martedì 26 marzo 2013

Licenziamento del dipendente pubblico in conflitto di interessi con atti e decisioni del proprio ufficio

Vedi anche:

Guida al Licenziamento del Dipendente Pubblico. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Il Consiglio dei Ministri ha approvato il nuovo Codice di Comportamento dei dipendenti pubblici.

Il Codice, emanato in attuazione della legge anti – corruzione n.190/2012, indica i doveri di comportamento dei dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni e prevede che la loro violazione è fonte di responsabilità disciplinare.

I dipendenti che violano il Codice, dunque, rischiano l’apertura di un procedimento disciplinare, il quale può concludersi con l’applicazione di varie sanzioni.

Le sanzioni applicabili sono quelle indicate nei contratti collettivi e nella normativa, anche regolamentare, vigente in ciascun settore.

Nell’applicazione della sanzione si tiene conto della gravità del comportamento e dell’entità del pregiudizio, anche morale, arrecato al decoro o al prestigio dell’Amministrazione.

Nei casi più gravi, o in caso di recidiva, può anche essere applicata la sanzione del licenziamento senza preavviso, vale a dire del licenziamento per giusta causa.

Interessi finanziari, conflitti di interesse ed obbligo di astensione.

Analizziamo in questo articolo il caso del dipendente pubblico che venga a trovarsi in conflitto di interessi rispetto ad atti e decisioni del proprio ufficio.

L’art.6 del Codice stabilisce che il dipendente, all’atto dell’assegnazione dell’ufficio, informa per iscritto il dirigente dell’ufficio stesso di tutti i rapporti, diretti e indiretti, di collaborazione con soggetti privati, in qualunque modo retribuiti, che lo stesso abbia o abbia avuto negli ultimi 3 anni, precisando:

a) se egli, il coniuge, i suoi parenti o affini entro il secondo grado o i suoi conviventi, abbiano ancora rapporti finanziari con il soggetto con cui ha avuto i predetti rapporti di collaborazione;
b) se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con soggetti che abbiano interessi in attività o decisioni inerenti all’ufficio, limitatamente alle pratiche a lui affidate.

Il dipendente, inoltre, deve astenersi dal prendere decisioni o dallo svolgere attività inerenti alle sue mansioni, in caso di conflitto di interessi con interessi personali o con interessi del coniuge, di conviventi, di parenti, di affini entro il secondo grado.

Il dipendente che non si astenga, in caso di recidiva rischia il licenziamento.

Allo stesso modo, l’art.7 del Codice obbliga il dipendente ad astenersi dal partecipare all’adozione di decisioni, o ad attività, che possano coinvolgere interessi propri, ovvero interessi:

a) di suoi parenti, affini entro il secondo grado, del coniuge o di conviventi;
b) di persone con le quali abbia rapporti di frequentazione abituale o altro rapporto preferenziale;
c) di individui od organizzazioni con cui in prima persona, o il coniuge, abbia causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o debito significativi;
d) di individui od organizzazioni di cui sia tutore, curatore, procuratore o agente;
e) di enti, associazioni anche non riconosciute, comitati, società o stabilimenti di cui sia amministratore o gerente o dirigente.

Il dipendente, infine, deve astenersi in ogni altro caso in cui esistano gravi ragioni di convenienza.

Sulla richiesta di astensione decide il responsabile dell’ufficio di appartenenza.

La vigilanza sui Codici di Comportamento.

La singola Amministrazione è comunque libera di adottare un proprio Codice di Comportamento, il quale va ad affiancarsi a quello ora approvato dal Consiglio dei Ministri.

A vigiliare sull’applicazione di entrambi i Codici dovranno essere i dirigenti responsabili di ciascuna struttura, le strutture di controllo interno, gli uffici etici e di disciplina ed infine l’ufficio procedimenti disciplinari.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento del Dipendente Pubblico. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Avv. Francesco Barletta
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mercoledì 20 marzo 2013

Il licenziamento del dirigente

Il licenziamento del dirigente è caratterizzato da una disciplina particolare, molto differente rispetto a quella prevista per gli altri lavoratori subordinati.

Diverso anche il trattamento che l’ordinamento giuridico riserva alle ipotesi di licenziamento illegittimo.

