mercoledì 31 ottobre 2012

Il punto sulla riforma Fornero e le novità in tema di dimissioni e licenziamenti




Vedi anche:

Guida alle Dimissioni. Kit completo per dimettersi legittimamente

Le Dimissioni del Lavoratore con Contratto a Tempo Determinato (o a Termine). Come recedere anticipatamente senza pagare penale, risarcimento e indennità di mancato preavviso

Le Dimissioni e l'Incentivo all'Esodo
 
In questo video vengono analizzati alcuni punti salienti della riforma Fornero:

  • il lavoro a chiamata (o intermittente) ed i nuovi obblighi di comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro;
  • le dimissioni del lavoratore, con particolare riferimento ai nuovi obblighi di convalida, alla sottoscrizione di conferma del lavoratore, all'invito del datore di lavoro a regolarizzare le dimissioni, alla revoca delle dimissioni, alle dimissioni in bianco, alla nuova tutela della genitorialità;
  • il licenziamento del lavoratore, con un approfondimento particolare sulle conseguenze per il datore di lavoro in caso di licenziamento illegittimo (reintegrazione piena, reintegrazione depotenziata, risarcimento pieno, risarcimento ridotto);
  • la motivazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
  • il tentativo di conciliazione previsto in caso di licenziamento economico.


Avv. Francesco Barletta
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sabato 27 ottobre 2012

La riforma della riforma Fornero ed il suo impatto sui licenziamenti e le dimissioni


Sembra un gioco di parole, ma il disegno di legge n.3470, dal titolo “Nuove disposizioni in materia di rapporti di lavoro e di relazioni industriali”, presentato a metà settembre e già assegnato il 17 ottobre 2012 alla Commissione Lavoro del Senato, rischia di modificare pesantemente diverse disposizioni normative in materia di licenziamenti e dimissioni, appena entrate in vigore a luglio 2012 mediante la legge n.92/2012 (c.d. legge Fornero).

Ancora una volta il legislatore italiano dimostra poca lungimiranza nell’esercizio del proprio potere legislativo, intervenendo continuamente sulle stesse materie e spesso in direzione diametralmente opposta, come in questo caso.

Un fenomeno, questo, poco avvertito dai cittadini, ma ben noto agli addetti ai lavori che quotidianamente sono costretti a confrontarsi con la “giungla normativa” che oramai contraddistingue il nostro ordinamento giuridico.

Difficile prevedere l’esito del cammino parlamentare del disegno di legge.

Quel che è certo è che se il disegno di legge passa così com’è, verranno meno una serie di garanzie previste in favore del lavoratore e che la riforma Fornero aveva introdotto proprio per bilanciare i licenziamenti facili ed il ridimensionamento dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.

Veniamo alle novità.

1. Dimissioni.

Viene eliminato l’obbligo di convalidare le dimissioni rassegnate dal lavoratore o, in alternativa, di sottoscrivere l’apposita dichiarazione di conferma in calce alla comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro.

La disposizione era stata introdotta allo scopo di scoraggiare il fenomeno delle cosiddette dimissioni in bianco, spesso utilizzate dal datore di lavoro per estromettere dall’azienda il lavoratore senza ricorrere alla procedura di licenziamento.

Eliminato anche il diritto di revocare le dimissioni entro 7 giorni dall’invito che il datore di lavoro aveva la possibilità di inviare al lavoratore nel caso in cui lo stesso non avesse provveduto a far convalidare le dimissioni o a sottoscrivere l’apposita dichiarazione di conferma.

Scompare anche la sanzione amministrativa a carico del datore di lavoro (da € 5.000,00 ad € 30.000,00) in caso di utilizzo del foglio di dimissioni in bianco.

1.1. Tutela della genitorialità.

Sembrano salvarsi, invece, le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi 3 anni di vita del bambino (o, in caso di adozione o affidamento, durante i primi 3 anni di accoglienza del minore).

Per questo tipo di dimissioni, infatti, rimane l’obbligo della convalida.

2. Licenziamenti.

Abrogate anche tutte le norme che avevano previsto una corsia preferenziale, e dunque più celere, per i giudizi aventi ad oggetto licenziamenti nelle ipotesi di applicazione dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.

