venerdì 30 agosto 2013

Le garanzie procedurali nel licenziamento disciplinare del dirigente

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Tra le cause di licenziamento che possono interessare il lavoratore dirigente vi sono quelle legate a motivi disciplinari.

In proposito si parla di licenziamento disciplinare tutte le volte in cui il lavoratore si renda protagonista di una condotta colposa o comunque manchevole nei confronti del datore di lavoro.

Per anni si è discusso se al dirigente dovessero o meno applicarsi le garanzie previste per il procedimento disciplinare (diritto alla contestazione preventiva dell’addebito disciplinare e successiva possibilità di esercitare il proprio diritto di difesa).

La questione è stata risolta da un intervento della Corte di Cassazione a Sezioni Unite, che ha definitivamente riconosciuto le garanzie del procedimento disciplinare a tutti coloro che rivestono la qualifica di dirigente, senza distinzione alcuna tra i top manager e i cosiddetti dirigenti medi o minori.

Molteplici le motivazioni poste alla base della decisione:

  • la necessità che il lavoratore abbia la possibilità di esporre le sue ragioni prima che il datore di lavoro determini, con un atto unilaterale, conseguenze negative nella sua sfera soggettiva;
  • la constatazione che la legge, quando ha regolamentato il procedimento disciplinare, non ha previsto eccezioni per il dirigente;
  • la constatazione che il licenziamento per motivi disciplinari, senza le garanzie procedurali, può incidere sulla sfera morale e professionale del lavoratore e creare ostacoli o addirittura impedimenti alle nuove occasioni di lavoro che il licenziato deve poi necessariamente trovare.

Secondo la Corte, infatti, se tra le finalità delle garanzie procedurali vi è l’esigenza di assicurare la difesa ad ogni lavoratore e di tutelarlo nella professionalità, nel decoro e nella sua stessa immagine, non è logico escludere i dirigenti i quali, specialmente se con posizioni di vertice, possono subire danni, con conseguenze irreversibili per la loro futura collocazione nel mercato del lavoro, da un licenziamento che, non consentendo loro una efficace e tempestiva difesa, può lasciare ingiuste aree di dubbio sulla trasparenza del comportamento tenuto e sulla capacità di assolvere a quei compiti di responsabilità correlati alla natura collaborativa e fiduciaria caratterizzante il loro rapporto lavorativo.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 26 agosto 2013

Nozione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e controllo del giudice sulle scelte dell’imprenditore

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La legge infatti stabilisce che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Da questa definizione si evince che esso avviene a causa di vicende e/o eventi che, incidendo sulla realtà aziendale in cui il lavoratore è inserito, cagionano l’effettiva esigenza del datore di lavoro di porre fine al rapporto di lavoro.

Oltre all’ipotesi del riassetto organizzativo per una più economica gestione dell’impresa, alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo vi può essere una modifica dell’organizzazione del lavoro attuata mediante l’introduzione di nuovi macchinari, la informatizzazione dei servizi, l’esigenza di ridurre il numero dei dipendenti, la cessazione dell’attività produttiva, la fine dei lavori in un cantiere, la chiusura di una filiale o di un reparto, l’esigenza di raggiungere una migliore efficienza produttiva attraverso la redistribuzione delle attività di impresa.

Al riguardo il giudice non può sindacare nei suoi profili di congruità e opportunità la scelta imprenditoriale che ha comportato la soppressione del settore lavorativo, del reparto o del posto cui era addetto il lavoratore licenziato.

Spesso il magistrato si trova ad affrontare situazioni diverse che possono essere così riassunte:

  • soppressione totale della posizione lavorativa;
  • soppressione parziale della posizione lavorativa con accorpamento delle mansioni residue ad altra posizione;
  • soppressione totale della posizione lavorativa con redistribuzione di tutte le funzioni in altre posizioni lavorative.

Di fronte a tali ipotesi, si tratta di stabilire quando il licenziamento economico è legittimo e quando esso deve invece considerarsi illegittimo.

Il compito del magistrato non è semplice, anche considerando il fatto che il datore gode in materia della libertà di iniziativa economica, prevista dalla Costituzione, che gli consente di prendere decisioni sulla gestione della propria azienda in autonomia.

