giovedì 25 luglio 2013

Le dimissioni dal lavoro, la motivazione e la libertà di recesso

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La disciplina delle dimissioni si fonda sulla regola generale della libera recedibilità, vale a dire che il lavoratore è libero di sciogliersi dal vincolo contrattuale che lo lega al datore di lavoro.

Ciò si giustifica con il fatto che il lavoratore ha il diritto di scegliere il proprio futuro professionale e la controparte contrattuale (il datore) alla quale legarsi, così come il diritto di cambiare in qualsiasi momento attività lavorativa e venire così a svolgere un’occupazione che ritiene più corrispondente di altre alle proprie attitudini ed aspirazioni personali.

In cosa consiste la libertà di recesso?

Sostanzialmente nella possibilità di dimettersi liberamente, senza dover addurre alcun tipo di motivazione.

Diverso invece il discorso quando ricorre una giusta causa di dimissioni.

Laddove infatti si verifichi una causa così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro, il dipendente può dimettersi immediatamente.

Le dimissioni per giusta causa spesso costituiscono una reazione del lavoratore ad un comportamento grave ed intollerabile del datore di lavoro.

In questi casi il lavoratore gode di una serie di tutele, ma per ottenerle è necessario che dimostri l’esistenza del motivo di recesso.

Il lavoratore deve cioè dimostrare che il comportamento tenuto dal datore di lavoro configuri una giusta causa di dimissioni.

Ci si chiede se il lavoratore debba circostanziare la giusta causa sin dal momento delle dimissioni, oppure se invece possa fornirne la prova anche successivamente, in sede di giudizio.

La questione ha tenuto banco tra gli studiosi ed ha generato sostenitori sia in un senso che nell’altro.

E’ ovvio poi che il lavoratore non può addurre un motivo illecito, al fine di giustificare il proprio recesso dal rapporto di lavoro.

Anzi, un eventuale motivo illecito renderebbe nullo il recesso stesso.

Al riguardo, ad esempio, sono state considerate illecite le dimissioni rassegnate dal lavoratore per rappresaglia politica nei confronti del datore di lavoro.

Diversamente opinando, infatti, il potere di recesso del lavoratore entrerebbe in conflitto con un fondamentale diritto di libertà del datore di lavoro, vale a dire quello di poter scegliere liberamente il proprio orientamento politico.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 22 luglio 2013

La forma e la motivazione del licenziamento

Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al lavoratore.

Qualora il datore di lavoro intimi un licenziamento in assenza di forma scritta (c.d. licenziamento orale o verbale), esso è inefficace.

La forma scritta è imposta dalla legge allo scopo di richiamare l’attenzione del datore di lavoro sull’importanza dell’atto che si accinge a compiere e sulle sue conseguenze.

Allo stesso tempo la forma scritta offre al lavoratore la possibilità di conoscere l’atto stesso e la volontà del datore di lavoro di far cessare il rapporto, così da poter impugnare il provvedimento espulsivo entro il termine previsto dalla legge.

Viene così tutelato l’interesse della parte più debole del rapporto (il lavoratore) a conoscere e contestare l’atto di licenziamento.

La comunicazione del licenziamento deve inoltre contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato.

Tali motivi, una volta enunciati dal datore di lavoro, non potranno poi essere modificati dallo stesso.

Ciò costituisce una garanzia per il lavoratore, il quale potrà impostare la sua difesa sulle ragioni di recesso, così come enucleate dal suo datore, con la certezza che le stesse non potranno poi essere modificate nel corso di un eventuale giudizio di impugnazione del licenziamento.

L’obbligo di motivazione da un lato induce il datore a ponderare bene la sua decisione di estromettere il dipendente dall’azienda, e dall’altro consente al lavoratore di conoscere e valutare il fondamento, la veridicità o l’adeguatezza delle ragioni giustificative dell’atto e quindi l’opportunità di contestarne la validità, senza il timore che il datore possa in seguito cambiare le “carte in tavola”.

In passato il licenziamento poteva essere intimato senza l’indicazione dei motivi; il lavoratore, però, poteva chiedere al datore, entro 15 giorni dalla comunicazione di licenziamento, di conoscere i relativi motivi; in quest’ultimo caso il datore era tenuto a comunicare i motivi per iscritto entro 7 giorni dalla richiesta del lavoratore.

