giovedì 30 maggio 2013

Le caratteristiche del licenziamento per giusta causa

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Il datore di lavoro può ricorrere al licenziamento per giusta causa in tutti quei casi in cui il lavoratore si rende protagonista di comportamenti – anche diversi dall’inadempimento contrattuale – di gravità tale da incidere sul giudizio di idoneità ed affidabilità futura dello stesso, ovvero di comportamenti che si traducono in condotte irrimediabilmente lesive del vincolo fiduciario proprio del rapporto di lavoro.

La giusta causa di licenziamento può dunque ravvisarsi anche in presenza di comportamenti extra aziendali del lavoratore, vale a dire avvenuti al di fuori dell’orario di lavoro.

In questi casi, se il contratto di lavoro è a tempo determinato, il datore di lavoro potrà recedere dallo stesso senza dover attendere la scadenza del termine.

Se invece il contratto di lavoro è a tempo indeterminato, il datore di lavoro potrà recedere immediatamente, vale a dire senza necessità di dare preavviso al lavoratore.

La lesione dell’elemento fiduciario dipende anche dalla posizione professionale del dipendente.

Ad esempio, è chiaro che quanto più il lavoratore ha responsabilità all’interno della struttura aziendale, tanto più il suo comportamento può costituire modello diseducativo o comunque disincentivante per gli altri lavoratori, e dunque legittimare il licenziamento per giusta causa.

Allo stesso modo, anche le circostanze di tempo e di luogo in cui il fatto si è verificato, possono contribuire a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.

Si pensi ad esempio al lavoratore che si sia allontanato dal posto di lavoro proprio nel momento di punta dell’attività lavorativa.

Altri elementi che il datore deve prendere in considerazione, prima di intimare il licenziamento per giusta causa, sono la gravità dei fatti addebitati al lavoratore e l’intensità dell’elemento intenzionale (ad esempio se i fatti sono stati commessi con colpa o con dolo).

La giusta causa di licenziamento può anche ravvisarsi nell’ipotesi in cui il lavoratore si renda protagonista di più atti che, pur non gravi in sé, tuttavia complessivamente considerati possono impedire la prosecuzione del rapporto di lavoro.

In questi casi, infatti, il giudice non deve esaminare singolarmente i vari atti, ma unitariamente.

Il magistrato, inoltre, potrà anche ravvisare la giusta causa di licenziamento in uno solo degli atti commessi, qualora lo stesso sia talmente grave da giustificare il licenziamento immediato del lavoratore.

E’ importante che il datore di lavoro, venuto a conoscenza del comportamento illecito, contesti immediatamente la condotta incriminata al lavoratore e che, altrettanto immediatamente, applichi la sanzione espulsiva.

Diversamente, invece, potrebbe ritenersi che il datore di lavoro abbia voluto soprassedere, ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore.

Se il contratto collettivo contiene una elencazione specifica delle varie ipotesi di giusta causa di licenziamento, il giudice comunque non è tenuto ad attenervisi, nel senso che potrà anche ritenere che il singolo comportamento contestato al lavoratore, seppur rientrante tra i casi di giusta causa indicati dal contratto collettivo, non sia tale da giustificare il recesso immediato dal rapporto di lavoro.

Infine, se per un determinato comportamento del lavoratore, il contratto collettivo prevede l’applicazione di una sanzione disciplinare diversa dal licenziamento, l’eventuale recesso intimato dal datore di lavoro deve considerarsi illegittimo.
Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

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