lunedì 30 settembre 2013

Licenziamento e datori di lavoro destinatari del nuovo art.18 dello Statuto dei Lavoratori

La riforma Fornero ha ampiamente modificato la disciplina contenuta nell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.

In caso di illegittimità del licenziamento, infatti, non è più prevista solo ed esclusivamente la reintegrazione nel posto di lavoro.

In alternativa alla tutela piena, in effetti, vengono ora previste forme di risarcimento del danno, le quali non garantiscono la conservazione del posto di lavoro.

Ma a quali datori di lavoro va ora applicato l’art.18?

Nelle ipotesi meno gravi (es. licenziamento disciplinare o economico illegittimo), la disciplina continua ad essere applicabile solo ai datori di lavoro che, nella sede in cui ha avuto luogo il licenziamento, occupano più di 15 lavoratori (o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo), nonché ai datori di lavoro che, nell’ambito dello stesso comune, occupano più di 15 dipendenti (o, se imprenditore agricolo, più di 5 nel medesimo ambito territoriale), nonché ai datori di lavoro che occupano più di 60 dipendenti sull’intero territorio nazionale.

Problemi possono tuttavia sorgere nell’ipotesi in cui il lavoratore, nel momento in cui è licenziato, si trovi temporaneamente a prestare la propria attività lavorativa presso un’unità produttiva con meno di 16 dipendenti.

E’ il caso, cioè, del lavoratore che normalmente presta il proprio lavoro presso un’unità produttiva con più di 15 dipendenti (cui, anche nelle ipotesi meno gravi, è applicabile l’art.18), ma che, proprio nel momento del licenziamento, si trovi temporaneamente (ad esempio a causa di comando o distacco) a svolgere l’attività lavorativa presso un’unità produttiva più ridotta.

In questo caso ci si chiede se sia o meno applicabile l’art.18.

Ad ogni modo, l’art.18 non è applicabile al rapporto di lavoro degli autoferrotranvieri, che è disciplinato da norme proprie, né agli sportivi professionisti, i quali sono soggetti al c.d. recesso ad nutum.

Allo stesso modo l’art.18 non è applicabile ai soci lavoratori di cooperative, tutte le volte in cui venga a cessare, insieme con il rapporto di lavoro subordinato, anche quello associativo.

Avv. Francesco Barletta
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mercoledì 25 settembre 2013

Licenziamento per impedimenti fortuiti del lavoratore

Durante lo svolgimento del rapporto lavorativo può accadere che il dipendente venga ad assentarsi per malattia o infortunio.

La malattia o l’infortunio rappresentano tipici impedimenti fortuiti inerenti la persona del lavoratore.

In alcuni casi, e a determinate condizioni, la malattia o l’infortunio possono portare al licenziamento del dipendente.

Il lavoratore malato o infortunato, in effetti, ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un determinato periodo (c.d. periodo di comporto), la cui durata è stabilita dal contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro (es. 1 anno).

Decorso il periodo di comporto, tuttavia, se il lavoratore è ancora malato o infortunato, il datore di lavoro può procedere al licenziamento dello stesso.

Tale recesso prende il nome di licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Qui la risoluzione del rapporto di lavoro non avviene automaticamente, vale a dire per il semplice decorso del periodo di comporto, ma è necessario che il datore di lavoro opti per l’estromissione del lavoratore dall’azienda.

Il datore di lavoro il quale intima un licenziamento per superamento del periodo di comporto non è tenuto ad addurre alcuna giustificazione.

Allo stesso modo, il datore di lavoro non è tenuto, prima di procedere con il licenziamento, a verificare la possibilità di reimpiegare il lavoratore in mansioni differenti (c.d. obbligo di repechage).

Ipotesi molto simile alla malattia o all’infortunio è rappresentata dalla sopravvenuta inidoneità fisica o psichica del lavoratore all’esecuzione della prestazione lavorativa, laddove essa abbia carattere permanente e non temporaneo.

Nonostante l’inidoneità, tuttavia, potrebbero esistere in azienda mansioni compatibili con le ridotte condizioni fisiche o psichiche del lavoratore.

Ragion per cui il datore di lavoro, prima di intimare il licenziamento, è qui tenuto ad adempiere al proprio obbligo di repechage.