La facoltà concessa al datore di lavoro di comunicare i motivi di licenziamento solo a richiesta del lavoratore rispondeva al possibile interesse di quest’ultimo a non vedere divulgate, in caso di licenziamento per inadempimento, notizie potenzialmente pregiudizievoli, nonché all’interesse del datore, in caso di licenziamento economico, a mantenere riservate le notizie inerenti all’azienda (es. cattivo andamento dell’impresa, esistenza di un piano di ristrutturazione o riorganizzazione che si voleva tenere riservato, ecc.).

La riforma Fornero ha eliminato tale facoltà, sicchè ora la comunicazione di licenziamento, tranne che nei casi del c.d. recesso ad nutum, deve sempre contenere l’indicazione dei motivi relativi.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 18 luglio 2013

Limiti posti al datore di lavoro per licenziare il lavoratore

Vedi anche:


L’esercizio del potere di licenziamento incontra notevoli limiti, poiché il rapporto di lavoro presenta un’obiettiva disparità tra le parti: da un lato, infatti, vi è un contraente forte, il datore di lavoro, dall’altro un contraente debole, il lavoratore.

Sulla base di tali presupposti si è sviluppata nel tempo una apposita normativa, secondo la quale il datore di lavoro può intimare il licenziamento solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

In linea di massima, dunque, sono vietati i licenziamenti privi di motivazione.

In origine, tuttavia, la disciplina del licenziamento era racchiusa nei soli articoli 2118 (secondo cui il datore di lavoro poteva recedere liberamente, dunque anche senza motivazione, dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, con l’obbligo però di dare preavviso al lavoratore) e 2119 del codice civile (secondo cui il datore di lavoro può recedere immediatamente, dunque senza preavviso, dal contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, in presenza di una giusta causa).

Solamente l’art.2119 del codice civile, dunque, esigeva dal datore di lavoro una apposita motivazione (appunto la giusta causa).

Non così invece l’art.2118 del codice civile, il quale permetteva il recesso libero.

Successivamente al codice civile, però, entrava in vigore la legge n.604 del 1966, la quale finalmente stabiliva che il licenziamento può essere intimato solo per giusta causa o per giustificato motivo.

Con la legge n.604 del 1966, quindi, viene fissato il principio generale secondo cui il licenziamento deve essere motivato.

Qualche anno dopo veniva emanato lo Statuto dei Lavoratori (legge n.300 del 1970), il cui articolo 18 contribuiva a completare il quadro delle tutele in favore del lavoratore, prevedendo che lo stesso, in alcuni casi di illegittimità del licenziamento, potesse essere reintegrato nel posto di lavoro.

La recente riforma Fornero (legge n.92 del 2012) ha infine “smantellato” l’art.18, riducendo di molto le ipotesi in cui è prevista la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, ma in compenso ha stabilito che la comunicazione di licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato.

Ancora una volta, dunque, viene sottolineata l’importanza della motivazione, quale limite posto al datore di lavoro nell’esercizio del suo potere di licenziamento.

Per concludere, va comunque detto che esistono una serie di casi (c.d. recesso ad nutum) in cui è ancora consentito al datore di lavoro di recedere liberamente dal rapporto di lavoro secondo l’art.2118 del codice civile.

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Avv. Francesco Barletta
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lunedì 15 luglio 2013

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo e le differenze con il licenziamento per giusta causa

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Nel caso in cui il datore di lavoro intimi un licenziamento per giustificato motivo soggettivo, spetta al giudice accertare se i fatti addebitati al lavoratore facciano effettivamente venir meno il rapporto fiduciario tra le parti, e siano dunque tali da giustificare il recesso dal rapporto di lavoro.

Cosa distingue il licenziamento per giustificato motivo soggettivo dal licenziamento per giusta causa?

Il licenziamento per giusta causa è contraddistinto da una maggiore gravità della violazione contrattuale addebitata al dipendente, rispetto al licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

In particolare la giusta causa deve essere tale da creare uno stato di disagio talmente grave ed insopportabile da rendere impossibile l’ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro.

Alla base del licenziamento per giusta causa, inoltre, vi possono essere fatti anche estranei alla sfera del contratto, come ad esempio fatti avvenuti al di fuori del luogo di lavoro.

Tornando al licenziamento per giustificato motivo soggettivo, va detto che alla base di esso vi può essere una condotta negligente del lavoratore, la quale è indicativa di un comportamento gravemente colposo (elemento soggettivo).

