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Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento
Guida al Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti
Il datore di lavoro può ricorrere al licenziamento per giusta causa in tutti quei casi in cui il lavoratore si rende protagonista di comportamenti – anche diversi dall’inadempimento contrattuale – di gravità tale da incidere sul giudizio di idoneità ed affidabilità futura dello stesso, ovvero di comportamenti che si traducono in condotte irrimediabilmente lesive del vincolo fiduciario proprio del rapporto di lavoro.
Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento
Guida al Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti
Il datore di lavoro può ricorrere al licenziamento per giusta causa in tutti quei casi in cui il lavoratore si rende protagonista di comportamenti – anche diversi dall’inadempimento contrattuale – di gravità tale da incidere sul giudizio di idoneità ed affidabilità futura dello stesso, ovvero di comportamenti che si traducono in condotte irrimediabilmente lesive del vincolo fiduciario proprio del rapporto di lavoro.
La giusta causa di licenziamento può dunque ravvisarsi anche in
presenza di comportamenti extra aziendali del lavoratore, vale a dire avvenuti
al di fuori dell’orario di lavoro.
In questi casi, se il contratto di lavoro è a tempo
determinato, il datore di lavoro potrà recedere dallo stesso senza dover
attendere la scadenza del termine.
Se invece il contratto di lavoro è a tempo indeterminato, il
datore di lavoro potrà recedere immediatamente, vale a dire senza necessità di
dare preavviso al lavoratore.
La lesione dell’elemento fiduciario dipende anche dalla
posizione professionale del dipendente.
Ad esempio, è chiaro che quanto più il lavoratore ha
responsabilità all’interno della struttura aziendale, tanto più il suo
comportamento può costituire modello diseducativo o comunque disincentivante per
gli altri lavoratori, e dunque legittimare il licenziamento per giusta causa.
Allo stesso modo, anche le circostanze di tempo e di luogo in
cui il fatto si è verificato, possono contribuire a ledere irrimediabilmente il
rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.
Si pensi ad esempio al lavoratore che si sia allontanato dal
posto di lavoro proprio nel momento di punta dell’attività lavorativa.
Altri elementi che il datore deve prendere in considerazione,
prima di intimare il licenziamento per giusta causa, sono la gravità dei fatti
addebitati al lavoratore e l’intensità dell’elemento intenzionale (ad esempio se
i fatti sono stati commessi con colpa o con dolo).
La giusta causa di licenziamento può anche ravvisarsi
nell’ipotesi in cui il lavoratore si renda protagonista di più atti che, pur non
gravi in sé, tuttavia complessivamente considerati possono impedire la
prosecuzione del rapporto di lavoro.
In questi casi, infatti, il giudice non deve esaminare
singolarmente i vari atti, ma unitariamente.
Il magistrato, inoltre, potrà anche ravvisare la giusta causa
di licenziamento in uno solo degli atti commessi, qualora lo stesso sia talmente
grave da giustificare il licenziamento immediato del lavoratore.
E’ importante che il datore di lavoro, venuto a conoscenza del
comportamento illecito, contesti immediatamente la condotta incriminata al
lavoratore e che, altrettanto immediatamente, applichi la sanzione espulsiva.
Diversamente, invece, potrebbe ritenersi che il datore di
lavoro abbia voluto soprassedere, ritenendo non grave o comunque non meritevole
della massima sanzione la colpa del lavoratore.
Se il contratto collettivo contiene una elencazione specifica
delle varie ipotesi di giusta causa di licenziamento, il giudice comunque non è
tenuto ad attenervisi, nel senso che potrà anche ritenere che il singolo
comportamento contestato al lavoratore, seppur rientrante tra i casi di giusta
causa indicati dal contratto collettivo, non sia tale da giustificare il recesso
immediato dal rapporto di lavoro.
Infine, se per un determinato comportamento del lavoratore, il
contratto collettivo prevede l’applicazione di una sanzione disciplinare diversa
dal licenziamento, l’eventuale recesso intimato dal datore di lavoro deve
considerarsi illegittimo.
Vedi anche:
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Avv. Francesco Barletta
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