Solo nel caso in cui non sia possibile reimpiegare il lavoratore in altre mansioni, dunque, il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento dello stesso.

Avv. Francesco Barletta
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venerdì 20 settembre 2013

Il licenziamento collettivo. Modulistica e formulario per gestire la procedura e impugnare il recesso


Il presente formulario racchiude tutta la modulistica necessaria per intimare e per difendersi da un licenziamento collettivo.

Esso è pertanto utile sia al datore di lavoro che al lavoratore.

In particolare, il datore di lavoro potrà:

  • avviare e gestire la procedura di licenziamento collettivo;
  • fissare incontri e stipulare accordi con la controparte sindacale;
  • stipulare accordi con il lavoratore;
  • effettuare le comunicazioni previste dalla legge;
  • attestare il possesso dei requisiti occupazionali;
  • licenziare il lavoratore.

Il lavoratore, invece, potrà:

  • stipulare accordi che prevedano soluzioni alternative al licenziamento collettivo;
  • stipulare accordi transattivi e incentivanti con il datore di lavoro;
  • impugnare il licenziamento collettivo;
  • chiedere l’esperimento del tentativo di conciliazione;
  • proporre ricorso avverso il licenziamento collettivo.

Il formulario comprende modelli, schemi, esempi, fac simile, lettere, comunicazioni, richieste, accordi, sui seguenti punti:

  • comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo;
  • lettera di fissazione incontro per esame congiunto;
  • accordo sulla solidarietà speciale (in sede sindacale);
  • accordo sulla riduzione del personale (in sede sindacale);
  • accordo di riconoscimento dell’incentivo (in sede sindacale);
  • accordo transattivo (in sede sindacale);
  • comunicazione alla regione dell’esito positivo della trattativa;
  • richiesta di esame congiunto in sede amministrativa;
  • accordo sulla mobilità (in sede amministrativa);
  • accordo CIGS (in sede amministrativa);
  • lettera di licenziamento;
  • comunicazione di chiusura della procedura di mobilità;
  • dichiarazione di possesso dei requisiti occupazionali;
  • comunicazione per sospensione degli obblighi occupazionali;
  • lettera di impugnazione stragiudiziale del licenziamento;
  • richiesta del tentativo di conciliazione presso la Direzione Territoriale del Lavoro;
  • ricorso giudiziale avverso il licenziamento collettivo.

Tutto questo è contenuto nel formulario, opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

***

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giovedì 19 settembre 2013

Il licenziamento collettivo. Procedura, motivi di impugnazione e tutela


Il licenziamento collettivo rappresenta una risoluzione dal rapporto di lavoro che coinvolge un gruppo di lavoratori, con conseguenze, peraltro, che ricadono su tutto il contesto socio economico in cui è insediata l’attività produttiva.

Il datore di lavoro il quale intenda procedere ad un licenziamento collettivo può farlo solo seguendo una determinata procedura, il cui rispetto comporta un’enorme responsabilità per l’azienda: incalcolabili, infatti, possono essere i danni in caso di errori.

Dall’altro lato il lavoratore, di fronte ad una procedura di licenziamento collettivo, “perde” in qualche modo il controllo della situazione, essendo delegato alla parte sindacale il negoziato con il datore di lavoro.

La conseguenza è che il lavoratore, spesso, si sente messo da parte, rimanendo in attesa di decisioni che saranno prese “da altri”.

Eppure rilevante è il suo interesse a conoscere tutte le informazioni riguardanti la procedura e, tra queste, soprattutto i criteri di scelta in base ai quali verrà selezionato il personale da licenziare.

