mercoledì 30 gennaio 2013

Licenziamento e computo dei lavoratori per l’applicazione dell’art.18

La vicenda.

Un dipendente viene licenziato da una ditta di Autoservizi, la quale ha alle proprie dipendenze meno di 15 lavoratori.

Il lavoratore impugna il licenziamento dinanzi al Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, chiedendo l’applicazione delle maggiori tutele previste dall’art.18 dello Statuto dei Lavoratori, in quanto, anche se apparentemente l’azienda ha meno di 15 dipendenti, di fatto però essa ne utilizza più di 15, ricorrendo all’impiego di altri lavoratori alle dipendenze di altra ditta.

Precisa infatti il lavoratore licenziato che vi è commistione di gestione tra le due ditte.

Il Tribunale accoglie le richieste del lavoratore e, applicando l’art.18, condanna l’azienda alla reintegra del dipendente nel posto di lavoro, al pagamento di un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto percepita dal lavoratore – pari ad € 1.344,97 – dal momento del licenziamento al giorno dell’effettiva reintegra, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

In secondo grado la Corte d’Appello di Napoli conferma l’applicazione della maggiore tutela prevista dall’art.18 (c.d. tutela reale).

La Corte ritiene provato il requisito dimensionale (cioè più di 15 dipendenti) richiesto per l’applicazione dell’art.18, in quanto dall’istruttoria espletata emerge che la società datrice di lavoro occupa normalmente più di 15 dipendenti, dovendosi tra questi computare, oltre ai dipendenti risultanti dal libro matricola della stessa, anche altri 2 lavoratori i quali, sebbene iscritti nel libro matricola di altra ditta avevano, in realtà, prestato la propria attività lavorativa per la ditta di Autoservizi, come dimostrato anche dalla commistione di gestione tra le due ditte.

Avverso tale decisione, l’azienda propone ricorso per cassazione.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 10 dicembre 2012, n.22396, dà definitivamente ragione al lavoratore.

La motivazione.

Viene sposata la tesi della Corte d’Appello.

Anche secondo la Corte di Cassazione, dunque, in caso di licenziamento, nel computo dei dipendenti ai fini dell’applicazione della tutela reale, vanno calcolati anche quei lavoratori che, sebbene non risultanti nel libro matricola dell’azienda, bensì in quello di altra ditta, hanno tuttavia prestato la propria attività per la società licenziante, operando le due imprese in un regime di commistione gestionale.

In più, la Corte aggiunge che nel computo dei dipendenti normalmente occupati presso la ditta di Autoservizi si deve inserire anche un’altra lavoratrice assunta con contratto a termine della durata di 3 mesi, perché le mansioni di impiegata da lei svolte non possono ritenersi legate ad esigenze momentanee e provvisorie.

Viene dunque confermata la reintegra del lavoratore in azienda e la condanna del datore di lavoro al pagamento delle retribuzioni e dei contributi nel frattempo maturati.

Avv. Francesco Barletta
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martedì 29 gennaio 2013

Il licenziamento per attività fisica svolta durante lo stato di malattia


Un lavoratore, durante lo stato di malattia, si occupa della coltivazione di un fondo.

Al termine della malattia, il dipendente rientra tempestivamente al lavoro.

Dopo qualche tempo però, il lavoratore contrae un’intossicazione farmacologica e rientra in malattia.

A questo punto l’azienda apre un procedimento disciplinare a carico del dipendente, contestandogli di essere venuto meno ai doveri di correttezza e buona fede, per aver svolto, con buona assiduità, attività di rilevante impegno fisico nel periodo di precedente assenza dal lavoro per malattia.

Per tale motivo decide di licenziarlo.

Il lavoratore impugna il provvedimento dinanzi al Giudice del Lavoro.

In primo grado il Tribunale di Arezzo respinge le pretese del dipendente che aveva chiesto l’annullamento del licenziamento intimatogli.

In secondo grado, invece, la Corte d’Appello di Firenze ribalta la sentenza di primo grado, accogliendo l’impugnazione del lavoratore ed ordinando la reintegrazione dello stesso nel posto di lavoro, con condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno ed alle spese del doppio grado di giudizio.

Secondo la Corte, la condotta posta in essere dal dipendente non rappresenta un grave inadempimento atto a giustificare il licenziamento.

Gli stessi accertamenti effettuati dal datore di lavoro, infatti, portano ad escludere che l’attività posta in essere abbia potuto mettere in concreto pericolo l’equilibrio fisico del lavoratore e, quindi, la sua capacità di adempiere correttamente alla prestazione lavorativa.

