giovedì 18 luglio 2013

Limiti posti al datore di lavoro per licenziare il lavoratore

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L’esercizio del potere di licenziamento incontra notevoli limiti, poiché il rapporto di lavoro presenta un’obiettiva disparità tra le parti: da un lato, infatti, vi è un contraente forte, il datore di lavoro, dall’altro un contraente debole, il lavoratore.

Sulla base di tali presupposti si è sviluppata nel tempo una apposita normativa, secondo la quale il datore di lavoro può intimare il licenziamento solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

In linea di massima, dunque, sono vietati i licenziamenti privi di motivazione.

In origine, tuttavia, la disciplina del licenziamento era racchiusa nei soli articoli 2118 (secondo cui il datore di lavoro poteva recedere liberamente, dunque anche senza motivazione, dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, con l’obbligo però di dare preavviso al lavoratore) e 2119 del codice civile (secondo cui il datore di lavoro può recedere immediatamente, dunque senza preavviso, dal contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, in presenza di una giusta causa).

Solamente l’art.2119 del codice civile, dunque, esigeva dal datore di lavoro una apposita motivazione (appunto la giusta causa).

Non così invece l’art.2118 del codice civile, il quale permetteva il recesso libero.

Successivamente al codice civile, però, entrava in vigore la legge n.604 del 1966, la quale finalmente stabiliva che il licenziamento può essere intimato solo per giusta causa o per giustificato motivo.

Con la legge n.604 del 1966, quindi, viene fissato il principio generale secondo cui il licenziamento deve essere motivato.

Qualche anno dopo veniva emanato lo Statuto dei Lavoratori (legge n.300 del 1970), il cui articolo 18 contribuiva a completare il quadro delle tutele in favore del lavoratore, prevedendo che lo stesso, in alcuni casi di illegittimità del licenziamento, potesse essere reintegrato nel posto di lavoro.

La recente riforma Fornero (legge n.92 del 2012) ha infine “smantellato” l’art.18, riducendo di molto le ipotesi in cui è prevista la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, ma in compenso ha stabilito che la comunicazione di licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato.

Ancora una volta, dunque, viene sottolineata l’importanza della motivazione, quale limite posto al datore di lavoro nell’esercizio del suo potere di licenziamento.

Per concludere, va comunque detto che esistono una serie di casi (c.d. recesso ad nutum) in cui è ancora consentito al datore di lavoro di recedere liberamente dal rapporto di lavoro secondo l’art.2118 del codice civile.

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Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

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