lunedì 27 agosto 2012

La contestazione dell’infrazione disciplinare dopo tre mesi salva il dirigente dal licenziamento

Vedi anche:

Guida al Licenziamento del Dirigente

La vicenda.

Ad un lavoratore dirigente viene contestato l’invio di una mail dal contenuto diffamatorio.

L’azienda procede dunque al licenziamento disciplinare dello stesso.

Il dipendente – dirigente contesta la sanzione applicata ed impugna il licenziamento, portando la questione dinanzi al Giudice del Lavoro.

In particolare il lavoratore eccepisce la contestazione tardiva (dopo 3 mesi dai fatti) dell’addebito disciplinare e la mancata applicazione delle garanzie procedimentali previste dall’art.7, comma 2 e 3, dello Statuto dei Lavoratori.

Il Tribunale di Perugia, Sezione Lavoro, pronunciandosi sulla questione con sentenza 22 maggio 2012, n.355, dà ragione al dipendente.

La motivazione.

A) Le garanzie procedimentali previste dallo Statuto dei Lavoratori.

Secondo il Tribunale anche il dipendente – dirigente, come qualsiasi altro lavoratore, gode delle garanzie procedimentali di cui all’art.7, comma 2 e 3, dello Statuto dei Lavoratori.

Per tale ragione il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti dello stesso senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Queste garanzie trovano applicazione a prescindere dalla specifica collocazione che il dirigente assume all’interno dell’impresa (es. dirigente di livello alto, medio, basso) e sia se il datore di lavoro addebita al dirigente un comportamento negligente (o colpevole) sia se alla base del recesso ponga, comunque, condotte suscettibili di farne venir meno la fiducia.

B) Il principio dell’immediatezza.

Un altro principio applicabile al rapporto di lavoro tra datore e dirigente è quello dell’immediatezza (cioè l’infrazione deve essere contestata al lavoratore immediatamente dopo il verificarsi dei fatti; così anche la sanzione disciplinare, la quale dovrà essere applicata subito dopo aver sentito il lavoratore a sua difesa).

Il principio dell’immediatezza, infatti, è proprio dell’intero procedimento disciplinare e tutela anzitutto il lavoratore, dal momento che, se la contestazione è immediata, è più facile per lo stesso difendersi, eccependo fatti e situazioni la cui memoria è ancora recente.

Quando invece la contestazione è tardiva, cresce la difficoltà per il lavoratore di esercitare il proprio diritto di difesa, in quanto la memoria degli episodi pregressi svanisce progressivamente. Inoltre è più complicato reperire documenti.

C) La buona fede e la correttezza contrattuale.

Il datore di lavoro, inoltre, deve applicare la sanzione disciplinare con buona fede e correttezza contrattuale, cosa che non si verifica allorquando l’infrazione è contestata tardivamente.

Ciò perché il lavoratore, con il passare del tempo, inizia a fare affidamento sul fatto che la propria condotta non sia stata considerata illecita dal datore di lavoro, salvo poi venire a conoscenza dell’apertura di un procedimento disciplinare.

Il datore di lavoro, invece, non può riservarsi di far valere i propri rilievi disciplinari quando lo ritenga opportuno.

Per il lavoratore questo significherebbe essere “ostaggio” dei rilievi stessi.

D) Conseguenze.

Quando non sono osservate le garanzie di cui all’art.7 dello Statuto dei Lavoratori, o non è osservato il principio di immediatezza, si applicano le conseguenze che i contratti collettivi prevedono per il licenziamento privo di giustificazione.

In particolare, per stabilire se l’infrazione sia stata contestata tempestivamente e se, altrettanto celermente, sia stata applicata la sanzione disciplinare, si fa riferimento al contratto collettivo.

Se invece il contratto collettivo non prevede alcunché, si fa riferimento all’entità dell’arco temporale (es. 2 mesi, 3 mesi, ecc.) impiegato dal datore di lavoro dal momento in cui ha acquisito consapevolezza dei fatti, al momento in cui li ha contestati al dipendente.

E) Conclusioni.

