lunedì 30 dicembre 2013

L’ufficio competente ad intimare il licenziamento disciplinare del dirigente pubblico


Il dirigente pubblico che si rende protagonista di condotte tali da ledere il rapporto di fiducia con l’ente di appartenenza può vedersi irrogare il licenziamento disciplinare.

Tale provvedimento rappresenta la più grave delle sanzioni disciplinari applicabili.

In passato alcune amministrazioni pubbliche ritenevano che il licenziamento disciplinare potesse essere irrogato facendo ricorso al procedimento previsto per far valere la responsabilità dirigenziale del dipendente (c.d. procedimento per responsabilità dirigenziale).

A queste amministrazioni, tuttavia, se ne contrapponevano altre secondo le quali questo tipo di licenziamento doveva necessariamente essere irrogato mediante il procedimento previsto per far valere la responsabilità disciplinare del dipendente (c.d. procedimento disciplinare).

A dirimere la questione ci ha pensato la Corte di Cassazione la quale, aderendo al secondo orientamento, in una recente sentenza ha stabilito che il licenziamento disciplinare può essere irrogato solo a seguito di un normale procedimento disciplinare, in tutto e per tutto simile a quello previsto per gli altri dipendenti pubblici.

Il che sostanzialmente significa che l’unico organo legittimato ad istruire il procedimento, e dunque a contestare l’infrazione commessa al dirigente, a consentirgli di esercitare il proprio diritto di difesa ed eventualmente ad irrogare il licenziamento disciplinare, è l’Ufficio Competente per i Procedimenti Disciplinari.

Qualora, invece, il licenziamento venisse irrogato da altro organo, diverso da quello summenzionato, esso dovrà considerarsi nullo.

La ragione di questa decisione va individuata nell’esigenza di garantire, a fronte di illeciti disciplinari, un procedimento unico per tutto il personale pubblico in forza.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento del Dipendente Pubblico. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 23 dicembre 2013

Violazione della procedura di licenziamento collettivo e difesa del datore di lavoro

Vedi anche:





Il datore di lavoro con più di 15 dipendenti, qualora intenda licenziare almeno 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni, è tenuto ad osservare una procedura predeterminata dalla legge, chiamata procedura di licenziamento collettivo.

Tale procedura è caratterizzata da numerosi steps per gradi successivi che il datore di lavoro deve rispettare.

La legge detta inoltre criteri precisi quanto alle modalità con cui i licenziamenti devono essere intimati.

Qualora la procedura venga violata, il datore va incontro a conseguenze molto serie.

Nei casi più gravi, infatti, il Giudice del Lavoro può condannare il datore a reintegrare il dipendente nel posto di lavoro, con tutto quello che ne consegue in termini di pagamento degli stipendi arretrati e dei contributi previdenziali ed assistenziali non corrisposti.

Per tale ragione è necessario che il datore di lavoro il quale si accinga ad aprire una procedura di licenziamento collettivo conosca alla perfezione la normativa in materia e soprattutto i numerosi orientamenti formatisi sull’argomento.

In passato è spesso capitato che il datore di lavoro, resosi conto tardivamente di aver violato la procedura di licenziamento collettivo e sapendo di andare incontro ad una probabile condanna alla reintegrazione del lavoratore, abbia chiesto al Giudice del Lavoro di voler considerare il licenziamento già intimato non soggetto alla procedura di licenziamento collettivo, ma a quella del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

In pratica il datore chiedeva al giudice di voler trasformare il licenziamento collettivo in licenziamento per giustificato motivo oggettivo, all’evidente scopo di evitare la condanna alla reintegrazione.

In materia è tuttavia recentemente intervenuta la Corte di Cassazione la quale ha stabilito che il licenziamento, una volta intimato come collettivo, non può successivamente essere considerato un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Il datore non potrà dunque sottrarsi alle conseguenze che la legge prevede in caso di mancato rispetto della procedura di licenziamento collettivo.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 19 dicembre 2013

Il licenziamento disciplinare e l’art.7 dello Statuto dei Lavoratori

Vedi anche:



L’art.7 dello Statuto dei lavoratori prevede espressamente l’obbligo, per il datore di lavoro il quale voglia applicare una sanzione disciplinare al proprio dipendente, di contestare preventivamente la mancanza al lavoratore e di consentirgli di giustificarsi.

Solo al termine del detto procedimento, qualora non si ritengano sufficienti le difese prospettate dal lavoratore, il datore potrà procedere con l’irrogazione della sanzione.

Per lungo tempo ci si è chiesti se tale art.7 potesse ritenersi applicabile anche all’ipotesi del licenziamento disciplinare.

In altre parole, il datore di lavoro il quale intendeva licenziare un proprio dipendente per una mancanza disciplinare gravissima (c.d. licenziamento per giusta causa), o semplicemente grave (c.d. licenziamento per giustificato motivo soggettivo), era o meno obbligato a contestare preventivamente l’addebito al lavoratore ed a permettergli di esercitare il proprio diritto di difesa?

In materia è intervenuta la Corte Costituzionale la quale, qualche anno fa, ha definitivamente stabilito che l’art.7 è applicabile non solo per le sanzioni disciplinari minori (come ad esempio la multa), ma anche nell’ipotesi in cui si intende sanzionare la mancanza del lavoratore con la più grave delle sanzioni, vale a dire con il licenziamento.

In questo modo, infatti, viene garantito il pieno contraddittorio tra datore di lavoro e lavoratore, e ciò prima ancora che venga eventualmente irrogata la sanzione.

Se le giustificazioni addotte dal lavoratore sono adeguate, il datore può decidere di rinunciare del tutto ad irrogare il licenziamento, oppure può applicare una sanzione disciplinare meno grave rispetto al provvedimento espulsivo.

Di qui l’esigenza, per il lavoratore, di preparare con cura il confronto con il datore.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 16 dicembre 2013

Il licenziamento intimato senza l’osservanza della forma scritta

Vedi anche:




Il licenziamento può essere intimato sia per ragioni disciplinari (es. il lavoratore offende pesantemente i propri superiori sul posto di lavoro), che per ragioni economiche (es. l’azienda decide di sopprimere un reparto).

Che si tratti di licenziamento disciplinare o economico, il datore è comunque obbligato ad intimare il licenziamento per iscritto.

Lo prevede espressamente la legge.

L’intimazione per iscritto del licenziamento serve anzitutto a rendere certa la volontà di recesso del datore di lavoro.

In secondo luogo la forma scritta consente al lavoratore di venire a conoscenza del provvedimento, di valutarlo e di decidere se impugnarlo o meno nel termine previsto dalla legge.

In quest’ottica, dunque, la forma scritta tutela l’interesse del lavoratore, vale a dire della parte più debole del rapporto contrattuale.

Ora, cosa succede se il datore di lavoro, contravvenendo a quanto previsto dalla legge, intima invece il licenziamento verbalmente?

Secondo alcuni il licenziamento è inefficace, vale a dire che non è idoneo a risolvere il rapporto di lavoro.

Secondo altri il licenziamento è nullo.

Secondo altri ancora il licenziamento deve considerarsi addirittura inesistente.

Comunque si voglia considerare la natura di tale licenziamento, certo è che il lavoratore lo può legittimamente impugnare.

Senonché il datore di lavoro, vistosi impugnare il proprio provvedimento (preso solo verbalmente), spesso si difende in giudizio negando di aver intimato il licenziamento (in effetti non ci sono prove scritte dello stesso), e sostenendo invece che il rapporto di lavoro si è interrotto per effetto delle dimissioni rassegnate dal lavoratore.

