martedì 26 febbraio 2013

La coltivazione per uso personale di marijuana non giustifica il licenziamento

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento

La vicenda.

Un dipendente di un grande gruppo imprenditoriale viene accusato di aver coltivato marijuana in casa.

L’accaduto viene amplificato dalla stampa locale e rischia di danneggiare seriamente l’azienda datrice di lavoro, la quale svolge un servizio pubblico.

Per evitare una probabile condanna, il lavoratore patteggia la pena.

L’azienda, dal canto suo, ritenendo di aver subito un danno all’immagine, decide di licenziare il dipendente, il quale però impugna il provvedimento espulsivo.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 6 dicembre 2012, n.21940, dà ragione al lavoratore.

La motivazione.

Ad avviso della Corte, in genere i comportamenti tenuti dal dipendente al di fuori della sfera lavorativa non possono giustificare il licenziamento.

La questione, tuttavia, cambia nel momento in cui la prestazione lavorativa richiede un ampio margine di fiducia, oppure i comportamenti del lavoratore possono incidere negativamente sull’immagine del datore di lavoro.

Nella fattispecie, tuttavia, la Corte ritiene sproporzionata la sanzione del licenziamento, dal momento che la coltivazione di marijuana è dedicata all’uso personale e, quindi, nessun rilievo può assumere lo svolgimento di un servizio pubblico da parte del datore di lavoro, nonostante la diffusione dell’accaduto da parte della stampa locale.

La condotta del dipendente, dunque, non è idonea ad incidere sull’immagine dell’azienda.

Per tali ragioni, la Corte dichiara l’illegittimità del licenziamento.
Avv. Francesco Barletta
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lunedì 25 febbraio 2013

La condanna per atti sessuali ottenuti con violenza giustifica il licenziamento

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento

La vicenda.

Un responsabile di una comunità religiosa viene condannato a 2 anni di reclusione per aver costretto con violenza delle giovani a subire atti sessuali.

Il responsabile svolge altresì attività lavorativa presso un’azienda titolare di un servizio pubblico.

L’azienda, venuta a sapere dell’episodio, decide di licenziare il dipendente, il quale però impugna il provvedimento espulsivo.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 30 gennaio 2013, n.2168, dà ragione al datore di lavoro.

La motivazione.

Ad avviso della Corte, in genere i comportamenti tenuti dal dipendente al di fuori della sfera lavorativa non possono giustificare il licenziamento.

La questione, tuttavia, cambia nel momento in cui la prestazione lavorativa richiede un ampio margine di fiducia, oppure i comportamenti del lavoratore possono incidere negativamente sull’immagine del datore di lavoro.

Nella fattispecie, la Corte ha ritenuto che la condotta del dipendente fosse connotata da un forte disvalore sociale e fosse quindi idonea ad incidere sull’immagine dell’azienda.

Ciò soprattutto per 3 ragioni:

1) l’azienda era titolare di un servizio pubblico molto diffuso sul territorio;
2) la vicenda aveva avuto molto rilievo, addirittura a livello nazionale, sugli organi di stampa;
3) il dipendente rivestiva all’interno dell’azienda una posizione elevata (capo-gruppo).

Per tali ragioni, la Corte ha dichiarato la legittimità del licenziamento.
Avv. Francesco Barletta
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domenica 24 febbraio 2013

Legittimo il licenziamento del dirigente in caso di trasferimento dei suoi incarichi ad altro soggetto



La vicenda.

Un lavoratore dirigente viene assunto da una società.

Nel contratto è previsto un patto di non licenziabilità che garantisce al dirigente la stabilità reale del posto di lavoro.

Successivamente, a seguito di vari passaggi societari (incorporazioni, costituzioni di nuove società, conferimenti di rami aziendali, ecc.), il dirigente vede cambiare diversi datori di lavoro: prima viene assunto da una seconda società (che incorpora la prima), infine (a seguito di conferimento di ramo aziendale) si ritrova come datore di lavoro una terza società.

Durante la vigenza di tale ultimo rapporto, nei confronti del dirigente vengono sollevate contestazioni sul suo operato.

Per tale motivo la società datrice di lavoro, dopo aver rimosso il dirigente da tutti gli incarichi ed avere affidato questi ultimi all’amministratore delegato, gli intima il licenziamento.