Avverso la decisione di secondo grado, l’azienda propone ricorso per cassazione.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 6 dicembre 2012, n.21938, dà definitivamente ragione al lavoratore.

La motivazione.

La Corte di Cassazione sposa le tesi della Corte d’Appello.

Anche secondo la Corte di Cassazione, la prova dello svolgimento di attività fisica durante la malattia non legittima il licenziamento del dipendente, se le attività svolte non sono tali da poter concretamente mettere in pericolo l’equilibrio fisico del lavoratore e dunque la sua capacità di adempiere correttamente alla prestazione.

Nel giudizio è stato appurato che il dipendente è rientrato tempestivamente al lavoro dopo il periodo di malattia e che soltanto successivamente si è verificata a suo carico una intossicazione farmacologica, per cui è da escludere qualsiasi collegamento con il comportamento tenuto dal lavoratore durante la malattia precedente.

Il licenziamento è dunque illegittimo.
Avv. Francesco Barletta
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lunedì 28 gennaio 2013

Illegittimo il licenziamento del lavoratore per uso di documentazione aziendale riservata


Un dipendente di un istituto di credito sottrae documentazione aziendale al proprio datore di lavoro.

Trattasi di copia di corrispondenza e di copia di documentazione bancaria, entrambe riservate.

La documentazione viene utilizzata dal dipendente per intraprendere alcuni giudizi contro la banca e per la presentazione di una denuncia penale ai danni dei suoi superiori.

A questo punto l’azienda, dopo aver contestato al dipendente l’abusivo impossessamento dei documenti, intima il licenziamento.

Il provvedimento è impugnato dal lavoratore dinanzi al Tribunale di Catania il quale, dopo aver dichiarato illegittimo il licenziamento, condanna l’azienda a reintegrare il dipendente nel posto di lavoro ed a corrispondergli le retribuzioni intanto maturate.

Avverso la sentenza del tribunale, l’azienda propone appello.

Senonchè anche la Corte d’Appello di Catania dà ragione al lavoratore.

Ancora una volta l’azienda impugna il provvedimento, proponendo il ricorso per cassazione.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 16 novembre 2012, n.20163, dà definitivamente ragione al lavoratore.

La motivazione.

Rileva la Corte che:

1) riguardo al possesso dei documenti, non è stato provato alcun abusivo trafugamento, tanto che la stessa azienda, nel corso del giudizio, ha insistito piuttosto sulla violazione del solo obbligo di fedeltà; 

2) all’interno dell’ambiente di lavoro si era creato un clima di vessazioni, poste in essere nei confronti del dipendente in relazione alla sua attività di sindacalista, dal responsabile del gruppo, direttore della filiale di Catania, e dal titolare dell’agenzia di Paternò, i quali, seppur assolti in sede penale da comportamenti delittuosi a loro imputati, erano risultati responsabili di specifici comportamenti emulativi a carico del lavoratore, concordando, fra l’altro, addebiti inesistenti e formulando ingiuste valutazioni professionali negative, poi annullate in sede giudiziale; 

3) in definitiva, l’utilizzazione dei documenti aziendali da parte del dipendente è da considerare pienamente giustificata, in relazione alla condotta non corretta dei suoi superiori, alla quale egli ha reagito per far valere in giudizio i suoi diritti.

L’utilizzo di documenti aziendali, inoltre, se finalizzato all’esercizio di diritti, non comporta nemmeno la violazione dell’obbligo di fedeltà.


Avv. Francesco Barletta
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domenica 27 gennaio 2013

Il licenziamento dei coniugi e degli orfani di persone decedute per causa di lavoro o di guerra

La vicenda.

Una lavoratrice, rientrante nella categoria dei coniugi e degli orfani di coloro che sono deceduti per causa di lavoro, di servizio o di guerra (c.d. superstiti), viene licenziata in seguito all’accorpamento della sua funzione in capo ad un solo soggetto.

La dipendente impugna il licenziamento dinanzi al Tribunale di Vicenza, invocando la tutela prevista per gli invalidi.

I lavoratori invalidi hanno diritto ad essere assunti obbligatoriamente (c.d. assunzione obbligatoria) dai datori di lavoro di particolari dimensioni, cioè che hanno alle proprie dipendenze un numero rilevante di lavoratori.

Il numero dei lavoratori invalidi da assumere obbligatoriamente (c.d. quota di riserva) viene stabilito in percentuale sul numero degli altri lavoratori già occupati dal datore di lavoro.

