mercoledì 26 giugno 2013

Il licenziamento disciplinare. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Il licenziamento disciplinare (detto anche per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo) rappresenta una delle ipotesi più frequenti di recesso dal rapporto di lavoro.

Ciononostante, numerosi sono i motivi che possono essere utilizzati dal lavoratore per impugnare il licenziamento.

Tali rimedi, tuttavia, di frequente non sono conosciuti né dal lavoratore né dal datore di lavoro.

Ciò porta il datore di lavoro ad intimare licenziamenti spesso avventati, con il rischio che possano poi essere dichiarati illegittimi in sede giudiziaria, con notevoli conseguenze economiche, tali da minacciare la stessa sopravvivenza dell’impresa.

Il lavoratore, dall’altra parte, alle volte rinuncia ad impugnare il licenziamento, pensando che non esistano rimedi idonei a neutralizzare il provvedimento espulsivo; in altri casi, invece, egli contesta il licenziamento, ma senza sfruttare appieno gli strumenti che l’ordinamento giuridico gli riconosce.

La materia, di per sé non semplice, è stata resa ancor più complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato rilevanti cambiamenti alla disciplina.

Di qui l’esigenza della presente guida, dal taglio estremamente pratico, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento disciplinare o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Breve introduzione al licenziamento disciplinare.
  2. Il procedimento disciplinare.
  3. Il licenziamento per giusta causa nel contratto a tempo indeterminato.
  4. Il licenziamento per giusta causa nel contratto a tempo determinato.
  5. Principali casi di licenziamento per giusta causa.
  6. Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo nel contratto a tempo indeterminato.
  7. Configurabilità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo nel contratto a tempo determinato.
  8. Principali casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
  9. Il preavviso in caso di licenziamento disciplinare (nozione, funzione, obblighi e diritti delle parti, durata, decorrenza); malattia, infortunio, ferie e maternità durante il preavviso.
  10. L’indennità di mancato preavviso.
  11. Calcolo dell’indennità di mancato preavviso.
  12. Trattamento fiscale e contributivo dell’indennità di mancato preavviso.
  13. L’infrazione disciplinare e il procedimento penale.
  14. La sospensione cautelare del lavoratore.
  15. Motivi di impugnazione del licenziamento disciplinare (oltre 60 problematiche esaminate, più di 160 rimedi).
  16. Distinzione dei datori di lavoro in categorie e rilevanza ai fini del licenziamento disciplinare.
  17. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento disciplinare.
  18. Come contestare il licenziamento disciplinare (impugnazione stragiudiziale).
  19. Il tentativo di conciliazione facoltativo.
  20. La richiesta di arbitrato.
  21. Il ricorso dinanzi al Giudice del Lavoro (impugnazione giudiziale).
  22. Adempimenti successivi al licenziamento disciplinare.
  23. Calcolo e versamento del contributo di disoccupazione.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note (circa 400) a corredo.

La stessa contiene inoltre la seguente modulistica, redatta in linea con le problematiche esaminate:

  1. modello di lettera di contestazione disciplinare;
  2. modello di lettera di giustificazioni fornite in sede disciplinare;
  3. modello di lettera di licenziamento disciplinare;
  4. modello di lettera di licenziamento per giusta causa;
  5. modello di lettera di impugnazione stragiudiziale;
  6. modello di richiesta del tentativo di conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento;
  • familiarizzare con i vari motivi di impugnazione;
  • impugnare il licenziamento disciplinare con la quasi certezza che il proprio ricorso verrà accolto;
  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • distinguere le ipotesi di licenziamento per giusta causa dalle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo;
  • affrontare il procedimento disciplinare;
  • distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
  • controllare che il datore di lavoro abbia osservato il prescritto periodo di preavviso;
  • conoscere quali sono i diritti e gli obblighi delle parti durante il periodo di preavviso;
  • sapere quali sono i giorni da prendere in considerazione ai fini del preavviso;
  • sapere come la malattia, l’infortunio, le ferie e la maternità possono incidere sul periodo di preavviso;
  • sapere quando spetta l’indennità di mancato preavviso;
  • controllare che l’indennità di mancato preavviso sia stata calcolata in modo corretto;
  • scoprire come la sospensione cautelare dal lavoro può incidere sul proprio diritto alla retribuzione;
  • individuare i casi di licenziamento discriminatorio e far valere la tutela che la legge prevede in questi casi;
  • essere cosciente delle garanzie supplementari di cui gode in caso di maternità, paternità, matrimonio, malattia e infortunio;
  • individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
  • orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece essa è esclusa;
  • conoscere i rimedi alternativi al ricorso al Giudice del Lavoro;
  • verificare la correttezza degli adempimenti successivi al licenziamento.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • tenersi a distanza da ipotesi di licenziamento disciplinare illegittimo;
  • evitare di incorrere in errori nella delicata fase di intimazione del licenziamento disciplinare;
  • calcolare il periodo di preavviso e l’indennità di mancato preavviso;
  • coordinare correttamente il procedimento disciplinare con il procedimento penale;
  • evitare di intimare il licenziamento nei periodi in cui esso è vietato;
  • prevedere con anticipo tutte le conseguenze cui può portare un licenziamento illegittimo;
  • controllare che il lavoratore abbia impugnato correttamente il licenziamento;
  • calcolare e versare correttamente il nuovo contributo di disoccupazione recentemente introdotto dalla riforma Fornero.

***

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lunedì 24 giugno 2013

Il licenziamento e il dovere di obbedienza del lavoratore

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento

Uno degli obblighi che il lavoratore è tenuto ad osservare nell’espletamento della propria prestazione lavorativa è il dovere di obbedienza nei confronti del datore di lavoro.

Il lavoratore deve infatti osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro, impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.

L’obbligo di obbedienza si riferisce dunque alle prescrizioni e agli ordini impartiti dal datore di lavoro o dai superiori gerarchici, concernenti l’organizzazione del lavoro, la disciplina e la vita di relazione in azienda.

Tuttavia, se l’ordine impartito è illegittimo, il lavoratore può rifiutarsi di eseguirlo, senza per questo incorrere in responsabilità disciplinare.

Un esempio di ordine illegittimo si ha nel caso in cui si vogliono assegnare al lavoratore mansioni inferiori, oppure mansioni incompatibili con il suo stato psicofisico e tali da pregiudicare il suo diritto alla salute.

Se invece l’ordine impartito è legittimo, il lavoratore che si rifiuta di eseguirlo rischia l’applicazione di sanzioni disciplinari, tra cui il licenziamento.

Sempre in questo caso, il lavoratore è inoltre responsabile per gli eventuali danni subìti dal datore di lavoro, arrecati anche per colpa lieve, vale a dire a seguito di una semplice leggerezza.

Alcuni contratti collettivi obbligano il datore di lavoro che intende chiedere il risarcimento del danno, ad adottare preventivamente un provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore inadempiente.

Può infine accadere che il superiore gerarchico utilizzi frasi irriguardose o scortesi per richiamare il dipendente ad un corretto adempimento della prestazione lavorativa.

In questi casi, ci si chiede se il lavoratore possa legittimamente rifiutarsi di osservare la direttiva impartita.

La giurisprudenza ritiene che il lavoratore, ferma restando la responsabilità del superiore nel caso in cui vengano utilizzate frasi offensive, non possa comunque sottrarsi al proprio obbligo di eseguire quanto prescritto.
Avv. Francesco Barletta
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giovedì 20 giugno 2013

Il licenziamento e la clausola di durata minima garantita

Il datore di lavoro ed il lavoratore sono liberi di inserire nel contratto di lavoro una clausola di durata minima garantita.

La clausola di durata minima di solito è utilizzata nei rapporti di lavoro con i dirigenti o con personale altamente qualificato o specializzato.

La clausola può essere prevista in favore del lavoratore.

In questo caso, se il datore di lavoro recede dal contratto prima della scadenza della durata minima pattuita, egli sarà tenuto a risarcire il danno al lavoratore.

Il risarcimento sarà pari alle retribuzioni che il lavoratore avrebbe continuato a percepire nel periodo di tempo che va dal recesso del datore di lavoro fino alla scadenza della durata minima garantita.