Il dirigente impugna il provvedimento, sostenendo l’esistenza del patto di stabilità ed eccependo che gli incarichi precedentemente attribuitigli, non sono stati soppressi a seguito del suo licenziamento ma, al contrario, sono stati affidati ad altro soggetto nell’ambito aziendale.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 16 gennaio 2013, n.890, ha dato ragione all’azienda.

La motivazione.

Secondo la Cassazione, il patto di non licenziabilità non può essere invocato in quanto operante solo nel primo rapporto di lavoro (quello tra il dirigente e la prima società che lo ha assunto), ma non invece nel secondo e terzo rapporto: nel passaggio tra la prima società e la seconda, infatti, il patto non è stato richiamato; nel passaggio tra la seconda e la terza società, infine, si è verificato un mutamento sostanziale del rapporto di lavoro, sicchè anche in questo caso il patto non può operare.

Sotto il secondo profilo, ad avviso della Corte risulta del tutto legittimo il licenziamento a seguito del trasferimento dei poteri e degli incarichi del dirigente in capo ad altro soggetto, attesa sia la riorganizzazione aziendale in corso che l’insediamento di un nuovo consiglio di amministrazione, con la conseguente modifica dei rapporti fiduciari in essere fino a quel momento.

Le ragioni di carattere organizzativo eccepite dall’azienda, inoltre, devono considerarsi non pretestuose, ma reali e ragionevoli.

Il principio che se ne ricava è che il licenziamento del dirigente è legittimo se l’azienda assegna la sua posizione organizzativa ad un altro soggetto, pur senza sopprimerla del tutto, tutte le volte in cui le ragioni organizzative non sono pretestuose ed arbitrarie, ma reali.

Avv. Francesco Barletta
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venerdì 22 febbraio 2013

Tassa da pagare per licenziare un lavoratore domestico, una colf, una badante o una baby sitter?




A partire dal 1 gennaio 2013, il datore di lavoro che intende licenziare un lavoratore, sarà costretto a versare una “tassa” in favore della nuova AspI (Assicurazione Sociale per l’Impiego).

L’importo da versare è pari a circa € 483,00 per ogni anno di lavoro svolto, fino ad un massimo di 3 anni:

es. lavoratore assunto da 1 anno => importo da versare pari ad € 483,00 circa;
lavoratore assunto da 3 anni => importo pari ad € 1.450,00 circa;
lavoratore assunto da 10 anni => importo sempre pari ad € 1.450,00 circa, in quanto è stato raggiunto il tetto massimo di 3 anni.

Gli importi versati serviranno per finanziare l’AspI, ossia per garantire a quanti vengono licenziati la c.d. “indennità di disoccupazione”.

La particolarità è rappresentata dal fatto che gli importi summenzionati sono imposti a prescindere dalla retribuzione percepita dal lavoratore:

es. lavoratore assunto da 3 anni con stipendio pari ad € 1.200,00 => importo da versare pari ad € 1.450,00 circa;
lavoratore assunto da 3 anni, ma con stipendio pari ad € 600,00 => importo da versare sempre pari ad € 1.450,00 circa.

L’importo dovrà essere versato anche nel caso in cui il lavoratore viene licenziato in seguito a giusta causa (es. per furto).

L’unico caso in cui l’importo non è dovuto si ha quando il lavoratore decide di dimettersi volontariamente (c.d. dimissioni).

§§§

A seguito dell’introduzione normativa, si era diffusa sui media la notizia secondo cui anche il datore di lavoro che intendeva licenziare un lavoratore domestico, una colf, una badante, oppure una baby sitter, avrebbe dovuto pagare l’odiato balzello.

Successivamente, tuttavia, è intervenuto il Ministero del Lavoro a chiarire che il contributo è dovuto solo dal datore di lavoro che riveste la qualifica di imprenditore e non invece dal datore di lavoro – famiglia.

Anche l’Inps, con propria circolare, ha confermato tale orientamento.

§§§

Per quanto riguarda gli altri lavoratori, facile comunque immaginare il percorso per poter aggirare la legge e non pagare l’importo: es. proporre al lavoratore di dimettersi (per non pagare l’importo dovuto all’AspI) e promettergli il pagamento di una somma di danaro, ovviamente inferiore all’importo che sarebbe stato dovuto all’AspI.

Avv. Francesco Barletta
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Il fatto contestato con ritardo vanifica il licenziamento intimato dal datore di lavoro

Vedi anche:

Guida al Licenziamento Disciplinare. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 motivi di licenziamento

La vicenda.