Avv. Francesco Barletta
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martedì 23 ottobre 2012

La circolare del Ministero del Lavoro scioglie alcuni dubbi sulle nuove dimissioni


Come oramai noto, a partire dal 18 luglio 2012, le dimissioni rassegnate dal lavoratore, per avere efficacia, dovranno essere convalidate dagli uffici competenti (servizio ispettivo del Ministero del Lavoro nei casi di tutela della genitorialità, vale a dire in caso di gravidanza, nei primi 3 anni di vita del bambino, nei primi 3 anni di accoglienza del minore adottato, in affidamento o in adozione; Direzione territoriale del lavoro o Centro per l’impiego territorialmente competenti, oppure altre sedi individuate dai contratti collettivi, in tutti gli altri casi di dimissioni).

In alternativa, il lavoratore potrà sottoscrivere una apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro che il datore di lavoro è obbligato a trasmettere telematicamente al Centro per l’impiego territorialmente competente.

Tale novità normativa è stata introdotta dalla riforma Fornero per far fronte al triste fenomeno delle c.d. dimissioni in bianco mediante il quale il datore di lavoro, già in fase di assunzione, oppure durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, costringeva il lavoratore a firmare un foglio di dimissioni privo di data che sarebbe stato utilizzato dallo stesso datore, apponendovi la data mancante, nel momento in cui avesse voluto mandar via il dipendente dall’azienda.

Lo stesso giorno di entrata in vigore della riforma il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha emanato una propria circolare (circolare n.18 del 18 luglio 2012) con la quale ha inteso fare chiarezza su alcuni punti controversi della nuova disciplina.

Secondo il Ministero, al di fuori delle ipotesi di tutela della genitorialità, né la convalida né la sottoscrizione dell’apposita dichiarazione sono richieste nel caso in cui le dimissioni sono rassegnate nell’ambito di una procedura conciliativa in sede sindacale o dinanzi all’apposita commissione di conciliazione provinciale o davanti al Giudice del Lavoro.

Ciò perché in tali sedi viene comunque verificata la genuinità del consenso del lavoratore alla cessazione del rapporto di lavoro.

Sempre al di fuori delle ipotesi di tutela della genitorialità, per quanto concerne le convalide effettuate presso le Direzioni territoriali del lavoro, il Ministero precisa che le stesse dovranno effettuarsi senza particolari formalità istruttorie, in quanto i funzionari addetti dovranno limitarsi a raccogliere la genuina manifestazione di volontà del lavoratore a cessare il rapporto di lavoro.

Nel caso in cui il lavoratore non proceda alla convalida oppure alla sottoscrizione, il datore di lavoro dovrà invitarlo, entro 30 giorni dalla data delle dimissioni, a regolarizzare la sua posizione mediante la convalida o l’apposita sottoscrizione.

Se il lavoratore non aderisce, entro 7 giorni dal ricevimento, all’invito rivoltogli dal datore di lavoro, il rapporto di lavoro si intende risolto.

Al riguardo era sorto il dubbio se i 7 giorni erano da considerarsi di calendario (inclusi dunque i festivi) oppure lavorativi.

Il Ministero propende per la prima ipotesi.

Sempre nei 7 giorni summenzionati il lavoratore ha la possibilità di esercitare il proprio diritto di ripensamento e dunque di revocare le proprie dimissioni.

Secondo il Ministero tale revoca, seppur non imposta in forma scritta, è necessario che venga comunque formalizzata, al fine di evitare dubbi sull’effettiva volontà del lavoratore e quindi possibili contenziosi.

Avv. Francesco Barletta
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venerdì 19 ottobre 2012

Licenziamento per prelievo e consumo di merce senza autorizzazione



La vicenda.

In data 9 agosto 2012, una lavoratrice con mansioni di commessa, alle dipendenze di un food ubicato all’interno di un centro commerciale ed appartenente ad una grossa catena, durante l’orario di lavoro preleva della merce (panini, salmone affumicato e bevanda) senza autorizzazione e senza passare dalla cassa.

Dopo pochi minuti consuma il pasto, costituito dalla merce prelevata, all’interno del punto vendita.

Altri dipendenti ed addetti si accorgono del prelievo e del consumo della merce ed avvisano il datore di lavoro.

L’azienda decide di aprire un procedimento disciplinare, contestando alla dipendente la violazione del contratto collettivo e del regolamento interno ai punti vendita.

La difesa della lavoratrice.

La dipendente risponde agli addebiti contestati dichiarando di non aver mai subito sanzioni disciplinari in ben 14 anni di lavoro all’interno dell’azienda e di aver sempre tenuto un comportamento esemplare.

