sabato 29 settembre 2012

Licenziamento per il lavoratore che irresponsabilmente contrae malattia durante le ferie

La vicenda.

Un lavoratore si ammala sistematicamente durante il periodo feriale.

L’episodio si ripete per ben quattro volte ed in periodi feriali distinti.

L’azienda scopre inoltre che lo stato morboso è imputabile alla condotta del lavoratore stesso, il quale volontariamente e consapevolmente si espone al rischio di contrarre la malattia.

Decide dunque di licenziare il dipendente.

Il lavoratore contesta il provvedimento e porta la questione in tribunale.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 25 gennaio 2011, n.1699, dà ragione all’azienda.

La motivazione.

Secondo la Corte il lavoratore ha diritto di decidere come e dove trascorrere le proprie ferie.

Durante il periodo feriale, tuttavia, ha l’obbligo di comportarsi secondo i principi di correttezza e buona fede, e dunque di preservarsi fisicamente, in modo da consentire al datore di lavoro di ricevere la prestazione lavorativa, una volta terminato il periodo di riposo.

Il diritto del lavoratore di organizzare e di utilizzare il proprio tempo libero deve cioè essere bilanciato con l’interesse del datore di lavoro di ricevere la prestazione di lavoro a conclusione del periodo feriale.

In tale ottica il lavoratore, nel corso di tale periodo, può dedicarsi a qualsiasi attività idonea al recupero delle energie psico-fisiche perdute, con ampia e assoluta libertà di scelta, purché tali attività non pregiudichino, in modo gravemente colposo, e per di più in modo pervicacemente reiterato, l’interesse del datore di lavoro a ricevere la corretta esecuzione della prestazione lavorativa, a conclusione del periodo feriale stesso.

Nel caso trattato è stato accertato che il lavoratore si era esposto in modo reiterato e gravemente colposo (con altissima probabilità) al pericolo di contrarre una patologia che non gli avrebbe consentito di svolgere, al ritorno dalle ferie, neppure in parte, la prestazione di lavoro.

Lo stato di malattia, dunque, essendo imputabile alla condotta ed al comportamento del lavoratore, giustifica il licenziamento.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 24 settembre 2012

Licenziamento del sindacalista a causa del rifiuto di ricevere la documentazione inerente alla mobilità


Una società operante nel settore della sicurezza privata decide di ridurre il personale alle proprie dipendenze e per questa ragione avvia la procedura di mobilità.

La legge prevede l’obbligo da parte del datore di lavoro di comunicare ai sindacati l’avvio della procedura.

Per tale ragione un manager dell’azienda si rivolge ad un dipendente avente anche la carica di sindacalista e tenta di consegnargli la documentazione inerente la mobilità.

Il lavoratore apprende che la procedura di mobilità riguarda anche la sua posizione e per questo motivo rifiuta di ricevere la documentazione.

Si accende un diverbio ed il lavoratore dà dello “sbruffone” all’amministratore unico dell’azienda.

La società datrice di lavoro ritiene che il rifiuto del lavoratore di ricevere la documentazione configuri una vera e propria insubordinazione.

Ritiene inoltre che l’apprezzamento negativo rivolto all’amministratore unico incrini irrimediabilmente il rapporto fiduciario.

Decide pertanto di licenziare il lavoratore il quale, però, impugna il provvedimento.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 11 settembre 2012, n.15165, dà ragione al lavoratore.

La motivazione.

Per quanto riguarda la reazione verbale, secondo la Corte non si rinviene la gravità attribuitale dal datore di lavoro, essendo emerso che essa era stata l’espressione di una aspra protesta istintiva che il dipendente aveva manifestato nella sua veste di sindacalista a fronte di scelte imprenditoriali di riduzione del personale ed in un momento di particolare conflittualità tra le parti.

Il dipendente non ha nemmeno violato i suoi obblighi di diligenza, in quanto il suo rifiuto a ricevere l’atto contenente la comunicazione della messa in mobilità non si può far rientrare nell’alveo delle obbligazioni nascenti dal contratto.

Per tutte queste ragioni il licenziamento è stato ritenuto una sanzione sproporzionata.

Il lavoratore ha dunque diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ed alla corresponsione di tutti gli stipendi arretrati fino al ripristino del rapporto.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Avv. Francesco Barletta
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mercoledì 19 settembre 2012

L'impugnazione del licenziamento va spedita entro 60 giorni




Il lavoratore che ritenga ingiusto il licenziamento ha l'onere di impugnarlo entro 60 giorni.

