giovedì 30 maggio 2013

Le caratteristiche del licenziamento per giusta causa

Vedi anche:

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento

Guida al Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti

Il datore di lavoro può ricorrere al licenziamento per giusta causa in tutti quei casi in cui il lavoratore si rende protagonista di comportamenti – anche diversi dall’inadempimento contrattuale – di gravità tale da incidere sul giudizio di idoneità ed affidabilità futura dello stesso, ovvero di comportamenti che si traducono in condotte irrimediabilmente lesive del vincolo fiduciario proprio del rapporto di lavoro.

La giusta causa di licenziamento può dunque ravvisarsi anche in presenza di comportamenti extra aziendali del lavoratore, vale a dire avvenuti al di fuori dell’orario di lavoro.

In questi casi, se il contratto di lavoro è a tempo determinato, il datore di lavoro potrà recedere dallo stesso senza dover attendere la scadenza del termine.

Se invece il contratto di lavoro è a tempo indeterminato, il datore di lavoro potrà recedere immediatamente, vale a dire senza necessità di dare preavviso al lavoratore.

La lesione dell’elemento fiduciario dipende anche dalla posizione professionale del dipendente.

Ad esempio, è chiaro che quanto più il lavoratore ha responsabilità all’interno della struttura aziendale, tanto più il suo comportamento può costituire modello diseducativo o comunque disincentivante per gli altri lavoratori, e dunque legittimare il licenziamento per giusta causa.

Allo stesso modo, anche le circostanze di tempo e di luogo in cui il fatto si è verificato, possono contribuire a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.

Si pensi ad esempio al lavoratore che si sia allontanato dal posto di lavoro proprio nel momento di punta dell’attività lavorativa.

Altri elementi che il datore deve prendere in considerazione, prima di intimare il licenziamento per giusta causa, sono la gravità dei fatti addebitati al lavoratore e l’intensità dell’elemento intenzionale (ad esempio se i fatti sono stati commessi con colpa o con dolo).

La giusta causa di licenziamento può anche ravvisarsi nell’ipotesi in cui il lavoratore si renda protagonista di più atti che, pur non gravi in sé, tuttavia complessivamente considerati possono impedire la prosecuzione del rapporto di lavoro.

In questi casi, infatti, il giudice non deve esaminare singolarmente i vari atti, ma unitariamente.

Il magistrato, inoltre, potrà anche ravvisare la giusta causa di licenziamento in uno solo degli atti commessi, qualora lo stesso sia talmente grave da giustificare il licenziamento immediato del lavoratore.

E’ importante che il datore di lavoro, venuto a conoscenza del comportamento illecito, contesti immediatamente la condotta incriminata al lavoratore e che, altrettanto immediatamente, applichi la sanzione espulsiva.

Diversamente, invece, potrebbe ritenersi che il datore di lavoro abbia voluto soprassedere, ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore.

Se il contratto collettivo contiene una elencazione specifica delle varie ipotesi di giusta causa di licenziamento, il giudice comunque non è tenuto ad attenervisi, nel senso che potrà anche ritenere che il singolo comportamento contestato al lavoratore, seppur rientrante tra i casi di giusta causa indicati dal contratto collettivo, non sia tale da giustificare il recesso immediato dal rapporto di lavoro.

Infine, se per un determinato comportamento del lavoratore, il contratto collettivo prevede l’applicazione di una sanzione disciplinare diversa dal licenziamento, l’eventuale recesso intimato dal datore di lavoro deve considerarsi illegittimo.
Avv. Francesco Barletta
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lunedì 27 maggio 2013

La riforma Brunetta ed il licenziamento disciplinare del dipendente pubblico

Vedi anche:

Guida al Licenziamento del Dipendente Pubblico. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

La riforma Brunetta ha innovato completamente il sistema disciplinare dell’impiego pubblico.

Da un lato sono state previste infrazioni specifiche, punite con il licenziamento; dall’altro, l’esercizio dell’azione disciplinare è stato reso obbligatorio.

I dirigenti, infatti, in presenza di illeciti disciplinari, sono ora obbligati ad esercitare il potere disciplinare nei confronti del personale sottoposto.

