mercoledì 26 dicembre 2012

Le dimissioni e l'incentivo all'esodo

Uno degli strumenti più innovativi per porre fine al rapporto di lavoro senza dover ricorrere al licenziamento, è rappresentato dalle dimissioni incentivate.

Sempre più spesso, infatti, le aziende propongono un incentivo all’esodo ai propri dipendenti, per convincerli a rassegnare le dimissioni dal lavoro.

Sull’argomento, tuttavia, non esiste una normativa specifica.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di ricostruire la disciplina dell’incentivazione all’esodo e diventare così punto di riferimento per la materia.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  • Casi in cui solitamente si ricorre alle dimissioni incentivate;
  • Convenienza a ricorrere alle dimissioni incentivate piuttosto che al licenziamento;
  • Rapporti tra dimissioni incentivate e procedura di licenziamento collettivo;
  • Le dimissioni incentivate ed il problema della condotta antisindacale;
  • Da chi parte l’iniziativa delle dimissioni incentivate;
  • Lavoratori ai quali è opportuno proporre le dimissioni incentivate;
  • La riserva della proposta di dimissioni incentivate;
  • Le dimissioni incentivate e la condotta discriminatoria del datore di lavoro;
  • Termine entro cui vanno presentate le dimissioni incentivate;
  • Dimissioni incentivate, modalità di cessazione della prestazione lavorativa e tutela in favore del lavoratore (contratto a tempo indeterminato);
  • Dimissioni incentivate, modalità di cessazione della prestazione lavorativa e tutela in favore del lavoratore (contratto a tempo determinato o a termine);
  • Termine e modalità di pagamento dell’incentivo all’esodo;
  • Dimissioni incentivate e richiesta di rinuncia ai diritti del lavoratore;
  • Errori da evitare nel formulare la proposta di dimissioni incentivate e possibili conseguenze;
  • La scelta del lavoratore in merito alla proposta di dimissioni incentivate;
  • Tutela del lavoratore in caso di rifiuto della proposta di dimissioni incentivate;
  • Determinazione diretta dell’incentivo economico;
  • Criteri generali di determinazione dell’incentivo economico;
  • Incentivo economico e coinvolgimento dei sindacati;
  • Criteri generali e metodi per la costruzione dell’incentivo all’esodo;
  • Ulteriori incentivi all’esodo (l’incentivo in natura);
  • Trattamento fiscale e contributivo dell’incentivo all’esodo;
  • Ulteriori corrispettivi in denaro in aggiunta all’incentivo economico;
  • Trattamento fiscale e contributivo degli ulteriori corrispettivi in denaro;
  • Errori da evitare in materia di rinunce ai diritti del lavoratore e possibili conseguenze;
  • Contrattazione con il datore di lavoro delle condizioni inerenti le dimissioni incentivate;
  • L’iter per ottenere l’incentivo all’esodo;
  • La forma delle dimissioni incentivate;
  • La comunicazione delle dimissioni incentivate;
  • Il contenuto della lettera di dimissioni incentivate;
  • Accettazione delle dimissioni incentivate e conclusione dell’accordo;
  • Come blindare l’accordo intervenuto tra le parti, per evitare future contestazioni;
  • La riforma Fornero e le modalità di convalida delle dimissioni incentivate;
  • L’inerzia del lavoratore e l’invito del datore di lavoro a convalidare o confermare le dimissioni incentivate;
  • Il problema del termine entro cui consegnare o spedire l’invito del datore di lavoro;
  • Mancato invito del datore, conseguenze e possibili rimedi;
  • Rapporti tra la convalida delle dimissioni e la ratifica in sede sindacale;
  • Le dimissioni incentivate proposte alla lavoratrice in gravidanza, alla lavoratrice madre ed al lavoratore padre: efficacia delle dimissioni; procedura di convalida; problema della mancata convalida; diritti spettanti;
  • Le dimissioni incentivate proposte alla lavoratrice in periodo di matrimonio: procedura di conferma delle dimissioni; conseguenze inerenti alla mancata conferma;
  • La revoca delle dimissioni incentivate: cautele da osservare; termine da rispettare; forma della revoca; revoca e ripresa del rapporto di lavoro; revoca e retribuzione; revoca e incentivo all’esodo; revoca e rapporti con l’intervenuta comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro;
  • Le dimissioni incentivate ed il problema del periodo di preavviso;
  • Adempimenti successivi alla presentazione delle dimissioni incentivate;
  • Il problema del termine entro cui inviare al Centro per l’Impiego la comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro;
  • Le ulteriori competenze liquidate in aggiunta all’incentivo all’esodo;
  • I diritti che non spettano al lavoratore a seguito delle dimissioni incentivate.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati ed i riferimenti normativi a corredo.

