giovedì 31 ottobre 2013

Tentativo di conciliazione in caso di licenziamento economico effettuato da imprese edili o per perdita di appalto

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La riforma Fornero ha imposto al datore di lavoro con più di 15 dipendenti, il quale intenda procedere al licenziamento economico (o per giustificato motivo oggettivo), di esperire preventivamente un tentativo di conciliazione.

In altre parole, il datore di lavoro non potrà più procedere direttamente con il licenziamento del lavoratore, ma dovrà preliminarmente attivare una procedura di conciliazione.

Lo scopo della procedura è quello di favorire il confronto tra datore di lavoro e lavoratore e di trovare, laddove possibile, soluzioni alternative al licenziamento.

Successivamente alla riforma Fornero, tuttavia, la legge è intervenuta nuovamente sulla materia, ed ha previsto alcuni casi in cui il datore è esonerato dall’esperire il predetto tentativo.

Tra questi, ve ne sono due che esaminiamo in questo articolo.

Il primo riguarda i lavoratori che vengono licenziati in conseguenza di un cambio di appalto.

Capita spesso, infatti, che l’azienda A perda un appalto e, in conseguenza di ciò, proceda al licenziamento dei propri dipendenti.

Al fine di tutelare l’occupazione, tuttavia, spesso i contratti collettivi prevedono l’obbligo, da parte del nuovo datore di lavoro risultato aggiudicatario dell’appalto (azienda B), di assumere i lavoratori licenziati dall’azienda A.

Ebbene, quando questo accade, l’azienda A non è tenuta ad esperire il tentativo di conciliazione.

Il secondo caso riguarda le imprese edili che, a causa del completamento delle varie fasi lavorative o della chiusura del cantiere, si vedono costrette a licenziare propri dipendenti, precedentemente assunti con contratto a tempo indeterminato.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 28 ottobre 2013

Impugnazione del licenziamento del socio lavoratore in cooperativa


Il socio in cooperativa, per poter svolgere attività lavorativa in favore dell’azienda, deve affiancare al rapporto associativo un rapporto di lavoro.

Ciò significa che tra la cooperativa ed il socio deve essere stipulato un vero e proprio contratto di lavoro (di solito trattasi di un contratto di lavoro subordinato).

Il rapporto di lavoro così instaurato, tuttavia, si estingue nel caso in cui il socio decida di recedere dalla cooperativa, oppure venga escluso dalla stessa.

In altre parole, il venir meno del rapporto associativo e della qualità di socio comporta l’estinzione del rapporto lavorativo, senza necessità di un provvedimento specifico.

Problemi possono sorgere nel caso in cui il lavoratore decida di impugnare la cessazione del rapporto di lavoro.

Ci si chiede, infatti, se la controversia vada proposta dinanzi al Tribunale Ordinario oppure davanti al Giudice del Lavoro.

In dottrina c’è chi propende per la prima soluzione e chi per la seconda.

Quanto alla Cassazione, essa ha dapprima riconosciuto la competenza del Giudice del Lavoro.

Più recentemente, tuttavia, ha affermato la competenza del Giudice Societario.

La questione si complica ulteriormente nel caso in cui esistano clausole statutarie che attribuiscono la competenza a conoscere delle controversie societarie al collegio arbitrale.

Considerati i differenti orientamenti in materia, appare quanto mai opportuno che il legislatore chiarisca una volta per tutte a chi competono tali controversie.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 24 ottobre 2013

Sempre più spesso il licenziamento viene preferito alla Cassa Integrazione






I fondi destinati alla Cassa Integrazione spesso sono assegnati alle Regioni con ritardo ed allora i lavoratori cassintegrati, non vedendosi corrispondere il trattamento di integrazione salariale, preferiscono chiedere di essere licenziati.

Ciò soprattutto per far fronte alle scadenze ed ai numerosi debiti da pagare.

In caso di licenziamento, infatti, al lavoratore spetta l’indennità di disoccupazione (ora denominata Assicurazione Sociale per l’Impiego).

Meglio dunque ottenere subito l’ASpI che attendere il pagamento del trattamento connesso alla Cassa Integrazione.

E’ il risultato di una malamministrazione che sta mettendo in ginocchio il Paese.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 21 ottobre 2013

Il contratto di solidarietà: un modo per evitare il licenziamento e l’esubero dei lavoratori




Nel video si parla del contratto di solidarietà e di come questo strumento sia stato utilizzato da alcune aziende in chiave “espansiva”, vale a dire allo scopo di assumere più personale, secondo la formula del “lavorare meno, lavorare tutti”.