In un settore, come quello dei manager, dove gli interessi economici in gioco sono notevoli e rilevanti, è quanto mai opportuno avvalersi di strumenti che impediscano la commissione di errori.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di seguire le parti (datore di lavoro e dirigente del settore privato) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  • Introduzione su: figura e caratteristiche del dirigente, distinzione e pluralità dei dirigenti (dirigente apicale, dirigente minore, pseudo dirigente), contratto collettivo e inquadramento del dirigente, accesso alla figura dirigenziale, periodo di prova, contratto di lavoro a termine, contratto di lavoro a tempo indeterminato con clausola di durata minima garantita (patto di stabilità), ferie e indennità per ferie non godute, malattia e infortunio con conservazione del posto di lavoro, patto di non concorrenza.
  • I motivi di licenziamento del dirigente (concetto di giustificatezza e casi pratici).
  • Il licenziamento ingiustificato del dirigente (casi pratici).
  • L’onere della prova in merito ai motivi di licenziamento.
  • Tutela del dirigente in caso di licenziamento ingiustificato e problema della reintegrazione nel posto di lavoro.
  • Procedimento disciplinare e licenziamento del dirigente per ragioni di tipo soggettivo (violazione delle garanzie procedimentali, casi in cui non si applica il procedimento disciplinare, violazione dei principi di immediatezza, specificità, immutabilità, problema dell’affissione del codice disciplinare).
  • Licenziamento del dirigente per ragioni di tipo oggettivo (problema dell’obbligo di repechage, licenziamento per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, obbligo di procedere al tentativo di conciliazione e procedimento relativo, soluzioni alternative al licenziamento del dirigente).
  • Forma del licenziamento del dirigente e conseguenze in caso di sua violazione, modalità di comunicazione del licenziamento del dirigente.
  • La motivazione del licenziamento del dirigente, i motivi di recesso nella lettera di licenziamento del dirigente, caratteristiche della motivazione, il problema della motivazione mancante, generica o incompleta.
  • Il licenziamento del dirigente con contratto di lavoro a tempo indeterminato (introduzione al licenziamento con preavviso, senza preavviso e per giusta causa).
  • Il licenziamento del dirigente con contratto di lavoro a termine (o a tempo determinato): conseguenze a carico del datore di lavoro e possibilità di ridurre il danno, la giusta causa di licenziamento.
  • Il licenziamento del dirigente con contratto di lavoro a tempo indeterminato e clausola di durata minima garantita (patto di stabilità): conseguenze in caso di violazione della clausola, problema del preavviso, la giusta causa di licenziamento.
  • Il licenziamento del dirigente in prova (requisiti di forma, motivazione, effetti, casi in cui il licenziamento è stato ritenuto illegittimo e conseguenze, onere della prova, durata minima garantita del periodo di prova e conseguenze in caso di sua violazione).
  • Il preavviso previsto in caso di licenziamento del dirigente: natura e funzione, casi in cui il datore di lavoro non è tenuto ad osservare il periodo di preavviso, obblighi e diritti delle parti durante il preavviso, durata del preavviso, conseguenze in caso di inosservanza del periodo di preavviso, decorrenza del preavviso, malattia, infortunio, ferie e maternità del dirigente durante il preavviso.
  • L’indennità di mancato preavviso spettante al dirigente.
  • Calcolo dell’indennità di mancato preavviso.
  • Trattamento fiscale e contributivo dell’indennità di mancato preavviso.
  • Esempi di preavviso.
  • Il licenziamento del dirigente per giusta causa.
  • Rapporto tra licenziamento giustificato e giusta causa.
  • Il licenziamento del dirigente in occasione del trasferimento.
  • Il licenziamento del dirigente in occasione delle malattia e dell’infortunio extraprofessionale.
  • La responsabilità penale connessa alla prestazione lavorativa.
  • Il licenziamento del dirigente per raggiunti limiti pensionistici.
  • Licenziamento discriminatorio del dirigente e conseguenze ivi previste.
  • Licenziamento del dirigente durante il periodo di gravidanza, la maternità e la paternità e conseguenze ivi previste.
  • Licenziamento del dirigente a causa di matrimonio e conseguenze ivi previste.
  • Introduzione all’impugnazione del licenziamento del dirigente (alternatività del rimedio, impugnazione stragiudiziale e giudiziale).
  • L’impugnazione del licenziamento del dirigente dinanzi al Collegio di Conciliazione e Arbitrato.
  • Il tentativo di conciliazione dinanzi alla Commissione Provinciale di Conciliazione ed alla Commissione Paritetica Territoriale di Conciliazione.
  • La procedura dinanzi al Collegio di Conciliazione e Arbitrato.
  • L’impugnazione del licenziamento del dirigente dinanzi al Giudice del Lavoro.
  • L’indennità supplementare spettante al dirigente (presupposti, quantificazione, esempi, accessori, rinnovazione del licenziamento ed indennità supplementare).
  • Trattamento fiscale e contributivo dell’indennità supplementare.
  • Indennità supplementare prevista in caso di ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione o crisi aziendale.
  • Sostegno in caso di disoccupazione del dirigente.
  • Ricollocazione dei dirigenti disoccupati e outplacement.
  • Agevolazioni previste per la ricollocazione dei dirigenti disoccupati.
  • I diritti che non spettano al dirigente licenziato e il problema del licenziamento collettivo.
  • La revoca del licenziamento del dirigente.
  • Il licenziamento dell’ex dirigente.
  • Adempimenti successivi al licenziamento del dirigente.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note (quasi 400) a corredo.