Diventa allora importante per il lavoratore riuscire a provare che il rapporto di lavoro si è interrotto per effetto della decisione del datore di lavoro e non invece per effetto di dimissioni.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 12 dicembre 2013

La proporzionalità del licenziamento disciplinare

Vedi anche:



Spesso ci si chiede che cosa si intenda per licenziamento disciplinare.

Alla base del licenziamento disciplinare vi è sempre una giusta causa oppure un giustificato motivo soggettivo di recesso.

In particolare, ricorre la giusta causa allorquando il lavoratore si rende protagonista di un comportamento, anche extralavorativo, talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro (si pensi ad esempio al lavoratore condannato per usura).

Si è invece in presenza del giustificato motivo soggettivo quando il lavoratore risulta inadempiente rispetto ai propri obblighi contrattuali nei confronti del datore di lavoro (es. il dipendente non esegue le direttive del datore, oppure arriva tardi al lavoro, ecc.).

In entrambi i casi il datore di lavoro, il quale voglia sanzionare il comportamento del lavoratore, ha l’obbligo di contestare al dipendente l’addebito disciplinare, al fine di consentirgli di esercitare il proprio diritto di difesa.

Qualora non ritenga sufficienti le giustificazioni addotte dal lavoratore, il datore può intimare il licenziamento disciplinare.

Spesso il provvedimento di recesso viene impugnato dal lavoratore in giudizio.

Quando ciò accade, compito del giudice è quello di verificare che la sanzione irrogata (vale a dire il licenziamento) non sia sproporzionata rispetto alla gravità dei fatti commessi.

E’ chiaro ad esempio che un unico ritardo di 5 minuti non può giustificare il licenziamento disciplinare del lavoratore.

Se pertanto il giudice reputa eccessiva la sanzione del licenziamento, dichiarerà l’illegittimità del recesso.

Per stabilire se l’intimazione del licenziamento è sproporzionata o meno, il magistrato valuta le circostanze in cui sono stati commessi i fatti e l’intensità dell’elemento intenzionale, vale a dire se il fatto è stato commesso con colpa oppure con dolo.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 9 dicembre 2013

Incentivi per nuove assunzioni e rispetto del diritto di precedenza


La recente riforma Fornero ha previsto che il datore di lavoro può perdere gli incentivi previsti in caso di nuove assunzioni nel caso in cui non abbia rispettato il diritto di precedenza (alla riassunzione) spettante all’ex lavoratore.

Il nostro ordinamento giuridico prevede diversi diritti di precedenza in favore del lavoratore.

In questa sede ci occupiamo di 2 diritti di precedenza in particolare:

  • il lavoratore che abbia visto cessare il proprio rapporto di lavoro perché a termine, il quale ha però lavorato per un periodo superiore a 6 mesi, gode di un diritto di precedenza alla riassunzione nei confronti dell’azienda. Qualora, infatti, l’azienda decida di effettuare nuove assunzioni a tempo indeterminato nei 12 mesi successivi alla cessazione del rapporto a termine, l’ex lavoratore ha diritto di essere preferito a nuovi candidati (primo caso).
  • il lavoratore stagionale che abbia visto cessare il proprio rapporto di lavoro a termine, gode di un diritto di precedenza alla riassunzione nei confronti dell’azienda. Qualora, infatti, l’azienda decida di effettuare nuove assunzioni stagionali a termine nei 12 mesi successivi alla cessazione del rapporto a termine, l’ex lavoratore ha diritto di essere preferito a nuovi candidati (secondo caso).

Perché il diritto di precedenza possa essere fatto valere, tuttavia, è necessario che il lavoratore manifesti al datore la sua volontà di avvalersene entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto (nel primo caso), oppure entro 3 mesi dalla cessazione del rapporto (nel secondo caso).

Una volta che il lavoratore ha manifestato questa sua volontà nei termini summenzionati, se il datore di lavoro non rispetta il diritto di precedenza e dunque assume un lavoratore esterno senza prima offrire l’impiego all’ex dipendente, egli perde gli incentivi previsti per le nuove assunzioni.

Questa l’interpretazione fornita, in una recente circolare, dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 5 dicembre 2013

Licenziamento per l’infermiera che durante l’assenza giustificata svolge altro lavoro



La Asl di Lecce ha provveduto a licenziare un’infermiera per assenteismo.

La dipendente, infatti, abusando di certificati medici per assistere il proprio figlio di 3 anni, durante il periodo di assenza (giustificata e retribuita) prestava invece lavoro presso 2 associazioni onlus legate al servizio 118, percependo un rimborso spese pari ad € 50,00 giornaliere, con un guadagno extra pari ad € 1.200,00 mensili.

La donna è stata colta in flagrante dai Carabinieri Nas di Lecce.

Coinvolta anche un’ausiliaria, incaricata dall’infermiera di timbrare il cartellino magnetico al suo posto.

Per entrambe le dipendenti è scattata la denuncia per truffa aggravata, falso in atto pubblico, interruzione di pubblico servizio.

La Direzione Generale della Asl ha inoltre disposto il licenziamento dell’infermiera, anche perché già recidiva, e la sospensione dal servizio e dallo stipendio per un periodo di 6 mesi per quanto riguarda l’ausiliaria.

Ancora una volta, dunque, dipendenti pubblici protagonisti di assenteismo, come nel caso di recente verificatosi presso la Asl di Barletta.
Avv. Francesco Barletta
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lunedì 2 dicembre 2013

In caso di licenziamento disciplinare si ha diritto all’indennità di disoccupazione (ASpI)



Per lungo tempo ci si è chiesti se il lavoratore che venga licenziato per motivi disciplinari (e dunque per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo) abbia o meno diritto a percepire l’indennità di disoccupazione (dal 1 gennaio 2013 chiamata ASpI).

Ora il Ministero del Lavoro chiarisce che il lavoratore, in questi casi, ha comunque diritto a percepire l’indennità, in quanto il suo stato di disoccupazione deve ritenersi involontario.

Il datore di lavoro, per contro, nel momento in cui licenzia per motivi disciplinari, è obbligato a versare il c.d. contributo di licenziamento, destinato appunto a finanziare l’indennità di disoccupazione.

Negare l’indennità di disoccupazione al lavoratore licenziato per motivi disciplinari non sarebbe giusto, in quanto il dipendente risulterebbe doppiamente svantaggiato: dopo aver subito il licenziamento, infatti, si vedrebbe altresì negare la tutela spettante in caso di disoccupazione.

Senza considerare, poi, che il lavoratore potrebbe impugnare il licenziamento in giudizio e che il Giudice del Lavoro potrebbe annullare il provvedimento.

A fronte di un licenziamento dichiarato illegittimo, in effetti, apparirebbe ancora più ingiusta la negazione del diritto all’indennità di disoccupazione.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 28 novembre 2013

Illegittimo il licenziamento del dipendente pubblico che abbandona il proprio posto di lavoro




A seguito di un’inchiesta giornalistica, alcuni dipendenti della Asl di Barletta erano stati sorpresi ad abbandonare il proprio posto di lavoro subito dopo aver timbrato il cartellino.

Il tutto per svolgere alcune “mansioni private” al di fuori della struttura pubblica.