Sostiene inoltre che il fatto si è svolto alla presenza di dipendenti, addetti e sorveglianti.

Non può dunque parlarsi di furto, il quale si configura quando la merce è sottratta in modo occulto e che fa venir meno il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.

Nel caso in cui fosse stata avvisata dai dipendenti o dal datore stesso, avrebbe certamente pagato la merce per evitare l’applicazione della sanzione.

In definitiva sostiene di aver agito in buona fede.

Il provvedimento dell’azienda.

Il datore di lavoro ritiene di non accogliere le osservazioni difensive della dipendente, in quanto le stesse non costituiscono una valida giustificazione ai fatti addebitati.

Il fatto che la condotta si sia verificata sotto gli occhi di tutti, rende il comportamento ancor più grave.

Tale gravità non consente la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto di lavoro e fa venir meno il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.

Per queste ragioni l’azienda decide di licenziare la lavoratrice per giusta causa e dunque con effetto immediato (c.d. licenziamento in tronco).

La reazione della dipendente.

La lavoratrice ritiene la sanzione sproporzionata.

Decide di allertare gli organi di stampa e valuta la possibilità di impugnare il provvedimento in tribunale.

Gli effetti della riforma Fornero.

I difensori della lavoratrice sottolineano gli effetti nefasti della recente riforma Fornero sulla vicenda della loro assistita.

L’azienda datrice di lavoro, avendo alle sue dipendenze più di 15 dipendenti, è soggetta all’applicazione dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.

Precedentemente alla riforma Fornero, qualora la dipendente fosse risultata vittoriosa in giudizio, avrebbe senz’altro ottenuto la reintegrazione nel posto di lavoro (vecchio art.18).

Con la nuova normativa, invece, il massimo che la lavoratrice può ottenere è una condanna del datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria da un minimo di 12 ad un massimo di 24 mensilità (nuovo art.18).

Vedi anche:

Il Licenziamento per Furto. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 15 ottobre 2012

Licenziamento del lavoratore part time che rifiuta di modificare l’orario di lavoro

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Guida al Licenziamento Economico

La vicenda.

Il datore di lavoro propone ad un lavoratore assunto con contratto part time una modifica dell’orario di lavoro.

Il lavoratore si rifiuta di aderire alla proposta.

Per tale ragione il datore decide di licenziare il dipendente.

Il lavoratore contesta la decisione in giudizio ed il Tribunale di Verbania gli dà ragione, annullando il licenziamento per mancanza di giusta causa o giustificato motivo, ordinando all’azienda di reintegrare il dipendente nel proprio posto di lavoro e condannandola al pagamento delle retribuzioni non corrisposte dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegra.

L’azienda tenta di dimostrare che il licenziamento è stato effettuato per ragioni inerenti l’attività produttiva e non invece a causa del rifiuto opposto dal lavoratore alla proposta di modifica dell’orario di lavoro, ma la Corte d’Appello di Torino conferma la decisione di primo grado.

Avverso tale decisione l’azienda propone ricorso per Cassazione.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 4 settembre 2012, n.14833, dà ragione al dipendente.

E’ dunque illegittimo il licenziamento intimato dal datore di lavoro al lavoratore che rifiuta la proposta del datore di lavoro avente ad oggetto la modifica dell’orario di lavoro.

Vedi anche:



Avv. Francesco Barletta
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domenica 7 ottobre 2012

Dimissioni dal lavoro e lettera di dimissioni. Kit completo per dimettersi legittimamente

Una delle modalità attraverso cui il rapporto di lavoro può estinguersi è rappresentata dalle dimissioni del lavoratore.

Apparentemente la presentazione delle dimissioni può sembrare cosa semplice agli occhi del lavoratore; in realtà numerose sono le insidie che si nascondono dietro tale atto e, in caso di errore, le conseguenze per il lavoratore possono essere estremamente gravose.