La stessa contiene inoltre la seguente modulistica, redatta in linea con le problematiche esaminate:

  • modello di lettera di contestazione disciplinare;
  • modello di lettera di giustificazioni fornite in sede disciplinare;
  • modello di lettera di licenziamento disciplinare;
  • modello di lettera di licenziamento per giusta causa;
  • modello di lettera di licenziamento per ragioni oggettive;
  • modello di comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro in caso di licenziamento per ragioni oggettive (riforma Fornero);
  • modello di lettera di licenziamento per ragioni oggettive (riforma Fornero);
  • modello di lettera di impugnazione stragiudiziale di licenziamento;
  • modello di richiesta del tentativo di conciliazione;
  • modello di ricorso al Collegio di Conciliazione e Arbitrato.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al dirigente che al datore di lavoro.

In particolare il dirigente potrà:

  • verificare che i motivi di licenziamento siano giustificati;
  • sapere sin dall’inizio a chi spetta provare l’esistenza dei motivi di licenziamento;
  • predisporre la propria tutela nel caso in cui il licenziamento dovesse essere ingiustificato;
  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • sapere quando spetta e quando invece è esclusa la reintegrazione nel posto di lavoro;
  • conoscere i vizi da cui può essere affetto il procedimento disciplinare ed il conseguente licenziamento;
  • familiarizzare con la nuova procedura di conciliazione che la riforma Fornero ha previsto in caso di licenziamento economico;
  • individuare le soluzioni alternative al licenziamento economico;
  • controllare che il licenziamento sia stato intimato in maniera corretta, quanto alla sua forma ed alle modalità di comunicazione;
  • controllare la correttezza della motivazione del licenziamento;
  • conoscere la giusta scansione procedimentale che porta all’emissione del provvedimento di licenziamento;
  • distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
  • sapere cosa garantisce il patto di stabilità;
  • verificare che il licenziamento in periodo di prova sia stato intimato in maniera corretta;
  • sapere quando il preavviso non è dovuto;
  • conoscere il comportamento da tenere durante il preavviso ed i diritti spettanti;
  • controllare che il periodo di preavviso sia stato calcolato in maniera corretta dal datore di lavoro e verificarne la durata e la decorrenza;
  • familiarizzare con le varie tipologie di preavviso;
  • valutare come la malattia, l’infortunio, le ferie e la maternità possono incidere sul periodo di preavviso;
  • distinguere i vari tipi di calcolo nella determinazione dell’indennità di mancato preavviso;
  • predisporre in maniera adeguata la propria difesa in caso di licenziamento per giusta causa;
  • distinguere le particolarità legate al licenziamento in occasione del trasferimento, della malattia, dell’infortunio extraprofessionale, del raggiungimento dei requisiti pensionistici;
  • avvalersi delle particolari tutele che la legge prevede in caso di licenziamento discriminatorio, o intimato durante il periodo di matrimonio o di gravidanza, maternità, paternità;
  • distinguere i casi in cui è opportuno proporre ricorso al Collegio di Conciliazione e Arbitrato dai casi in cui invece è consigliabile rivolgersi al Giudice del Lavoro;
  • predisporre una corretta impugnazione del licenziamento, sia in relazione alla tipologia (prima stragiudiziale e poi giudiziale) che all’osservanza dei termini (spesso stringenti);
  • districarsi tra le varie procedure previste in fase conciliatoria ed in particolare in quella dinanzi al Collegio di Conciliazione e Arbitrato;
  • sapere quando spetta l’indennità supplementare e come viene quantificata, anche con l’ausilio di numerosi esempi;
  • gestire la fase intercorrente tra il licenziamento e la nuova occupazione (con particolare riferimento a sussidi e agevolazioni);
  • controllare che la revoca del licenziamento sia stata esercitata in maniera corretta dal datore di lavoro;
  • verificare la correttezza degli adempimenti successivi al licenziamento;
  • redigere, anche senza l’ausilio di difensore, il ricorso dinanzi al Collegio di Conciliazione e Arbitrato.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • predisporre al meglio i motivi di licenziamento;
  • evitare di incorrere in errori nell’affrontare la procedura di licenziamento;
  • prevedere con anticipo le conseguenze connesse al licenziamento del dirigente;
  • aprire e chiudere il procedimento disciplinare nel rispetto delle norme di legge;
  • intimare il licenziamento economico previa attivazione della procedura di conciliazione introdotta dalla riforma Fornero;
  • conoscere le soluzioni alternative al licenziamento economico e valutare se proporle al lavoratore;
  • sapere da quando ha effetto il licenziamento, a seconda del tipo di recesso intimato;
  • ridurre le conseguenze a sé sfavorevoli;
  • diversificare la procedura di licenziamento, a seconda del tipo di contratto in essere con il dirigente;
  • calcolare il periodo di preavviso e l’indennità di mancato preavviso;
  • sapere da quando far decorrere il periodo di preavviso;
  • controllare che il dirigente abbia impugnato correttamente il licenziamento;
  • predisporre in modo adeguato la revoca del licenziamento.