Di fronte a tali comportamenti, la Direzione Generale della Asl aveva comminato 4 licenziamenti disciplinari.

Adesso il Tribunale di Trani, ritenenendo illegittimo uno dei 4 recessi, ha annullato il licenziamento ed ha ordinato la reintegrazione nel posto di lavoro di una delle dipendenti coinvolte.

La Asl è stata inoltre condannata al pagamento di tutti gli stipendi non percepiti dalla lavoratrice dal giorno del licenziamento a quello del reintegro, oltre al pagamento dei relativi contributi previdenziali ed assistenziali e delle spese legali.

Il Giudice del Lavoro ha preso tale decisione ritenendo sproporzionata la sanzione inflitta.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 25 novembre 2013

Il rischio di licenziamento ed il Fondo di Garanzia Inps





L’attuale crisi economica mette spesso le aziende in condizione di non poter garantire il pagamento delle retribuzioni e del trattamento di fine rapporto (tfr).

Il lavoratore, dunque, oltre al licenziamento, rischia di non vedersi corrispondere gli ultimi stipendi e le competenze di fine rapporto.

In questi casi il dipendente può agire per le vie giudiziali al fine di recuperare il suo credito.

Alle volte, tuttavia, può accadere che l’azienda datrice di lavoro fallisca o sia sottoposta ad altre procedure concorsuali (es. concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa, ecc.), e ciò prima ancora che il lavoratore possa recuperare il proprio credito.

Ecco che allora ottenere quanto di propria spettanza diventa impresa non da poco.

Per ovviare a questa situazione il dipendente ha la possibilità di depositare una apposita domanda presso l’Inps, allo scopo di attivare il relativo Fondo di Garanzia.

Questo tipo di tutela spetta a tutti i dipendenti di aziende del settore privato i quali abbiano cessato il proprio rapporto di lavoro, nonché ai loro eredi.

A partire dal 1997, inoltre, la tutela spetta anche ai soci di cooperative.

Nel video ci si sofferma sull’analisi dei termini per la presentazione della domanda, i quali variano e sono diversi a seconda che:

· il datore di lavoro sia soggetto o meno a fallimento o ad altra procedura concorsuale;
· siano state presentate opposizioni avverso lo stato passivo.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 21 novembre 2013

Emergenza sociale per licenziamenti e ammortizzatori sociali in deroga




Gli ammortizzatori sociali in deroga stanno diventando una vera e propria emergenza sociale.

Da una parte, infatti, gli stanziamenti già erogati si rivelano insufficienti.

Dall’altra c’è il rischio che i finanziamenti programmati per il futuro non siano più attivati.

Questo stato di incertezza costringe sempre più spesso le imprese in crisi a ricorrere alla mobilità, e dunque a licenziare direttamente i lavoratori, senza passare per il filtro della cassa integrazione.

Avv. Francesco Barletta
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domenica 17 novembre 2013

Soluzioni e rimedi alternativi al licenziamento economico (o per giustificato motivo oggettivo)


Il lavoratore in procinto di essere licenziato per motivi economici ha la possibilità di proporre al datore di lavoro una serie di soluzioni alternative al licenziamento, le quali possono consentirgli di salvare il proprio posto di lavoro.

Spesso tuttavia il lavoratore non sa di avere questa possibilità o non conosce affatto i rimedi, alternativi al recesso, che possono essere sottoposti all’attenzione del datore di lavoro.

Ne consegue che il dipendente, quasi sempre, non sfrutta gli anzidetti strumenti alternativi, limitandosi ad attendere la tanto temuta comunicazione di licenziamento.

Da questo presupposto nasce l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di esaminare tutti i possibili rimedi alternativi al licenziamento economico (nella trattazione ne sono analizzati ben 18) e quindi di fungere da punto di riferimento per quanti, lavoratori, sindacati e datori di lavoro, hanno la necessità di proporre o valutare soluzioni e strumenti alternativi al recesso.

Appare quindi da subito evidente l’estrema utilità della guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • vagliare tutte le soluzioni alternative al suo licenziamento e proporre al datore di lavoro quelle ritenute più consone al caso specifico;
  • prepararsi a negoziare con il datore di lavoro;
  • sapere come va formalizzato l’accordo con il datore di lavoro;
  • conoscere i propri diritti;
  • valutare le conseguenze economiche scaturenti dall’accordo con il datore di lavoro;
  • sapere se il rimedio trovato è definitivo o solo temporaneo;
  • sapere cosa accade dopo l’accordo raggiunto con il datore di lavoro;
  • conoscere gli adempimenti cui è tenuto il datore di lavoro a seguito del raggiungimento dell’accordo.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • conoscere le conseguenze cui porta ciascun rimedio alternativo al licenziamento;
  • sapere quali sono i rimedi, alternativi al licenziamento, che gli consentono di usufruire di agevolazioni e benefici;
  • affrontare il negoziato con il lavoratore;
  • valutare le proposte alternative avanzate dal dipendente;
  • formalizzare ed applicare correttamente il rimedio alternativo eventualmente concordato con la controparte;
  • seguire le procedure previste dalla legge;
  • evitare di incorrere in responsabilità nell’applicazione del rimedio alternativo;
  • evitare di incorrere in discriminazioni nei confronti del personale;
  • tutelarsi nei confronti del lavoratore;
  • prevenire il contenzioso con la forza lavoro;
  • curare gli adempimenti connessi a ciascun rimedio alternativo;
  • liberarsi temporaneamente dei costi della manodopera in esubero;
  • elaborare alternative al licenziamento a costo zero;
  • sapere in quali casi, dopo l’applicazione del rimedio alternativo, è possibile riaprire la procedura di licenziamento.


***

Questo è un post a contenuto aggiunto.

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giovedì 14 novembre 2013

Soluzioni, strumenti e rimedi alternativi al licenziamento collettivo


L’apertura della procedura di licenziamento collettivo porta necessariamente ad un confronto tra datore di lavoro e sindacati.

In sede di trattativa le parti esaminano e discutono rimedi, strumenti e soluzioni che in qualche modo possono evitare o comunque ridurre i licenziamenti annunciati.

Qualunque sia la decisione presa, certo è che essa inciderà profondamente sul futuro del lavoratore e dell’azienda.

In particolare, questa fase delicata vede coinvolti sostanzialmente 3 soggetti:

  • il lavoratore, il quale si affida alle organizzazioni sindacali e si interroga sul proprio avvenire e su cosa lo aspetta;
  • il sindacato, che tenta di gestire al meglio la trattativa con il datore e di negoziare con esso un risultato soddisfacente per la forza lavoro;
  • il datore di lavoro, orientato a perseguire i propri (legittimi) interessi e, possibilmente, ad usufruire delle agevolazioni che, in alcuni casi, l’ordinamento giuridico gli riconosce.

Se questo è il quadro generale, risulta evidente l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di esaminare tutti i possibili rimedi alternativi al licenziamento collettivo (nella trattazione ne sono analizzati ben 18) e quindi di fungere da punto di riferimento per quanti, lavoratori, sindacati e datori di lavoro, hanno la necessità di proporre o valutare soluzioni e strumenti alternativi al recesso.