Decorso inutilmente il termine di 60 giorni senza che il lavoratore abbia provveduto a contestare il licenziamento, lo stesso non potrà più essere impugnato (decadenza).

Limitatamente all'impugnazione a mezzo posta, es. mediante raccomandata, in passato era sorto il dubbio se, per evitare la decadenza, l'impugnazione dovesse essere semplicemente spedita entro 60 giorni, oppure dovesse pervenire e dunque essere ricevuta dal datore di lavoro entro 60 giorni.

La Corte di Cassazione, Sezioni Unite, con la sentenza 14 aprile 2010, n.8830, ha stabilito che l'impugnazione deve intendersi tempestivamente effettuata allorchè la spedizione avvenga entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento o dei relativi motivi, anche se la dichiarazione medesima sia ricevuta dal datore di lavoro oltre il termine dei 60 giorni.

Avv. Francesco Barletta
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sabato 15 settembre 2012

Falsificare il certificato medico può costare il licenziamento


Un dipendente, già in malattia, al fine di prolungare la stessa, “corregge” la data sul certificato medico.

L’azienda se ne accorge e decide di aprire un procedimento disciplinare a carico del lavoratore.

Il datore di lavoro, relativamente al periodo coperto dalla falsa data, contesta al lavoratore un’assenza ingiustificata.

Per tale ragione decide di licenziare lo stesso.

Il dipendente contesta il provvedimento e lo impugna in giudizio.

Sostiene esservi stato un errore da parte della Asl nella compilazione del certificato e che il periodo contestato come assenza ingiustificata deve invece ritenersi coperto dal certificato stesso.

La Corte di Cassazione, con sentenza 7 settembre 2012, n.14998, dà ragione al datore di lavoro.

La motivazione.

I documenti depositati in giudizio depongono in senso opposto rispetto alla linea difensiva del lavoratore.

Si scopre infatti che il certificato consegnato all’azienda datrice di lavoro non riporta l’abrasione contenuta nella copia prodotta in giudizio dal dipendente.

Inoltre il successivo certificato “rettificativo”, presentato per dimostrare il prosieguo della malattia, risulta rilasciato da medico diverso e viene disconosciuto dallo stesso.

Il medico viene assolto dall’accusa di falso, mentre la tesi difensiva del lavoratore risulta essere incongruente.

L’assenza deve dunque ritenersi ingiustificata e per tale ragione il licenziamento del dipendente è legittimo.
Avv. Francesco Barletta
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martedì 11 settembre 2012

Le nuove dimissioni e le conseguenze a carico del datore di lavoro


A partire dal 18 luglio 2012, infatti, le dimissioni rassegnate da qualunque lavoratore (e non più, dunque, solo dalla lavoratrice in gravidanza, dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino, ecc.) dovranno essere convalidate dagli uffici preposti.

In alternativa il lavoratore potrà conferire efficacia alle dimissioni, sottoscrivendo una apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di recesso che il datore di lavoro è obbligato ad inviare telematicamente al Centro per l’impiego.

La novità introdotta servirà per arginare il triste fenomeno delle dimissioni in bianco.

In passato, infatti, spesso il datore di lavoro al momento dell’assunzione, od anche durante il corso del rapporto lavorativo, “costringeva” il lavoratore a firmare le proprie dimissioni su un foglio privo di data.

In qualsiasi momento, dunque, il datore di lavoro, anziché ricorrere ad una normale procedura di licenziamento, poteva estromettere il lavoratore dalla propria azienda semplicemente aggiungendo la data al foglio delle dimissioni, precedentemente fatto firmare al lavoratore, e facendo valere le dimissioni stesse.

Spesso, poi, il mezzo delle dimissioni in bianco veniva anche utilizzato per costringere il lavoratore ad accettare condizioni di lavoro illegali (es. retribuzioni al di sotto dei minimi legali, orario di lavoro superiore al massimo consentito dalla legge, ecc.).

Anche qui, nel caso in cui il lavoratore osava contestare tali condizioni vessatorie, il datore provvedeva sistematicamente a “minacciare” di far uso delle dimissioni così firmate.

Per porre fine a tale pratica il Parlamento aveva approvato la legge n.188/2007, che imponeva l’obbligo di redigere le dimissioni su apposito modello informatico, predisposto e reso disponibile da uffici autorizzati. In questo modo era impossibile far firmare dimissioni in bianco, in quanto il modulo era reso disponibile solamente al momento dell’effettivo utilizzo ed aveva una efficacia limitata ai giorni immediatamente successivi al rilascio.