La stessa contiene inoltre la seguente modulistica, redatta in linea con le problematiche esaminate:

  • modello di proposta di dimissioni incentivate;
  • modello di lettera di dimissioni incentivate;
  • modello di lettera di accettazione delle dimissioni incentivate;
  • modello di dichiarazione di conferma delle dimissioni incentivate, da apporre sulla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro;
  • modello di invito del datore di lavoro a convalidare o confermare le dimissioni incentivate;
  • modello di revoca delle dimissioni incentivate.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al datore di lavoro che al lavoratore.

In particolare il datore potrà:

  • predisporre correttamente la proposta di dimissioni incentivate, evitando di incorrere in possibili errori;
  • adottare tutte le cautele per tutelarsi al meglio nei confronti del lavoratore;
  • costruire l’incentivo all’esodo e determinare la misura dell’incentivo economico;
  • valutare l’opportunità di prevedere ulteriori figure di incentivi all’esodo ed ulteriori corrispettivi in denaro;
  • gestire il pagamento dell’incentivo all’esodo;
  • mettere al riparo l’accordo raggiunto;
  • controllare e fare in modo che la convalida delle dimissioni avvenga secondo quanto previsto dalla legge;
  • differenziare la proposta di dimissioni incentivate nel momento in cui il/la dipendente è una lavoratrice in gravidanza, una lavoratrice madre, un lavoratore padre, una lavoratrice in periodo di matrimonio;
  • gestire le problematiche connesse ai lavoratori di cui al punto precedente;
  • curare e pianificare gli adempimenti connessi con le dimissioni incentivate;
  • curare al meglio le comunicazioni di cessazione del rapporto di lavoro, da effettuarsi presso gli enti competenti;
  • gestire in modo adeguato la fase terminale del rapporto di lavoro.

Il lavoratore, dal canto suo, potrà:

  • predisporre correttamente la lettera di dimissioni incentivate, evitando di incorrere in possibili errori;
  • conoscere i propri obblighi ed evitare di incorrere in responsabilità nei confronti del datore di lavoro;
  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • contrattare con il datore di lavoro al fine di ottenere un incentivo più sostanzioso o di farsi riconoscere ulteriori incentivi e corrispettivi in denaro;
  • valutare gli aspetti fiscali e contributivi dell’incentivo all’esodo;
  • convalidare correttamente le proprie dimissioni e gestire le problematiche connesse;
  • predisporre correttamente la revoca delle proprie dimissioni.

***

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venerdì 21 dicembre 2012

Licenziamenti collettivi e dirigenti: la Commissione Europea bacchetta l’Italia


Il licenziamento collettivo si configura allorquando il datore di lavoro intende licenziare almeno 5 dipendenti nell’arco di 120 giorni.

In questi casi si apre una procedura particolare all’interno della quale è previsto l’obbligo di informare i sindacati e di consultarli al fine di trovare soluzioni alternative al licenziamento.

In fase di consultazione, infatti, il datore di lavoro può decidere di rinunciare ai licenziamenti, oppure ridurre il numero dei lavoratori interessati dalla procedura.

Possono anche essere concordate misure che facilitano la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati.

Insomma, la fase sindacale rappresenta una garanzia per i lavoratori interessati dalla procedura di licenziamento collettivo, in quanto permette loro di ottenere tutele che non sono invece previste per i licenziamenti individuali.