Tutto questo è contenuto nella guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note (quasi 200) a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore, in alcuni casi per il tramite del sindacato, potrà:

  • vagliare tutte le soluzioni alternative al suo licenziamento e proporre al datore di lavoro quelle ritenute più consone al caso specifico;
  • prepararsi a negoziare con il datore di lavoro;
  • sapere come va formalizzato l’accordo con il datore di lavoro;
  • conoscere i propri diritti;
  • valutare le conseguenze economiche scaturenti dall’accordo con il datore di lavoro;
  • sapere se il rimedio trovato è definitivo o solo temporaneo;
  • sapere cosa accade dopo l’accordo raggiunto con il datore di lavoro;
  • conoscere gli adempimenti cui è tenuto il datore di lavoro a seguito del raggiungimento dell’accordo;
  • conoscere le conseguenze cui va incontro in caso di rifiuto delle proposte, alternative al licenziamento, sottopostegli dal datore di lavoro.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • conoscere le conseguenze cui porta ciascun rimedio alternativo al licenziamento collettivo;
  • sapere quali sono i rimedi, alternativi al licenziamento, che consentono di usufruire di agevolazioni e benefici;
  • affrontare il negoziato con la controparte sindacale;
  • valutare le proposte alternative avanzate dal sindacato;
  • proporre al lavoratore l’alternativa più opportuna al licenziamento;
  • formalizzare ed applicare correttamente il rimedio alternativo;
  • seguire le procedure previste dalla legge;
  • rispettare i diritti del lavoratore;
  • evitare di incorrere in responsabilità nell’applicazione del rimedio alternativo;
  • evitare di incorrere in discriminazioni nei confronti del personale;
  • tutelarsi nei confronti dei lavoratori;
  • evitare il contenzioso con la forza lavoro;
  • curare gli adempimenti connessi a ciascun rimedio alternativo;
  • gestire adeguatamente i periodi di crisi aziendale;
  • liberarsi temporaneamente dei costi della manodopera in esubero;
  • elaborare alternative al licenziamento a costo zero;
  • programmare la ripresa aziendale;
  • sapere in quali casi, dopo l’applicazione del rimedio alternativo, è possibile riaprire la procedura di licenziamento collettivo;
  • gestire l’eventuale rifiuto del lavoratore alla proposta alternativa al licenziamento.


***

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lunedì 11 novembre 2013

L’impugnazione del licenziamento a mezzo telegramma

Vedi anche:






Il lavoratore il quale intenda contestare il licenziamento, ha l’onere di impugnarlo entro termini precisi stabiliti dalla legge.

Al riguardo ci si chiede se il lavoratore possa impugnare il recesso a mezzo telegramma.

Questa possibilità è stata ritenuta legittima dalla Corte di Cassazione.

Il lavoratore, dunque, potrà contestare il licenziamento rivolgendosi ad un apposito ufficio postale.

Oltre a questa modalità, il lavoratore ha anche la possibilità di predisporre il telegramma attraverso l’apposito servizio di dettatura telefonico, e quindi senza la necessità di recarsi materialmente presso l’ufficio postale.

L’impugnazione del licenziamento attraverso lo strumento del telegramma, tuttavia, è molto delicata.

Spesso infatti il datore di lavoro contesta la correttezza dell’impugnazione così effettuata, al fine di far andare “fuori termine” il lavoratore.

In caso di errori nella predisposizione della contestazione, gravi ed irreparabili possono essere i danni subìti dal lavoratore.

Per tale ragione è necessario farsi assistere da operatori qualificati ed esperti della materia, i quali solo possono garantire la legittimità dell’operazione.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 7 novembre 2013

Licenziamenti presso la Ideal Standard di Pordenone




Trattative fallite per evitare il licenziamento dei dipendenti presso la Ideal Standard di Pordenone.

L’esubero riguarda ben 450 lavoratori per i quali è ora incerta, a causa della mancanza di fondi, l’applicazione della cassa integrazione in deroga.

In mancanza dell’ammortizzatore sociale in deroga, dunque, si aprirebbero le porte della mobilità già a partire dal 1 gennaio 2014.

Nel frattempo sindacati e lavoratori hanno già iniziato la mobilitazione per protestare contro l’iniziativa aziendale.

Tra le misure di cui si è discusso vi sono l’occupazione della fabbrica (allo scopo di impedire lo spostamento dei macchinari) e lo stop della produzione.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 4 novembre 2013

Aumentano licenziamenti, mobilità e disoccupazione e diminuiscono le ore di cassa integrazione




Nell’Italia della disoccupazione gli ammortizzatori sociali, come ad esempio la cassa integrazione, non bastano più.

Negli ultimi mesi (gennaio – agosto 2013) la disoccupazione e la mobilità hanno infatti subìto una forte impennata rispetto al corrispondente periodo del 2012.

Per contro, a settembre, si è registrata una netta flessione delle ore di cassa integrazione.

Diversi lavoratori sono infatti passati dalla status di cassintegrati a quello di disoccupati.

In sostanza, più disoccupazione e mobilità e meno cassa integrazione significa licenziamenti e perdita di posti di lavoro.

Il tutto in un quadro che vede salire la disoccupazione generale al 12,5% e quella giovanile ad oltre il 40%.

In flessione a settembre anche la cassa integrazione in deroga, ma per mancanza di fondi.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 31 ottobre 2013

Tentativo di conciliazione in caso di licenziamento economico effettuato da imprese edili o per perdita di appalto

Vedi anche:

La riforma Fornero ha imposto al datore di lavoro con più di 15 dipendenti, il quale intenda procedere al licenziamento economico (o per giustificato motivo oggettivo), di esperire preventivamente un tentativo di conciliazione.

In altre parole, il datore di lavoro non potrà più procedere direttamente con il licenziamento del lavoratore, ma dovrà preliminarmente attivare una procedura di conciliazione.

Lo scopo della procedura è quello di favorire il confronto tra datore di lavoro e lavoratore e di trovare, laddove possibile, soluzioni alternative al licenziamento.

Successivamente alla riforma Fornero, tuttavia, la legge è intervenuta nuovamente sulla materia, ed ha previsto alcuni casi in cui il datore è esonerato dall’esperire il predetto tentativo.

Tra questi, ve ne sono due che esaminiamo in questo articolo.

Il primo riguarda i lavoratori che vengono licenziati in conseguenza di un cambio di appalto.

Capita spesso, infatti, che l’azienda A perda un appalto e, in conseguenza di ciò, proceda al licenziamento dei propri dipendenti.

Al fine di tutelare l’occupazione, tuttavia, spesso i contratti collettivi prevedono l’obbligo, da parte del nuovo datore di lavoro risultato aggiudicatario dell’appalto (azienda B), di assumere i lavoratori licenziati dall’azienda A.

Ebbene, quando questo accade, l’azienda A non è tenuta ad esperire il tentativo di conciliazione.

Il secondo caso riguarda le imprese edili che, a causa del completamento delle varie fasi lavorative o della chiusura del cantiere, si vedono costrette a licenziare propri dipendenti, precedentemente assunti con contratto a tempo indeterminato.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 28 ottobre 2013

Impugnazione del licenziamento del socio lavoratore in cooperativa


Il socio in cooperativa, per poter svolgere attività lavorativa in favore dell’azienda, deve affiancare al rapporto associativo un rapporto di lavoro.

Ciò significa che tra la cooperativa ed il socio deve essere stipulato un vero e proprio contratto di lavoro (di solito trattasi di un contratto di lavoro subordinato).

Il rapporto di lavoro così instaurato, tuttavia, si estingue nel caso in cui il socio decida di recedere dalla cooperativa, oppure venga escluso dalla stessa.