Pochi sanno, inoltre, che più del 30% delle dimissioni rassegnate dai lavoratori vengono contestate dal datore di lavoro.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di seguire passo passo il lavoratore nel raggiungimento del suo obiettivo: quello di dimettersi legittimamente e di far valere i suoi diritti in modo corretto.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. La differenza tra le dimissioni ed il licenziamento; le dimissioni nel contratto di lavoro a tempo indeterminato e nel contratto di lavoro a tempo determinato o a termine.
  2. Il periodo di preavviso che è necessario osservare per potersi dimettere; casi in cui è escluso il preavviso; diritti e i doveri del lavoratore e del datore di lavoro durante il periodo di preavviso; durata del periodo di preavviso; come il contratto di assunzione può intervenire in materia di preavviso; abbreviazione ed esclusione del periodo di preavviso; conseguenze in caso di mancato rispetto del termine di preavviso; decorrenza del periodo di preavviso; conteggio del periodo di preavviso; malattia, infortunio, ferie e maternità durante il periodo di preavviso e conseguenze previste; indennità di mancato preavviso; indennità di mancato preavviso nel licenziamento collettivo; rifiuto del preavviso da parte del datore di lavoro e mezzi di tutela previsti in favore del lavoratore; calcolo dell’indennità di mancato preavviso; controlli da effettuare per determinare il periodo di preavviso.
  3. Le dimissioni per giusta causa nel contratto di lavoro a tempo indeterminato e nel contratto di lavoro a tempo determinato o a termine; casi in cui ricorre la giusta causa di dimissioni; controlli da effettuare per determinare l’esistenza della giusta causa; momento in cui vanno presentate le dimissioni per giusta causa; forma e comunicazione delle dimissioni per giusta causa; controlli da effettuare prima di decidere la forma e la modalità di comunicazione delle dimissioni per giusta causa; svantaggi di alcune forme e modalità di comunicazione delle dimissioni per giusta causa; forma e comunicazione consigliate; rifiuto di ricevere le dimissioni per giusta causa da parte del datore di lavoro e rimedi previsti in favore del lavoratore; contenuto della lettera di dimissioni per giusta causa; la motivazione delle dimissioni per giusta causa; diritti del lavoratore che si dimette per giusta causa; mezzi di tutela previsti in favore del datore di lavoro per limitare le conseguenze in caso di dimissioni per giusta causa; contromosse del lavoratore.
  4. La forma delle dimissioni: in che modo vanno presentate le dimissioni e qual è la forma più consigliata; controlli da effettuare prima di decidere la forma delle dimissioni.
  5. La comunicazione delle dimissioni: in che modo vanno comunicate le dimissioni e qual è la forma più consigliata; controlli da effettuare prima di decidere la modalità di comunicazione delle dimissioni; a chi vanno comunicate le dimissioni; rifiuto di ricevere le dimissioni da parte del datore di lavoro e rimedi previsti in favore del lavoratore.
  6. Il contenuto della lettera di dimissioni: cosa deve contenere la lettera di dimissioni affinché il datore di lavoro non sollevi contestazioni.
  7. L’obbligo di convalida delle dimissioni e la sottoscrizione dell’apposita dichiarazione; uffici a cui rivolgersi per ottenere la convalida; conseguenze previste in caso di mancata convalida o mancata sottoscrizione dell’apposita dichiarazione; l’invito a regolarizzare la propria posizione che il datore di lavoro deve rivolgere al lavoratore; contenuto dell’invito; comunicazione dell’invito; conseguenze previste nel caso in cui il lavoratore non risponda all’invito; conseguenze previste in caso di mancato invito; procedura di convalida prevista per la lavoratrice madre ed il lavoratore padre e conseguenze previste in caso di mancata convalida; procedura di convalida prevista in caso di adozione o affidamento di minori e conseguenze previste in caso di mancata convalida.
  8. La revoca delle dimissioni e la procedura prevista dalla legge per porre nel nulla le dimissioni; la forma della revoca; conseguenze previste in caso di revoca delle dimissioni; la revoca delle dimissioni ed il problema della ripresa del lavoro, del pagamento della retribuzione e dell’incentivo all’esodo (o buonuscita); l’accordo consensuale con il datore di lavoro e la forma dell’accordo di revoca; controlli da effettuare prima di decidere la forma dell’accordo di revoca.
  9. Le dimissioni in bianco: quando ricorre il fenomeno; uso improprio delle dimissioni in bianco; dimissioni in bianco utilizzate come mezzo di pressione nei confronti del lavoratore; conseguenze penali ed amministrative a carico del datore di lavoro; tutela prevista in favore del lavoratore.
