mercoledì 28 novembre 2012

Licenziamenti ed esuberi annunciati alla Adecco: siglata l'ipotesi di accordo con i sindacati

Vedi anche:

Le Dimissioni e l'Incentivo all'Esodo

La Risoluzione Consensuale del Rapporto di Lavoro - Consigli pratici per ottenere il massimo dall'accordo risolutivo - Come raggiungere un'intesa sicura e conveniente per entrambe le parti


In data 16 novembre 2012 è stata siglata un’ipotesi di accordo tra il Gruppo Adecco Italia e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

Questi i punti dell’accordo:

  • conferma dell’orario di lavoro a 38 ore settimanali;
  • rinnovo degli attuali contratti part time;
  • pianificazione annuale del piano ferie 2013;
  • possibilità di prorogare i contratti a tempo determinato;
  • proposta di trasferimenti con riconoscimento di un importo una tantum e diritto di prelazione nel riavvicinamento;
  • attribuzione di mansioni equivalenti o inferiori;
  • riqualificazione per il personale;
  • contratti di solidarietà con riduzione dell’orario di lavoro;
  • piano incentivi per esodi volontari, accessibile prioritariamente a chi è in esubero;
  • nuova verifica dell’accordo entro il 31 marzo 2013.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 26 novembre 2012

Prime pronunce sul nuovo articolo 18

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

La vicenda.

In data 13 luglio 2012 un superiore gerarchico invia ad un lavoratore una mail in cui gli chiede di controllare alcuni disegni allegati e di effettuare delle misurazioni.

Il dipendente risponde alla mail prevedendo di poter consegnare il lavoro per il 24 luglio, ma il superiore, alquanto seccato, replica che il lavoro va pianificato, per cui se viene indicata una certa data per la consegna del lavoro, la stessa deve essere rispettata.

Se non si è sicuri di poterla rispettare, allora va indicata una data diversa, purchè certa.

Il lavoratore se la lega al dito e risponde con un’altra mail, in cui afferma letteralmente che “parlare di pianificazione nel Gruppo … è come parlare di psicologia con un maiale, nessuno ha il minimo sentore di cosa voglia dire pianificare una minima attività in questa azienda. Pertanto, se Dio vorrà, per martedi 24.7.2012 avrai tutto quello che ti serve”.

L’azienda ritiene che la mail presenti un contenuto offensivo, sicchè licenzia il dipendente per giusta causa.

Avverso il provvedimento espulsivo propone ricorso il lavoratore.

Il Tribunale di Bologna, Sezione Lavoro, con sentenza 15 ottobre 2012, n.263, dà ragione al dipendente.

La motivazione.

Secondo il Tribunale, la valutazione dell’accaduto richiede la contestualizzazione del fatto e la sua collocazione nel tempo, nello spazio, nella situazione psicologica dei soggetti operanti, nonché nella sequenza degli avvenimenti, nelle condotte degli altri soggetti che hanno avuto un ruolo nell’accaduto e nelle condotte dei protagonisti precedenti e successive al fatto.

Da una serena e completa valutazione del fatto emerge la modestia dell’episodio in questione, la sua scarsa rilevanza offensiva ed il suo modestissimo peso disciplinare.

Dall’istruttoria, poi, emerge che il lavoratore, alle dipendenze dell’azienda dal luglio 2007 con qualifica di impiegato e mansioni di Responsabile del reparto qualità, non ha mai avuto precedenti richiami disciplinari, neppure minimi.

In secondo luogo, la frase incriminata (“è come parlare di psicologia con un maiale”) non è stata pronunciata a freddo, in maniera pensata e deliberata, nell’ambito di un’aggressione verbale preordinata e finalizzata a ledere il prestigio aziendale, bensì è stata pronunciata in un’evidente momento di disagio, conseguente da una parte allo stress lavorativo che emerge dallo scambio epistolare, da cui si evince che il dipendente era sotto pressione per le scadenze lavorative in essere.