In altre parole, il venir meno del rapporto associativo e della qualità di socio comporta l’estinzione del rapporto lavorativo, senza necessità di un provvedimento specifico.

Problemi possono sorgere nel caso in cui il lavoratore decida di impugnare la cessazione del rapporto di lavoro.

Ci si chiede, infatti, se la controversia vada proposta dinanzi al Tribunale Ordinario oppure davanti al Giudice del Lavoro.

In dottrina c’è chi propende per la prima soluzione e chi per la seconda.

Quanto alla Cassazione, essa ha dapprima riconosciuto la competenza del Giudice del Lavoro.

Più recentemente, tuttavia, ha affermato la competenza del Giudice Societario.

La questione si complica ulteriormente nel caso in cui esistano clausole statutarie che attribuiscono la competenza a conoscere delle controversie societarie al collegio arbitrale.

Considerati i differenti orientamenti in materia, appare quanto mai opportuno che il legislatore chiarisca una volta per tutte a chi competono tali controversie.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 24 ottobre 2013

Sempre più spesso il licenziamento viene preferito alla Cassa Integrazione






I fondi destinati alla Cassa Integrazione spesso sono assegnati alle Regioni con ritardo ed allora i lavoratori cassintegrati, non vedendosi corrispondere il trattamento di integrazione salariale, preferiscono chiedere di essere licenziati.

Ciò soprattutto per far fronte alle scadenze ed ai numerosi debiti da pagare.

In caso di licenziamento, infatti, al lavoratore spetta l’indennità di disoccupazione (ora denominata Assicurazione Sociale per l’Impiego).

Meglio dunque ottenere subito l’ASpI che attendere il pagamento del trattamento connesso alla Cassa Integrazione.

E’ il risultato di una malamministrazione che sta mettendo in ginocchio il Paese.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 21 ottobre 2013

Il contratto di solidarietà: un modo per evitare il licenziamento e l’esubero dei lavoratori




Nel video si parla del contratto di solidarietà e di come questo strumento sia stato utilizzato da alcune aziende in chiave “espansiva”, vale a dire allo scopo di assumere più personale, secondo la formula del “lavorare meno, lavorare tutti”.

Il contratto di solidarietà, tuttavia, può essere utilizzato anche in modo “difensivo”, al fine di evitare il licenziamento dei lavoratori in esubero ed il ricorso alla cassa integrazione.

In entrambi i casi, comunque, il contratto di solidarietà comporta la riduzione dell’orario di lavoro e della relativa retribuzione in busta paga.

Una serie di incentivi, inoltre, sono previsti in favore del datore di lavoro.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 17 ottobre 2013

Licenziamento disciplinare e nuova tutela prevista in favore del lavoratore





Nel video si parla del nuovo licenziamento disciplinare, così come rimodellato dalla recente riforma Fornero.

Dopo una breve definizione dello stesso e dei presupposti che ne sono alla base, ci si sofferma in particolar modo sulla tutela spettante, in caso di licenziamento illegittimo, al lavoratore che presta la sua attività alle dipendenze di aziende con più di 15 lavoratori.

Per alcuni Tribunali, infatti, la reintegrazione nel posto di lavoro spetta unicamente nel caso in cui il fatto non sussiste materialmente, nel senso che il lavoratore non lo ha commesso (es. il datore attribuisce falsamente al lavoratore la commissione di un fatto in realtà non avvenuto o commesso da altri).

Per altri Tribunali, invece, la reintegrazione nel posto di lavoro spetta quando il fatto, anche se commesso materialmente, non sussiste giuridicamente, nel senso che non è così grave da configurare la giusta causa di licenziamento.

Sulla materia non si è ancora formato un orientamento stabile, per cui è quanto meno opportuno attendere successive pronunce da parte di organi giudicanti di rango più elevato.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 14 ottobre 2013

Licenziamento: casi, termini, procedimento disciplinare





Nel video si parla:

  • della definizione di licenziamento;
  • dei concetti di giusta causa, giustificato motivo soggettivo, giustificato motivo oggettivo;
  • dei termini per impugnare il licenziamento;
  • del procedimento disciplinare;
  • della proporzionalità della sanzione disciplinare;
  • della tempestività della contestazione disciplinare e dell’intimazione del licenziamento;
  • della specificità delle contestazioni addebitate.


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 10 ottobre 2013

Licenziamento: tutela, procedura, termini





Nel video si parla:

  • della tutela che, in caso di licenziamento, spetta al lavoratore, a seconda che sia dipendente di un’azienda fino a 15 dipendenti o con più di 15 dipendenti;
  • della possibilità di impugnare il licenziamento mediante una procedura di urgenza;
  • della nuova procedura introdotta dalla riforma Fornero, applicabile solo alle aziende con più di 15 dipendenti e che, sulla carta, dovrebbe rivelarsi particolarmente celere;
  • della tutela prevista in caso di licenziamento economico (o per giustificato motivo oggettivo);
  • dei termini di impugnazione del licenziamento;
  • della possibilità che il datore possa revocare il licenziamento;
  • della particolare tutela prevista per le lavoratrici madri, per i lavoratori in malattia ed in caso di licenziamento discriminatorio.


Utili consigli sono inoltre dispensati riguardo:

  • alla tempistica con la quale agire per tutelare le proprie ragioni;
  • ai segnali da “cogliere” già nella contestazione disciplinare;
  • all’importanza delle giustificazioni da addurre nel procedimento disciplinare.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 7 ottobre 2013

I presupposti per un corretto esercizio del potere di licenziamento e l’art.18 dopo la riforma Fornero



Il datore non può procedere al licenziamento del lavoratore liberamente.

Alla base dell’atto di recesso, infatti, deve esservi una giusta causa o un giustificato motivo.

Diventa allora importante definire i concetti di giusta causa e giustificato motivo, di per sé indeterminati.

L’operazione non è sempre semplice e spesso porta al contenzioso tra azienda e lavoratore.

Compito del giudice è proprio quello di verificare l’esistenza di tutti i presupposti affinchè il potere di estromissione del datore di lavoro possa dirsi correttamente esercitato.

Nel fare questo, la norma “in gioco” è spesso l’art.18 dello Statuto dei Lavoratori, il quale, però, risulta alquanto “depotenziato”, soprattutto a seguito dell’entrata in vigore della riforma Fornero.

L’applicazione dell’art.18, infatti, non porta più, sempre e comunque, alla reintegrazione nel posto di lavoro.

Sempre più numerosi, infatti, sono i casi in cui alla tutela reintegratoria si sostituisce quella risarcitoria.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 30 settembre 2013

Licenziamento e datori di lavoro destinatari del nuovo art.18 dello Statuto dei Lavoratori

La riforma Fornero ha ampiamente modificato la disciplina contenuta nell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.

In caso di illegittimità del licenziamento, infatti, non è più prevista solo ed esclusivamente la reintegrazione nel posto di lavoro.

In alternativa alla tutela piena, in effetti, vengono ora previste forme di risarcimento del danno, le quali non garantiscono la conservazione del posto di lavoro.

Ma a quali datori di lavoro va ora applicato l’art.18?

Nelle ipotesi meno gravi (es. licenziamento disciplinare o economico illegittimo), la disciplina continua ad essere applicabile solo ai datori di lavoro che, nella sede in cui ha avuto luogo il licenziamento, occupano più di 15 lavoratori (o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo), nonché ai datori di lavoro che, nell’ambito dello stesso comune, occupano più di 15 dipendenti (o, se imprenditore agricolo, più di 5 nel medesimo ambito territoriale), nonché ai datori di lavoro che occupano più di 60 dipendenti sull’intero territorio nazionale.

