale;
· siano state presentate opposizioni avverso lo stato passivo.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 21 novembre 2013

Emergenza sociale per licenziamenti e ammortizzatori sociali in deroga




Gli ammortizzatori sociali in deroga stanno diventando una vera e propria emergenza sociale.

Da una parte, infatti, gli stanziamenti già erogati si rivelano insufficienti.

Dall’altra c’è il rischio che i finanziamenti programmati per il futuro non siano più attivati.

Questo stato di incertezza costringe sempre più spesso le imprese in crisi a ricorrere alla mobilità, e dunque a licenziare direttamente i lavoratori, senza passare per il filtro della cassa integrazione.

Avv. Francesco Barletta
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domenica 17 novembre 2013

Soluzioni e rimedi alternativi al licenziamento economico (o per giustificato motivo oggettivo)


Il lavoratore in procinto di essere licenziato per motivi economici ha la possibilità di proporre al datore di lavoro una serie di soluzioni alternative al licenziamento, le quali possono consentirgli di salvare il proprio posto di lavoro.

Spesso tuttavia il lavoratore non sa di avere questa possibilità o non conosce affatto i rimedi, alternativi al recesso, che possono essere sottoposti all’attenzione del datore di lavoro.

Ne consegue che il dipendente, quasi sempre, non sfrutta gli anzidetti strumenti alternativi, limitandosi ad attendere la tanto temuta comunicazione di licenziamento.

Da questo presupposto nasce l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di esaminare tutti i possibili rimedi alternativi al licenziamento economico (nella trattazione ne sono analizzati ben 18) e quindi di fungere da punto di riferimento per quanti, lavoratori, sindacati e datori di lavoro, hanno la necessità di proporre o valutare soluzioni e strumenti alternativi al recesso.

Appare quindi da subito evidente l’estrema utilità della guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • vagliare tutte le soluzioni alternative al suo licenziamento e proporre al datore di lavoro quelle ritenute più consone al caso specifico;
  • prepararsi a negoziare con il datore di lavoro;
  • sapere come va formalizzato l’accordo con il datore di lavoro;
  • conoscere i propri diritti;
  • valutare le conseguenze economiche scaturenti dall’accordo con il datore di lavoro;
  • sapere se il rimedio trovato è definitivo o solo temporaneo;
  • sapere cosa accade dopo l’accordo raggiunto con il datore di lavoro;
  • conoscere gli adempimenti cui è tenuto il datore di lavoro a seguito del raggiungimento dell’accordo.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • conoscere le conseguenze cui porta ciascun rimedio alternativo al licenziamento;
  • sapere quali sono i rimedi, alternativi al licenziamento, che gli consentono di usufruire di agevolazioni e benefici;
  • affrontare il negoziato con il lavoratore;
  • valutare le proposte alternative avanzate dal dipendente;
  • formalizzare ed applicare correttamente il rimedio alternativo eventualmente concordato con la controparte;
  • seguire le procedure previste dalla legge;
  • evitare di incorrere in responsabilità nell’applicazione del rimedio alternativo;
  • evitare di incorrere in discriminazioni nei confronti del personale;
  • tutelarsi nei confronti del lavoratore;
  • prevenire il contenzioso con la forza lavoro;
  • curare gli adempimenti connessi a ciascun rimedio alternativo;
  • liberarsi temporaneamente dei costi della manodopera in esubero;
  • elaborare alternative al licenziamento a costo zero;
  • sapere in quali casi, dopo l’applicazione del rimedio alternativo, è possibile riaprire la procedura di licenziamento.


***

Questo è un post a contenuto aggiunto.

Rappresenta una vera e propria consulenza professionale sull'argomento e pertanto ha un costo (€ 25,00).

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giovedì 14 novembre 2013

Soluzioni, strumenti e rimedi alternativi al licenziamento collettivo


L’apertura della procedura di licenziamento collettivo porta necessariamente ad un confronto tra datore di lavoro e sindacati.

In sede di trattativa le parti esaminano e discutono rimedi, strumenti e soluzioni che in qualche modo possono evitare o comunque ridurre i licenziamenti annunciati.

Qualunque sia la decisione presa, certo è che essa inciderà profondamente sul futuro del lavoratore e dell’azienda.

In particolare, questa fase delicata vede coinvolti sostanzialmente 3 soggetti:

  • il lavoratore, il quale si affida alle organizzazioni sindacali e si interroga sul proprio avvenire e su cosa lo aspetta;
  • il sindacato, che tenta di gestire al meglio la trattativa con il datore e di negoziare con esso un risultato soddisfacente per la forza lavoro;
  • il datore di lavoro, orientato a perseguire i propri (legittimi) interessi e, possibilmente, ad usufruire delle agevolazioni che, in alcuni casi, l’ordinamento giuridico gli riconosce.

Se questo è il quadro generale, risulta evidente l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di esaminare tutti i possibili rimedi alternativi al licenziamento collettivo (nella trattazione ne sono analizzati ben 18) e quindi di fungere da punto di riferimento per quanti, lavoratori, sindacati e datori di lavoro, hanno la necessità di proporre o valutare soluzioni e strumenti alternativi al recesso.