Ciò soprattutto al fine di valutare la legittimità dell’operato del datore di lavoro e decidere, quindi, se impugnare o meno il recesso dal rapporto di lavoro.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento collettivo o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Datori di lavoro e casi cui è applicabile la disciplina del licenziamento collettivo.
  2. Requisito dimensionale del datore di lavoro e calcolo dei lavoratori impiegati. Il criterio di calcolo della normale occupazione ed altri criteri di calcolo.
  3. Il calcolo con riferimento a: lavoratori somministrati, dirigenti, apprendisti, lavoratori con contratto di formazione e lavoro (poi sostituito dal contratto di inserimento), lavoratori con contratto a tempo determinato, lavoratori con contratto a tempo indeterminato part time, lavoratori con contratto di lavoro intermittente (detto anche contratto a chiamata o job on call), lavoratori assenti senza retribuzione e loro sostituti, lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e loro sostituti. Esempi di calcolo.
  4. Il calcolo con riferimento a: dimissioni, dimissioni incentivate, risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro, prepensionamento. Condotta antisindacale del datore di lavoro e possibili conseguenze.
  5. Il calcolo nel caso in cui: l’azienda è costituita da più unità produttive; l’azienda fa parte di un gruppo di società; l’azienda è collegata con altre società; l’azienda è estera ma ha sedi secondarie in Italia. Frode del datore di lavoro e conseguenze.
  6. Il requisito quantitativo, temporale e spaziale dei licenziamenti. Mancanza di uno dei tre requisiti e conseguenze.
  7. Il licenziamento collettivo in unità produttive ubicate in province o regioni diverse.
  8. Configurabilità del licenziamento collettivo rispetto ai lavoratori dirigenti e possibili rimedi.
  9. Configurabilità del licenziamento collettivo rispetto ai funzionari.
  10. Caso del datore di lavoro che licenzia un numero di lavoratori inferiore a quanto previsto inizialmente.
  11. Caso del datore di lavoro che licenzia un numero di lavoratori superiore a quanto previsto inizialmente.
  12. Caso del datore di lavoro che revoca uno dei licenziamenti.
  13. Caso del datore di lavoro che, ad un licenziamento singolo, faccia seguire un licenziamento collettivo (possibili conseguenze).
  14. Caso del datore di lavoro che intima licenziamenti separati (possibili conseguenze).
  15. Licenziamento collettivo per riduzione o trasformazione di attività o di lavoro: motivi, nesso di causalità e nesso di congruità.
  16. Licenziamento collettivo per cessazione di attività: motivi e nesso di causalità. Liquidazione e licenziamento collettivo in ambito societario.
  17. Licenziamento collettivo e aziende in cassa integrazione guadagni straordinaria (c.d. CIGS): requisiti per avviare la procedura di licenziamento collettivo, motivi, efficacia dei licenziamenti.
  18. Licenziamento collettivo e aziende sottoposte a procedure concorsuali (es. fallimento, ecc.): requisiti per avviare la procedura di licenziamento collettivo, organo titolare della decisione, rapporti tra licenziamento collettivo e cassa integrazione guadagni straordinaria (c.d. CIGS).
  19. Controllo del giudice sulle scelte del datore di lavoro.
  20. L’onere della prova.
  21. Caso del datore di lavoro che, successivamente al licenziamento collettivo, sostituisce i lavoratori licenziati con altro personale, assume nuovi lavoratori, richiede lo svolgimento di lavoro straordinario al personale rimanente, devolve all’esterno parte dell’attività.
  22. Licenziamento collettivo e fine lavori nel settore edile.
  23. Licenziamento collettivo e attività stagionali o saltuarie. Il caso dell’attività alberghiera.
  24. Licenziamento collettivo e lavoratori assunti con contratto a termine (o a tempo determinato).
  25. Licenziamento collettivo e fine lavoro nella somministrazione a tempo indeterminato.
  26. Licenziamento collettivo e lavoratori con contratti di solidarietà difensivi.
  27. Licenziamento collettivo e aziende che gestiscono servizi in appalto (es. mense aziendali, pulizia dei locali, smaltimento dei rifiuti solidi urbani, ecc.). Il cambio di appalto.
  28. Introduzione alla procedura di licenziamento collettivo: le fasi della procedura.