Problemi possono tuttavia sorgere nell’ipotesi in cui il lavoratore, nel momento in cui è licenziato, si trovi temporaneamente a prestare la propria attività lavorativa presso un’unità produttiva con meno di 16 dipendenti.

E’ il caso, cioè, del lavoratore che normalmente presta il proprio lavoro presso un’unità produttiva con più di 15 dipendenti (cui, anche nelle ipotesi meno gravi, è applicabile l’art.18), ma che, proprio nel momento del licenziamento, si trovi temporaneamente (ad esempio a causa di comando o distacco) a svolgere l’attività lavorativa presso un’unità produttiva più ridotta.

In questo caso ci si chiede se sia o meno applicabile l’art.18.

Ad ogni modo, l’art.18 non è applicabile al rapporto di lavoro degli autoferrotranvieri, che è disciplinato da norme proprie, né agli sportivi professionisti, i quali sono soggetti al c.d. recesso ad nutum.

Allo stesso modo l’art.18 non è applicabile ai soci lavoratori di cooperative, tutte le volte in cui venga a cessare, insieme con il rapporto di lavoro subordinato, anche quello associativo.

Avv. Francesco Barletta
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mercoledì 25 settembre 2013

Licenziamento per impedimenti fortuiti del lavoratore

Durante lo svolgimento del rapporto lavorativo può accadere che il dipendente venga ad assentarsi per malattia o infortunio.

La malattia o l’infortunio rappresentano tipici impedimenti fortuiti inerenti la persona del lavoratore.

In alcuni casi, e a determinate condizioni, la malattia o l’infortunio possono portare al licenziamento del dipendente.

Il lavoratore malato o infortunato, in effetti, ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un determinato periodo (c.d. periodo di comporto), la cui durata è stabilita dal contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro (es. 1 anno).

Decorso il periodo di comporto, tuttavia, se il lavoratore è ancora malato o infortunato, il datore di lavoro può procedere al licenziamento dello stesso.

Tale recesso prende il nome di licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Qui la risoluzione del rapporto di lavoro non avviene automaticamente, vale a dire per il semplice decorso del periodo di comporto, ma è necessario che il datore di lavoro opti per l’estromissione del lavoratore dall’azienda.

Il datore di lavoro il quale intima un licenziamento per superamento del periodo di comporto non è tenuto ad addurre alcuna giustificazione.

Allo stesso modo, il datore di lavoro non è tenuto, prima di procedere con il licenziamento, a verificare la possibilità di reimpiegare il lavoratore in mansioni differenti (c.d. obbligo di repechage).

Ipotesi molto simile alla malattia o all’infortunio è rappresentata dalla sopravvenuta inidoneità fisica o psichica del lavoratore all’esecuzione della prestazione lavorativa, laddove essa abbia carattere permanente e non temporaneo.

Nonostante l’inidoneità, tuttavia, potrebbero esistere in azienda mansioni compatibili con le ridotte condizioni fisiche o psichiche del lavoratore.

Ragion per cui il datore di lavoro, prima di intimare il licenziamento, è qui tenuto ad adempiere al proprio obbligo di repechage.

Solo nel caso in cui non sia possibile reimpiegare il lavoratore in altre mansioni, dunque, il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento dello stesso.

Avv. Francesco Barletta
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venerdì 20 settembre 2013

Il licenziamento collettivo. Modulistica e formulario per gestire la procedura e impugnare il recesso


Il presente formulario racchiude tutta la modulistica necessaria per intimare e per difendersi da un licenziamento collettivo.

Esso è pertanto utile sia al datore di lavoro che al lavoratore.

In particolare, il datore di lavoro potrà:

  • avviare e gestire la procedura di licenziamento collettivo;
  • fissare incontri e stipulare accordi con la controparte sindacale;
  • stipulare accordi con il lavoratore;
  • effettuare le comunicazioni previste dalla legge;
  • attestare il possesso dei requisiti occupazionali;
  • licenziare il lavoratore.

Il lavoratore, invece, potrà:

  • stipulare accordi che prevedano soluzioni alternative al licenziamento collettivo;
  • stipulare accordi transattivi e incentivanti con il datore di lavoro;
  • impugnare il licenziamento collettivo;
  • chiedere l’esperimento del tentativo di conciliazione;
  • proporre ricorso avverso il licenziamento collettivo.

Il formulario comprende modelli, schemi, esempi, fac simile, lettere, comunicazioni, richieste, accordi, sui seguenti punti:

  • comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo;
  • lettera di fissazione incontro per esame congiunto;
  • accordo sulla solidarietà speciale (in sede sindacale);
  • accordo sulla riduzione del personale (in sede sindacale);
  • accordo di riconoscimento dell’incentivo (in sede sindacale);
  • accordo transattivo (in sede sindacale);
  • comunicazione alla regione dell’esito positivo della trattativa;
  • richiesta di esame congiunto in sede amministrativa;
  • accordo sulla mobilità (in sede amministrativa);
  • accordo CIGS (in sede amministrativa);
  • lettera di licenziamento;
  • comunicazione di chiusura della procedura di mobilità;
  • dichiarazione di possesso dei requisiti occupazionali;
  • comunicazione per sospensione degli obblighi occupazionali;
  • lettera di impugnazione stragiudiziale del licenziamento;
  • richiesta del tentativo di conciliazione presso la Direzione Territoriale del Lavoro;
  • ricorso giudiziale avverso il licenziamento collettivo.

Tutto questo è contenuto nel formulario, opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

***

Questo è un post a contenuto aggiunto.

Rappresenta una vera e propria consulenza professionale sull'argomento e pertanto ha un costo (€ 25,00).

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giovedì 19 settembre 2013

Il licenziamento collettivo. Procedura, motivi di impugnazione e tutela


Il licenziamento collettivo rappresenta una risoluzione dal rapporto di lavoro che coinvolge un gruppo di lavoratori, con conseguenze, peraltro, che ricadono su tutto il contesto socio economico in cui è insediata l’attività produttiva.

Il datore di lavoro il quale intenda procedere ad un licenziamento collettivo può farlo solo seguendo una determinata procedura, il cui rispetto comporta un’enorme responsabilità per l’azienda: incalcolabili, infatti, possono essere i danni in caso di errori.

Dall’altro lato il lavoratore, di fronte ad una procedura di licenziamento collettivo, “perde” in qualche modo il controllo della situazione, essendo delegato alla parte sindacale il negoziato con il datore di lavoro.

La conseguenza è che il lavoratore, spesso, si sente messo da parte, rimanendo in attesa di decisioni che saranno prese “da altri”.

Eppure rilevante è il suo interesse a conoscere tutte le informazioni riguardanti la procedura e, tra queste, soprattutto i criteri di scelta in base ai quali verrà selezionato il personale da licenziare.