Un dipendente, ritenendosi demansionato dalla propria azienda datrice di lavoro, inizia ad autoridursi drasticamente le ore di servizio.

La vicenda va avanti per ben due mesi.

L’azienda decide di aprire un procedimento disciplinare, contestando al lavoratore di non aver rispettato l’orario di lavoro.

Il procedimento si conclude con un provvedimento di licenziamento per giusta causa.

Ricorre avverso tale sanzione il dipendente, sostenendo la tardività della contestazione disciplinare rispetto al verificarsi dei fatti addebitati.

In primo grado il Tribunale di Roma dà parzialmente ragione al lavoratore, riconoscendogli soltanto il danno e provvedendo a liquidargli un indennizzo.

In secondo grado, invece, la Corte d’Appello di Roma, oltre a confermare l’indennizzo, dispone altresì la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro.

Secondo i giudici di appello, il notevole tempo trascorso dal verificarsi dei fatti addebitati fino alla contestazione è in contrasto con la regola della buona fede e della correttezza nell’attuazione del rapporto di lavoro; in tutti i casi in cui il datore di lavoro lascia trascorrere molto tempo prima di contestare l’addebito disciplinare, deve presumersi che il comportamento del lavoratore sia tollerato dall’azienda, e dunque non può procedersi con il licenziamento.

Avverso tale decisione l’azienda propone ricorso per cassazione.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 24 gennaio 2013, n.1693, dà definitivamente ragione al dipendente.

La motivazione.

La Cassazione è sostanzialmente d’accordo con il ragionamento operato dalla Corte d’Appello di Roma.

Il tempo trascorso tra l’intimazione del licenziamento disciplinare e l’accertamento del fatto contestato al lavoratore, può indicare l’assenza della giusta causa di licenziamento, in quanto il ritardo nella contestazione può essere sintomo di una mancanza di interesse all’esercizio del potere di licenziare.

Sotto un secondo profilo, la tempestività della contestazione permette al lavoratore un più preciso ricordo dei fatti e gli consente di predisporre una più efficace difesa in relazione agli addebiti contestati, con la conseguenza che la mancanza di una tempestiva contestazione può tradursi in una violazione delle garanzie del procedimento fissate dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori (legge n.300/1970).

Il principio che ne deriva è che nel licenziamento disciplinare per giusta causa, le infrazioni disciplinari vanno contestate dal datore di lavoro nell’immediatezza della loro commissione.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 21 febbraio 2013

Impugnazione della risoluzione consensuale per minaccia di licenziamento

Vedi anche:



A carico di un dipendente viene aperto un procedimento disciplinare per alcune violazioni.

Nell’ambito del procedimento, tuttavia, le parti raggiungono un accordo e decidono di risolvere consensualmente il rapporto di lavoro, con riconoscimento di una somma di denaro in favore del dipendente.

Dopo qualche tempo, però, il lavoratore cambia idea e decide di impugnare tale accordo risolutivo, sostenendo di averlo sottoscritto a seguito di minaccia di licenziamento (violenza morale), operata dal datore di lavoro.

Viene investito della questione il Tribunale di Milano, il quale anzitutto analizza gli addebiti che erano stati mossi al dipendente nell’ambito del procedimento disciplinare e scopre che gli stessi erano fondati.

Ciò dimostra che, in mancanza di risoluzione consensuale, l’ipotetico licenziamento, intimato al termine del procedimento disciplinare, sarebbe stato legittimo.

Pertanto la prospettazione del licenziamento non costituisce minaccia di un vantaggio ingiusto a favore del datore di lavoro ed esclude la pretesa violenza morale.

Il Tribunale giunge a tale conclusione dopo aver esaminato la registrazione dell’incontro avvenuto tra dipendente e responsabile del personale (indebitamente effettuata dal lavoratore con il proprio cellulare), avente ad oggetto appunto la risoluzione consensuale del rapporto.

Secondo il Tribunale, la lucidità e la malafede con cui il dipendente ha agito esclude che la sua volontà, al momento della firma dell’accordo, potesse ritenersi obnubilata.

Inoltre, dai contenuti della conversazione è emerso che le parti, dopo un lungo colloquio, si erano prese una pausa per riflettere e si erano poi ritrovate, dopo un’ora, confermando la reciproca volontà di risolvere consensualmente il rapporto di lavoro.

Il rapporto era stato risolto a fronte del riconoscimento di una incentivazione economica, la quale era stata oggetto di lunga negoziazione per quel che concerne l’importo.