Il contratto di solidarietà, tuttavia, può essere utilizzato anche in modo “difensivo”, al fine di evitare il licenziamento dei lavoratori in esubero ed il ricorso alla cassa integrazione.

In entrambi i casi, comunque, il contratto di solidarietà comporta la riduzione dell’orario di lavoro e della relativa retribuzione in busta paga.

Una serie di incentivi, inoltre, sono previsti in favore del datore di lavoro.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 17 ottobre 2013

Licenziamento disciplinare e nuova tutela prevista in favore del lavoratore





Nel video si parla del nuovo licenziamento disciplinare, così come rimodellato dalla recente riforma Fornero.

Dopo una breve definizione dello stesso e dei presupposti che ne sono alla base, ci si sofferma in particolar modo sulla tutela spettante, in caso di licenziamento illegittimo, al lavoratore che presta la sua attività alle dipendenze di aziende con più di 15 lavoratori.

Per alcuni Tribunali, infatti, la reintegrazione nel posto di lavoro spetta unicamente nel caso in cui il fatto non sussiste materialmente, nel senso che il lavoratore non lo ha commesso (es. il datore attribuisce falsamente al lavoratore la commissione di un fatto in realtà non avvenuto o commesso da altri).

Per altri Tribunali, invece, la reintegrazione nel posto di lavoro spetta quando il fatto, anche se commesso materialmente, non sussiste giuridicamente, nel senso che non è così grave da configurare la giusta causa di licenziamento.

Sulla materia non si è ancora formato un orientamento stabile, per cui è quanto meno opportuno attendere successive pronunce da parte di organi giudicanti di rango più elevato.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 14 ottobre 2013

Licenziamento: casi, termini, procedimento disciplinare





Nel video si parla:

  • della definizione di licenziamento;
  • dei concetti di giusta causa, giustificato motivo soggettivo, giustificato motivo oggettivo;
  • dei termini per impugnare il licenziamento;
  • del procedimento disciplinare;
  • della proporzionalità della sanzione disciplinare;
  • della tempestività della contestazione disciplinare e dell’intimazione del licenziamento;
  • della specificità delle contestazioni addebitate.


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 10 ottobre 2013

Licenziamento: tutela, procedura, termini





Nel video si parla:

  • della tutela che, in caso di licenziamento, spetta al lavoratore, a seconda che sia dipendente di un’azienda fino a 15 dipendenti o con più di 15 dipendenti;
  • della possibilità di impugnare il licenziamento mediante una procedura di urgenza;
  • della nuova procedura introdotta dalla riforma Fornero, applicabile solo alle aziende con più di 15 dipendenti e che, sulla carta, dovrebbe rivelarsi particolarmente celere;
  • della tutela prevista in caso di licenziamento economico (o per giustificato motivo oggettivo);
  • dei termini di impugnazione del licenziamento;
  • della possibilità che il datore possa revocare il licenziamento;
  • della particolare tutela prevista per le lavoratrici madri, per i lavoratori in malattia ed in caso di licenziamento discriminatorio.


Utili consigli sono inoltre dispensati riguardo:

  • alla tempistica con la quale agire per tutelare le proprie ragioni;
  • ai segnali da “cogliere” già nella contestazione disciplinare;
  • all’importanza delle giustificazioni da addurre nel procedimento disciplinare.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 7 ottobre 2013

I presupposti per un corretto esercizio del potere di licenziamento e l’art.18 dopo la riforma Fornero



Il datore non può procedere al licenziamento del lavoratore liberamente.

Alla base dell’atto di recesso, infatti, deve esservi una giusta causa o un giustificato motivo.

Diventa allora importante definire i concetti di giusta causa e giustificato motivo, di per sé indeterminati.

L’operazione non è sempre semplice e spesso porta al contenzioso tra azienda e lavoratore.

Compito del giudice è proprio quello di verificare l’esistenza di tutti i presupposti affinchè il potere di estromissione del datore di lavoro possa dirsi correttamente esercitato.

Nel fare questo, la norma “in gioco” è spesso l’art.18 dello Statuto dei Lavoratori, il quale, però, risulta alquanto “depotenziato”, soprattutto a seguito dell’entrata in vigore della riforma Fornero.

L’applicazione dell’art.18, infatti, non porta più, sempre e comunque, alla reintegrazione nel posto di lavoro.

Sempre più numerosi, infatti, sono i casi in cui alla tutela reintegratoria si sostituisce quella risarcitoria.


Avv. Francesco Barletta
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