Ciò soprattutto al fine di valutare la legittimità dell’operato del datore di lavoro e decidere, quindi, se impugnare o meno il recesso dal rapporto di lavoro.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento collettivo o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Datori di lavoro e casi cui è applicabile la disciplina del licenziamento collettivo.
  2. Requisito dimensionale del datore di lavoro e calcolo dei lavoratori impiegati. Il criterio di calcolo della normale occupazione ed altri criteri di calcolo.
  3. Il calcolo con riferimento a: lavoratori somministrati, dirigenti, apprendisti, lavoratori con contratto di formazione e lavoro (poi sostituito dal contratto di inserimento), lavoratori con contratto a tempo determinato, lavoratori con contratto a tempo indeterminato part time, lavoratori con contratto di lavoro intermittente (detto anche contratto a chiamata o job on call), lavoratori assenti senza retribuzione e loro sostituti, lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e loro sostituti. Esempi di calcolo.
  4. Il calcolo con riferimento a: dimissioni, dimissioni incentivate, risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro, prepensionamento. Condotta antisindacale del datore di lavoro e possibili conseguenze.
  5. Il calcolo nel caso in cui: l’azienda è costituita da più unità produttive; l’azienda fa parte di un gruppo di società; l’azienda è collegata con altre società; l’azienda è estera ma ha sedi secondarie in Italia. Frode del datore di lavoro e conseguenze.
  6. Il requisito quantitativo, temporale e spaziale dei licenziamenti. Mancanza di uno dei tre requisiti e conseguenze.
  7. Il licenziamento collettivo in unità produttive ubicate in province o regioni diverse.
  8. Configurabilità del licenziamento collettivo rispetto ai lavoratori dirigenti e possibili rimedi.
  9. Configurabilità del licenziamento collettivo rispetto ai funzionari.
  10. Caso del datore di lavoro che licenzia un numero di lavoratori inferiore a quanto previsto inizialmente.
  11. Caso del datore di lavoro che licenzia un numero di lavoratori superiore a quanto previsto inizialmente.
  12. Caso del datore di lavoro che revoca uno dei licenziamenti.
  13. Caso del datore di lavoro che, ad un licenziamento singolo, faccia seguire un licenziamento collettivo (possibili conseguenze).
  14. Caso del datore di lavoro che intima licenziamenti separati (possibili conseguenze).
  15. Licenziamento collettivo per riduzione o trasformazione di attività o di lavoro: motivi, nesso di causalità e nesso di congruità.
  16. Licenziamento collettivo per cessazione di attività: motivi e nesso di causalità. Liquidazione e licenziamento collettivo in ambito societario.
  17. Licenziamento collettivo e aziende in cassa integrazione guadagni straordinaria (c.d. CIGS): requisiti per avviare la procedura di licenziamento collettivo, motivi, efficacia dei licenziamenti.
  18. Licenziamento collettivo e aziende sottoposte a procedure concorsuali (es. fallimento, ecc.): requisiti per avviare la procedura di licenziamento collettivo, organo titolare della decisione, rapporti tra licenziamento collettivo e cassa integrazione guadagni straordinaria (c.d. CIGS).
  19. Controllo del giudice sulle scelte del datore di lavoro.
  20. L’onere della prova.
  21. Caso del datore di lavoro che, successivamente al licenziamento collettivo, sostituisce i lavoratori licenziati con altro personale, assume nuovi lavoratori, richiede lo svolgimento di lavoro straordinario al personale rimanente, devolve all’esterno parte dell’attività.
  22. Licenziamento collettivo e fine lavori nel settore edile.
  23. Licenziamento collettivo e attività stagionali o saltuarie. Il caso dell’attività alberghiera.
  24. Licenziamento collettivo e lavoratori assunti con contratto a termine (o a tempo determinato).
  25. Licenziamento collettivo e fine lavoro nella somministrazione a tempo indeterminato.
  26. Licenziamento collettivo e lavoratori con contratti di solidarietà difensivi.
  27. Licenziamento collettivo e aziende che gestiscono servizi in appalto (es. mense aziendali, pulizia dei locali, smaltimento dei rifiuti solidi urbani, ecc.). Il cambio di appalto.
  28. Introduzione alla procedura di licenziamento collettivo: le fasi della procedura.
  29. Il contributo di ingresso alla procedura di licenziamento collettivo: soggetti obbligati al versamento, soggetto a cui effettuare il versamento, funzione del versamento, calcolo del contributo, esempi di calcolo, modalità di pagamento, documentazione da presentare successivamente al versamento, recupero del contributo, conseguenze in caso di mancato pagamento, casi in cui il contributo non è dovuto, esonero parziale dal contributo.
  30. Contributo di disoccupazione: calcolo e configurabilità rispetto al licenziamento collettivo.
  31. La comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo: funzione, soggetti a cui va inviata, conseguenze in caso di mancato invio ad uno dei soggetti destinatari, termine per la comunicazione, modalità di comunicazione, contenuto della comunicazione, documenti da allegare, comunicazione incompleta o inesatta e possibili conseguenze, omessa comunicazione e possibili conseguenze, la comunicazione nel caso di imprese controllate, la comunicazione nel caso di cessazione di attività.
  32. Sanatoria dei vizi della comunicazione di avvio: modalità e vizi sanabili.
  33. Confronto tra datore di lavoro e lavoratore: funzione, soggetti legittimati a richiederlo, termine per richiederlo, modalità di svolgimento, durata, condotte illegittime del datore di lavoro, possibili esiti, rifiuto di proposte da parte del lavoratore e conseguenze.
  34. L’accordo sulla riduzione del personale: quando vi si ricorre, contenuto dell’accordo, da chi può essere negoziato e sottoscritto, efficacia dell’accordo, impugnazione dell’accordo.
  35. Tempi di attuazione del programma di riduzione del personale: durata e decorrenza.
  36. Criteri di scelta dei lavoratori da licenziare concordati dalle parti: ambito aziendale nel quale effettuare la scelta, caratteristiche dei criteri di scelta, criteri vietati, esempi di criteri, modo in cui operano i criteri, condotte illegittime del datore e conseguenze, nullità dei criteri di scelta e conseguenze, criteri di scelta e cessazione di attività.
  37. La comunicazione dell’esito della consultazione: soggetti legittimati a farla e soggetti destinatari.
  38. Licenziamento collettivo e lavoratori prossimi al pensionamento.
  39. Confronto in sede amministrativa: quando vi si ricorre, funzione, convocazione, modalità di svolgimento, durata, possibili esiti, condotte illegittime del datore e conseguenze, possibili pregiudizi per i lavoratori.
  40. Criteri di scelta dei lavoratori da licenziare previsti dalla legge: caratteristiche, quando vi si ricorre, modo in cui operano, ambito aziendale nel quale effettuare la scelta, condotte illegittime del datore e conseguenze.
  41. Licenziamento collettivo e manodopera femminile.
  42. L’intimazione del licenziamento collettivo: forma, motivazione e contenuto.
  43. Il licenziamento collettivo dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato.
  44. Il periodo di preavviso: definizione, funzione, diritti ed obblighi delle parti, durata, decorrenza, giorni da conteggiare, interruzione.
  45. L’indennità di mancato preavviso: quando spetta, consenso del lavoratore, calcolo.
  46. Le comunicazioni di fine procedura: soggetti destinatari, termine, contenuto, condotte illegittime del datore e conseguenze, sanabilità dei vizi.
  47. Il diritto del lavoratore di venire a conoscenza delle informazioni riguardanti la procedura di licenziamento collettivo.
  48. Inosservanza della procedura di licenziamento collettivo e conseguenze; i possibili vizi procedurali.
  49. La mobilità ed il relativo trattamento in favore del lavoratore.
  50. Il licenziamento discriminatorio “mascherato” da licenziamento collettivo.
  51. Licenziamento collettivo in periodo di gravidanza, maternità e paternità.
  52. Licenziamento collettivo durante il periodo di matrimonio.
  53. Licenziamento collettivo in periodo di malattia o infortunio.
  54. Licenziamento collettivo e lavoratori in aspettativa.
  55. Gli adempimenti successivi al licenziamento collettivo.
  56. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento collettivo: tutti i diritti spettanti al lavoratore.
  57. Impugnazione stragiudiziale del licenziamento collettivo.
  58. La richiesta del tentativo di conciliazione.
  59. La richiesta di arbitrato.
  60. Impugnazione giudiziale del licenziamento collettivo.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note (quasi 600) a corredo.