La clausola può anche essere prevista in favore del datore di lavoro.

Ciò accade soprattutto quando il datore di lavoro ha investito molto sul lavoratore, sopportando ad esempio i costi connessi a corsi di alta formazione, e pertanto ha interesse a non perdere la prestazione lavorativa del dipendente e la sua professionalità nel breve periodo.

Spesso le parti prevedono una penale nel caso in cui non venga rispettata la clausola di durata minima garantita.

Mediante la penale viene stabilito sin da subito a quanto ammonterà il risarcimento del danno nel caso in cui una delle parti decida di recedere dal rapporto di lavoro prima della scadenza della durata minima garantita.

La penale serve dunque a rafforzare il vincolo contrattuale.

Se l’importo stabilito dalla penale è eccessivo, esso può essere ridotto dal giudice.

Oltre alla penale, le parti sono comunque libere di pattuire il risarcimento del danno ulteriore.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 17 giugno 2013

Illegittimo il licenziamento del dirigente punito per aver fatto valere un proprio diritto

Vedi anche:



La vicenda.

Un lavoratore dirigente ricorre al Giudice del Lavoro, lamentando di essere stato dequalificato nel corso degli ultimi anni, passando via via dal ruolo di direttore del personale e dell’organizzazione dell’intero gruppo aziendale, a mansioni sempre meno rilevanti, fino ad arrivare a presiedere una società del gruppo con impegno assai ridotto, esauribile recandosi appena due volte alla settimana presso la sede della società, per firmare atti già predisposti da altri.

Secondo il lavoratore, inoltre, la società del gruppo ha una funzione di schermo, serve cioè a tenere separate le responsabilità in caso di incidenti o danni ambientali.

Il dirigente chiede pertanto il risarcimento dei danni alla professionalità, alle chances di carriera, all’immagine, ecc. .

L’azienda, ritenendo esosa la richiesta risarcitoria del dirigente, avanzata dopo anni di acquiescente e consapevole tolleranza del preteso demansionamento, ritenendo grave e indimostrata l’affermazione del lavoratore riguardo alla funzione della società da ultimo presieduta, e in definitiva ritenendo venuto meno il rapporto fiduciario, reagisce all’azione giudiziaria intrapresa dal dirigente e licenzia lo stesso senza preavviso e senza contestazione disciplinare.

Il lavoratore impugna il provvedimento espulsivo dinanzi al Giudice del Lavoro, deducendo la nullità del licenziamento, a suo dire intimato per ritorsione, e chiedendo ulteriori danni.

Chiamato a pronunciarsi sulla questione è il Tribunale di Roma, il quale, con sentenza del 26 giugno 2008, dà ragione al dipendente.

La motivazione.

Il Tribunale accerta anzitutto la sussistenza della dequalificazione professionale.

In secondo luogo dichiara nullo il licenziamento, in quanto costituente ritorsione all’azione giudiziaria intrapresa dal dirigente.

Mediante il recesso, infatti, l’azienda ha inteso punire il lavoratore per aver fatto valere un suo diritto in giudizio.

La ritorsione ad un’azione giudiziaria costituisce motivo illecito e comporta la nullità degli atti che da tali motivi sono determinati, giacchè essa non è altro che una forma di vendetta.

Il Tribunale dispone infine la reintegrazione del dirigente nel posto di lavoro.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 13 giugno 2013

Il licenziamento per il prolungamento dello stato di malattia





In questo video vengono esaminate due recenti ordinanze del Tribunale di Milano.

L’argomento è quello del licenziamento avvenuto per il prolungamento dello stato di malattia.

I temi affrontati sono: 

  • la definizione del periodo di comporto;
  • la durata del comporto;
  • le 2 tipologie di comporto;
  • il calcolo del periodo di comporto;
  • la motivazione del licenziamento per superamento del periodo di comporto;
  • le conseguenze previste nel caso in cui la comunicazione di licenziamento sia priva di motivazione.