In caso di licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, il licenziamento è annullabile qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente (cioè degli altri lavoratori invalidi) diventi inferiore rispetto alla quota di riserva prevista dalla legge (art.3, legge 12 marzo 1999, n.66).

Ed è proprio questa la tutela che la lavoratrice licenziata invoca in giudizio.

Chiede cioè che il trattamento previsto per i lavoratori invalidi in caso di licenziamento, venga esteso anche ai coniugi ed agli orfani di coloro che sono deceduti per causa di lavoro, di servizio o di guerra.

Il Tribunale di Vicenza, tuttavia, rigetta il ricorso della dipendente, e così fa anche la Corte d’Appello di Venezia.

La dipendente a questo punto, avverso la decisione della Corte d’Appello, decide di proporre ricorso per cassazione.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 30 ottobre 2012, n.18645, rigetta ancora una volta il ricorso della dipendente.

La motivazione.

Secondo la Corte, la categoria dei lavoratori invalidi va nettamente distinta da quella dei coniugi e degli orfani di coloro che sono deceduti per causa di lavoro, di servizio o di guerra (c.d. superstiti).

Vero è che i lavoratori superstiti, come i lavoratori invalidi, godono anch’essi di una quota di riserva nelle assunzioni.

Hanno cioè diritto ad essere assunti obbligatoriamente dai datori di lavoro che hanno rilevanti dimensioni.

Questo diritto alla quota di riserva è stabilito dalla stessa legge applicabile agli invalidi (legge 12 marzo 1999, n.66).

La legge, tuttavia, non aggiunge altro.

Non prevede cioè anche l’applicazione ai superstiti delle tutele previste per gli invalidi in caso di licenziamento.

Riassumendo: i lavoratori superstiti, qualora ne abbiano i requisiti, avranno sì diritto all’assunzione secondo quanto previsto dalla quota di riserva, ma ciò non comporta un’equiparazione alle altre garanzie previste per gli invalidi, in quanto non espressamente disposto dalla legge.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 24 gennaio 2013

Licenziamento: esclusa la corsia preferenziale in giudizio se il lavoratore chiede l'accertamento sul numero dei dipendenti



La riforma Fornero ha introdotto una corsia preferenziale, cioè più veloce, per le cause aventi ad oggetto licenziamenti (c.d. rito abbreviato).

La novità, tuttavia, non si applica a tutte le controversie, ma solo a quelle che coinvolgono aziende datrici di lavoro cui è applicabile l'art.18 dello Statuto dei Lavoratori (vale a dire aziende con più di 15 dipendenti).

Di qui l'interesse del lavoratore a far accertare in giudizio il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, in modo da poter invocare la maggiore tutela prevista dall'art.18 dello Statuto dei Lavoratori e così poter chiedere la reintegrazione nel proprio posto di lavoro.

Ed è quello che ha fatto un lavoratore, rivolgendosi al Tribunale di Milano mediante il rito abbreviato.

Senonché i magistrati milanesi, con ordinanza del 26 novembre 2012, hanno stabilito che la corsia preferenziale non è applicabile allorquando il lavoratore, oltre ad impugnare il proprio licenziamento, chiede anche che venga accertato il requisito dimensionale in capo all'azienda.

Secondo questo orientamento, dunque, si dovrà seguire il rito ordinario, con notevole allungamento dei tempi processuali.

Vanificata dunque la novità da poco introdotta, che aveva previsto un giudizio con una prima fase necessaria (in cui veniva garantita una tutela urgente al lavoratore) ed una seconda fase solo eventuale.

Nella prima fase il magistrato decideva prontamente con un proprio provvedimento. La seconda fase, invece, si apriva solo se contro il provvedimento del giudice veniva fatta opposizione.

Nel video viene anche esaminata la posizione delle Direzioni Regionali del Lavoro della Lombardia e dell'Emilia Romagna in merito ai licenziamenti intimati per superamento del periodo di comporto, cioè del periodo di malattia massimo consentito.

In questi casi, infatti, si discute sull'obbligatorietà o meno della procedura di conciliazione preventiva.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 21 gennaio 2013

Le dimissioni del dirigente

Vedi anche:

Guida al Licenziamento del Dirigente
 
Una delle modalità attraverso cui il rapporto di lavoro del dirigente può estinguersi è rappresentata dalle dimissioni.

Apparentemente la presentazione delle dimissioni può sembrare cosa semplice; in realtà numerose sono le insidie che si nascondono dietro tale atto e, in caso di errore, le conseguenze per il dirigente possono essere estremamente gravose.