Attualmente la guida è la più completa presente sul mercato.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • individuare i casi in cui è applicabile la disciplina del licenziamento collettivo ed i relativi motivi;
  • verificare se il datore di lavoro rientra o meno nell’ambito di applicazione della disciplina;
  • individuare le possibili condotte del datore di lavoro per sottrarsi alla disciplina del licenziamento collettivo;
  • conoscere i vari steps della procedura di licenziamento collettivo e la relativa tempistica;
  • individuare i possibili scenari che si delineano a seguito dell’apertura di una procedura di licenziamento collettivo;
  • individuare i sindacati legittimati a confrontarsi con il datore di lavoro;
  • sapere cosa avviene durante il confronto tra datore di lavoro e sindacati e conoscere le possibili condotte elusive del datore;
  • conoscere i rimedi di cui dispone il sindacato contro determinate condotte illegittime del datore di lavoro;
  • sapere come vengono selezionati i lavoratori da licenziare, quali sono i relativi criteri di scelta e come vengono applicati;
  • riconoscere i criteri di scelta vietati dalla legge;
  • individuare le condotte illegittime del datore nell’applicazione dei criteri di scelta e nella selezione dei lavoratori da licenziare;
  • conoscere tutti i vizi procedurali;
  • controllare che la procedura di licenziamento collettivo si sia svolta correttamante;
  • sapere se la mancata attivazione della procedura di licenziamento collettivo o il mancato rispetto degli obblighi procedurali, da parte del datore di lavoro, può in qualche modo influire sui suoi diritti;
  • sapere se il mancato versamento, da parte del datore di lavoro, del contributo di ingresso o del contributo di mobilità, può in qualche modo influire sui suoi diritti;
  • verificare che il datore di lavoro abbia osservato il giusto preavviso;
  • conoscere i propri obblighi durante il periodo di preavviso;
  • sapere da cosa può essere interrotto il periodo di preavviso;
  • sapere quando spetta l’indennità di mancato preavviso;
  • verificare che il datore di lavoro abbia calcolato correttamente l’indennità di mancato preavviso;
  • valutare se accettare o meno l’invito del datore di lavoro ad abbandonare immediatamente il posto di lavoro;
  • scoprire i rapporti che intercorrono tra la Cassa Integrazione Guadagni e la procedura di licenziamento collettivo;
  • scoprire i rapporti che intercorrono tra una procedura concorsuale (es. fallimento), la procedura di licenziamento collettivo e la Cassa Integrazione Guadagni;
  • sapere come valutare una offerta di lavoro proveniente dal datore di lavoro che lo ha licenziato e quali conseguenze può avere un suo eventuale rifiuto;
  • sapere quali sono le competenze che gli spettano al termine del rapporto di lavoro;
  • conoscere tutti i benefici connessi al trattamento di mobilità;
  • conoscere i periodi in cui vige il divieto di licenziamento;
  • conoscere la tutela che spetta in caso di licenziamento illegittimo;
  • proporre una corretta impugnazione stragiudiziale avverso il licenziamento collettivo;
  • conoscere le procedure di conciliazione e avanzare correttamente la richiesta per l’espletamento delle stesse;
  • conoscere le procedure di arbitrato e avanzare correttamente la richiesta per l’espletamento delle stesse;
  • conoscere gli scenari che si possono delineare al termine della conciliazione o dell’arbitrato;
  • sapere come viene introdotto e come si svolge il giudizio dinanzi al Giudice del Lavoro;
  • venire a conoscenza dei controlli che il Giudice effettua in giudizio;
  • sapere come venire a conoscenza di tutte le informazioni che riguardano la procedura di licenziamento collettivo;
  • conoscere tutti gli orientamenti in materia di licenziamento collettivo.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • avere una visione completa sui motivi che possono giustificare il licenziamento collettivo;
  • conoscere i casi in cui è obbligato ad attivare la procedura di licenziamento collettivo;
  • conoscere i casi in cui ha la facoltà di attivare la procedura di licenziamento collettivo;
  • calcolare correttamente il numero dei dipendenti alle proprie dipendenze;
  • programmare con cura la tempistica relativa alla procedura di licenziamento collettivo;
  • impostare e gestire correttamente tutta la procedura di licenziamento collettivo;
  • sapere quando è dovuto il contributo di ingresso, calcolarlo correttamente e gestire la fase del versamento;
  • conoscere le conseguenze connesse al mancato versamento del contributo di ingresso e del contributo di mobilità;
  • sapere come ridurre l’importo del contributo di mobilità;
  • sapere quando è dovuto il contributo di disoccupazione, calcolarlo correttamente e gestire la fase del versamento;
  • coordinare la procedura di licenziamento collettivo con la Cassa Integrazione Guadagni e con le procedure concorsuali;
  • individuare i sindacati legittimati a negoziare;
  • sapere come comportarsi in sede di confronto con i sindacati;
  • individuare correttamente l’ambito aziendale all’interno del quale effettuare la scelta dei lavoratori da licenziare;
  • concordare legittimi criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, eventualmente scegliendoli tra quelli indicati nella guida;
  • applicare correttamente i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare;
  • sapere come comportarsi nel caso in cui dovesse emergere la nullità dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare;
  • gestire il processo di selezione dei lavoratori da licenziare;
  • “salvare” legittimamente alcuni dipendenti dalla selezione del personale da licenziare, in aperto contrasto con i criteri di scelta già concordati;
  • facilitare l’uscita dal mondo del lavoro da parte dei lavoratori più anziani e scoprire le relative agevolazioni;
  • calcolare correttamente il periodo di preavviso;
  • calcolare correttamente l’indennità di mancato preavviso;
  • predisporre le lettere di licenziamento;
  • intimare correttamente il licenziamento della manodopera femminile;
  • evitare di intimare il licenziamento nei periodi in cui esso è vietato;
  • mettere in mobilità i lavoratori licenziati;
  • curare tutti gli adempimenti successivi all’intimazione dei licenziamenti;
  • effettuare tutti i controlli necessari;
  • evitare condotte discriminatorie, elusive o in frode alla legge;
  • evitare le condotte che possono causare l’illegittimità della procedura;
  • evitare di incorrere in errori;
  • evitare o limitare la propria responsabilità per danni;
  • conoscere le conseguenze cui va incontro in caso di illegittimità dei licenziamenti;
  • conoscere le conseguenze cui va incontro in caso di mancato accordo con i sindacati;
  • sapere come sanare eventuali vizi della procedura;
  • controllare che il lavoratore abbia correttamente impugnato il licenziamento;
  • affrontare la procedura di conciliazione e l’arbitrato;
  • sapere in anticipo cosa dovrà provare in giudizio;
  • fare in modo che il Giudice non rilevi alcuna anomalìa riguardo alla procedura di licenziamento collettivo.

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