Nella caso di specie, il trascorrere di un arco temporale di circa tre mesi tra il verificarsi del fatto ritenuto contrario ai canoni della correttezza e la contestazione della sanzione disciplinare, deve ritenersi del tutto ingiustificato nonché in contrasto con il citato principio dell’immediatezza e, perciò, il licenziamento intimato per motivi disciplinari deve ritenersi illegittimo.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento del Dirigente

Le Dimissioni del Dirigente

Avv. Francesco Barletta
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mercoledì 22 agosto 2012

Il licenziamento economico alla luce della riforma Fornero

Vedi anche:

Guida al Licenziamento Economico (o per Giustificato Motivo Oggettivo)  

Guida al Licenziamento Collettivo

Soluzioni e Rimedi Alternativi al Licenziamento Economico (o per Giustificato Motivo Oggettivo)

In questo articolo analizzeremo le novità introdotte dalla riforma Fornero per quanto concerne i licenziamenti intimati per motivi economici, o giustificato motivo oggettivo (cioè per ragioni connesse all’andamento economico dell’impresa oppure al suo assetto organizzativo).

A partire dal 18 luglio 2012, per i licenziamenti economici che riguardano le imprese alle quali si applica l’art.18 dello Statuto dei Lavoratori (esse sono quelle che hanno alle dipendenze più di 15 dipendenti o, se imprese agricole, più di cinque), se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, egli annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a pagare al lavoratore una indennità risarcitoria di importo variabile tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione, oltre ai contributi previdenziali.

L’importo esatto dell’indennità risarcitoria (da stabilirsi tra il minimo ed il massimo sopra indicati) è determinato dallo stesso magistrato, tenendo conto di alcuni parametri (anzianità del lavoratore, numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti, iniziative assunte dal lavoratore per trovare lavoro).

Per evitare che tale potere sia esercitato in maniera eccessivamente discrezionale, la legge impone al giudice di motivare la propria scelta nella determinazione dell’importo da riconoscere al lavoratore.

In linea di principio, dunque, non è più prevista la reintegrazione nel posto di lavoro, a meno che il giudice non ritenga che il licenziamento sia manifestamente infondato.

In questo caso il dipendente avrà diritto alla reintegrazione ed all’indennità risarcitoria, la quale però potrà essere riconosciuta fino ad un importo massimo pari a 12 mensilità.

Anche qui, inoltre, saranno dovuti i contributi previdenziali e assistenziali.

La difficoltà nasce dal fatto che sarà molto difficile distinguere i licenziamenti “solo” infondati (per cui non è prevista reintegra) da quelli “manifestamente” infondati (per i quali invece il lavoratore avrà diritto a ritornare sul posto di lavoro).

Ciò contribuirà a creare ancora più incertezze nelle aule di tribunale, con la conseguenza che casi simili potranno essere trattati diversamente, a seconda dell’organo giudicante che sarà chiamato a decidere.

Un’altra importante novità introdotta dalla riforma è il ritorno dell’obbligo di conciliazione per i licenziamenti intimati per motivi economici.

In pratica il datore di lavoro (soggetto all’art.18 dello Statuto dei Lavoratori) che intende licenziare propri dipendenti per motivi economici, dovrà preventivamente comunicare tale intenzione alla direzione territoriale del Lavoro competente per territorio.

La comunicazione dovrà essere accompagnata dall’indicazione delle ragioni e dalle eventuali misure mediante le quali il datore intende “riallocare” il lavoratore.

La direzione territoriale provvederà poi a convocare le parti.

Se il tentativo di conciliazione fallisce, il datore provvederà ad intimare il licenziamento.

Le parti potranno inoltre decidere di risolvere consensualmente il rapporto di lavoro.

In sede conciliativa potranno infine essere concordate misure di outplacement.

Avv. Francesco Barletta
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venerdì 17 agosto 2012

Le nuove risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro


Una delle prime innovazioni previste dalla riforma Fornero in materia di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro è quella che riguarda la nuova tutela della genitorialità.

E’ infatti previsto che la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta durante il periodo di gravidanza della lavoratrice, oppure durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dal momento della comunicazione ai futuri genitori della proposta di incontro con il minore adottando o della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento, deve essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro competente per territorio.

Sale dunque da un anno a tre anni il periodo di tutela genitoriale.

Fino a quando non interviene la convalida della risoluzione, il rapporto di lavoro non si risolve.

Le risoluzioni consensuali relative a qualsiasi altro rapporto di lavoro subordinato.

Al di fuori della tutela genitoriale, la riforma ha previsto delle novità anche per quanto riguarda tutti gli altri rapporti di lavoro subordinato.

Anche in questo caso, infatti, la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro dovrà essere convalidata (presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’impiego territorialmente competenti, oppure presso le sedi individuate dai contratti collettivi) ed il rapporto di lavoro non si risolverà fino a quando non interverrà tale convalida.