La posizione della giurisprudenza italiana.

La materia è disciplinata dalla legge n.223/1991, la quale ha recepito la direttiva 98/59/Ce.

Senonchè i magistrati italiani (cioè la giurisprudenza), chiamati quotidianamente ad applicare la disciplina nei contenziosi in essere, ritengono che i lavoratori dirigenti non vadano presi in considerazione ai fini del calcolo per l’applicazione della procedura di licenziamento collettivo (5 lavoratori da licenziare nell’arco di 120 giorni) e che per gli stessi non sia prevista la fase di informazione e consultazione sindacale.

Il contrasto con la Commissione Europea.

Non è d’accordo la Commissione Europea, secondo cui la definizione di lavoratori non può essere lasciata alla discrezionalità degli Stati membri. Viceversa, i lavoratori devono essere definiti in modo uniforme in tutta l’Ue.

Escludere i dirigenti dall’applicazione della legge n.223/1991 costituisce anzitutto una discriminazione ingiustificata contro tale categoria, perché priva il lavoratore dirigente delle garanzie previste per il licenziamento collettivo.

In secondo luogo può determinare un indebolimento altrettanto ingiustificato della tutela di altre categorie di lavoratori.

Si pensi al caso in cui il datore di lavoro intenda ad es. licenziare 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni, ma in essi siano compresi 2 dirigenti.

L’esclusione dei dirigenti dal calcolo, porterebbe ad escludere l’applicazione della procedura di licenziamento collettivo e delle tutele ivi previste anche per gli altri 3 lavoratori interessati.

Il deferimento alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea.

Per tale ragione la Commissione Europea ha deciso di deferire l’Italia alla Corte di Giustizia dell’Ue per non aver adottato misure nazionali che diano attuazione adeguata alla legislazione comunitaria sui licenziament collettivi, in particolare per quanto riguarda i lavoratori dirigenti, ai quali non sono applicate le garanzie procedurali sull’informazione e consultazione dei sindacati previste per gli altri lavoratori.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 17 dicembre 2012

Termini per impugnare il licenziamento e per chiedere la conversione del contratto di lavoro precario in contratto stabile



Nel video vengono esaminati i termini per impugnare il licenziamento e per chiedere la conversione del contratto di lavoro precario (es. contratto a tempo determinato, o a progetto, o parasubordinato) in contratto stabile (contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato).

In particolare ci si sofferma sui soggetti legittimati a contestare il licenziamento prima del giudizio (c.d. impugnazione stragiudiziale).

Vengono poi prese in considerazione le ipotesi in cui al contratto di lavoro è apposto un termine non valido e quelle in cui il contratto a tempo determinato è stipulato al di fuori dei casi previsti dalla legge.

Non manca il riferimento al contratto di lavoro a progetto, o parasubordinato, nelle ipotesi in cui esso nasconde un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato.

Chiude la recente riforma Fornero ed il suo impatto sui termini di impugnazione.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 13 dicembre 2012

Licenziamenti presso la Amica e Daunia Ambiente di Foggia. Vicino l’accordo

Sembra quasi raggiunto l’accordo tra Amiu (società di igiene pubblica) e sindacati.

Questi i punti sui quali si sta discutendo al fine di scongiurare il licenziamento dei 355 dipendenti di Amica e Daunia Ambiente di Foggia: 

  • mantenimento del livello occupazionale;
  • riduzione dell’orario settimanale tra 6 e 12 ore;
  • per gli amministrativi l’orario dovrebbe scendere a 24 ore;
  • per gli altri livelli l’orario dovrebbe scendere a 30 ore;
  • demansionamento transitorio sul piano tecnico e non giuridico, con perdita tra 1 e 2 livelli;
  • possibile assegnazione di 250 dipendenti a servizi per strada;
  • distribuzione ai dipendenti dei possibili utili derivanti dall’impianto di biostabilizzazione.

Vedi anche:



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Licenziamento e indennità sostitutiva della reintegrazione



Il video tratta del diritto del lavoratore di ottenere, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro disposta dal giudice, il pagamento di un'indennità sostitutiva.