  29. Il contributo di ingresso alla procedura di licenziamento collettivo: soggetti obbligati al versamento, soggetto a cui effettuare il versamento, funzione del versamento, calcolo del contributo, esempi di calcolo, modalità di pagamento, documentazione da presentare successivamente al versamento, recupero del contributo, conseguenze in caso di mancato pagamento, casi in cui il contributo non è dovuto, esonero parziale dal contributo.
  30. Contributo di disoccupazione: calcolo e configurabilità rispetto al licenziamento collettivo.
  31. La comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo: funzione, soggetti a cui va inviata, conseguenze in caso di mancato invio ad uno dei soggetti destinatari, termine per la comunicazione, modalità di comunicazione, contenuto della comunicazione, documenti da allegare, comunicazione incompleta o inesatta e possibili conseguenze, omessa comunicazione e possibili conseguenze, la comunicazione nel caso di imprese controllate, la comunicazione nel caso di cessazione di attività.
  32. Sanatoria dei vizi della comunicazione di avvio: modalità e vizi sanabili.
  33. Confronto tra datore di lavoro e lavoratore: funzione, soggetti legittimati a richiederlo, termine per richiederlo, modalità di svolgimento, durata, condotte illegittime del datore di lavoro, possibili esiti, rifiuto di proposte da parte del lavoratore e conseguenze.
  34. L’accordo sulla riduzione del personale: quando vi si ricorre, contenuto dell’accordo, da chi può essere negoziato e sottoscritto, efficacia dell’accordo, impugnazione dell’accordo.
  35. Tempi di attuazione del programma di riduzione del personale: durata e decorrenza.
  36. Criteri di scelta dei lavoratori da licenziare concordati dalle parti: ambito aziendale nel quale effettuare la scelta, caratteristiche dei criteri di scelta, criteri vietati, esempi di criteri, modo in cui operano i criteri, condotte illegittime del datore e conseguenze, nullità dei criteri di scelta e conseguenze, criteri di scelta e cessazione di attività.
  37. La comunicazione dell’esito della consultazione: soggetti legittimati a farla e soggetti destinatari.
  38. Licenziamento collettivo e lavoratori prossimi al pensionamento.
  39. Confronto in sede amministrativa: quando vi si ricorre, funzione, convocazione, modalità di svolgimento, durata, possibili esiti, condotte illegittime del datore e conseguenze, possibili pregiudizi per i lavoratori.
  40. Criteri di scelta dei lavoratori da licenziare previsti dalla legge: caratteristiche, quando vi si ricorre, modo in cui operano, ambito aziendale nel quale effettuare la scelta, condotte illegittime del datore e conseguenze.
  41. Licenziamento collettivo e manodopera femminile.
  42. L’intimazione del licenziamento collettivo: forma, motivazione e contenuto.
  43. Il licenziamento collettivo dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato.
  44. Il periodo di preavviso: definizione, funzione, diritti ed obblighi delle parti, durata, decorrenza, giorni da conteggiare, interruzione.
  45. L’indennità di mancato preavviso: quando spetta, consenso del lavoratore, calcolo.
  46. Le comunicazioni di fine procedura: soggetti destinatari, termine, contenuto, condotte illegittime del datore e conseguenze, sanabilità dei vizi.
  47. Il diritto del lavoratore di venire a conoscenza delle informazioni riguardanti la procedura di licenziamento collettivo.
  48. Inosservanza della procedura di licenziamento collettivo e conseguenze; i possibili vizi procedurali.
  49. La mobilità ed il relativo trattamento in favore del lavoratore.
  50. Il licenziamento discriminatorio “mascherato” da licenziamento collettivo.
  51. Licenziamento collettivo in periodo di gravidanza, maternità e paternità.
  52. Licenziamento collettivo durante il periodo di matrimonio.
  53. Licenziamento collettivo in periodo di malattia o infortunio.
  54. Licenziamento collettivo e lavoratori in aspettativa.
  55. Gli adempimenti successivi al licenziamento collettivo.
  56. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento collettivo: tutti i diritti spettanti al lavoratore.
  57. Impugnazione stragiudiziale del licenziamento collettivo.
  58. La richiesta del tentativo di conciliazione.
  59. La richiesta di arbitrato.
  60. Impugnazione giudiziale del licenziamento collettivo.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note (quasi 600) a corredo.