  10. L’annullamento delle dimissioni: casi in cui è possibile chiedere l’annullamento delle dimissioni; conseguenze previste a carico del datore di lavoro; tutela prevista in favore del lavoratore; l’impugnazione in giudizio.
  11. Le dimissioni a causa del trasferimento d’azienda: quando è possibile rassegnare le dimissioni a causa della cessione dell’azienda; gli effetti delle dimissioni; i diritti previsti in favore del lavoratore; differenza rispetto alle dimissioni per giusta causa; contenuto della lettera di dimissioni.
  12. Le dimissioni della lavoratrice in periodo di matrimonio: tutela prevista in favore della lavoratrice; obbligo di conferma delle dimissioni; procedura di conferma delle dimissioni; adempimenti del datore di lavoro nell’ambito della procedura di conferma; conseguenze previste in caso di mancata conferma delle dimissioni e diritti della lavoratrice; casi in cui è esclusa la tutela; controlli da effettuare prima di rassegnare le dimissioni. 
  13. Le dimissioni della lavoratrice madre e del lavoratore padre: tutela prevista in favore della lavoratrice madre e del lavoratore padre; obbligo di convalida delle dimissioni; conseguenze previste in caso di mancata convalida; effetti delle dimissioni; procedura di convalida delle dimissioni e possibili esiti; procedura di convalida e retribuzione; diritti spettanti alla lavoratrice madre ed al lavoratore padre; tutela prevista nel caso in cui le dimissioni siano state rassegnate dietro pressione del datore di lavoro; cosa deve contenere la lettera di dimissioni; oneri a carico del datore di lavoro.
  14. Le dimissioni del lavoratore in prova: funzione del patto di prova; tipi di contratto cui può essere abbinato il patto; durata del patto; limiti di durata massima; il patto di prova nei contratti a termine; come il contratto di assunzione può incidere sul patto di prova; durata minima garantita del patto di prova; proroga del patto; forma del patto; sottoscrizione del patto; contenuto del patto; esito della prova; le dimissioni durante il periodo di prova; effetti delle dimissioni; forma e comunicazione delle dimissioni; contenuto della lettera di dimissioni; le dimissioni e la motivazione; dimissioni durante la durata minima garantita del patto di prova; le dimissioni durante il periodo di prova e il problema della convalida; controlli da effettuare prima di rassegnare le dimissioni.
  15. Le dimissioni del lavoratore a termine: obblighi del lavoratore nel contratto di lavoro a termine; conseguenze previste in caso di dimissioni del lavoratore; effetti delle dimissioni; forma e comunicazione delle dimissioni; rifiuto di ricevere le dimissioni da parte del datore di lavoro e rimedi previsti in favore del lavoratore; contenuto della lettera di dimissioni; controlli da effettuare prima di rassegnare le dimissioni; le dimissioni per giusta causa nel contratto di lavoro a termine; i diritti spettanti al lavoratore che si dimette per giusta causa; mezzi di tutela previsti in favore del datore di lavoro per limitare le conseguenze in caso di dimissioni per giusta causa; contromosse del lavoratore; effetti delle dimissioni per giusta causa; forma e comunicazione delle dimissioni per giusta causa; contenuto della lettera di dimissioni per giusta causa; le dimissioni del lavoratore a termine e il problema della convalida.
  16. Le dimissioni incentivate: in cosa consistono le dimissioni incentivate; quando vi si ricorre; quanti lavoratori possono interessare; chi stabilisce la misura dell’incentivo; il ruolo del sindacato; possibilità di stabilire incentivi differenziati; requisiti da rispettare per ottenere l’incentivo; forma e comunicazione delle dimissioni; contenuto della lettera di dimissioni; cosa dichiarare nella lettera di dimissioni; controlli da effettuare prima di rassegnare le dimissioni; le dimissioni incentivate ed il preavviso; mancata accettazione delle dimissioni da parte del datore di lavoro; accettazione delle dimissioni; convalida delle dimissioni; revoca delle dimissioni.
  17. Adempimenti successivi alla presentazione delle dimissioni: gli adempimenti a carico del lavoratore e quelli a carico del datore di lavoro; le registrazioni e le comunicazioni da effettuare; i documenti da consegnare al lavoratore; le conseguenze in caso di mancata effettuazione delle comunicazioni; le comunicazioni previste per i lavoratori extracomunitari, i lavoratori domestici, i lavoratori dello spettacolo, i lavoratori somministrati, i lavoratori assunti obbligatoriamente; la liquidazione delle competenze.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i riferimenti normativi a corredo ed i consigli pratici che chiudono ogni paragrafo.