Conclude il Tribunale di Milano, con sentenza 2 gennaio 2013, che il lavoratore il quale chiede l’annullamento di un accordo di risoluzione consensuale del rapporto, deve dimostrare in giudizio il vizio della propria volontà, ossia la violenza morale subita, consistente nella prospettazione di un male ingiusto.

In mancanza, l’accordo risolutivo deve considerarsi valido.

Avv. Francesco Barletta
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Licenziamento per il dipendente che divulga il contenuto di una mail aziendale riservata

Vedi anche:

Il Licenziamento per Sottrazione di Documenti Aziendali. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Guida al Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento

Un dipendente viene accusato di aver divulgato a terzi il contenuto di una mail riguardante costi, margini e strategie di potenziale aggiudicazione di un contratto da parte della propria azienda datrice di lavoro.

Secondo l’azienda la mail era riservata.

Per tale motivo viene aperto un procedimento disciplinare nell’ambito del quale viene contestato l’addebito al lavoratore.

Il procedimento si conclude con un provvedimento di licenziamento, che però viene impugnato dal dipendente.

Il lavoratore si difende sostenendo che la dicitura “riservato” apposta sulla mail, costituiva una mera formula di stile, non essendovi in realtà nessun segreto nella missiva.

Aggiunge inoltre che l’invio, lungi dal poter integrare una violazione di segreti industriali, era stato fatto a due sindacalisti per chiedere tutela.

Tuttavia, sia in primo che in secondo grado, i magistrati rigettano il ricorso del dipendente e dichiarano la legittimità del licenziamento.

In particolare, i giudici di secondo grado (Corte d’Appello di Milano) confermano il carattere di riservatezza della corrispondenza aziendale e ritengono non invocabile l’intento del lavoratore di essere tutelato dai sindacalisti per un comportamento del datore di lavoro ritenuto illegittimo.

In secondo luogo, la Corte d’Appello ritiene il caso in esame del tutto simile a quelli per cui la contrattazione collettiva applicabile al rapporto di lavoro del dipendente prevede il licenziamento per giusta causa.

Avverso tale pronuncia, il lavoratore propone il ricorso per cassazione.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 21 gennaio 2013, n.1311, dà defintivamente ragione all’azienda.

La Corte conferma il ragionamento operato dai giudici di appello.

Il comportamento del dipendente implica la violazione della segretezza della corrispondenza aziendale, per cui è applicabile il contratto collettivo di categoria, il quale in simili ipotesi prevede appunto il licenziamento.


Avv. Francesco Barletta
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martedì 19 febbraio 2013

Licenziamento per la dipendente che chiede un anticipo del tfr sulla base di fatture mediche false

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento

La vicenda.

Una dipendente chiede alla propria azienda datrice di lavoro un’anticipazione del trattamento di fine rapporto (tfr).

Per giustificare la richiesta, presenta delle fatture mediche per prestazioni sanitarie dentistiche.

L’azienda scopre però che le fatture sono false e, per tale motivo, decide di licenziare la lavoratrice.

La dipendente si difende sostenendo che le fatture sono state falsificate dal marito e di non esserne stata a conoscenza, soprattutto per il fatto di aver sofferto in quel periodo di sindrome ansioso depressiva.

L’esito del giudizio e la motivazione.

In giudizio emerge che, effettivamente, le fatture sono in parte completamente false ed in parte contraffatte.

Secondo i giudici di appello la dipendente, nonostante fosse affetta da sindrome ansioso depressiva, era comunque a conoscenza della falsità e della contraffazione delle fatture.

Su di lei incombevano comunque gli obblighi che ai sensi dell’art.1228 del codice civile gravano sul debitore che, nell’adempimento dell’obbligazione, si vale dell’opera di terzi.

Il licenziamento è dunque legittimo.

La decisione dei giudici di appello è stata confermata dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, che, con sentenza 14 novembre 2012, n.1460, ha dato definitivamente ragione all’azienda.
Avv. Francesco Barletta
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domenica 17 febbraio 2013

Dimissioni per giusta causa e risarcimento del danno per molestie sessuali


Secondo la lavoratrice, il presidente della società cooperativa datrice di lavoro, l’avrebbe costretta a subire un impetuoso contatto fisico ed avrebbe tentato di baciarla, senza però riuscirci solo per il suo rifiuto e tempestivo ritirarsi.