Il meccanismo della convalida, dunque, originariamente previsto solo per le dimissioni, con la riforma Fornero viene esteso anche alle risoluzioni consensuali riguardanti la generalità dei dipendenti con contratto di lavoro subordinato.

In alternativa alla convalida della risoluzione, il dipendente potrà firmare una apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro che il datore è obbligato a trasmettere telematicamente al Centro per l’impiego.

Anche qui, il rapporto di lavoro si risolverà solo quando sarà stata sottoscritta la dichiarazione.

Altre modalità per accertare la veridicità della data e l’autenticità della sottoscrizione del dipendente potranno essere previste da apposito decreto del Ministero del Lavoro.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 13 agosto 2012

L'impugnazione del licenziamento



Con la riforma Fornero, in vigore dal 18 luglio 2012, i termini per l'impugnazione del licenziamento sono stati modificati.

Diminuisce infatti, da 270 a 180 giorni, il termine per impugnare il licenziamento dinanzi al Giudice del Lavoro.

Il licenziamento, dunque, andrà sempre contestato entro 60 giorni, ad es. mediante l'invio di una lettera raccomandata al datore di lavoro, mentre entro i successivi 180 giorni dovrà essere proposto il ricorso dinanzi al Giudice del Lavoro.

I nuovi termini (60/180 gg.) si applicano a tutti i licenziamenti intimati dopo il 18 luglio 2012.

Avv. Francesco Barletta
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mercoledì 8 agosto 2012

Le nuove dimissioni e gli adempimenti a carico del datore di lavoro


La convalida deve essere effettuata dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro competente per territorio (per quanto riguarda la lavoratrice in gravidanza, o la lavoratrice ed il lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino), oppure dalla Direzione territoriale del lavoro, dal Centro per l’impiego, o presso le sedi individuate dai contratti collettivi (in tutti gli altri casi).

In alternativa alla convalida delle dimissioni, il dipendente potrà firmare una apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro che il datore è obbligato a trasmettere telematicamente al Centro per l’impiego.

Tuttavia ci si chiede cosa possa accadere nel caso in cui il lavoratore non proceda alla convalida od alla sottoscrizione richiesta.

Ebbene, la riforma ha previsto anche questa eventualità.

In questi casi, infatti, l’iniziativa dovrà essere assunta dal datore di lavoro.

Egli dovrà invitare il lavoratore a presentarsi entro 7 giorni presso le sedi autorizzate a convalidare le dimissioni o, in alternativa, ad apporre, sempre entro 7 giorni, la predetta sottoscrizione.

All’invito deve essere allegata la copia della ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro (per consentire al lavoratore di sottoscriverla).

L’invito, entro 30 giorni dalla data delle dimissioni, deve essere spedito al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro.

In alternativa alla spedizione, l’invito può anche essere consegnato direttamente al lavoratore che, in questo caso, ne sottoscrive una copia per ricevuta.

Decorsi i 7 giorni, qualora il lavoratore non abbia provveduto a far convalidare le proprie dimissioni o a sottoscrivere l’apposita dichiarazione, il rapporto di lavoro si risolve.

Durante i 7 giorni, inoltre, il lavoratore ha la possibilità di esercitare il proprio diritto di ripensamento e dunque di revocare le proprie dimissioni.

La revoca può essere comunicata in forma scritta al datore di lavoro.

Se dopo le dimissioni il rapporto di lavoro si era interrotto, con la revoca esso torna ad avere corso normale a partire dal giorno successivo alla comunicazione della revoca stessa.

Se nel periodo intercorrente tra le dimissioni e la revoca il rapporto di lavoro non si è svolto, il lavoratore non avrà diritto alla retribuzione.

Avv. Francesco Barletta
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sabato 4 agosto 2012

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

- Consigli pratici per ottenere il massimo dall'accordo risolutivo
- Come raggiungere un'intesa sicura e conveniente per entrambe le parti

Introduzione.

Capita spesso che datore di lavoro e lavoratore intendano sciogliere consensualmente il contratto di lavoro.

Molteplici però sono i dubbi che le parti si pongono per poter realizzare il loro intento.

Anzitutto occorre verificare se la legge prevede questa possibilità.