Attualmente la guida è la più completa presente sul mercato.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • individuare i casi in cui è applicabile la disciplina del licenziamento collettivo ed i relativi motivi;
  • verificare se il datore di lavoro rientra o meno nell’ambito di applicazione della disciplina;
  • individuare le possibili condotte del datore di lavoro per sottrarsi alla disciplina del licenziamento collettivo;
  • conoscere i vari steps della procedura di licenziamento collettivo e la relativa tempistica;
  • individuare i possibili scenari che si delineano a seguito dell’apertura di una procedura di licenziamento collettivo;
  • individuare i sindacati legittimati a confrontarsi con il datore di lavoro;
  • sapere cosa avviene durante il confronto tra datore di lavoro e sindacati e conoscere le possibili condotte elusive del datore;
  • conoscere i rimedi di cui dispone il sindacato contro determinate condotte illegittime del datore di lavoro;
  • sapere come vengono selezionati i lavoratori da licenziare, quali sono i relativi criteri di scelta e come vengono applicati;
  • riconoscere i criteri di scelta vietati dalla legge;
  • individuare le condotte illegittime del datore nell’applicazione dei criteri di scelta e nella selezione dei lavoratori da licenziare;
  • conoscere tutti i vizi procedurali;
  • controllare che la procedura di licenziamento collettivo si sia svolta correttamante;
  • sapere se la mancata attivazione della procedura di licenziamento collettivo o il mancato rispetto degli obblighi procedurali, da parte del datore di lavoro, può in qualche modo influire sui suoi diritti;
  • sapere se il mancato versamento, da parte del datore di lavoro, del contributo di ingresso o del contributo di mobilità, può in qualche modo influire sui suoi diritti;
  • verificare che il datore di lavoro abbia osservato il giusto preavviso;
  • conoscere i propri obblighi durante il periodo di preavviso;
  • sapere da cosa può essere interrotto il periodo di preavviso;
  • sapere quando spetta l’indennità di mancato preavviso;
  • verificare che il datore di lavoro abbia calcolato correttamente l’indennità di mancato preavviso;
  • valutare se accettare o meno l’invito del datore di lavoro ad abbandonare immediatamente il posto di lavoro;
  • scoprire i rapporti che intercorrono tra la Cassa Integrazione Guadagni e la procedura di licenziamento collettivo;
  • scoprire i rapporti che intercorrono tra una procedura concorsuale (es. fallimento), la procedura di licenziamento collettivo e la Cassa Integrazione Guadagni;
  • sapere come valutare una offerta di lavoro proveniente dal datore di lavoro che lo ha licenziato e quali conseguenze può avere un suo eventuale rifiuto;
  • sapere quali sono le competenze che gli spettano al termine del rapporto di lavoro;
  • conoscere tutti i benefici connessi al trattamento di mobilità;
  • conoscere i periodi in cui vige il divieto di licenziamento;
  • conoscere la tutela che spetta in caso di licenziamento illegittimo;
  • proporre una corretta impugnazione stragiudiziale avverso il licenziamento collettivo;
  • conoscere le procedure di conciliazione e avanzare correttamente la richiesta per l’espletamento delle stesse;
  • conoscere le procedure di arbitrato e avanzare correttamente la richiesta per l’espletamento delle stesse;
  • conoscere gli scenari che si possono delineare al termine della conciliazione o dell’arbitrato;
  • sapere come viene introdotto e come si svolge il giudizio dinanzi al Giudice del Lavoro;
  • venire a conoscenza dei controlli che il Giudice effettua in giudizio;
  • sapere come venire a conoscenza di tutte le informazioni che riguardano la procedura di licenziamento collettivo;
  • conoscere tutti gli orientamenti in materia di licenziamento collettivo.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • avere una visione completa sui motivi che possono giustificare il licenziamento collettivo;
  • conoscere i casi in cui è obbligato ad attivare la procedura di licenziamento collettivo;
  • conoscere i casi in cui ha la facoltà di attivare la procedura di licenziamento collettivo;
  • calcolare correttamente il numero dei dipendenti alle proprie dipendenze;
  • programmare con cura la tempistica relativa alla procedura di licenziamento collettivo;
  • impostare e gestire correttamente tutta la procedura di licenziamento collettivo;
  • sapere quando è dovuto il contributo di ingresso, calcolarlo correttamente e gestire la fase del versamento;
  • conoscere le conseguenze connesse al mancato versamento del contributo di ingresso e del contributo di mobilità;
  • sapere come ridurre l’importo del contributo di mobilità;
  • sapere quando è dovuto il contributo di disoccupazione, calcolarlo correttamente e gestire la fase del versamento;
  • coordinare la procedura di licenziamento collettivo con la Cassa Integrazione Guadagni e con le procedure concorsuali;
  • individuare i sindacati legittimati a negoziare;
  • sapere come comportarsi in sede di confronto con i sindacati;
  • individuare correttamente l’ambito aziendale all’interno del quale effettuare la scelta dei lavoratori da licenziare;
  • concordare legittimi criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, eventualmente scegliendoli tra quelli indicati nella guida;
  • applicare correttamente i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare;
  • sapere come comportarsi nel caso in cui dovesse emergere la nullità dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare;
  • gestire il processo di selezione dei lavoratori da licenziare;
  • “salvare” legittimamente alcuni dipendenti dalla selezione del personale da licenziare, in aperto contrasto con i criteri di scelta già concordati;
  • facilitare l’uscita dal mondo del lavoro da parte dei lavoratori più anziani e scoprire le relative agevolazioni;
  • calcolare correttamente il periodo di preavviso;
  • calcolare correttamente l’indennità di mancato preavviso;
  • predisporre le lettere di licenziamento;
  • intimare correttamente il licenziamento della manodopera femminile;
  • evitare di intimare il licenziamento nei periodi in cui esso è vietato;
  • mettere in mobilità i lavoratori licenziati;
  • curare tutti gli adempimenti successivi all’intimazione dei licenziamenti;
  • effettuare tutti i controlli necessari;
  • evitare condotte discriminatorie, elusive o in frode alla legge;
  • evitare le condotte che possono causare l’illegittimità della procedura;
  • evitare di incorrere in errori;
  • evitare o limitare la propria responsabilità per danni;
  • conoscere le conseguenze cui va incontro in caso di illegittimità dei licenziamenti;
  • conoscere le conseguenze cui va incontro in caso di mancato accordo con i sindacati;
  • sapere come sanare eventuali vizi della procedura;
  • controllare che il lavoratore abbia correttamente impugnato il licenziamento;
  • affrontare la procedura di conciliazione e l’arbitrato;
  • sapere in anticipo cosa dovrà provare in giudizio;
  • fare in modo che il Giudice non rilevi alcuna anomalìa riguardo alla procedura di licenziamento collettivo.