Gli interessi economici in gioco, infatti, sono notevoli e rilevanti.

Pochi sanno, inoltre, che più del 30% delle dimissioni rassegnate dai lavoratori vengono contestate dal datore di lavoro.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di seguire passo passo il dirigente del settore privato nel raggiungimento del suo obiettivo: quello di dimettersi legittimamente e di far valere i suoi diritti in modo corretto.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  • Inquadramento della figura del dirigente nel settore privato e sue caratteristiche.
  • Le dimissioni del dirigente nel contratto a tempo indeterminato.
  • Le dimissioni con preavviso e senza preavviso.
  • Le dimissioni del dirigente nel contratto a termine (o a tempo determinato): durata del contratto; tipologie di dimissioni prima e dopo il triennio e relative conseguenze; dimissioni per giusta causa.
  • Le dimissioni del dirigente nel contratto a tempo indeterminato con clausola (o patto) di durata minima garantita: comportamento del contratto; conseguenze in caso di mancato rispetto del patto; dimissioni per giusta causa; previsione della penale e conseguenze.
  • Le dimissioni del dirigente in prova.
  • Le dimissioni del dirigente durante il periodo di prova con previsione di durata minima garantita: comportamento del contratto; conseguenze in caso di mancato rispetto della durata minima; dimissioni per giusta causa.
  • Il periodo di preavviso: natura e funzione; casi in cui è escluso; obblighi, diritti e comportamento delle parti durante lo stesso; durata; decorrenza; giorni da conteggiare; malattia, infortunio, ferie e maternità durante il preavviso.
  • L’indennità di mancato preavviso: quando è dovuta; natura; caso in cui il datore di lavoro rinuncia totalmente o parzialmente alla prestazione lavorativa. Il problema del vitto e dell’alloggio aziendale goduti dal dirigente.
  • Calcolo dell’indennità di mancato preavviso: differenti tipologie di calcolo e comparazione tra le stesse; criterio stabilito dal contratto collettivo; criterio stabilito dalla legge; caso del dirigente retribuito con premi, partecipazioni agli utili o provvigioni (c.d. fisso + variabile).
  • Esempi di preavviso, tratti dai maggiori contratti collettivi.
  • Le dimissioni per giusta causa del dirigente: a cosa sono dovute; casi in cui ricorrono; come far valere la giusta causa; forma delle dimissioni; modalità di comunicazione da adottare; contenuto della lettera di dimissioni; diritti spettanti al dirigente.
  • Le dimissioni privilegiate del dirigente.
  • Le dimissioni per trasferimento di proprietà dell’azienda: disciplina e diritti spettanti; ipotesi previste dai vari contratti collettivi; precisazioni in merito al concetto di trasferimento di proprietà dell’azienda ed esame dei relativi orientamenti; momento in cui viene a cessare il rapporto di lavoro e relative conseguenze; confronto con la giusta causa di dimissioni.
  • Le dimissioni per trasferimento del dirigente: presupposti; ipotesi previste dai vari contratti collettivi; disciplina e diritti spettanti; limitazioni al trasferimento; confronto con la giusta causa di dimissioni.
  • Le dimissioni per mutamento di mansioni incidente sulla posizione lavorativa del dirigente: disciplina e diritti spettanti; confronto con la giusta causa di dimissioni; natura del mutamento; decorrenza del termine per rassegnare le dimissioni.
  • Le dimissioni per malattia e infortunio del dirigente.
  • Le dimissioni per responsabilità penale connessa alla prestazione lavorativa del dirigente.
  • La forma delle dimissioni del dirigente.
  • Comunicazione delle dimissioni del dirigente al datore di lavoro.
  • Contenuto della lettera di dimissioni del dirigente.
  • La riforma Fornero e la convalida delle dimissioni del dirigente: modalità di convalida; problema del dirigente che non convalida le dimissioni; diritto di ripensamento del dirigente; invito a convalidare le dimissioni; termine entro cui l’invito a convalidare va spedito o consegnato al dirigente; problema dell’invito spedito a mezzo posta; problema del mancato invito nei termini.
  • Ipotesi particolari. Le dimissioni della lavoratrice in gravidanza, della lavoratrice madre e del lavoratore padre: tutele previste; efficacia delle dimissioni; convalida delle dimissioni e relativa procedura; il problema della mancata convalida; diritti spettanti; particolari limitazioni previste dai contratti collettivi.
  • Ipotesi particolari. Le dimissioni della lavoratrice in periodo di matrimonio: tutele previste; convalida delle dimissioni e relativa procedura; conseguenze inerenti alla mancata convalida e diritti spettanti.
  • La revoca delle dimissioni del dirigente.
  • L’annullamento delle dimissioni del dirigente: casi, conseguenze e diritti spettanti.
  • Il problema delle c.d. dimissioni in bianco.
  • Le dimissioni incentivate del dirigente.
  • Adempimenti successivi alla presentazione delle dimissioni del dirigente.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati ed i riferimenti normativi a corredo.