***

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lunedì 18 marzo 2013

Licenziamento non consentito se l’allontanamento dal lavoro è autorizzato

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Allontanamento o Abbandono del Posto di Lavoro. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

La vicenda.

Un dipendente chiede un permesso per recarsi presso l’ufficio infortuni dell’azienda.

Il datore di lavoro, tuttavia, scopre successivamente che in realtà il lavoratore non è mai stato presso l’ufficio indicato.

Non si sa dunque dove il lavoratore possa essere andato nelle ore di permesso.

Per tale motivo, l’azienda decide di aprire un procedimento disciplinare a carico del dipendente, contestandogli di essersi allontanato per quasi 3 ore con una giustificazione infondata.

D’altro canto il lavoratore risulta essere recidivo, in quanto in un’altra occasione allo stesso è stata inflitta una sospensione per 10 giorni dal servizio e dalla retribuzione, per aver trascorso un’ora presso un centro sportivo.

L’azienda decide quindi di licenziare il dipendente.

In primo grado, il Tribunale ritiene legittimo il licenziamento.

In secondo grado, invece, la Corte d’Appello di Roma ribalta la sentenza di primo grado e ordina la reintegrazione nel posto di lavoro ed il risarcimento del danno in favore del lavoratore.

Secondo la Corte d’Appello:
  1. la condotta del dipendente non integra un inadempimento di gravità tale da giustificare il licenziamento, data l’esiguità dell’assenza;
  2. la lettera di contestazione dell’azienda non contiene elementi atti a connotare la condotta del lavoratore in termini fraudolenti;
  3. le mansioni del dipendente (impiegato di 6° livello) non richiedono un particolare grado di affidamento e fiducia; l’assenza, inoltre, è stata comunque autorizzata: tutto ciò non ha provocato disagi all’azienda;
  4. il precedente disciplinare non è rilevante, in quanto avvenuto durante una pausa pranzo.

Avverso tale decisione, propone ricorso per cassazione l’azienda.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 11 febbraio 2013, n.3179, dà definitivamente ragione al lavoratore.

La motivazione.

La Corte di Cassazione condivide il ragionamento effettuato dalla Corte d’Appello.

Non è ipotizzabile alcun intralcio sull’organizzazione aziendale, tenuto conto che l’assenza è stata comunque autorizzata.

L’azienda, inoltre, non ha contestato al lavoratore il carattere fraudolento del suo comportamento.


Avv. Francesco Barletta
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sabato 16 marzo 2013

In caso di assenza dal lavoro, il dipendente perde il diritto alla retribuzione prima ancora del licenziamento

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Assenza Ingiustificata. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

La vicenda.

Ad un lavoratore viene imposto un cambio di mansioni.

Il dipendente, dopo un periodo di ferie, decide di non ritornare al lavoro, ragion per cui l’azienda lo invita formalmente a riprendere servizio.