Si discute inoltre: 

  • sul fatto che il datore di lavoro debba o meno avviare un tentativo di conciliazione dinanzi alla Direzione Territoriale del Lavoro prima di intimare il licenziamento;
  • sul fatto che il datore di lavoro debba o meno avvisare il lavoratore dell’imminente scadenza del periodo di comporto.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 10 giugno 2013

Lo scarso rendimento quale causa di licenziamento

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Scarso Rendimento. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Secondo alcuni, il licenziamento per scarso rendimento viene a collocarsi a metà tra il licenziamento per motivi di tipo soggettivo (cioè imputabili alla persona del lavoratore) ed il licenziamento per motivi di tipo oggettivo (cioè indipendenti dal lavoratore stesso).

Per rendimento si intende il rapporto tra il tempo dedicato alla prestazione ed il risultato conseguito.

Attraverso il rendimento è possibile misurare il lavoro svolto dal dipendente e dunque la capacità produttiva del lavoratore.

Lo scarso rendimento può dirsi configurato quando la quantità di lavoro svolta in una certa unità di tempo è insufficiente, oppure quando il lavoro svolto non è qualitativamente elevato.

Spesso nei contratti di lavoro vengono inserite clausole di rendimento, attraverso le quali si stabiliscono soglie di produzione o di produttività, superate le quali al lavoratore viene riconosciuto un incentivo.

Il mancato raggiungimento di queste soglie, tuttavia, può far emergere un deficit di diligenza, o un deficit nell’adempimento della prestazione lavorativa, che può portare al licenziamento del lavoratore o all’applicazione di sanzioni disciplinari di minore gravità.

Alcuni contratti contengono poi clausole che fanno riferimento al rendimento medio del lavoratore, per cui il discostarsi da tale produttività media può configurare un inadempimento per il dipendente.

Anche se il contratto di lavoro non contiene alcuna tra le clausole summenzionate, può ugualmente configurarsi lo scarso rendimento del lavoratore.

Ciò avviene quando la prestazione di lavoro si realizza in una misura così scadente, o con una bassa qualità, che il datore di lavoro non ha più interesse o convenienza a riceverla.

Grava sul datore di lavoro l’onere di dimostrare che il lavoratore non ha adempiuto ai suoi obblighi contrattuali e che tale inadempimento è notevole.

Il mancato raggiungimento del risultato prefissato non costituisce di per sé inadempimento, bensì semplice segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione.

Sarà dunque il giudice a stabilire se il mancato raggiungimento del risultato integri anche l’inadempimento.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Scarso Rendimento. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 6 giugno 2013

Il licenziamento e la diligenza del lavoratore

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento

L’obbligo fondamentale del lavoratore subordinato consiste nella prestazione del proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

In particolare il lavoratore è tenuto ad espletare la sua attività nei modi più idonei a renderla utile e proficua nell’interesse dell’azienda.

Tra gli altri obblighi che il lavoratore è tenuto a rispettare, vi è il dovere di diligenza.

Nello svolgimento dell’attività lavorativa, infatti, il lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa.

La prestazione deve essere eseguita (anche in assenza di direttive del datore di lavoro) secondo la particolare qualità dell’attività dovuta, risultante dalle mansioni e dai profili professionali che la definiscono.

Sul lavoratore grava l’obbligo di custodire con la normale diligenza le materie prime affidategli, nonché gli strumenti di lavoro avuti dal datore di lavoro, nel rispetto delle disposizioni da questo dettate.

In caso di danneggiamento del bene affidato, grava sul datore di lavoro l’onere di provare il danneggiamento del bene e quindi l’inadempimento del lavoratore, mentre il dipendente potrà liberarsi da questa responsabilità solamente dimostrando che il fatto dannoso è avvenuto per caso fortuito o forza maggiore e dunque non è a lui imputabile.

Il lavoratore è tenuto non solo allo svolgimento della prestazione principale, ma anche all’esecuzione dei comportamenti accessori che si rendano necessari in relazione all’interesse del datore di lavoro ad un utile prestazione.

Il lavoratore deve inoltre adottare tutte le cautele che si rendano necessarie ad assicurare una gestione professionalmente corretta.

Perché il lavoratore possa essere accusato di negligenza, è sufficiente la sussistenza di colpa lieve nel porre in essere le infrazioni accertate.