La stessa contiene inoltre la seguente modulistica, redatta in linea con le problematiche esaminate:

  • modello di lettera di dimissioni con preavviso;
  • modello di lettera di dimissioni senza preavviso;
  • modello di lettera di dimissioni del dirigente in prova;
  • modello di lettera di dimissioni per giusta causa;
  • modello di lettera di dimissioni c.d. privilegiate;
  • modello di lettera di dimissioni per maternità / paternità;
  • modello di lettera di dimissioni per matrimonio;
  • modello di lettera di dimissioni incentivate del dirigente;
  • modello di lettera di accettazione delle dimissioni incentivate;
  • modello di dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro;
  • modello di invito del datore di lavoro a convalidare o confermare le dimissioni del dirigente;
  • modello di revoca delle dimissioni del dirigente.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al dirigente del settore privato che al datore di lavoro.

In particolare il dirigente potrà:

  • conoscere e far valere i propri diritti in materia di dimissioni;
  • individuare la tipologia del proprio contratto di lavoro e, in base ad essa, porre in essere una corretta procedura di dimissioni;
  • evitare di incorrere in errori;
  • individuare le varie tipologie di dimissioni e le conseguenze previste per ciascuna di esse;
  • familiarizzare con le principali tipologie di preavviso;
  • calcolare correttamente il periodo di preavviso;
  • valutare se dimettersi senza l’osservanza del periodo di preavviso, laddove esso è previsto;
  • conoscere i casi in cui non è prevista l’osservanza del periodo di preavviso;
  • valutare come malattia, infortunio, ferie e maternità possono incidere sul periodo di preavviso;
  • orientarsi nel caso in cui, presentate le dimissioni, il datore di lavoro non gli consenta di svolgere attività lavorativa durante il periodo di preavviso;
  • calcolare correttamente l’indennità di mancato preavviso;
  • distinguere le ipotesi di dimissioni privilegiate dalle ipotesi di dimissioni per giusta causa ed orientarsi tra i relativi diritti;
  • convalidare le proprie dimissioni in maniera corretta;
  • revocare le proprie dimissioni;
  • valutare se vi sono i presupposti per far annullare le dimissioni;
  • conoscere preventivamente i suoi doveri ed i comportamenti da evitare per non vedersi contestare alcunché dal datore di lavoro;
  • valutare le conseguenze di ogni sua azione;
  • orientarsi tra il proprio contratto di assunzione ed il contratto collettivo applicabile;
  • districarsi tra le varie procedure;
  • conoscere gli adempimenti di legge;
  • gestire al meglio la fase terminale del rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà: 

  • controllare la legittimità delle dimissioni del dirigente e, al momento opportuno, sollevare contestazioni;
  • verificare che il periodo di preavviso sia stato calcolato in modo corretto;
  • sapere cosa gli spetta nel caso in cui non venga rispettato il periodo di preavviso;
  • ricevute le dimissioni, valutare se consentire o meno al dirigente di svolgere attività lavorativa durante il periodo di preavviso;
  • sapere cosa gli spetta nel caso in cui il dirigente non rispetti il termine nel contratto a tempo determinato;
  • sapere cosa gli spetta nel caso in cui il dirigente non rispetti la clausola di durata minima garantita e predisporre preventivamente ulteriori mezzi di tutela;
  • facilitare la convalida delle dimissioni da parte del dirigente;
  • adottare le cautele necessarie nel caso in cui il dirigente non provveda a convalidare le proprie dimissioni;
  • rimediare nel caso in cui non abbia provveduto, nei termini, ad invitare il dirigente a convalidare le dimissioni;
  • conoscere i comportamenti da evitare per non andare incontro a responsabilità;
  • conoscere i mezzi di tutela che ha a disposizione per limitare conseguenze a se sfavorevoli;
  • conoscere i suoi obblighi verso il dirigente;
  • curare gli adempimenti successivi alla cessazione del rapporto.