Ciò significa che l’imprenditore resta libero di assumere tutte le determinazioni più opportune per la gestione dell’impresa, purchè tali scelte siano verificabili da parte del giudice.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 12 agosto 2013

Conoscenza e contenuto della lettera di licenziamento economico

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L’iter procedurale che il datore di lavoro deve osservare per intimare un licenziamento è diverso a seconda che questo sia giustificato da ragioni di carattere disciplinare (giusta causa e giustificato motivo soggettivo) ovvero da motivazioni di tipo oggettivo (come avviene nel caso del licenziamento economico).

Quanto a quest’ultimo, anzitutto il datore deve intimare il licenziamento per iscritto, pena l’inefficacia dello stesso.

Il licenziamento si presume conosciuto dal lavoratore quando la relativa comunicazione giunge al suo indirizzo.

Questa presunzione ammette prova contraria e, quindi, il lavoratore può dimostrare di essersi trovato, senza sua colpa, nell’impossibilità di averne conoscenza per circostanze eccezionali ed indipendenti dalla sua volontà.

Per evitare di incorrere in contestazioni è quindi opportuno adottare modalità di comunicazione del licenziamento che consentano di avere certezza in ordine alla sua conoscenza da parte del lavoratore, come ad esempio la lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o la consegna a mani con firma del lavoratore per ricevuta.

La lettera di licenziamento deve contenere la decisione aziendale in merito al periodo di preavviso.

In altre parole il datore di lavoro deve decidere se osservare il periodo di preavviso, e dunque trattenere il dipendente al lavoro fino alla scadenza del predetto periodo, oppure se esonerare il lavoratore dal prestare servizio durante la decorrenza del preavviso stesso.

La lettera di licenziamento deve infine contenere le motivazioni poste alla base del recesso, in modo tale da porre il lavoratore nelle condizioni di conoscere le ragioni del suo licenziamento e di valutare la possibilità di un’eventuale contestazione.

In quest’ottica e allo scopo di garantire al lavoratore un’adeguata difesa, il datore deve descrivere le motivazioni in modo completo, preciso ed esaustivo, specificandone tutti gli elementi di fatto e di diritto.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 8 agosto 2013

L’incentivo all’esodo dei lavoratori anziani vicini al pensionamento

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Il Ministero del Lavoro, con propria circolare, ha stabilito le modalità operative inerenti l’uscita anticipata dal mondo del lavoro dei lavoratori vicini al raggiungimento dei requisiti per il pensionamento.

L’intervento è sostanzialmente finalizzato ad incentivare l’esodo dei lavoratori più anziani.

In cosa consiste l’incentivo?

Al riguardo il datore di lavoro deve garantire al lavoratore il pagamento di un importo pari al trattamento pensionistico spettante in base alle norme vigenti, ed all’Inps il pagamento della contribuzione fino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento.

Esistono tre modi per incentivare l’esodo dei lavoratori più anziani:

  • un accordo aziendale con le organizzazioni sindacali, il quale diventa vincolante nei confronti dei singoli dipendenti solo dopo l’accettazione da parte degli stessi;
  • un accordo sindacale raggiunto nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, il quale prevede il pagamento in favore del lavoratore di un importo pari alla pensione fino a quel momento maturata;
  • un accordo intervenuto nell’ambito di una procedura di riduzione del personale dirigente, per la cui efficacia è necessaria l’adesione del lavoratore.

I datori di lavoro interessati sono quelli che hanno in media occupato più di 15 dipendenti nei 6 mesi precedenti.

Dal calcolo della media sono esclusi i lavoratori apprendisti ed i lavoratori titolari di un contratto di inserimento o di reinserimento.

Affinchè il lavoratore possa usufuire dell’incentivo è necessario che egli raggiunga i requisiti minimi per il pensionamento nei 4 anni successivi alla cessazione del rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro deve presentare all’Inps apposita domanda, una fideiussione bancaria in garanzia e la lista dei lavoratori interessati.

L’Inps, dopo aver effettuato i vari controlli nei confronti sia del datore di lavoro che del lavoratore, emette l’estratto conto certificato, valida le singole posizioni dei lavoratori, comunica al datore l’onere complessivo dell’operazione ed al lavoratore la prestazione iniziale.

Il lavoratore dovrà necessariamente accettare la prestazione.

L’accordo potrà essere invalidato se mancano i requisiti in capo al datore o al lavoratore.

Se il datore effettua il versamento in un’unica soluzione è liberato dall’obbligo di prestare la fideiussione bancaria in garanzia.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 5 agosto 2013

La riforma Fornero ed il nuovo tentativo obbligatorio di conciliazione previsto in caso di licenziamento economico

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La riforma Fornero ha introdotto una procedura di conciliazione obbligatoria per i datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze più di 15 lavoratori nello stesso comune o comunque più di 60 dipendenti sull’intero territorio nazionale, e che intendono intimare un licenziamento per motivi economici.