In caso di inerzia, la normativa prevede sanzioni determinate a loro carico.

Ciò probabilmente porterà ad un esercizio eccessivo dell’azione disciplinare.

Presumibilmente, infatti, il dirigente, pur di non incorrere in responsabilità dirigenziale, tenderà a punire qualunque comportamento dubbio, anche minimo, commesso dal personale a lui subordinato.

Questo modo di agire può portare a gravi conseguenze, relativamente al buon andamento della Pubblica Amministrazione.

Le ipotesi di licenziamento disciplinare del dipendente pubblico, specificatamente previste dalla riforma, sono le seguenti:

  • falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento o con altre modalità fraudolente;
  • giustificazione dell’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia;
  • assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiori a tre nell’arco del biennio, o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni, ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall’Amministrazione;
  • ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’Amministrazione per motivate esigenze di servizio;
  • falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera;
  • reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui;
  • condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l’interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l’estinzione del rapporto di lavoro.


Tali ipotesi di licenziamento disciplinare, in realtà erano già previste dai contratti collettivi dei vari comparti.

Ora vengono invece individuate direttamente dalla legge, e questa è la grande novità apportata dalla riforma.

Le disposizioni introdotte hanno carattere imperativo, ragion per cui non potranno essere modificate dall’intervento della contrattazione collettiva, ed hanno efficacia immediata, vale a dire che esse non hanno bisogno di essere recepite da parte delle amministrazioni o della contrattazione collettiva.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento del Dipendente Pubblico. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 23 maggio 2013

Il licenziamento e le clausole di risoluzione automatica del rapporto di lavoro


Vedi anche:




L’argomento del quale ci occupiamo è la possibilità di inserire clausole di risoluzione automatica del rapporto in un contratto di lavoro a tempo indeterminato.

In generale, perché il rapporto di lavoro a tempo indeterminato si risolva, è necessaria una dichiarazione di volontà di una delle parti.

Se la dichiarazione proviene dal datore di lavoro, si parla di licenziamento.

Se invece è il lavoratore a manifestare tale volontà, si è in presenza di dimissioni.

Ne consegue che il datore non può inserire nel contratto di lavoro una clausola che preveda la risoluzione automatica del rapporto di lavoro al verificarsi di un determinato evento.

Una tale clausola sarebbe affetta da nullità.

In passato, in effetti, la giurisprudenza ha dichiarato l’illegittimità di tutti quei licenziamenti intimati sulla base di clausole che prevedevano la risoluzione automatica del rapporto di lavoro al raggiungimento di una certa età da parte del lavoratore.

L’illegittimità è stata dichiarata non solo nel caso in cui la clausola di risoluzione automatica era contenuta nel contratto di lavoro, ma anche quando essa era stabilita dallo stesso contratto collettivo.

Gli unici modi, dunque, per poter porre fine ad un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, sono costituiti dal licenziamento, dalle dimissioni e dalla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, alla quale ultima si ricorre quando sia il datore di lavoro che il lavoratore sono d’accordo nel porre fine al rapporto, e per tale ragione procedono a risolverlo consensualmente.

Tornando alle conseguenze previste, se il datore recede dal rapporto avvalendosi della clausola di risoluzione automatica, non si configura un vero e proprio licenziamento e, essendo la clausola nulla, il rapporto di lavoro rimane in vigore e continua inalterato.

In questo caso il lavoratore avrà l’onere di mettere in mora il datore di lavoro, offrendo la disponibilità della propria prestazione lavorativa.

Avv. Francesco Barletta
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domenica 19 maggio 2013

La motivazione del licenziamento economico ed i rischi per la piccola impresa

Precedentemente alla riforma Fornero, il datore di lavoro poteva intimare il licenziamento economico, o per giustificato motivo oggettivo, senza indicare i relativi motivi.

Il lavoratore, tuttavia, poteva chiedere di conoscere i motivi del recesso entro 15 giorni dal ricevimento della comunicazione di licenziamento.

In questo caso il datore di lavoro era obbligato a comunicare per iscritto i motivi di licenziamento entro 7 giorni dalla richiesta del lavoratore.

