lunedì 15 luglio 2013

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo e le differenze con il licenziamento per giusta causa

Vedi anche:

Nel caso in cui il datore di lavoro intimi un licenziamento per giustificato motivo soggettivo, spetta al giudice accertare se i fatti addebitati al lavoratore facciano effettivamente venir meno il rapporto fiduciario tra le parti, e siano dunque tali da giustificare il recesso dal rapporto di lavoro.

Cosa distingue il licenziamento per giustificato motivo soggettivo dal licenziamento per giusta causa?

Il licenziamento per giusta causa è contraddistinto da una maggiore gravità della violazione contrattuale addebitata al dipendente, rispetto al licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

In particolare la giusta causa deve essere tale da creare uno stato di disagio talmente grave ed insopportabile da rendere impossibile l’ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro.

Alla base del licenziamento per giusta causa, inoltre, vi possono essere fatti anche estranei alla sfera del contratto, come ad esempio fatti avvenuti al di fuori del luogo di lavoro.

Tornando al licenziamento per giustificato motivo soggettivo, va detto che alla base di esso vi può essere una condotta negligente del lavoratore, la quale è indicativa di un comportamento gravemente colposo (elemento soggettivo).

Il giudice, quindi, non deve limitarsi a verificare se il fatto si è verificato o meno (elemento oggettivo o materiale), ma deve altresì accertare l’elemento intenzionale, se cioè il fatto è stato commesso con dolo o con colpa e, in quest’ultimo caso, se si è trattato di colpa grave o lieve.

L’accertamento dell’elemento intenzionale (o soggettivo) è molto importante, in quanto consente al magistrato di stabilire se la sanzione disciplinare adottata (appunto l’intimazione di licenziamento) è proporzionata o meno rispetto ai fatti addebitati.

In tema di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, dunque, anche una condotta colposa del dipendente, benchè non indicativa di un’aperta ribellione alla disciplina dell’impresa, può rivelare una violazione dei doveri di cautela e di attenzione idonea a ledere il rapporto fiduciario, soprattutto qualora il datore di lavoro abbia affidato al lavoratore l’uso e la custodia di beni patrimoniali di rilevante valore.
Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

Nessun commento:

Posta un commento