In tali casi, infatti, il datore di lavoro, prima di intimare il licenziamento, è obbligato a convocare il lavoratore dinanzi alla Commissione di Conciliazione esistente presso la Direzione Territoriale del Lavoro, al fine di esperire un tentativo di conciliazione, finalizzato a trovare una soluzione alternativa al licenziamento o comunque a comporre bonariamente la controversia insorta.

La fase introduttiva del tentativo di conciliazione si svolge nel seguente modo.

Il datore di lavoro deve inviare una comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro del luogo dove il lavoratore presta la propria opera e trasmetterne una copia per conoscenza al lavoratore.

La comunicazione deve: a) contenere la dichiarazione da parte del datore di lavoro di voler procedere al licenziamento per motivo oggettivo; b) indicare i motivi del licenziamento; c) indicare le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.

Come detto, in caso di esito favorevole, il tentativo di conciliazione può evitare il licenziamento, in quanto può sfociare sia in una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, sia in una ricollocazione del lavoratore stesso.

In caso di esito negativo, invece, la procedura è destinata a sfociare nell’intimazione del licenziamento nonché, ove ritenuto invalido, nella sua eventuale impugnazione.

Già in passato il legislatore aveva introdotto nell’ordinamento giuridico italiano un tentativo obbligatorio di conciliazione per tutti coloro, datori e lavoratori, intenzionati ad intraprendere una controversia di lavoro.

Lo scopo del tentativo obbligatorio di conciliazione avrebbe dovuto essere quello di ridurre il numero dei contenziosi nelle aule di tribunale.

La realtà invece ha detto un’altra cosa: non si sono visti gli effetti sperati, tant’è che il tentativo, in molti casi, si è ridotto ad una mera formalità, da esperire in attesa dell’inizio del giudizio.

Adesso il legislatore ci riprova, introducendo questo nuovo tentativo di conciliazione, i cui risultati certo non potranno essere diversi dal precedente.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 1 agosto 2013

Il calcolo dei lavoratori ai fini dell’applicazione dell’art.18 e delle tutele in materia di licenziamento

I lavoratori alle dipendenze di imprese con più di 15 dipendenti nello stesso comune, godono di maggiori tutele rispetto a tutti gli altri lavoratori, soprattutto in materia di licenziamento.

Lo stesso vale per i lavoratori alle dipendenze di imprese che, pur non occupando più di 15 dipendenti nello stesso comune, hanno però più di 60 dipendenti sull’intero territorio nazionale.

E’ questo che sostanzialmente sancisce l’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.

Tuttavia, poiché il numero dei lavoratori può variare nel tempo, diventa importante individuare il momento in cui effettuare il calcolo dei dipendenti.

In altre parole occorre appurare se il requisito dimensionale (più di 15 o 60 dipendenti) vada verificato nel momento in cui viene intimato il licenziamento, oppure nel periodo antecedente ad esso.

La giurisprudenza propende per il criterio della normale occupazione nel periodo antecedente al licenziamento, con esclusione dal calcolo dei lavoratori assunti per esigenze temporanee e di quelli che prestano la loro attività in via occasionale e saltuaria.

Spesso il datore di lavoro, per mantenersi al di sotto della soglia dei 15 o 60 dipendenti, anziché costituire un’unica impresa, dà vita ad una molteplicità di aziende, ognuna delle quali con un numero di lavoratori inferiore alle soglie anzidette.

In alcuni casi questo modo di fare può costituire comportamento in frode alla legge, posto in essere proprio allo scopo di riconoscere meno tutele possibili ai lavoratori alle proprie dipendenze.

Al riguardo, in effetti, sono note diverse sentenze che hanno considerato come unica impresa le varie aziende così costituite ed hanno pertanto riconosciuto le tutele previste dall’art.18 dello Statuto dei Lavoratori anche ai dipendenti di tali aziende.

Molto frequentemente, dunque, la disputa che vede contrapposti il datore di lavoro da una parte ed il lavoratore dall’altra, non ha per oggetto solo la legittimità o meno del provvedimento di licenziamento, ma anche la verifica del giusto numero dei lavoratori alle dipendenze dell’impresa, al fine di stabilire quali debbano essere le tutele applicabili.

Avv. Francesco Barletta
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