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martedì 17 settembre 2013

Obbligo di conciliazione in caso di licenziamento economico e lavoratore in malattia

Vedi anche:

La recente riforma Fornero ha introdotto nel nostro ordinamento giuridico l’obbligo, per il datore di lavoro avente alle proprie dipendenze più di 15 lavoratori, il quale intenda procedere al licenziamento di propri dipendenti per motivi economici (c.d. licenziamento economico o per giustificato motivo oggettivo), di esperire preventivamente un tentativo di conciliazione dinanzi ad un’apposita commissione.

A lungo ci si è interrogati se l’obbligo valesse o meno anche per il datore di lavoro che licenzia un proprio dipendente in malattia per superamento del periodo di comporto, vale a dire per superamento del periodo massimo entro il quale il lavoratore in malattia ha il diritto di conservare il proprio posto di lavoro.

Ebbene, la legge stabilisce ora che il datore di lavoro non è obbligato ad esperire il preventivo tentativo di conciliazione nei casi di licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Viene inoltre chiarito che il tentativo di conciliazione, nei casi in cui è obbligatorio, deve concludersi entro 20 giorni dalla trasmissione della convocazione, a meno che le parti, di comune accordo, non decidano di prolungare il tentativo stesso.

Fallito il tentativo di conciliazione, il datore di lavoro potrà intimare il licenziamento.

I riflettori saranno inoltre puntati sul comportamento tenuto dalle parti durante il tentativo stesso: in particolare, dalla mancata presentazione di una o di entrambe le parti, il giudice potrà trarre utili elementi (c.d. argomenti di prova) per giudicare sulla successiva controversia.

Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

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venerdì 13 settembre 2013

Obbligo di convalida per dimissioni e risoluzioni consensuali di co.co.co. e co.co.pro.

Vedi anche:



Il legislatore ha recentemente previsto l’obbligo di convalidare le dimissioni anche per i lavoratori titolari di un contratto co.co.co. o co.co.pro. .

Se presentate durante il periodo di gravidanza dalla lavoratrice, o durante i primi 3 anni di vita del bambino dalla lavoratrice o dal lavoratore, dunque, le dimissioni dovranno essere convalidate presso il servizio ispettivo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali competente per territorio.

Al di fuori dei casi precedenti, le dimissioni dovranno essere convalidate presso la Direzione Territoriale del Lavoro o il Centro per l’Impiego territorialmente competenti, oppure presso le sedi individuate dai vari contratti collettivi applicabili ai rapporti di lavoro, oppure ancora sottoscrivendo una apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro.