A seguito dell’entrata in vigore della riforma Fornero, invece, il datore è obbligato sin da subito ad indicare i motivi di licenziamento.

La motivazione deve essere specifica e non invece generica, al fine di far comprendere al lavoratore le effettive ragioni del recesso.

I motivi in virtù dei quali il licenziamento è stato intimato possono essere più di uno.

In questo caso, perché il licenziamento sia legittimo, è sufficiente che almeno uno di essi sia fondato.

Una volta che il datore di lavoro ha esplicitato i motivi di licenziamento, egli non potrà poi (ad esempio in giudizio) modificarli.

Qualora il datore di lavoro ometta di comunicare i motivi di licenziamento, sono previste sanzioni diverse a seconda che l’azienda occupi più di 15 dipendenti (primo caso) o fino a 15 dipendenti (secondo caso).

Nel primo caso è previsto un risarcimento del danno in favore del lavoratore, che può andare da 6 a 12 mensilità.

Nel secondo caso, invece, è rimasta in vigore la reintegrazione nel posto di lavoro.

La riforma Fornero, infatti, non si è preoccupata di uniformare i due trattamenti e di prevedere il solo risarcimento del danno anche per le aziende di minori dimensioni.

Ciò ha portato all’assurdo per cui, attualmente, rischiano meno le aziende di grandi dimensioni (solo il risarcimento del danno), rispetto a quelle di piccole dimensioni (per le quali è rimasta in vigore la reintegrazione nel posto di lavoro).

Si attende dunque una correzione legislativa od un intervento della Corte Costituzionale che ristabilisca l’uniformità di trattamento tra piccola e grande impresa.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 16 maggio 2013

Illegittimo il licenziamento per esposto in Procura, se la denuncia non è calunniosa

Vedi anche:

Il Licenziamento per Sottrazione di Documenti Aziendali. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Guida al Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento

La vicenda.

Un dipendente, insieme ad altri 5 colleghi, presenta un esposto alla Procura delle Repubblica di Napoli, corredato da documenti aziendali, denunciando irregolarità commesse dalla propria azienda datrice di lavoro, in merito ad un appalto per la manutenzione di semafori cittadini.

L’azienda, venuta a sapere dell’esposto, decide di licenziare il lavoratore, contestandogli di non aver previamente segnalato le irregolarità ai superiori gerarchici e di aver allegato documenti aziendali all’esposto medesimo.

Ricorre avverso il provvedimento espulsivo il dipendente, il quale chiede la reintegrazione nel posto di lavoro, previa dichiarazione di nullità del licenziamento disciplinare intimatogli, in quanto discriminatorio e ritorsivo e comunque privo di giusta causa o giustificato motivo.

In primo ed in secondo grado, rispettivamente il Tribunale di Napoli e la Corte d’Appello di Napoli danno ragione all’azienda.

Il lavoratore è dunque costretto a proporre ricorso per cassazione.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 15 marzo 2013, n.6501, ribalta completamente le decisioni precedenti e riconosce le doglianze del lavoratore.

La motivazione.

Secondo la Corte di Cassazione il dovere di fedeltà, previsto dal codice civile, cui è tenuto il lavoratore, non può diventare “dovere di omertà”.

Il denunciare o l’esporre all’autorità giudiziaria fatti potenzialmente rilevanti in sede penale, non lede, di per sé, il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.

Naturalmente il discorso cambia nel caso in cui la denuncia o l’esposto abbiano carattere calunnioso nei confronti dell’azienda.

Il lavoratore, inoltre, ben può allegare copia di documenti aziendali all’esposto, al fine di dimostrare la fondatezza di quanto asserito ed evitare così di essere denunciato per calunnia.

E’ dunque illegittimo il licenziamento del lavoratore che denuncia fatti illeciti che si sono verificati in azienda, senza preavvertire il datore di lavoro.