Il giudice, quindi, non deve limitarsi a verificare se il fatto si è verificato o meno (elemento oggettivo o materiale), ma deve altresì accertare l’elemento intenzionale, se cioè il fatto è stato commesso con dolo o con colpa e, in quest’ultimo caso, se si è trattato di colpa grave o lieve.

L’accertamento dell’elemento intenzionale (o soggettivo) è molto importante, in quanto consente al magistrato di stabilire se la sanzione disciplinare adottata (appunto l’intimazione di licenziamento) è proporzionata o meno rispetto ai fatti addebitati.

In tema di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, dunque, anche una condotta colposa del dipendente, benchè non indicativa di un’aperta ribellione alla disciplina dell’impresa, può rivelare una violazione dei doveri di cautela e di attenzione idonea a ledere il rapporto fiduciario, soprattutto qualora il datore di lavoro abbia affidato al lavoratore l’uso e la custodia di beni patrimoniali di rilevante valore.
Avv. Francesco Barletta
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giovedì 11 luglio 2013

Il contratto di apprendistato e le tutele previste in caso di licenziamento

Il rapporto di apprendistato è un rapporto di lavoro speciale dotato di una causa mista, costituita dallo scambio tra lavoro retribuito e addestramento finalizzato all’acquisizione di una qualificazione professionale.

Lo svolgimento della prestazione lavorativa, dunque, è strettamente collegato all’insegnamento impartito dal datore di lavoro.

L’imprenditore, cioè, non ha soltanto la funzione di datore di lavoro, ma ha anche quella di fornire all’apprendista, direttamente o attraverso i suoi subordinati, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato.

In passato si è molto discusso sul fatto che l’apprendista potesse essere o meno licenziato durante lo svolgimento del rapporto di lavoro.

Sul punto ha avuto modo di pronunciarsi la Corte Costituzionale, la quale ha riconosciuto che il rapporto di apprendistato è assimilabile ai rapporti di lavoro ordinario.

Di conseguenza:

  • l’apprendista, durante lo svolgimento del rapporto lavorativo, può essere licenziato per giusta causa e per giustificato motivo;
  • il licenziamento deve essere comunicato per iscritto;
  • la comunicazione di licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato;
  • il lavoratore apprendista è tutelato contro il licenziamento di tipo discriminatorio;
  • è il datore di lavoro a dover dimostrare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo;
  • il licenziamento va impugnato entro 60 giorni dalla sua comunicazione;
  • al lavoratore apprendista spetta il trattamento di fine rapporto (o tfr);
  • i contratti collettivi possono stabilire un trattamento più favorevole rispetto a quello previsto dalla legge.

D’altra parte non sarebbe stata razionale l’eventuale possibilità per l’imprenditore di troncare il rapporto senza una giusta causa o un giustificato motivo, interrompendo così arbitrariamente l’insegnamento e l’addestramento previsti.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 8 luglio 2013

Il licenziamento disciplinato dai contratti collettivi territoriali e aziendali (c.d. accordi di prossimità)

Sul finire dell’estate 2011 è stata introdotta la possibilità, per i contratti collettivi territoriali e aziendali, di disciplinare il licenziamento in ambito lavorativo.

Dunque anche accordi applicabili limitatamente a determinati ambiti territoriali o aziendali, possono oggi intervenire in materia.

Tuttavia, affinchè detti accordi (detti di prossimità) siano validi, devono essere sottoscritti dai sindacati più rappresentativi sul piano nazionale o territoriale.

In alternativa ai sindacati, gli accordi di prossimità possono essere stipulati dalle rappresentanze sindacali operanti in azienda.

Gli accordi di prossimità hanno efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati, vale a dire di tutti i lavoratori facenti parte dell’ambito territoriale o aziendale, a patto che i soggetti stipulanti (sindacati o rappresentanze sindacali operanti in azienda), rappresentino la maggioranza dei lavoratori.

Gli accordi di prossimità possono derogare sia alla legge che ai contratti collettivi nazionali, ma non invece alla Costituzione, alla normativa comunitaria ed alle convenzioni internazionali sul lavoro.

Non possono inoltre essere ridotte le tutele di cui gode il lavoratore di fronte a licenziamenti discriminatori, oppure intimati in periodo di matrimonio o di maternità.