A seguito dell’accaduto, la dipendente sostiene di aver subito una grave crisi di ansia, di essere stata costretta a richiedere cure mediche e di aver dovuto rassegnare le proprie dimissioni per giusta causa, non potendo più tornare sul luogo di lavoro in condizioni di serenità.

Per tale ragione, chiede all’azienda il pagamento delle somme derivanti dalla giusta causa di dimissioni ed il risarcimento del danno conseguente alla molestia sessuale patita.

Si oppone in giudizio l’azienda, il cui presidente nega le circostanze asserite dalla lavoratrice e dunque la sussistenza della giusta causa di dimissioni, sostenendo la tesi del contatto fortuito.

In primo grado la richiesta di risarcimento non viene accolta.

In secondo grado, la Corte d’Appello di Roma conferma la decisione di primo grado, ritenendo incontestato il contatto fisico, ma non provata la volontà del datore di porre in essere una vera e propria molestia sessuale.

I testimoni chiamati in giudizio, infatti, non essendo stati presenti all’accaduto, non sono in grado di riferire nulla.

Nel successivo grado di giudizio, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 15 gennaio 2013, n.822, dà definitivamente ragione all’azienda e condanna la dipendente al pagamento delle spese legali.

Secondo la Cassazione, infatti, nessun risarcimento spetta alla dipendente che accusa il capo di molestie sessuali, se non prova la volontarietà del contatto. 

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 14 febbraio 2013

Proscioglimento disciplinare e carica sindacale non salvano il dipendente dal licenziamento per giusta causa

Vedi anche:

Il Licenziamento per Furto. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Guida al Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento

Un agente assicuratore, ricoprente una carica sindacale all’interno dell’azienda, viene accusato di aver trattenuto presso di sé, e dunque di non aver versato alla società datrice di lavoro, alcune somme di denaro da lui riscosse dalla clientela a titolo di premi relativi a polizze assicurative.

Viene aperto un procedimento disciplinare dinanzi all’Autorithy di vigilanza Isvap, che però si conclude con il proscioglimento dell’agente.

Ciononostante l’azienda decide di licenziare il dipendente per giusta causa.

Il lavoratore impugna la decisione in giudizio.

Sostiene che il licenziamento è illegittimo, anzitutto perché prosciolto in sede disciplinare ed in secondo luogo per la carica sindacale ricoperta (all’epoca dei fatti, infatti, il dipendente era membro del collegio dei probiviri del gruppo aziendale).

Eccepisce inoltre l’esistenza di un accordo aziendale secondo cui gli agenti che ricoprono incarichi sindacali non possono essere licenziati prima dello scadere del triennio.

In secondo grado il giudice competente dà ragione all’azienda, ritenendo illegittimo e tardivo il versamento da parte dell’agente delle somme trattenute e non convincenti le giustificazioni da lui offerte: sussiste dunque la giusta causa di licenziamento.

Avverso tale decisione il lavoratore propone ricorso per cassazione.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 16 gennaio 2013, n.895, dà definitivamente ragione alla società datrice di lavoro.

Secondo la Cassazione, il comportamento del dipendente integra la giusta causa di licenziamento.

Al riguardo, “l’immunità sindacale” non evita il licenziamento allorchè ricorre una giusta causa.

Per quanto concerne il proscioglimento in sede disciplinare e l’accordo aziendale, anche essi non operano (e dunque non se ne può tenere conto) in ipotesi di comprovata giusta causa.


Avv. Francesco Barletta
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mercoledì 13 febbraio 2013

Licenziamento della dipendente che rifiuta il posto di lavoro in un’altra società del gruppo

Vedi anche:

Guida al Licenziamento Economico (o per Giustificato Motivo Oggettivo)

Guida al Licenziamento Collettivo

Soluzioni e Rimedi Alternativi al Licenziamento Economico (o per Giustificato Motivo Oggettivo)

La vicenda.

Ad una dipendente viene offerto un posto di lavoro in un’altra società del gruppo, ma con meno di 15 dipendenti.

La lavoratrice rifiuta l’offerta e, 8 mesi dopo, viene licenziata per giustificato motivo oggettivo.

La dipendente impugna il provvedimento espulsivo dinanzi al Tribunale di Bergamo, il quale dichiara illegittimo il licenziamento.

Il giudizio d’appello.

In secondo grado la Corte d’Appello di Brescia conferma la decisione del Tribunale, ritenendo che la società datrice di lavoro non abbia fornito la prova dell’impossibilità di ricollocare la lavoratrice in una delle sue aziende o stabilimenti, dove occupava più di 300 dipendenti, in mansioni equivalenti.