Vedi anche:




Avv. Francesco Barletta
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lunedì 13 maggio 2013

Il licenziamento economico (o per giustificato motivo oggettivo)

Il licenziamento economico (o per giustificato motivo oggettivo) rappresenta una forma di recesso dal rapporto di lavoro da sempre controversa, a causa degli innumerevoli orientamenti formatisi sull’argomento, quasi sempre divergenti tra loro.

A rendere ancora più complessa la disciplina ha contribuito la recente riforma Fornero, la quale ha introdotto rilevanti cambiamenti in materia.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento economico o difendersi da esso.

Il licenziamento economico può interessare uno (licenziamento individuale) o più lavoratori (licenziamento individuale plurimo).

Tuttavia, se il licenziamento coinvolge almeno 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni, ed è posto in essere da un datore di lavoro avente alle proprie dipendenze più di 15 lavoratori, si parla di licenziamento collettivo.

La trattazione si occupa unicamente del licenziamento individuale e del licenziamento individuale plurimo, con esclusione dunque del licenziamento collettivo, il quale è sottoposto a regole proprie.

Di seguito vengono elencati gli argomenti esaminati:

  1. Introduzione al licenziamento economico.
  2. La soppressione del posto di lavoro e la riorganizzazione aziendale. La sostituzione del lavoratore licenziato con altro dipendente e la mancata soppressione delle mansioni.
  3. Il licenziamento dovuto ad innovazioni tecnologiche.
  4. Il fine lavoro nel settore delle costruzioni edili.
  5. La perdita dell’appalto da parte del datore di lavoro e la tutela occupazionale in favore del lavoratore.
  6. Il sopravvenire di procedure concorsuali.
  7. La cessazione dell’attività produttiva.
  8. Maternità, matrimonio e malattia in caso di cessazione di attività.
  9. Il principio della sussistenza concreta e attuale delle ragioni poste alla base del licenziamento economico.
  10. Il nesso di causalità tra il licenziamento economico e la scelta operata dal datore di lavoro.
  11. Principio di effettività e possibilità di effettuare nuove assunzioni in seguito al licenziamento economico.
  12. Obbligo per il datore di lavoro di verificare se il lavoratore può essere impiegato in mansioni diverse (c.d. obbligo di repechage).
  13. Scelta dei lavoratori da licenziare e relativi criteri.
  14. Controllo del giudice sulle ragioni poste alla base del licenziamento economico.
  15. L’onere della prova a carico del datore di lavoro e del lavoratore.
  16. Casi di legittimità del licenziamento economico.
  17. Casi di illegittimità del licenziamento economico.
  18. Forma e modalità di comunicazione del licenziamento economico.
  19. La comunicazione dei motivi del licenziamento economico.
  20. Distinzione dei datori di lavoro in categorie e rilevanza ai fini del licenziamento economico.
  21. Gli effetti del licenziamento economico.
  22. Il tentativo di conciliazione preliminare al licenziamento economico.
  23. Il licenziamento economico del lavoratore con contratto a tempo indeterminato.
  24. Configurabilità del licenziamento economico rispetto al contratto di lavoro a termine e conseguenze previste a carico del datore di lavoro.
  25. Il preavviso in caso di licenziamento economico (nozione, funzione, obblighi e diritti delle parti, durata, decorrenza); malattia, infortunio, ferie e maternità durante il preavviso.
  26. L’indennità di mancato preavviso.
  27. Calcolo dell’indennità di mancato preavviso.
  28. Trattamento fiscale e contributivo dell’indennità di mancato preavviso.
  29. Il licenziamento discriminatorio “mascherato” da licenziamento economico.
  30. Il licenziamento economico durante il periodo di gravidanza, maternità e paternità.
  31. Il licenziamento economico durante il periodo di matrimonio.
  32. Il licenziamento economico durante la malattia o l’infortunio.
  33. Conseguenze previste in caso di illegittimità del licenziamento economico.
  34. Come contestare il licenziamento economico (impugnazione stragiudiziale).
  35. Il tentativo di conciliazione facoltativo.
  36. La richiesta di arbitrato.
  37. Il ricorso dinanzi al Giudice del Lavoro (impugnazione giudiziale).
  38. Adempimenti successivi al licenziamento economico.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note (oltre 400) a corredo.