E’ poi stata pronunciata a fronte e nell’immediatezza di una mail del superiore gerarchico il cui contenuto è palesemente ed inutilmente denigratorio e contenutisticamente offensivo della professionalità del soggetto cui era diretta, cioè del lavoratore.

Dalla mail del superiore emerge con evidenza il tono, che è palesemente aggressivo, di rimprovero e dispregiativo, e riflette a sua volta, con ogni probabilità, uno stato di tensione e stress lavorativo dello stesso, a sua volta sotto pressione per le incombenze legate all’attività che era in essere, con scadenze ravvicinate ed assillanti.

A ciò si aggiunge, quale ulteriore elemento valutativo dell’atteggiamento psicologico del dipendente, che lo stesso, nell’immediatezza del fatto, con lettera del 24.7.2012, ha dato atto dell’inopportunità della propria affermazione, ne ha spiegato la genesi, riconducendola ad un momento di stress lavorativo, ed ha avanzato le proprie scuse.

Da tutto ciò consegue che il comportamento del lavoratore non è idoneo ad integrare il concetto di giusta causa di licenziamento.

L’importanza della sentenza.

Non essendo configurabile la giusta causa, non sussiste nemmeno il fatto contestato dall’azienda datrice di lavoro (inteso come fatto giuridico e non come fatto materiale).

In secondo luogo, il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro (quello dei Metalmeccanici), nelle ipotesi di lieve insubordinazione nei confronti dei superiori, prevede espressamente solo sanzioni conservative del posto di lavoro e non invece sanzioni espulsive.

Per tali ragioni deve essere ordinata la reintegrazione del lavoratore in azienda e nelle mansioni, o in mansioni equivalenti, ed il risarcimento del danno, in misura pari alle retribuzioni mensili globali di fatto dovute e non corrisposte, dal giorno del licenziamento al giorno della reintegra, con interessi legali e rivalutazione monetaria secondo indici Istat, dalla mora al saldo.

L’azienda datrice di lavoro dovrà inoltre provvedere alla regolarizzazione contributiva ed al pagamento delle spese processuali.

La sentenza è importante in quanto rappresenta una delle prime pronunce che ha fatto applicazione del nuovo articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, così come recentemente modificato dalla riforma Fornero.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Avv. Francesco Barletta
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venerdì 23 novembre 2012

La comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro a seguito di dimissioni o risoluzione consensuale

Vedi anche: 



Nei giorni scorsi il Ministero del Lavoro ha fornito alcuni chiarimenti in merito all’obbligo del datore di lavoro di comunicare la cessazione del rapporto di lavoro al Centro per l’Impiego, a seguito delle dimissioni rassegnate dal lavoratore o della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

L’argomento è stato trattato nella nota di protocollo n.18273 del 12 ottobre 2012.

In caso di dimissioni presentate, ad esempio, in data 31 maggio con preavviso di 30 giorni, e dunque con ultimo giorno lavorativo previsto per il 30 giugno, il datore di lavoro dovrà effettuare la comunicazione entro 5 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro, e dunque entro e non oltre il 5 luglio.

Il datore di lavoro, tuttavia, resta libero di comunicare la cessazione del rapporto di lavoro anche prima, vale a dire nel periodo che va dal 31 maggio al 30 giugno.

Invece, in caso di dimissioni con effetto immediato, e dunque senza preavviso (c.d. dimissioni in tronco), la comunicazione andrà effettuata entro 5 giorni dalla data di ricevimento della lettera di dimissioni.

Infine, nel caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, la comunicazione andrà effettuata nei 5 giorni seguenti al giorno previsto per la risoluzione stessa.

Ma cosa succede se il lavoratore decide di revocare le proprie dimissioni o il proprio consenso alla risoluzione?

Se il datore di lavoro aveva già comunicato la cessazione del rapporto di lavoro al Centro per l’Impiego, egli dovrà effettuare una nuova comunicazione.

L’effetto della nuova comunicazione sarà quello di annullare la comunicazione precedente.

Il datore di lavoro che non comunica la cessazione del rapporto di lavoro nei termini di cui sopra, è obbligato al pagamento di una sanzione amministrativa pecuniaria da € 100,00 ad € 500,00.