La stessa contiene inoltre la seguente modulistica, redatta in linea con le problematiche esaminate:

  1. modello di lettera di dimissioni con preavviso;
  2. modello di lettera di dimissioni senza preavviso;
  3. modello di lettera di dimissioni per giusta causa;
  4. modello di lettera di dimissioni per trasferimento d’azienda;
  5. modello di lettera di dimissioni per matrimonio;
  6. modello di lettera di dimissioni per maternità / paternità;
  7. modello di lettera di dimissioni del lavoratore in prova;
  8. modello di lettera di dimissioni incentivate;
  9. modello di lettera di accettazione delle dimissioni incentivate;
  10. modello di dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro;
  11. modello di invito del datore di lavoro a convalidare o confermare le dimissioni;
  12. modello di revoca delle dimissioni.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale, e si differenzia decisamente da tutto il materiale presente sul web, spesso confusionario, superficiale, episodico e non aggiornato.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • decidere quando è opportuno dimettersi;
  • effettuare tutti i controlli del caso;
  • conoscere preventivamente i suoi doveri ed i comportamenti da evitare per non vedersi contestare alcunché dal datore di lavoro;
  • valutare le conseguenze di ogni sua azione;
  • preparare con cura le proprie dimissioni, nel rispetto delle norme di legge;
  • evitare di incorrere in errori;
  • calcolare correttamente il periodo di preavviso;
  • orientarsi tra il proprio contratto di assunzione ed il contratto collettivo applicabile;
  • districarsi tra le varie procedure;
  • conoscere gli adempimenti di legge;
  • far valere i suoi diritti;
  • gestire al meglio la fase terminale del rapporto di lavoro;
  • fronteggiare la pressione del datore di lavoro che spinge affinché vengano rassegnate le dimissioni;
  • risparmiare tempo.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • controllare la legittimità delle dimissioni del dipendente e, al momento opportuno, sollevare contestazioni;
  • verificare che il periodo di preavviso sia stato calcolato in modo corretto;
  • conoscere i comportamenti da evitare per non andare incontro a responsabilità;
  • conoscere i mezzi di tutela che ha a disposizione per limitare conseguenze a se sfavorevoli.
§§§

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venerdì 5 ottobre 2012

Licenziamento: il datore non può registrare le telefonate del lavoratore


Un’azienda operante nel settore dell’assistenza stradale, inizia a dubitare del corretto operato di un proprio dipendente con mansioni di operatore telefonico, addetto a ricevere le richieste di prima assistenza da parte dell’utenza.

Per tale motivo l’azienda decide di iniziare a registrare le telefonate del lavoratore, al fine di valutarne la produttività ed eventuali inadempienze.

Dopo un periodo di circa tre mesi il bilancio è chiaro: il dipendente risulta aver effettuato ben 136 telefonate a titolo personale. Risultano inoltre 460 contatti telefonici in cui il lavoratore si è intrattenuto con l’utenza per meno di 15 secondi.

L’azienda, preso atto dell’uso personale dell’apparecchio telefonico, ritiene inoltre che il tempo dedicato alle singole telefonate lavorative (meno di 15 secondi) non sia sufficiente per sentire le richieste degli utenti e per rispondere alle loro esigenze.

Decide pertanto di licenziare il dipendente.

L’art.4 dello Statuto dei Lavoratori vieta il controllo a distanza dei lavoratori, ma secondo la Corte d’Appello di Roma, il datore di lavoro, attraverso l’utilizzo del software che ha consentito la registrazione delle telefonate, si è limitato a porre in essere un “controllo difensivo”, cioè finalizzato a tutelare i propri interessi, e dunque non lesivo della sfera privata altrui.

Nessuna violazione di legge è dunque ravvisabile.

Di diverso avviso, invece, il lavoratore il quale, avverso la sentenza della Corte d’Appello, propone ricorso per cassazione.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 1 ottobre 2012, n.16622, dà ragione all’operatore telefonico.

La motivazione.

Secondo la Corte di Cassazione, i “controlli difensivi” posti in essere dal datore di lavoro devono comunque conservare le garanzie procedurali previste dallo Statuto dei Lavoratori, e non possono “impingere la sfera della prestazione lavorativa dei singoli lavoratori”.

Il datore di lavoro è dunque obbligato ad adottare sistemi di filtraggio delle telefonate per non consentire di risalire all’identità del lavoratore (art.4, comma 1, Statuto dei Lavoratori).

In mancanza, i dati acquisiti non possono essere utilizzati per provare l’inadempimento contrattuale del lavoratore.

Il ricorso del dipendente, quindi, può essere accolto.

Avv. Francesco Barletta
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