In particolare vengono analizzate le conseguenze a carico del datore di lavoro nel caso in cui egli ritardi il pagamento di tale indennità.

La questione è stata recentemente affrontata dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, nella sentenza n.15519 del 17 settembre 2012.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 10 dicembre 2012

Licenziamento per la lavoratrice che non comunica al datore la richiesta di congedo parentale


Una lavoratrice, dopo aver usufruito del congedo di maternità (o astensione obbligatoria dal lavoro), al termine di esso, decide di continuare ad astenersi dal lavoro ricorrendo al congedo parentale (o astensione facoltativa dal lavoro).

Dimentica però di inviare la richiesta di congedo all’Inps e, per conoscenza, al datore di lavoro.

Per tale ragione l’azienda, ritenendo configurata l’assenza ingiustificata, decide di licenziare in tronco la dipendente.

Durante il giudizio la Corte d’Appello di Bari dichiara la legittimità del licenziamento, rilevando la colpa grave della lavoratrice, il cui comportamento complessivo (in considerazione dell’omissione di un adempimento finalizzato anche a consentire al datore di lavoro di organizzarsi per sostituire la lavoratrice in maternità), denota inaffidabilità della stessa e fa venir meno il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e lavoratore.

La decisione viene impugnata dinanzi alla Corte di Cassazione.

La dipendente sostiene: 1) che il licenziamento è stato intimato dopo ben 40 giorni di assenza ingiustificata, quando invece il contratto collettivo lo consente già dopo 3 giorni, segno evidente che il datore era a conoscenza della richiesta di congedo facoltativo e vi avesse prestato acquiescenza; 2) che, essendo in maternità, avrebbe potuto essere licenziata solo per giusta causa, giusta causa che però non ricorre nel caso di specie; 3) che il datore di lavoro non ha provveduto a contestarle l’addebito disciplinare, secondo quanto previsto dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 2 ottobre 2012, n.16746, dà ragione all’azienda.

La motivazione.

Secondo la Corte di Cassazione non può avere rilievo la mancata contestazione dell’addebito disciplinare, in quanto trattasi di circostanza sollevata per la prima volta dalla lavoratrice con il ricorso per cassazione, e non invece nei precedenti gradi di giudizio.

Bene ha argomentato la Corte d’Appello.

Infatti, la lavoratrice che intende esercitare la facoltà di assentarsi dal lavoro per il periodo di astensione facoltativa ha l’onere di darne preventiva comunicazione al datore di lavoro e all’istituto assicuratore (ove quest’ultimo sia tenuto a corrispondere l’indennità di maternità) e di precisare il periodo dell’assenza, che in effetti può essere anche frazionato.

Inoltre, ai fini dell’esercizio del diritto ad assentarsi dal lavoro per congedo parentale, il genitore interessato è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un periodo di preavviso non inferiore a 15 giorni.

Nel caso di specie, essendo incontestato che la dipendente non ha provveduto ad effettuare la suddetta preventiva comunicazione e che al riguardo non vi erano cause impeditive, risulta corretta la ricostruzione dei fatti effettuata dalla Corte d’Appello e la relativa motivazione.

Il licenziamento è pertanto legittimo.
Avv. Francesco Barletta
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venerdì 7 dicembre 2012

Licenziamento del dirigente ed accettazione dell’indennità supplementare


Un lavoratore dirigente viene licenziato in presenza di giustificato motivo oggettivo.

In questi casi, l’Accordo del 27 aprile 1995 tra Confindustria e FNDAI, prevede il riconoscimento, in favore del dirigente, di una particolare indennità, detta indennità supplementare.

Nello specifico, l’indennità spetta tutte le volte in cui il licenziamento del dirigente viene motivato dalla sussistenza di situazioni di ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione, crisi aziendale.

Il dirigente decide di accettare l’indennità supplementare.