Tutto questo è contenuto nella guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note (quasi 200) a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore, in alcuni casi per il tramite del sindacato, potrà:

  • vagliare tutte le soluzioni alternative al suo licenziamento e proporre al datore di lavoro quelle ritenute più consone al caso specifico;
  • prepararsi a negoziare con il datore di lavoro;
  • sapere come va formalizzato l’accordo con il datore di lavoro;
  • conoscere i propri diritti;
  • valutare le conseguenze economiche scaturenti dall’accordo con il datore di lavoro;
  • sapere se il rimedio trovato è definitivo o solo temporaneo;
  • sapere cosa accade dopo l’accordo raggiunto con il datore di lavoro;
  • conoscere gli adempimenti cui è tenuto il datore di lavoro a seguito del raggiungimento dell’accordo;
  • conoscere le conseguenze cui va incontro in caso di rifiuto delle proposte, alternative al licenziamento, sottopostegli dal datore di lavoro.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • conoscere le conseguenze cui porta ciascun rimedio alternativo al licenziamento collettivo;
  • sapere quali sono i rimedi, alternativi al licenziamento, che consentono di usufruire di agevolazioni e benefici;
  • affrontare il negoziato con la controparte sindacale;
  • valutare le proposte alternative avanzate dal sindacato;
  • proporre al lavoratore l’alternativa più opportuna al licenziamento;
  • formalizzare ed applicare correttamente il rimedio alternativo;
  • seguire le procedure previste dalla legge;
  • rispettare i diritti del lavoratore;
  • evitare di incorrere in responsabilità nell’applicazione del rimedio alternativo;
  • evitare di incorrere in discriminazioni nei confronti del personale;
  • tutelarsi nei confronti dei lavoratori;
  • evitare il contenzioso con la forza lavoro;
  • curare gli adempimenti connessi a ciascun rimedio alternativo;
  • gestire adeguatamente i periodi di crisi aziendale;
  • liberarsi temporaneamente dei costi della manodopera in esubero;
  • elaborare alternative al licenziamento a costo zero;
  • programmare la ripresa aziendale;
  • sapere in quali casi, dopo l’applicazione del rimedio alternativo, è possibile riaprire la procedura di licenziamento collettivo;
  • gestire l’eventuale rifiuto del lavoratore alla proposta alternativa al licenziamento.


***

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lunedì 11 novembre 2013

L’impugnazione del licenziamento a mezzo telegramma

Vedi anche:






Il lavoratore il quale intenda contestare il licenziamento, ha l’onere di impugnarlo entro termini precisi stabiliti dalla legge.

Al riguardo ci si chiede se il lavoratore possa impugnare il recesso a mezzo telegramma.

Questa possibilità è stata ritenuta legittima dalla Corte di Cassazione.

Il lavoratore, dunque, potrà contestare il licenziamento rivolgendosi ad un apposito ufficio postale.

Oltre a questa modalità, il lavoratore ha anche la possibilità di predisporre il telegramma attraverso l’apposito servizio di dettatura telefonico, e quindi senza la necessità di recarsi materialmente presso l’ufficio postale.

L’impugnazione del licenziamento attraverso lo strumento del telegramma, tuttavia, è molto delicata.

Spesso infatti il datore di lavoro contesta la correttezza dell’impugnazione così effettuata, al fine di far andare “fuori termine” il lavoratore.

In caso di errori nella predisposizione della contestazione, gravi ed irreparabili possono essere i danni subìti dal lavoratore.

Per tale ragione è necessario farsi assistere da operatori qualificati ed esperti della materia, i quali solo possono garantire la legittimità dell’operazione.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 7 novembre 2013

Licenziamenti presso la Ideal Standard di Pordenone




Trattative fallite per evitare il licenziamento dei dipendenti presso la Ideal Standard di Pordenone.

L’esubero riguarda ben 450 lavoratori per i quali è ora incerta, a causa della mancanza di fondi, l’applicazione della cassa integrazione in deroga.

In mancanza dell’ammortizzatore sociale in deroga, dunque, si aprirebbero le porte della mobilità già a partire dal 1 gennaio 2014.

Nel frattempo sindacati e lavoratori hanno già iniziato la mobilitazione per protestare contro l’iniziativa aziendale.

Tra le misure di cui si è discusso vi sono l’occupazione della fabbrica (allo scopo di impedire lo spostamento dei macchinari) e lo stop della produzione.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 4 novembre 2013

Aumentano licenziamenti, mobilità e disoccupazione e diminuiscono le ore di cassa integrazione




Nell’Italia della disoccupazione gli ammortizzatori sociali, come ad esempio la cassa integrazione, non bastano più.

Negli ultimi mesi (gennaio – agosto 2013) la disoccupazione e la mobilità hanno infatti subìto una forte impennata rispetto al corrispondente periodo del 2012.

Per contro, a settembre, si è registrata una netta flessione delle ore di cassa integrazione.

Diversi lavoratori sono infatti passati dalla status di cassintegrati a quello di disoccupati.

In sostanza, più disoccupazione e mobilità e meno cassa integrazione significa licenziamenti e perdita di posti di lavoro.

Il tutto in un quadro che vede salire la disoccupazione generale al 12,5% e quella giovanile ad oltre il 40%.

In flessione a settembre anche la cassa integrazione in deroga, ma per mancanza di fondi.

Avv. Francesco Barletta
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