Rileva la Corte d’Appello che l’azienda si è limitata ad affermare che vi era stata una sensibile contrazione dell’organico (da 465 a 319 unità), che non vi erano state assunzioni dopo il licenziamento della lavoratrice e che la dipendente aveva rifiutato l’offerta di ricollocazione presso altra società del gruppo.

Secondo la Corte, invece, dal giudizio è emerso che l’azienda, sia prima che dopo il licenziamento, avesse assunto ben 5 impiegati con mansioni che la lavoratrice licenziata avrebbe potuto svolgere.

L’azienda tuttavia non ha provato alcuna ragione giustificativa dell’impossibilità di adibire alle stesse mansioni la lavoratrice.

Secondo la Corte, inoltre, l’azienda non avrebbe potuto licenziare la dipendente per il suo rifiuto al nuovo posto di lavoro, poiché la proposta era stata rifiutata per ragioni di convenienza non sindacabili.

Successivamente a questa offerta, infine, alla lavoratrice non era stata fatta nessun altra proposta e tantomeno le era stato detto che la ricollocazione presso altra azienda del gruppo era legata alla necessità di sopprimere il suo posto di lavoro.

La decisione della Corte di Cassazione.

Nel successivo grado di giudizio, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 2 gennaio 2013, n.6, dà definitivamente ragione alla lavoratrice.

Secondo la Corte, in giudizio la lavoratrice ha adempiuto ai propri oneri di deduzione e allegazione, illustrando la situazione del suo ex ufficio successivamente al suo licenziamento e rappresentando l’esistenza di posizioni lavorative di prossima scopertura, l’assunzione alcuni mesi dopo di una nuova dipendente, nonché altre assunzioni, sempre successive al licenziamento.

Le nuove assunzioni sono state dimostrate mediante l’acquisizione al giudizio del libro matricola aziendale.

Il datore non ha invece dimostrato l’impossibilità di adibire la dipendente ad altre mansioni all’interno dell’azienda, tanto più che ella si era dimostrata disposta a svolgere anche compiti di rango inferiore.

L’azienda non ha nemmeno specificato che la mancata accettazione dell’offerta avrebbe comportato l’allontanamento dal lavoro.

Il licenziamento è pertanto illegittimo.

Avv. Francesco Barletta
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martedì 12 febbraio 2013

Licenziamento del lavoratore dirigente e reintegrazione nel posto di lavoro




 
Un lavoratore dirigente viene licenziato dall’azienda presso la quale presta la propria attività lavorativa.

Il dipendente, ritenendo illegittimo il provvedimento espulsivo, impugna lo stesso dinanzi al Giudice del Lavoro e, in applicazione dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori, chiede la reintegrazione nel posto di lavoro.

Si oppone l’azienda, sostenendo che la tutela reale garantita dall’art.18 non è applicabile alla figura dirigenziale.

L’art.10 della legge n.604 del 1966, infatti, garantisce la tutela reintegratoria agli impiegati ed ai quadri, ma non ai dirigenti, i quali non sono contemplati nella norma.

Il dipendente ribatte sostenendo di non essere un vero e proprio dirigente, cioè di essere sempre stato retribuito come dirigente, ma di non averne mai avute le funzioni (c.d. pseudo dirigente), per cui la reintegrazione sarebbe spettante.

A pronunciarsi sulla questione è il Tribunale di Chieti il quale, con ordinanza cautelare del 20 novembre 2012, dà ragione all’azienda.

Il giudice distingue tra la figura del dirigente apicale, vale a dire di vertice (es. amministratore delegato) e la figura del dirigente minore (o di livello intermedio), sempre dotato di una certa autonomia, ma coordinato dal primo: l’art.18 non è applicabile a nessuna delle due figure.

Nella fattispecie, il lavoratore ricorrente viene inquadrato dal giudice nella categoria del dirigente intermedio, per cui ad esso non spetta la tutela reintegratoria riconosciuta dall’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.

Il giudice non rileva nemmeno l’esistenza di un trattamento di miglior favore da parte della contrattazione collettiva, la quale sola avrebbe potuto condurre ad un esito differente del giudizio.

Avv. Francesco Barletta
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venerdì 8 febbraio 2013

Licenziamento del dipendente e trasferimento d’azienda celato


L’azienda A decide di cessare la propria attività e di vendere i propri macchinari e la propria strumentazione all’azienda B.