Successivamente, però, egli cambia idea e, ritenendo il licenziamento ingiustificato, decide di ricorrere al collegio arbitrale previsto dall’art.19 del contratto collettivo nazionale dei dirigenti industriali, per vedersi riconosciuta la misura massima dell’indennità, pari a 22 mensilità.

In quella sede il lavoratore, avendo già percepito l’indennità supplementare, chiede la differenza tra questa e l’indennità massima.

L’azienda decide di opporsi e la vicenda finisce in giudizio.

In appello il giudice non accoglie la pretesa del dirigente, ragion per cui il lavoratore ricorre in Cassazione.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 27 settembre 2012, n.16449, dà ragione all’azienda.

La motivazione.

Secondo la Corte di Cassazione, la logica dell’Accordo tra Confindustria e FNDAI è quella di ricercare un contemperamento degli opposti interessi in conflitto.

Per questo motivo, in specifiche ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro (dovute a ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione, crisi aziendale) l’Accordo ha previsto un’indennità ridotta rispetto a quella massima, pari a 22 mensilità, che il contratto collettivo prevede in caso di licenziamento ingiustificato.

Per tale ragione, l’accettazione dell’indennità supplementare, una volta manifestata, preclude automaticamente al dirigente licenziato di ricorrere al collegio arbitrale previsto dalla contrattazione collettiva, al fine di far valere il carattere ingiustificato del licenziamento e, di conseguenza, pretendere l’indennità massima.

Avv. Francesco Barletta
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mercoledì 5 dicembre 2012

Licenziamento del dipendente che durante la malattia lavora in discoteca


Un lavoratore, durante lo stato di malattia, viene sorpreso a lavorare in discoteca come addetto alla sicurezza.

L’azienda datrice di lavoro apre un procedimento disciplinare, al termine del quale decide di licenziare il dipendente per giusta causa.

A questo punto il lavoratore impugna il licenziamento disciplinare dinanzi al Tribunale di Trento.

In primo grado il dipendente risulta vincitore.

In secondo grado, invece, la Corte d’Appello di Trento, ritenendo che l’addebito disciplinare è stato contestato tempestivamente al lavoratore e che la sanzione applicata è proporzionata alla condotta tenuta, dichiara che il licenziamento è legittimo.

Avverso tale decisione il dipendente ricorre in Cassazione.

Sostiene che: 1) l’attività svolta presso la discoteca è stata limitata ad un solo giorno lavorativo; 2) nessun danno è derivato all’azienda; 3) l’azienda non ha provato l’insostituibilità del lavoratore nell’espletamento delle mansioni a lui affidate; 4) la sanzione applicata è sproporzionata, anche in considerazione della mancanza di precedenti disciplinari.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 26 settembre 2012, n.16375, dà ragione all’azienda.

La motivazione.

Secondo la Corte di Cassazione, in linea di massima il dipendente, anche durante lo stato di malattia, può prestare attività lavorativa in favore di terzi.

Questo comportamento, tuttavia, può giustificare il recesso del datore di lavoro ove esso integri una violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifichi obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà.

Ciò può avvenire quando l’altra attività lavorativa si svolga con modalità tali da far presumere l’inesistenza della malattia (simulazione fraudolenta della malattia), oppure quando l’attività stessa sia tale da pregiudicare o ritardare, anche solo potenzialmente, la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore.

Nel caso di specie, la natura dell’attività svolta dal dipendente (quale addetto alla sicurezza presso una discoteca), era di per sé sufficiente a far dubitare della stessa esistenza della malattia, o comunque della gravità della stessa, ed era comunque indice della scarsa attenzione del lavoratore alle esigenze di cura della propria salute ed ai connessi doveri di non ostacolare o ritardare la guarigione.

Inoltre, la malattia da cui egli era affetto (“cefalea in sinusite frontale riacutizzata”) non era certamente compatibile con lo svolgimento di un’attività che, come quella di sorvegliante di discoteche, richiedeva piena efficienza e prestanza fisica.

In effetti è il lavoratore che deve provare la compatibilità dell’attività svolta con lo stato di malattia.

Il licenziamento è dunque legittimo.
Avv. Francesco Barletta
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