L’invito non sortisce alcun effetto, per cui l’azienda, dopo aver interrotto il pagamento della retribuzione, apre un procedimento disciplinare, al termine del quale intima al lavoratore il licenziamento per giusta causa.

Il provvedimento di espulsione è impugnato dal lavoratore in giudizio.

La Corte d’Appello di Roma dichiara la legittimità del licenziamento, ma condanna comunque l’azienda a pagare le retribuzioni fino alla data del licenziamento.

Ricorre avverso tale decisione l’azienda.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 6 febbraio 2013, n.2760, dà ragione al datore di lavoro.

La motivazione.

Secondo la Corte, al dipendente che sospenda volontariamente l’esecuzione della prestazione lavorativa, non è dovuta la retribuzione, dal momento che quest’ultima spetta soltanto se la prestazione di lavoro viene effettivamente svolta.

Pertanto il lavoratore che, nonostante l’invito dell’azienda a riprendere servizio, non si presenta sul posto di lavoro, non solo può essere licenziato per giusta causa (nella fattispecie per assenza prolungata), ma perde anche il diritto alla retribuzione per il periodo non lavorato.

Per tale motivo, l’azienda ha sospeso legittimamente il pagamento della retribuzione, prima ancora di intimare il licenziamento.

Cancellata, dunque, la condanna del datore di lavoro al pagamento delle retribuzioni fino alla data del licenziamento.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Assenza Ingiustificata. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

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venerdì 15 marzo 2013

Licenziamento del dipendente pubblico che costringe altri dipendenti a partecipare ad associazioni od organizzazioni

Vedi anche:


Il Consiglio dei Ministri ha approvato il nuovo Codice di Comportamento dei dipendenti pubblici.

Il Codice, emanato in attuazione della legge anti – corruzione n.190/2012, indica i doveri di comportamento dei dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni e prevede che la loro violazione è fonte di responsabilità disciplinare.

I dipendenti che violano il Codice, dunque, rischiano l’apertura di un procedimento disciplinare, il quale può concludersi con l’applicazione di varie sanzioni.

Le sanzioni applicabili sono quelle indicate nei contratti collettivi e nella normativa, anche regolamentare, vigente in ciascun settore.

Nell’applicazione della sanzione si tiene conto della gravità del comportamento e dell’entità del pregiudizio, anche morale, arrecato al decoro o al prestigio dell’Amministrazione.

Nei casi più gravi, o in caso di recidiva, può anche essere applicata la sanzione del licenziamento senza preavviso, vale a dire del licenziamento per giusta causa.

Partecipazione ad associazioni e organizzazioni.

Analizziamo in questo articolo il comportamento del dipendente pubblico che partecipa ad associazioni e organizzazioni che, in qualche modo, possono essere coinvolte dall’attività dell’ufficio.

L’art.5 del Codice stabilisce che il dipendente deve comunicare tempestivamente al responsabile dell’ufficio di appartenenza la propria adesione o appartenenza ad associazioni od organizzazioni (esclusi partiti politici e sindacati), i cui ambiti di interesse siano coinvolti o possano interferire con lo svolgimento dell’attività dell’ufficio.

L’Amministrazione, nei successivi 30 giorni, valuta la compatibilità dell’adesione o dell’appartenenza del dipendente alle associazioni o alle organizzazioni.

Il dipendente pubblico, pena il licenziamento (nei casi più gravi), non può costringere altri dipendenti ad aderire ad associazioni od organizzazioni, né può esercitare pressioni a tal fine, promettendo vantaggi o prospettando svantaggi di carriera.

La vigilanza sui Codici di Comportamento.

La singola Amministrazione è comunque libera di adottare un proprio Codice di Comportamento, il quale va ad affiancarsi a quello ora approvato dal Consiglio dei Ministri.

A vigiliare sull’applicazione di entrambi i Codici dovranno essere i dirigenti responsabili di ciascuna struttura, le strutture di controllo interno, gli uffici etici e di disciplina ed infine l’ufficio procedimenti disciplinari.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento del Dipendente Pubblico. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

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giovedì 14 marzo 2013

Licenziamento del socio lavoratore: necessario impugnare preventivamente la delibera di esclusione dalla società


La vicenda.

Una cooperativa ritiene sussistenti i requisiti per escludere un proprio socio lavoratore dalla compagine sociale.