Avv. Francesco Barletta
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venerdì 16 novembre 2012

La riforma Fornero ed il punto di vista dei consulenti del lavoro



Il punto di vista dei consulenti del lavoro sulla riforma Fornero ed in particolare sui temi:

  • del licenziamento economico, 
  • del blocco in uscita dal mondo del lavoro, 
  • del costo del lavoro, 
  • del contratto di lavoro a tempo determinato, 
  • del contratto di lavoro a progetto,
  • dello stage in azienda,
  • del lavoratore con partita iva,

nonché sulle possibili soluzioni per tutelare il lavoratore in uscita.

Avv. Francesco Barletta
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sabato 10 novembre 2012

Termini per impugnare il licenziamento e contenuto della lettera di licenziamento



Tema sempre dibattuto è quello dei termini per l'impugnazione del licenziamento.

In questo video vengono analizzati i termini per l'impugnazione stragiudiziale e giudiziale del licenziamento, in vigore prima (Collegato Lavoro) e dopo (Riforma Fornero) il 18 luglio 2012, la loro natura (termini decadenziali), il modo per calcolarli e la mancata sospensione degli stessi durante il periodo feriale (1 agosto - 15 settembre).

Si parla anche dei termini per l'impugnazione con riferimento ai contratti a tempo determinato.

Chiude un flash sul nuovo obbligo di motivare sempre e comunque il licenziamento e sul contenuto della lettera di licenziamento.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 5 novembre 2012

Le nuove risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro e gli adempimenti a carico del datore

Vedi anche: La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. Consigli pratici per ottenere il massimo dall'accordo risolutivo. Come raggiungere un'intesa sicura e conveniente per entrambe le parti.

La riforma Fornero ha previsto l’obbligo, da parte del lavoratore, di far convalidare la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro concordata con il datore.

La convalida deve essere effettuata dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro competente per territorio (per quanto riguarda la lavoratrice in gravidanza, o la lavoratrice ed il lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino), oppure dalla Direzione territoriale del lavoro, dal Centro per l’impiego, o presso le sedi individuate dai contratti collettivi (in tutti gli altri casi).

In alternativa alla convalida della risoluzione, il dipendente potrà firmare una apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro che il datore è obbligato a trasmettere telematicamente al Centro per l’impiego.

Tuttavia ci si chiede cosa possa accadere nel caso in cui il lavoratore non proceda alla convalida od alla sottoscrizione richiesta.

Ebbene, la riforma ha previsto anche questa eventualità.

In questi casi, infatti, l’iniziativa dovrà essere assunta dal datore di lavoro.

Egli dovrà invitare il lavoratore a presentarsi entro 7 giorni presso le sedi autorizzate a convalidare la risoluzione o, in alternativa, ad apporre, sempre entro 7 giorni, la predetta sottoscrizione.

All’invito deve essere allegata la copia della ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro (per consentire al lavoratore di sottoscriverla).

L’invito, entro 30 giorni dalla data della risoluzione, deve essere spedito al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro.

In alternativa alla spedizione, l’invito può anche essere consegnato direttamente al lavoratore che, in questo caso, ne sottoscrive una copia per ricevuta.

Decorsi i 7 giorni, qualora il lavoratore non abbia provveduto a far convalidare la risoluzione o a sottoscrivere l’apposita dichiarazione, il rapporto di lavoro si risolve.

Durante i 7 giorni, inoltre, il lavoratore ha la possibilità di esercitare il proprio diritto di ripensamento e dunque di revocare la risoluzione consensuale.

La revoca può essere comunicata in forma scritta al datore di lavoro.

Se dopo la risoluzione il rapporto di lavoro si era interrotto, con la revoca esso torna ad avere corso normale a partire dal giorno successivo alla comunicazione della revoca stessa.

Se nel periodo intercorrente tra la risoluzione e la revoca il rapporto di lavoro non si è svolto, il lavoratore non avrà diritto alla retribuzione.

Avv. Francesco Barletta
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