L’azienda B, in seguito alla vendita, intraprende la medesima attività imprenditoriale dell’azienda A.

L’azienda B, inoltre, riassorbe tutto il personale alle dipendenze dell’azienda A, ad eccezione di un solo dipendente, il quale viene licenziato.

Il lavoratore escluso contesta tale decisione e, ritenendo sussistente un vero e proprio trasferimento d’azienda tra le due imprese, e dunque di essere ampiamente tutelato dalla legge, propone ricorso dinanzi al Giudice del Lavoro.

Il Tribunale di Roma, Sezione Lavoro, chiamato a pronunciarsi sulla questione, con sentenza 31 gennaio 2012, dà ragione al dipendente.

Secondo il magistrato, la volontà dell’azienda A di cessare la propria attività e di vendere la propria strumentazione all’azienda B, l’attività esercitata dall’azienda B (sostanzialmente la stessa dell’azienda A), l’assunzione di quasi tutto il personale dell’azienda A da parte dell’azienda B, situazioni emerse in corso di causa, sono indici che permettono di rilevare l’esistenza di un vero e proprio trasferimento d’azienda tra le due imprese.

A questo si aggiunge il fatto che l’azienda B ha utilizzato una ragione sociale (cioè il nome della ditta) simile a quello dell’azienda A: in questo modo l’azienda B ha cercato di sfruttare l’impatto di immagine e di marketing della ragione sociale usata dall’azienda A (es. società ALFAbeta, cedente; società BETAalfa, cessionaria).

Altro elemento che permette di rilevare l’esistenza del trasferimento d’azienda, e dunque la responsabilità solidale di entrambe le aziende nei confronti del lavoratore estromesso, è l’avvenuto trasferimento di clientela.

All’esito del giudizio il Giudice del Lavoro ha ritenuto il licenziamento illegittimo e, mancando la prova dell’applicabilità dell’art.18 (comportante la reintegra nel posto di lavoro), ha condannato entrambe le società, in solido tra loro, al solo pagamento delle differenze retributive risultanti, di un’indennità risarcitoria pari a 3 mensilità e delle spese legali.

Avv. Francesco Barletta
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mercoledì 6 febbraio 2013

Licenziamento del lavoratore che durante la malattia svolge altra attività lavorativa

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento

Ancora una volta la Cassazione sancisce la legittimità del licenziamento di un lavoratore che durante l’assenza dal lavoro per malattia viene sorpreso a svolgere altra attività.

Nel caso specifico, il dipendente era stato colto a svolgere attività lavorativa di addetto al servizio ai tavoli e alla riscossione alla cassa presso un locale pubblico ed in orario notturno.

Secondo la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro (sentenza 29 novembre 2012, n.21253), tale circostanza è di per sé sufficiente a far dubitare della stessa esistenza della malattia o perlomeno di una sua gravità tale da impedire l’espletamento di un’attività lavorativa, e comunque è indice di una scarsa attenzione del lavoratore alle esigenze di cura della propria salute e ai connessi doveri di non ostacolare o ritardare la guarigione, considerato anche l’impegno fisico richiesto dall’espletamento di tale attività.

Il licenziamento è pertanto legittimo.
Avv. Francesco Barletta
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martedì 5 febbraio 2013

Il licenziamento del dirigente con affidamento delle sue mansioni ad altro collega


Un lavoratore dirigente addetto alle vendite viene licenziato per ragioni di ristrutturazione aziendale.

Le sue mansioni, tuttavia, anziché essere soppresse, vengono affidate dal datore di lavoro ad altri lavoratori.

Il lavoratore, a questo punto, ritenendo il proprio licenziamento ingiustificato, decide di impugnare lo stesso e di portare la questione in giudizio.

In primo grado, però, il Tribunale dà ragione all’azienda.

Il lavoratore propone allora appello avverso la decisione di primo grado, ma anche il giudice di secondo grado (la Corte d’Appello di Milano), rigetta la domanda del lavoratore.

La decisione è impugnata nuovamente dal lavoratore con il ricorso per cassazione.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 26 novembre 2012, n.20856, dà ancora una volta ragione al datore di lavoro.

La posizione del lavoratore.

Il lavoratore contesta il fatto che le mansioni a lui precedentemente assegnate non sono state soppresse del tutto dall’azienda, ma, al contrario, sono state affidate ad altri lavoratori.