Il lavoratore, venuto a sapere dell’intenzione della società, e sapendo che il venir meno del vincolo associativo comporta anche la risoluzione del rapporto di lavoro, invia alla società una lettera con la quale contesta il recesso (impugnazione stragiudiziale).

Successivamente il consiglio di amministrazione della società delibera l’esclusione del socio.

A questo punto il lavoratore decide di non impugnare la delibera di esclusione, ma solamente il licenziamento dinanzi al Giudice del Lavoro (impugnazione giudiziale).

Sostiene infatti il lavoratore che mediante la delibera di esclusione, la società ha posto in essere un vero e proprio licenziamento.

Viene investito della questione il Tribunale di Milano il quale, con sentenza 29 gennaio 2013, n.172, dà ragione all’azienda.

La motivazione.

Secondo i giudici milanesi, nel caso in cui una società delibera l’esclusione di un proprio socio lavoratore, il lavoratore deve anzitutto impugnare la delibera di recesso.

In mancanza, l’esclusione diventa definitiva e non sarà più possibile proporre ricorso al Giudice del Lavoro, cioè l’impugnazione giudiziale.

L’impugnazione giudiziale, inoltre, deve essere preceduta dall’impugnazione stragiudiziale.

Nella fattispecie, il socio lavoratore non ha impugnato la delibera di esclusione ed ha proposto l’impugnazione stragiudiziale quando non era stata ancora deliberata l’esclusione, vale a dire quando il rapporto di lavoro era ancora in essere, il che non è consentito.

Il ricorso del socio lavoratore è dunque inammissibile.

Avv. Francesco Barletta
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martedì 12 marzo 2013

Il nuovo giudizio sui licenziamenti rischia di far andare fuori termine il lavoratore


La riforma Fornero ha introdotto una corsia preferenziale, cioè più veloce, per le cause aventi ad oggetto licenziamenti (c.d. rito abbreviato).

La novità, tuttavia, non si applica a tutte le controversie, ma solo a quelle che coinvolgono aziende datrici di lavoro cui è applicabile l’art.18 dello Statuto dei Lavoratori (vale a dire aziende con più di 15 dipendenti).

Di qui l’interesse del lavoratore a far accertare in giudizio il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, in modo da poter invocare la maggiore tutela prevista dall’art.18 dello Statuto dei Lavoratori e così poter chiedere la reintegrazione nel proprio posto di lavoro.

Ed è quello che ha fatto un lavoratore, rivolgendosi al Tribunale di Venezia mediante il rito abbreviato.

Senonchè i magistrati veneziani, con ordinanza 2 ottobre 2012, hanno stabilito che la corsia preferenziale non è applicabile allorquando il lavoratore, oltre ad impugnare il proprio licenziamento, chiede anche che venga accertato il requisito dimensionale in capo all’azienda.

Sulla stessa linea anche il Tribunale di Milano, pronunciatosi sulla questione con ordinanza del 26 novembre 2012.

Secondo questi orientamenti, dunque, non si potrà seguire il rito abbreviato, ma il rito ordinario, con notevole allungamento dei tempi processuali.

Ma il problema più rilevante è rappresentato dal pericolo che il lavoratore vada fuori termine e non possa più contestare il proprio licenziamento.

Facciamo un esempio.

La legge impone di contestare stragiudizialmente (es. anche mediante una lettera raccomandata) il proprio licenziamento entro 60 giorni dalla comunicazione dello stesso.

A questa prima contestazione dovrà fare seguito l’impugnazione giudiziale, la quale si propone con ricorso davanti al Giudice del Lavoro, entro i 180 giorni successivi alla scadenza dei 60 giorni di cui si è detto sopra (60 + 180).

Immaginiamo ora che il lavoratore proponga il ricorso con rito abbreviato, chiedendo però anche l’accertamento del requisito dimensionale in capo all’azienda.

Il Giudice del Lavoro, seguendo i due orientamenti summenzionati, sarà costretto a dichiarare inammissibile il ricorso, invitando il lavoratore a proporre un nuovo ricorso seguendo il rito ordinario.

Se nel frattempo, però, sono decorsi i 180 giorni previsti per l’impugnazione giudiziale, il lavoratore rischia di vedersi dichiarare inammissibile anche il secondo ricorso.

Questi gli effetti (perversi) di una legge (la c.d. riforma Fornero) scritta davvero molto male.

Ma a questo, purtroppo, il legislatore ci ha abituati da tempo.