Anche una semplice leggerezza, dunque, o la dimostrazione di scarso interesse per il lavoro, possono essere fatali per il dipendente.

Il datore di lavoro che intende contestare al lavoratore una mancanza di diligenza, deve in ogni caso mettere a confronto il grado di diligenza richiesto dalla prestazione (parametrato ad un tipo normale di lavoratore diligente) con quello usato dal lavoratore.

La negligenza del lavoratore può anzitutto dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, tra cui il licenziamento.

In secondo luogo il lavoratore può essere chiamato a risarcire il danno concretamente arrecato al datore di lavoro.

Se il datore di lavoro intende chiedere il risarcimento del danno subìto, egli non dovrà necessariamente aprire il procedimento disciplinare e contestare l’addebito al lavoratore, prima di proporre in giudizio la propria domanda di risarcimento.

Nel valutare l’adempimento dell’obbligo di diligenza, il giudice deve tener conto della concreta natura delle mansioni affidate al lavoratore, della difficoltà delle stesse e delle particolari esigenze dell’organizzazione in cui il rapporto si inserisce.
Avv. Francesco Barletta
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lunedì 3 giugno 2013

I motivi alla base del licenziamento

In generale, perché un datore di lavoro possa licenziare un proprio dipendente, è necessaria la sussistenza di una precisa motivazione di recesso (c.d. recesso motivato).

Esistono tuttavia dei casi in cui è consentito recedere dal contratto liberamente, cioè in mancanza di una specifica ragione.

Ciò ad esempio accade nelle ipotesi di licenziamento:
  • dell’apprendista al termine del rapporto di apprendistato;
  • del lavoratore domestico;
  • del lavoratore dirigente;
  • del lavoratore ultrasessantenne che sia in possesso dei requisiti pensionistici e che non abbia optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro.

I casi in cui non è richiesta la motivazione del licenziamento rientrano nella categoria dei licenziamenti ad nutum, vale a dire, traducendo dal latino, di quei licenziamenti che possono essere intimati ad un semplice cenno.

Le cause che possono dar luogo ad un licenziamento sono svariate e possono essere di ordine economico, oppure legate a comportamenti inadempienti del lavoratore rispetto ai suoi doveri contrattuali.

Nel primo caso si configura un licenziamento per giustificato motivo oggettivo; nel secondo, invece, si profila il giustificato motivo soggettivo (nei casi meno gravi) o la giusta causa (nei casi più gravi).

I licenziamenti per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa prendono anche il nome di licenziamenti disciplinari.

Analizzando specificatamente le varie cause di licenziamento, per quanto riguarda il giustificato motivo oggettivo, va detto che le ragioni di carattere economico che sono alla base del recesso scaturiscono generalmente da esigenze tecniche, produttive ed organizzative strettamente legate all’organizzazione del lavoro, nonché al regolare funzionamento dell’attività di impresa.

I casi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo sono dunque rappresentati dalla cessazione dell’attività produttiva, dalla soppressione del posto di lavoro o del reparto cui è addetto il lavoratore, da riorganizzazione o ristrutturazione aziendali, oppure da motivi tecnologici, determinati cioè dall’esigenza di automatizzare i processi produttivi.

Si configura invece un licenziamento per giustificato motivo soggettivo ogniqualvolta il lavoratore si rende protagonista di un notevole inadempimento dei propri obblighi contrattuali, ma non così grave da portare ad un licenziamento per giusta causa.

Il datore di lavoro che recede per giustificato motivo soggettivo dovrà comunque rispettare un periodo di preavviso e dovrà contestare immediatamente al lavoratore l’inadempimento contrattuale.

Un tipico esempio di licenziamento per giustificato motivo soggettivo si ha quando il lavoratore utilizza i locali o le attrezzature dell’imprenditore per l’esecuzione di modesti lavori per conto proprio, a condizione che si tratti del primo episodio.

Se invece l’episodio è ripetuto, ecco che si è in presenza di un comportamento (più grave) che legittima il ricorso al licenziamento per giusta causa.

Nel licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro non è tenuto a rispettare il periodo di preavviso, sicchè potrà recedere immediatamente dal rapporto di lavoro.

Avv. Francesco Barletta
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