Inoltre, dopo il suo licenziamento, l’azienda ha provveduto ad assumere nuovo personale.

Alla luce di questo, il dipendente considera ingiustificato il proprio licenziamento.

La difesa dell’azienda.

Il datore di lavoro eccepisce che la posizione del lavoratore dirigente licenziato (direttore commerciale) è stata comunque soppressa definitivamente all’interno dell’azienda, a seguito di un generale snellimento della struttura organizzativa, finalizzato a ridurre i costi.

Inoltre, i dipendenti assunti dopo il licenziamento del dirigente, hanno una qualifica impiegatizia, come tale non comparabile con il ruolo dirigenziale.

Per tale motivo, il licenziamento non può ritenersi caratterizzato da intento discriminatorio o da motivo illecito ed i fatti sono idonei ad escludere l’arbitrarietà e la pretestuosità del recesso.

Cosa emerge dal giudizio.

Dall’istruttoria in giudizio, effettivamente viene fuori che le mansioni di vendita dell’ex dipendente sono state attribuite, per la parte operativa, ad altri collaboratori del lavoratore e, per la parte della gestione del personale, al direttore marketing e commerciale e all’amministratore delegato della società.

La motivazione.

Secondo la Corte, per stabilire se sia giustificato il licenziamento di un dirigente intimato per ragioni di ristrutturazione aziendale, non rileva la circostanza che le mansioni da questi svolte in precedenza siano affidate ad altro dirigente in aggiunta a quelle sue proprie, in quanto quello che conta è che presso l’azienda non esista più una posizione lavorativa esattamente sovrapponibile a quella del lavoratore licenziato, dovendo altresì considerarsi che, poiché il licenziamento del dirigente non richiede necessariamente un giustificato motivo oggettivo, esso è consentito in tutti i casi in cui sia stato adottato in funzione di una ristrutturazione aziendale dettata da scelte imprenditoriali non arbitrarie, non pretestuose e non persecutorie.

Il licenziamento, pertanto, è legittimo.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 4 febbraio 2013

La revoca del licenziamento dopo la riforma Fornero




La riforma Fornero (legge n.92/2012, art.1, comma 42, ultima parte), entrata in vigore il 18 luglio 2012, ha apportato modifiche e novità in materia di revoca del licenziamento.

Precedentemente alla riforma, infatti, il datore di lavoro, per poter revocare il licenziamento appena intimato, aveva bisogno del consenso del lavoratore.

In questi casi, al lavoratore che prestava il proprio consenso, spettava comunque un importo a titolo di risarcimento del danno, non inferiore a 5 mensilità.

A partire dal 18 luglio 2012, invece, il datore di lavoro è libero di esercitare il proprio diritto di ripensamento, e dunque di revocare il licenziamento, senza dover ricorrere al consenso del lavoratore.

La revoca potrà essere effettuata entro e non oltre 15 giorni da quando il lavoratore decide di impugnare il licenziamento.

A seguito della revoca, il rapporto di lavoro viene ricostituito come se nulla fosse accaduto ed il lavoratore ha diritto alle retribuzioni dal momento del licenziamento fino alla ripresa del servizio.

Il lavoratore non può rifiutare la revoca del licenziamento.

Invitato infatti a riprendere servizio, qualora non si presenti sul luogo di lavoro, allo stesso potrà essere contestata l'assenza ingiustificata e potrà essere aperto a suo carico un procedimento disciplinare.

Enormi i vantaggi previsti per il datore di lavoro.

Di fronte ad un licenziamento illegittimo, infatti, il datore potrà revocare lo stesso, evitando così il contenzioso.

Risparmierà così sulle spese legali ed eviterà di vedersi addebitare tutte le conseguenze che la normativa prevede in caso di licenziamento illegittimo (reintegrazione nel posto di lavoro, pagamento di indennità risarcitorie, pagamento della contribuzione, ecc.).

Il lavoratore che non è d'accordo sulla revoca e sul suo rientro nel luogo di lavoro, potrà sempre rassegnare le proprie dimissioni.

L'istituto della revoca può essere applicato anzitutto al licenziamento disciplinare.

In particolare, il datore potrà ricorrervi a seguito dell'esame di elementi giustificativi del lavoratore o della riconsiderazione della condotta posta in essere dallo stesso.

Non è esclusa, tuttavia, la sua applicazione anche al licenziamento intimato per motivi economici.

Avv. Francesco Barletta
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