La stessa contiene inoltre la seguente modulistica, redatta in linea con le problematiche esaminate:

  1. modello di lettera di licenziamento economico (intimato da datori di minori dimensioni);
  2. modello di comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro;
  3. modello di comunicazione di esonero dalla prestazione lavorativa;
  4. modello di lettera di licenziamento economico (intimato da datori di maggiori dimensioni);
  5. modello di lettera di impugnazione stragiudiziale;
  6. modello di richiesta del tentativo di conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento;
  • contestare il licenziamento;
  • avvalersi degli orientamenti a sé favorevoli;
  • sapere se il datore di lavoro può legittimamente assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • sapere se il datore di lavoro può licenziare e allo stesso tempo mantenere in vita le mansioni del dipendente estromesso dall’azienda;
  • tutelare al meglio il proprio impiego in caso di perdita di appalto da parte del datore di lavoro;
  • essere cosciente delle garanzie supplementari di cui gode in caso di maternità, paternità, matrimonio, malattia e infortunio;
  • proporre al datore di lavoro soluzioni alternative al licenziamento;
  • controllare che il licenziamento sia stato comunicato correttamente;
  • sapere quando può legittimamente rifiutare di ricevere la comunicazione di licenziamento;
  • individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
  • affrontare il preventivo tentativo di conciliazione;
  • distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
  • controllare che il datore di lavoro abbia osservato il prescritto periodo di preavviso;
  • conoscere quali sono i diritti e gli obblighi delle parti durante il periodo di preavviso;
  • sapere quali sono i giorni da prendere in considerazione ai fini del preavviso;
  • sapere come la malattia, l’infortunio, le ferie e la maternità possono incidere sul periodo di preavviso;
  • sapere quando spetta l’indennità di mancato preavviso;
  • controllare che l’indennità di mancato preavviso sia stata calcolata in modo corretto;
  • individuare i casi di licenziamento discriminatorio e far valere la tutela che la legge prevede in questi casi;
  • orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece essa è esclusa;
  • conoscere i rimedi alternativi al ricorso al Giudice del Lavoro;
  • verificare la correttezza degli adempimenti successivi al licenziamento.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • predisporre al meglio il licenziamento economico e assicurarsi di osservarne tutti i presupposti;
  • valutare entro quali limiti è possibile mantenere in vita le mansioni precedentemente assegnate al lavoratore licenziato e assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • gestire in maniera ottimale la fase terminale del rapporto di lavoro in caso di perdita di appalto;
  • evitare di intimare il licenziamento nei periodi in cui esso è vietato;
  • adempiere correttamente al proprio obbligo di repechage;
  • scegliere correttamente i lavoratori da licenziare;
  • conoscere preventivamente su che cosa vertono i controlli che il giudice effettua in caso di impugnazione del licenziamento;
  • sapere in che modo è possibile comunicare il licenziamento;
  • predisporre una corretta motivazione di licenziamento;
  • esperire correttamente il preventivo tentativo di conciliazione introdotto dalla riforma Fornero;
  • conoscere le soluzioni alternative al licenziamento e valutare se proporle al lavoratore;
  • calcolare il periodo di preavviso e l’indennità di mancato preavviso;
  • prevedere con anticipo tutte le conseguenze cui può portare un licenziamento illegittimo;
  • controllare che il lavoratore abbia impugnato correttamente il licenziamento.
 
***

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venerdì 10 maggio 2013

Nel giudizio sull’impugnazione del licenziamento, possibile saltare la prima fase con l’accordo delle parti

La questione.

La riforma Fornero ha introdotto una corsia giudiziaria preferenziale per i licenziamenti intimati dalle aziende con più di 15 dipendenti nello stesso Comune, o comunque con più di 60 dipendenti sull’intero territorio nazionale.

La prima fase dinanzi al Giudice del Lavoro, infatti, si svolge in tempi molto stretti e si conclude con un’ordinanza, la quale dà provvisoriamente ragione ad una delle parti.

Avverso tale ordinanza, la parte soccombente può proporre opposizione dinanzi allo stesso tribunale.