Ma il cambio del governo alla guida del Paese, portava ad un ripensamento sulla materia, sicchè con decreto legge n.112/2008 veniva abrogata la precedente legge n.188/2007.

Pertanto dal 26 giugno 2008 si ritornava al vecchio sistema delle dimissioni predisposte su qualunque foglio cartaceo.

Adesso il legislatore torna nuovamente a disciplinare la materia, prevedendo l’obbligo della convalida o, in alternativa, dell’apposita sottoscrizione.

Nel caso in cui il lavoratore non proceda alla convalida o alla sottoscrizione, tuttavia, dovrà essere il datore di lavoro che, con apposita comunicazione, dovrà invitarlo a presentarsi dinanzi agli uffici preposti per convalidare le dimissioni o, in alternativa, a sottoscrivere l’apposita dichiarazione.

In mancanza dell’invito del datore di lavoro, le dimissioni si considerano prive di effetto.

In questo caso, dunque, il datore di lavoro rischia di vedersi contestata dal lavoratore l’inefficacia delle proprie dimissioni e, di conseguenza, potrebbe essere costretto a reintegrare il lavoratore in azienda.

Per evitare tale conseguenza, pertanto, il datore, di fronte all’inerzia del lavoratore, non dovrà tralasciare di provvedere all’invito.

Un’altra conseguenza potrebbe gravare sul datore di lavoro.

Abbiamo detto che la riforma Fornero non ha eliminato le dimissioni cartacee.

Ragion per cui il datore di lavoro, come in passato, potrebbe far firmare al lavoratore delle dimissioni in bianco.

In questo caso il lavoratore sarebbe comunque tutelato, in quanto la legge gli consente di revocare le dimissioni entro 7 giorni dall’invito rivoltogli dal datore di lavoro.

Il datore, tuttavia, rischierebbe di pagare una sanzione amministrativa ed, eventualmente, di andare incontro ad una responsabilità di tipo penale.

La riforma, infatti, ha previsto espressamente che, salvo che il fatto costituisca reato, il datore di lavoro che abusi del foglio firmato in bianco dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni, è punito con la sanzione amministrativa da € 5.000,00 ad € 30.000,00.

L’accertamento e l’irrogazione della sanzione sono di competenza delle Direzioni territoriali del lavoro.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 3 settembre 2012

Licenziabile anche chi sottrae somme di modesto valore


Un dipendente di un albergo, con la qualifica di portiere, intasca la somma di 30 euro pagata da un cliente per noleggiare una cassetta di sicurezza.

Il portiere si rifiuta di rilasciare la ricevuta fiscale e per questo il cliente si lamenta dell’accaduto presso la direzione dell’albergo.

L’azienda viene così a conoscenza dell’episodio e scopre anche che la somma richiesta al cliente non è stata versata nelle casse aziendali.

Decide quindi di aprire un procedimento disciplinare a carico del portiere, finalizzato all’applicazione della massima sanzione, vale a dire il licenziamento.

In sede disciplinare ed anche dopo, in giudizio, il dipendente si difende negando di aver commesso il fatto e contestando la sproporzione tra il fatto contestato (appunto la sottrazione di 30 euro) e la sanzione del licenziamento.

Eccepisce inoltre di non aver annotato l’incasso nel sistema contabile dell’azienda, in quanto tale adempimento non era richiesto.

Nel corso del giudizio la Corte di Appello di Roma convalida il licenziamento.

Avverso tale decisione il lavoratore propone ricorso in Cassazione.

La Corte di Cassazione, con sentenza n.14551 del 17 agosto 2012, ancora una volta dà ragione all’azienda datrice di lavoro e conferma il licenziamento.

La motivazione.

Anzitutto la difesa del dipendente viene ritenuta carente.

Non convincono del tutto, infatti, le giustificazioni secondo cui le somme non sono state annotate.

In secondo luogo il comportamento del lavoratore ha procurato all’azienda un danno all’immagine molto rilevante, tale da incidere sul rapporto fiduciario intercorrente tra datore e dipendente.

L’aver sottratto delle somme destinate all’azienda ha compromesso il rapporto fiduciario in maniera irreversibile.

La sottrazione delle somme, inoltre, configura il reato di appropriazione indebita ai danni del datore di lavoro.

Anche se il valore delle somme di cui il dipendente si è appropriato è molto modesto, i magistrati ritengono comunque sussistente la giusta causa di licenziamento.
Avv. Francesco Barletta
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