Si ritiene pertanto che gli accordi di prossimità possano disciplinare le conseguenze previste in caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, elevare la soglia numerica per l’applicazione dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori (es. da 15 a 25 dipendenti), escludere l’applicazione dell’art.18 per le imprese minori che vengano a superare la soglia dei 15 dipendenti con nuove assunzioni (si pensi ad esempio all’azienda con 12 dipendenti che, a seguito di nuove assunzioni, veda salire il proprio organico a 17 unità), sopprimere l’indennità sostitutiva prevista in favore del lavoratore nel caso in cui il datore licenzi senza preavviso.

La nuova disciplina degli accordi di prossimità è stata introdotta per attenuare la rigidità del mercato del lavoro e favorire la ripresa produttiva.

La riforma Fornero, tuttavia, entrata in vigore successivamente (luglio 2012), ha profondamente depotenziato l’art.18 dello Statuto dei Lavoratori, limitando di molto i casi in cui è prevista la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, il tutto proprio allo scopo di rendere più semplice, per le imprese, il licenziamento del lavoratore.

Alla luce di questo, dunque, resta da vedere che ruolo avranno nel futuro gli accordi di prossimità e, soprattutto, se essi saranno davvero utilizzati per disciplinare la materia del licenziamento, ora che le imprese hanno per le mani uno strumento (appunto il nuovo art.18) il quale, almeno in teoria, dovrebbe rendere più agevole l’estromissione del lavoratore dall’azienda.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 4 luglio 2013

Il preavviso di licenziamento o di dimissioni nel contratto di lavoro a tempo determinato

Vedi anche:

Le Dimissioni del Lavoratore con Contratto a Tempo Determinato (o a Termine). Come recedere anticipatamente senza pagare penale, risarcimento e indennità di mancato preavviso

Le Dimissioni del Dirigente

La questione della quale ci occupiamo ha per oggetto la configurabilità del preavviso rispetto al contratto di lavoro a tempo determinato.

In altre parole ci si chiede se il datore di lavoro o il lavoratore che intendano recedere dal contratto a tempo determinato prima della scadenza del termine, rispettivamente per licenziamento e dimissioni, debbano rispettare il preavviso.

In linea di massima il legislatore ha previsto il preavviso solo per il contratto a tempo indeterminato e non invece per il contratto a termine.

Esiste tuttavia un’eccezione.

Essa riguarda i contratti a termine stipulati con un lavoratore dirigente.

Decorso il triennio, infatti, il dirigente può dimettersi (rectius recedere dal contratto), ma ha l’obbligo di dare preavviso al datore di lavoro.

Sussistono poi 2 casi, paragonabili al contratto a termine, in cui è il lavoratore ad aver diritto al preavviso o, in mancanza, al pagamento dell’indennità di mancato preavviso:

  1. il recesso del datore di lavoro da un contratto stipulato con un lavoratore dirigente, posto in essere prima della durata minima stabilita e prevista in favore del dipendente;
  2. il recesso del datore di lavoro da un contratto di formazione e lavoro prima della scadenza del termine.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 1 luglio 2013

Incentivi per assunzioni di lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo




Il video tratta degli incentivi previsti per le assunzioni di dipendenti licenziati per giustificato motivo oggettivo.

In particolare, l’incentivo è previsto in favore dei datori di lavoro privati (dunque sia aziende che professionisti) i quali nel 2013 assumono, sia a tempo indeterminato che a tempo determinato, dipendenti licenziati nei 12 mesi precedenti per giustificato motivo oggettivo.

L’agevolazione prevista è pari ad € 190,00 mensili, per una durata di 12 mesi, se il contratto è a tempo indeterminato, oppure per una durata di 6 mesi, se il contratto è a tempo determinato.

E’ possibile usufruire dell’incentivo anche nel caso di contratto di somministrazione, oppure di contratto part time.

Per godere dell’incentivo il datore di lavoro deve garantire interventi di formazione professionale ai neo assunti e presentare un’apposita istanza telematica all’Inps.

Le somme stanziate per gli incentivi sono pari a 20 milioni di euro e dunque non saranno sufficienti a soddisfare tutte le domande pervenute.

Gli incentivi saranno dunque concessi in ordine di presentazione delle domande.

Le somme non saranno erogate materialmente: il datore di lavoro, infatti, potrà usufruire dell’incentivo mediante conguaglio sulle dichiarazioni contributive mensili.

Avv. Francesco Barletta
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