Si apre così una seconda fase, i cui tempi sono maggiori rispetto alla prima e nella quale le parti possono svolgere attività che possono ulteriormente prolungarne la durata.

La seconda fase viene decisa con sentenza.

A questo punto può dirsi concluso il primo grado di giudizio.

La bipartizione del primo grado nelle due fasi ha sollevato numerose critiche nei confronti della riforma Fornero.

Se l’intento era quello di abbreviare i termini del procedimento, la riforma sembra andare in senso opposto.

Vero che i tempi della prima fase sono brevissimi, tuttavia se a questi si sommano quelli della seconda fase, l’intento acceleratorio sembra svanire.

Non solo.

Se si considera che avverso la sentenza di primo grado, ottenuta dopo due fasi del procedimento, la parte soccombente può proporre appello e successivamente ricorso per cassazione, ben si comprendono le critiche.

Per giungere ad una decisione definitiva, infatti, le parti dovranno affrontare ben quattro step (il primo grado, diviso in due fasi, l’appello ed il ricorso in cassazione), rispetto ai tre precedenti (primo grado in unica fase, appello e ricorso in cassazione).

La posizione del Tribunale di Piacenza.

Sulla materia ha avuto modo di pronunciarsi la Sezione Lavoro del Tribunale di Piacenza, con la recente ordinanza 16 gennaio 2013.

Nel giudizio le parti, d’accordo tra loro, hanno chiesto di saltare la prima fase e di addivenire direttamente alla seconda fase del primo grado.

Il Tribunale ha concesso loro questa facoltà.

In questo modo le parti otterranno un provvedimento definitivo in meno tempo rispetto a quanto previsto dalla riforma Fornero.

Merito dunque al datore di lavoro ed al lavoratore, che hanno dimostrato senso di responsabilità ed hanno evitato di intasare ulteriormente le aule di tribunale.

Ad uscirne sconfitta è invece la riforma Fornero, ennesimo provvedimento legislativo scritto male, probabilmente anche a causa del compromesso politico che ne è alla base.

Avv. Francesco Barletta
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mercoledì 8 maggio 2013

Illegittimo il licenziamento scaturito dal controllo sul pc del dipendente


Un dipendente viene licenziato per giusta causa dall’azienda presso cui presta lavoro.

Per fondare la sua decisione, il datore di lavoro si avvale di alcuni documenti contenuti in una cartella personale sul pc portatile aziendale assegnato al lavoratore.

Il controllo viene effettuato quando il lavoratore riporta il computer in sede per la periodica operazione di salvataggio dei dati aziendali (backup).

Il dipendente, oltre ad impugnare il licenziamento dinanzi al Giudice del Lavoro, decide di proporre ricorso al Garante della Privacy, per opporsi alle modalità con cui l’azienda ha acquisito e trattato i suoi dati.

Il Garante, con provvedimento n.307 del 18 ottobre 2012, dà ragione al lavoratore.

La motivazione.

Secondo il Garante, le aziende non possono controllare il contenuto del pc dei dipendenti senza prima informarli di questa possibilità e senza il pieno rispetto della libertà e della dignità del lavoratore.

Il datore, cioè, può sì effettuare controlli per verificare il corretto adempimento della prestazione lavorativa ed il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro, ma deve preventivamente fornire al lavoratore un’informativa sul possibile trattamento dei suoi dati, connesso all’attività di verifica e controllo.

Nella fattispecie, invece, non risulta che il lavoratore sia stato informato sui limiti di utilizzo del bene aziendale, né sulla possibilità che potessero essere avviate così penetranti operazioni di analisi e verifica sulle informazioni contenute nel pc stesso.

Per tali motivi il Garante ha disposto il divieto, a carico dell’azienda, di trattare ulteriormente i dati oggetto del ricorso, ha quantificato le spese del procedimento in € 500,00 ed ha condannato il datore di lavoro a corrispondere al lavoratore parte di tali spese (€ 350,00).

Per quanto riguarda l’impugnazione del licenziamento, sarà il Giudice del Lavoro a valutare l’utilizzabilità della documentazione così acquisita nel processo in corso.

Avv. Francesco Barletta
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