 ***

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mercoledì 16 gennaio 2013

Il licenziamento del lavoratore domestico



Nel rapporto di lavoro domestico il datore di lavoro può recedere liberamente dal contratto, a condizione che dia regolare preavviso al lavoratore.

Se tuttavia il lavoratore si rende protagonista di gravi mancanze, tali da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro, il datore di lavoro può procedere con il licenziamento senza preavviso (c.d. licenziamento in tronco).

In questo video viene appunto analizzato il licenziamento del lavoratore domestico e la possibilità di procedere allo stesso anche in assenza di un valido motivo.

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giovedì 10 gennaio 2013

Licenziamento del dipendente pubblico per esubero di personale: i primi provvedimenti


Un ente pubblico (trattasi del Comune di Carnago, in provincia di Varese) decide di licenziare un proprio dipendente, funzionario dell’Ufficio Tecnico con qualifica di geometra, per esubero di personale, ricorrendo alla legge di stabilità del 2011, normativa che permette il licenziamento per eccedenza anche nelle pubbliche amministrazioni.

La decisione del Comune di Carnago costituisce uno dei primi provvedimenti in materia, dopo l’entrata in vigore della nuova disciplina.

La reazione del dipendente.

Il lavoratore non ci sta e decide di rivolgersi al sindacato.

Contesta al Comune di non aver rispettato l’iter normativo, di non aver aperto i tavoli di confronto previsti dalla normativa vigente e di non aver giustificato l’esistenza dell’esubero.

Secondo il lavoratore il Comune sarebbe addirittura sotto organico.

Il funzionario ritiene che il proprio allontanamento in realtà sia stato causato in primis dal rientro al lavoro di un collega, sempre dell’Ufficio Tecnico, ed in secondo luogo dall’assunzione di un nuovo dipendente, che nel frattempo ha maturato i titoli per diventare caposettore.

Una volta rientrato il collega, il Comune è venuto a trovarsi con due dipendenti con lo stesso livello.

La proposta del lavoratore e l’azione legale.

Mediante il sindacato, dunque, il lavoratore propone all’Amministrazione di affidare altre mansioni al collega rientrante.

Il Comune non accetta questa proposta e pertanto il dipendente decide di intraprendere le vie legali.

Chiede la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di una somma di denaro (pari ad € 265.000,00) per mobbing.

Gli esiti.

Il giudizio è attualmente in corso e difficile risulta prevederne gli esiti.

In ogni caso la vicenda dimostra come la materia dei licenziamenti per esubero nel pubblico impiego, seppure introdotta dalla recente normativa, non riesca a trovare una propria sistemazione.

I dipendenti pubblici fanno fatica ad accettare le nuove norme e gli stessi sindacati sono pronti ad alzare il tiro, spesso sollevando campagne mediatiche allo scopo di “tutelare” meglio il proprio assistito.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento del Dipendente Pubblico. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

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giovedì 3 gennaio 2013

Il Tribunale di Bologna si pronuncia sulla nuova reintegrazione nel posto di lavoro




Il video tratta della prima pronuncia sul nuovo articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, così come modificato dalla Riforma Fornero, e sulla nuova reintegrazione nel posto di lavoro.

La vicenda.

In data 13 luglio 2012 un superiore gerarchico invia ad un lavoratore una mail in cui gli chiede di controllare alcuni disegni allegati e di effettuare delle misurazioni.

Il dipendente risponde alla mail prevedendo di poter consegnare il lavoro per il 24 luglio, ma il superiore, alquanto seccato, replica che il lavoro va pianificato, per cui se viene indicata una certa data per la consegna del lavoro, la stessa deve essere rispettata.

Se non si è sicuri di poterla rispettare, allora va indicata una data diversa, purchè certa.

Il lavoratore se la lega al dito e risponde con un’altra mail, in cui afferma letteralmente che “parlare di pianificazione nel Gruppo … è come parlare di psicologia con un maiale, nessuno ha il minimo sentore di cosa voglia dire pianificare una minima attività in questa azienda. Pertanto, se Dio vorrà, per martedi 24.7.2012 avrai tutto quello che ti serve”.

L’azienda ritiene che la mail presenti un contenuto offensivo, sicchè licenzia il dipendente per giusta causa.

Avverso il provvedimento espulsivo propone ricorso il lavoratore.

Il Tribunale di Bologna, Sezione Lavoro, con sentenza 15 ottobre 2012, n.263, dà ragione al dipendente.

Avv. Francesco Barletta
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