Vedremo se in seguito ci sarà un mutamento di opinione da parte della giurisprudenza.

Avv. Francesco Barletta
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sabato 9 marzo 2013

Licenziamento del dipendente pubblico che chiede o accetta regali, compensi, utilità o incarichi di collaborazione

Vedi anche:


Il Consiglio dei Ministri ha approvato il nuovo Codice di Comportamento dei dipendenti pubblici.

Il Codice, emanato in attuazione della legge anti – corruzione n.190/2012, indica i doveri di comportamento dei dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni e prevede che la loro violazione è fonte di responsabilità disciplinare.

I dipendenti che violano il Codice, dunque, rischiano l’apertura di un procedimento disciplinare, il quale può concludersi con l’applicazione di varie sanzioni.

Le sanzioni applicabili sono quelle indicate nei contratti collettivi e nella normativa, anche regolamentare, vigente in ciascun settore.

Nell’applicazione della sanzione si tiene conto della gravità del comportamento e dell’entità del pregiudizio, anche morale, arrecato al decoro o al prestigio dell’Amministrazione.

Nei casi più gravi, o in caso di recidiva, può anche essere applicata la sanzione del licenziamento senza preavviso, vale a dire del licenziamento per giusta causa.

Regali, compensi o altre utilità.

Analizziamo in questo articolo il comportamento del dipendente pubblico che accetta o chiede regali, compensi o altre utilità.

L’art.4 del Codice stabilisce che il dipendente non può accettare, per sé o per altri, regali o altre utilità, salvo quelli di modico valore che occasionalmente possono essere effettuati nell’ambito delle normali relazioni di cortesia. In ogni caso il dipendente non può chiederere, per sé o per altri, regali o altre utilità, neanche di modico valore, a titolo di corrispettivo per compiere o per aver compiuto un atto del proprio ufficio, da soggetti che possono trarre benefici da decisioni o attività inerenti all’ufficio, né da soggetti nei cui confronti è o sta per essere chiamato a svolgere o a esercitare attività o potestà proprie dell’ufficio ricoperto.

Il dipendente non può accettare, per sé o per altri, regali o altre utilità, salvo quelli d’uso di modico valore, da un proprio subordinato, né dal coniuge, dal convivente, dai parenti e dagli affini entro il secondo grado dello stesso. Il dipendente non può offrire regali o altre utilità a un proprio sovraordinato, né a suoi parenti o conviventi, salvo quelli d’uso di modico valore.

I regali e le altre utilità comunque ricevuti all’infuori dei casi consentiti sono immediatamente messi a disposizione dell’Amministrazione, a cura dello stesso dipendente, per la restituzione.

Per regali o altre utilità di modico valore si intendono quelle di valore non superiore, in via orientativa, a 100,00 euro, anche sotto forma di sconto. I piani di prevenzione della corruzione, adottati da ciascuna Amministrazione, possono modulare tale importo, sia diminuendolo sia aumentandolo, ma comunque per un importo massimo non superiore a 150,00 euro.

Il dipendente in servizio non può accettare incarichi di collaborazione da soggetti privati che abbiano, o abbiano avuto nel biennio precedente, un interesse economico significativo in decisioni o attività inerenti all’ufficio di appartenenza.

Sarà il responsabile dell’ufficio a dover vigilare sulla corretta applicazione delle presenti disposizioni, anche al fine di preservare il prestigio e l’imparzialità dell’Amministrazione.

La sanzione del licenziamento può essere disposta nel caso in cui la non modicità del valore del regalo o delle altre utilità sia immediatamente correlata con il compimento di un atto o di un’attività tipici dell’ufficio.

Anche la recidiva del dipendente pubblico nell’accettare incarichi di collaborazione da soggetti privati che abbiano, o abbiano avuto nel biennio precedente, un interesse economico significativo in decisioni o attività inerenti all’ufficio di appartenenza, può comportare l’applicazione della sanzione espulsiva.

La vigilanza sui Codici di Comportamento.

La singola Amministrazione è comunque libera di adottare un proprio Codice di Comportamento, il quale va ad affiancarsi a quello ora approvato dal Consiglio dei Ministri.

A vigiliare sull’applicazione di entrambi i Codici dovranno essere i dirigenti responsabili di ciascuna struttura, le strutture di controllo interno, gli uffici etici e di disciplina ed infine l’ufficio procedimenti disciplinari.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento del Dipendente Pubblico. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

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