In secondo luogo ci si domanda:

  • quando solitamente si ricorre alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro;
  • a quali lavoratori sia opportuno proporre tale risoluzione;
  • se sia necessario un accordo scritto o sia sufficiente un accordo verbale;
  • cosa sia necessario indicare nell’accordo;
  • se sia possibile prevedere un incentivo economico all’esodo (o buonuscita) e se esso sia conveniente dal punto di vista fiscale e contributivo;
  • quali altri incentivi possano essere previsti (es. acquisto o godimento di beni aziendali, corrispettivo economico per la rinuncia ai diritti del lavoratore);
  • come vada contrattato l’incentivo di natura economica;
  • come può essere costruito e calcolato l’incentivo all’esodo;
  • quali siano i passaggi da seguire perché si arrivi all’accordo risolutivo;
  • come blindare l’accordo, per evitare future contestazioni;
  • quale sia la procedura da seguire in sede sindacale;
  • se sia possibile porre fine al rapporto di lavoro implicitamente, vale a dire in mancanza di una volontà manifestata espressamente;
  • se sia necessario dare il preavviso e se sia dovuta l’indennità di mancato preavviso;
  • se il lavoratore possa comunque usufruire dell’indennità di disoccupazione;
  • se la risoluzione consensuale possa essere utilizzata anche dagli agenti e dai rappresentanti di commercio;
  • quali siano gli adempimenti successivi alla risoluzione consensuale (con particolare riferimento agli obblighi di registrazione e comunicazione ed alla liquidazione delle competenze);
  • come cambi la disciplina della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro alla luce della riforma Fornero (legge n.92/2012), in vigore dal 18 luglio 2012.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati ed i riferimenti normativi.

La stessa contiene inoltre un fac simile di accordo risolutivo, redatto in linea con le problematiche esaminate.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al datore di lavoro che al lavoratore.

In particolare il datore di lavoro potrà redigere e proporre l’accordo risolutivo al lavoratore con la consapevolezza di aver osservato tutte le formalità richieste dalla legge e di essere dunque al riparo da eventuali contestazioni.

Potrà inoltre valutare in quali casi è opportuno proporre la risoluzione consensuale del rapporto ed a quali categorie di lavoratori sottoporla, gestire al meglio la fase terminale del rapporto, assicurarsi che il lavoratore non abbia più nulla a pretendere, incentivare adeguatamente il lavoratore, costruire un incentivo all’esodo basato su criteri oggettivi condivisibili da tutti, valutare gli aspetti fiscali, contributivi ed amministrativi dell’operazione.

Il lavoratore, dal canto suo, potrà conoscere la procedura che porta all’intesa, verificare la correttezza di quanto gli viene proposto dal datore di lavoro, valutare quando è opportuno proporre la risoluzione consensuale al datore di lavoro, far valere i suoi diritti, contrattare al meglio un incentivo all’esodo (o buonuscita), assicurarsi che le rinunce ai propri diritti siano adeguatamente compensate, valutare la convenienza di incentivi in natura, scegliere la soluzione migliore dal punto di vista fiscale e contributivo, valutare se è il caso di richiedere l’indennità di disoccupazione.

1. E’ possibile sciogliere consensualmente il contratto di lavoro?

Il rapporto di lavoro, sia esso a tempo determinato che a tempo indeterminato, può estinguersi per mutuo consenso: tale caso si verifica allorché entrambe le parti, datore e lavoratore, si accordano per porre fine al rapporto di lavoro.

Ciò in virtù di un articolo del codice civile che permette di sciogliere consensualmente qualsiasi tipo di contratto, e dunque anche il contratto di lavoro.

Questa norma è l’art.1372, comma 1, del codice civile, secondo cui “Il contratto ha forza di legge tra le parti. Non può essere sciolto che per mutuo consenso o per cause ammesse dalla legge”.

La possibilità di sciogliere il rapporto di lavoro mediante l’art.1372, comma 1, del codice civile, è stata riconosciuta anche dalla Cassazione (Cassazione Civile, sentenza 4 giugno 2002, n.8102; Cassazione Civile, sentenza 20 novembre 1997, n.11577).

E’ dunque pienamente valido l’accordo concluso tra datore di lavoro e lavoratore al fine di estinguere il rapporto di lavoro.

Nella risoluzione del contratto di lavoro per mutuo consenso, inoltre, non si fa ricorso né alla disciplina prevista per i licenziamenti, né a quella prevista per le dimissioni.

Infatti, mentre nel caso del licenziamento e delle dimissioni il rapporto di lavoro si conclude per volontà di una sola parte (il datore o il lavoratore), con la risoluzione consensuale del contratto di lavoro entrambe la parti sono d’accordo nel porre fine al rapporto.

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