Con apposito decreto ministeriale potranno essere previste ulteriori modalità semplificate per accertare la genuinità delle dimissioni.

Previste sanzioni amministrative e reato per il datore di lavoro che abusi del foglio di dimissioni firmato in bianco dal lavoratore.

L’obbligo di convalida è inoltre ora previsto per i lavoratori titolari di un contratto co.co.co. o co.co.pro. che risolvono consensualmente, vale a dire di comune accordo con il datore, il proprio rapporto di lavoro (c.d. risoluzione consensuale del rapporto di lavoro).

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 9 settembre 2013

Nuovi incentivi per favorire l’occupazione

Allo scopo di promuovere l’occupazione, sono stati recentemente previsti nuovi incentivi per le assunzioni.

In particolare, al datore che assume, con contratto a tempo indeterminato, lavoratori di età compresa tra i 18 ed i 29 anni privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, oppure privi di un diploma di scuola media superiore o professionale, spetta, per ogni lavoratore assunto e per 18 mesi, un incentivo economico pari a un terzo della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, con un tetto massimo di € 650,00 mensili.

Allo stesso modo, al datore che trasforma un contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato (sempre che il lavoratore abbia un’età compresa tra i 18 ed i 29 anni e sia privo di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, oppure sia privo di un diploma di scuola media superiore o professionale), spetta, per ogni lavoratore e per 12 mesi, un incentivo economico pari a un terzo della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, con un tetto massimo di € 650,00 mensili.

E’ stato inoltre previsto che, al datore di lavoro il quale, senza esservi tenuto, assuma a tempo pieno e indeterminato lavoratori che fruiscono dell’indennità di disoccupazione (ora denominata ASpI, ovvero Assicurazione Sociale per l’Impiego), spetta un contributo mensile pari al 50% dell’indennità di disoccupazione residua che sarebbe stata corrisposta al lavoratore qualora non ci fosse stata l’assunzione.

Avv. Francesco Barletta
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martedì 3 settembre 2013

Il licenziamento disciplinare e le sanzioni conservative del rapporto di lavoro

Vedi anche:



Il licenziamento disciplinare costituisce una tipica sanzione modificativa del rapporto di lavoro, la quale cioè comporta l’allontanamento del lavoratore dall’azienda e quindi un mutamento definitivo del rapporto di lavoro.

Accanto a questo tipo di sanzione disciplinare ve ne sono altre, dette conservative, le quali invece non incidono sulla continuazione del rapporto di lavoro.

Costituiscono tipici casi di sanzioni conservative il rimprovero verbale, il richiamo scritto, la multa, la sospensione dal servizio e dalla retribuzione.

Rientra inoltre tra le sanzioni conservative anche il trasferimento disciplinare, a patto però che esso sia previsto come sanzione dal contratto collettivo.

I comportamenti che possono portare all’applicazione di una sanzione disciplinare possono riferirsi sia ad un inadempimento contrattuale del lavoratore che ad un comportamento tenuto dallo stesso nella sua sfera privata, ossia fuori dall’ambiente di lavoro e più in generale fuori dal rapporto di lavoro.

In quest’ultimo caso, tuttavia, perché venga applicata la sanzione, non è sufficiente il mero verificarsi del comportamento extralavorativo, ma è necessario che esso vada ad incidere negativamente sul rapporto fiduciario esistente tra datore di lavoro e lavoratore.

Il datore di lavoro, inoltre, prima di irrogare la sanzione, deve preventivamente contestare l’addebito disciplinare al lavoratore.

Nel farlo, egli non può basare la contestazione disciplinare su allusioni o vaghi sospetti, ma deve indicare con precisione i fatti che ne sono alla base.

Ciò consentirà al lavoratore di esercitare adeguatamente la sua difesa nel procedimento disciplinare.

Ai fini di una corretta applicazione, infine, è necessario che il datore di lavoro fornisca adeguata pubblicità alle sanzioni conservative, portandole a conoscenza del lavoratore prima della commissione del fatto, di modo che il dipendente sappia con anticipo che la sua condotta potrà avere conseguenze sul piano disciplinare.

Avv. Francesco Barletta
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