giovedì 12 dicembre 2013

La proporzionalità del licenziamento disciplinare

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Spesso ci si chiede che cosa si intenda per licenziamento disciplinare.

Alla base del licenziamento disciplinare vi è sempre una giusta causa oppure un giustificato motivo soggettivo di recesso.

In particolare, ricorre la giusta causa allorquando il lavoratore si rende protagonista di un comportamento, anche extralavorativo, talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro (si pensi ad esempio al lavoratore condannato per usura).

Si è invece in presenza del giustificato motivo soggettivo quando il lavoratore risulta inadempiente rispetto ai propri obblighi contrattuali nei confronti del datore di lavoro (es. il dipendente non esegue le direttive del datore, oppure arriva tardi al lavoro, ecc.).

In entrambi i casi il datore di lavoro, il quale voglia sanzionare il comportamento del lavoratore, ha l’obbligo di contestare al dipendente l’addebito disciplinare, al fine di consentirgli di esercitare il proprio diritto di difesa.

Qualora non ritenga sufficienti le giustificazioni addotte dal lavoratore, il datore può intimare il licenziamento disciplinare.

Spesso il provvedimento di recesso viene impugnato dal lavoratore in giudizio.

Quando ciò accade, compito del giudice è quello di verificare che la sanzione irrogata (vale a dire il licenziamento) non sia sproporzionata rispetto alla gravità dei fatti commessi.

E’ chiaro ad esempio che un unico ritardo di 5 minuti non può giustificare il licenziamento disciplinare del lavoratore.

Se pertanto il giudice reputa eccessiva la sanzione del licenziamento, dichiarerà l’illegittimità del recesso.

Per stabilire se l’intimazione del licenziamento è sproporzionata o meno, il magistrato valuta le circostanze in cui sono stati commessi i fatti e l’intensità dell’elemento intenzionale, vale a dire se il fatto è stato commesso con colpa oppure con dolo.

Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

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