martedì 31 luglio 2012

Le dimissioni del lavoratore padre non vanno convalidate se lo stesso non fruisce del congedo di paternità


Un lavoratore padre rassegna le dimissioni dal lavoro entro il primo anno di vita del proprio bambino.

All’azienda datrice di lavoro viene contestata la validità delle dimissioni, per non essere state convalidate dalla locale direzione provinciale del lavoro.

Inizia un contenzioso giudiziario durante il quale la Corte d’Appello di Torino, con sentenza del 1.10.2007, dichiara l’invalidità delle dimissioni in quanto, presentate entro l’anno dalla nascita del figlio, non sono state convalidate dagli uffici competenti.

La Corte condanna altresì la società datrice di lavoro a riammettere in servizio il lavoratore, nonché a corrispondergli tutte le retribuzioni dalla data delle dimissioni fino al ripristino del rapporto.

Avverso tale decisione l’azienda propone ricorso per cassazione.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza del 11 luglio 2012, n.11676, accoglie il ricorso dell’azienda.

La motivazione.

La Corte di Cassazione richiama la norma in materia.

La legge vieta il licenziamento della lavoratrice dall’inizio della gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino, nonché del padre lavoratore che fruisca del congedo di paternità, per la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino. Al fine di evitare che tale divieto possa essere aggirato con false dimissioni, sostanzialmente imposte, è prevista una particolare tutela.

La risoluzione del rapporto di lavoro, infatti, è subordinata alla convalida delle dimissioni.

In mancanza di convalida, pertanto, il rapporto di lavoro resta in essere e il (o la) dipendente deve essere riammesso in servizio.

Lo stesso vale anche in caso di adozione o di affidamento del bambino, dove la tutela opera fino ad un anno dall’ingresso del minore in famiglia.

La Corte, dunque, fa notare come la legge richieda sì la convalida delle dimissioni rassegnate dal lavoratore padre entro il primo anno di vita del bambino, ma solo se il lavoratore fruisca del congedo di paternità.

Nel caso esaminato, invece, il lavoratore non godeva del congedo di paternità al momento in cui ha rassegnato le proprie dimissioni, sicché le dimissioni restano valide anche se non convalidate dal servizio ispettivo della direzione provinciale del lavoro.

Avv. Francesco Barletta
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venerdì 27 luglio 2012

Va licenziato il cassiere che non emette scontrino e che sottrae denaro dalla cassa


Un dipendente con la qualifica di cassiere, in occasione della vendita di sigarette, non provvede ad emettere scontrino fiscale.

L’omissione si accompagna ad ammanchi, di entità minima, nella cassa aziendale.

A questo punto l’azienda intima il licenziamento al lavoratore.

Il dipendente, allora, decide di impugnare il recesso e di portare la questione in tribunale.

Nel corso del giudizio, la Corte d’Appello di Roma stabilisce che l’omesso rilascio di scontrini fiscali ai clienti in seguito all’acquisto di sigarette non costituisce di per sé mancanza tale da giustificare il recesso in tronco, sia perché la legge n.696 del 1990 esclude un simile obbligo per tutte le “gestioni di tabacchi e altri beni commerciati esclusivamente dai monopoli di Stato“, sia perché tale condotta può dipendere da semplice colpa e non da dolo del lavoratore.

La Corte fa notare come non sia stata provata l’esistenza di un simile obbligo a carico del lavoratore, specialmente con riguardo all’affissione di un codice disciplinare ove fosse prevista la suddetta sanzione.

Secondo la Corte, dunque, il licenziamento intimato va annullato perché ingiustificato e va altresì disposta la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro precedentemente occupato, con il conseguente risarcimento del danno.

Avverso tale decisione, l’azienda datrice di lavoro propone il ricorso per cassazione, sostenendo che la Corte si è soffermata sulla mancata emissione degli scontrini fiscali ma non ha considerato la contestata sottrazione di denaro da parte del dipendente.

Conseguentemente il comportamento non è stato valutato nella sua globalità e non si è tenuto conto delle ricadute di tale comportamento sul rapporto di fiducia esistente con il datore di lavoro. Né si è considerato che, in base alla giurisprudenza, in casi del genere, anche se il danno patrimoniale è di lieve entità, ricorrono gli estremi della giusta causa di licenziamento, data la particolare fiducia riposta da parte del datore di lavoro nel cassiere, e non è necessaria la preventiva affissione del codice disciplinare, visto che si tratta di comportamento che costituisce reato o comunque si pone in contrasto con l’etica comune.

L’imprenditore contesta inoltre il fatto che la Corte ha disposto la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, benché la società datrice di lavoro, fin dal primo grado di giudizio, aveva provato di avere meno di 15 dipendenti (allegando copia del libretto matricola) ed il suddetto requisito dimensionale non era stato mai oggetto di contestazione da parte del lavoratore.

Fin qui la posizione dell’azienda; quanto al lavoratore, invece, egli nel giudizio di cassazione rinuncia a svolgere attività difensiva.

La Corte di Cassazione, Sezione VI, con ordinanza 18 maggio 2012, n.7965, dà ragione al datore di lavoro.

La motivazione.

Secondo la Corte di Cassazione l’attribuzione delle mansioni di cassiere è indice di un particolare livello di fiducia, da parte del datore di lavoro, cui deve corrispondere una particolare diligenza nello svolgimento dei corrispondenti compiti.

La mancata emissione degli scontrini, anche in assenza di uno specifico obbligo legislativo in tal senso, se accompagnata ad ammanchi di cassa, a prescindere dalla relativa entità, può costituire un comportamento idoneo a giustificare l’irrogazione della massima sanzione disciplinare ovvero un comportamento tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Al riguardo, il dipendente non poteva non avere consapevolezza dell’esatta portata della propria condotta; il suo specifico comportamento è connotato da colpa grave, anche se non è emerso un vero e proprio intento fraudolento.

La preventiva affissione del codice disciplinare deve considerarsi ininfluente, visto che la condotta posta in essere dal lavoratore è da considerare di per sé in contrasto con i fondamentali doveri connessi al rapporto di lavoro (del cassiere) e comunque contraria al c.d. minimo etico per l’evidente disvalore dell’infrazione immediatamente percepibile dal lavoratore.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 23 luglio 2012

Le nuove dimissioni previste dalla riforma Fornero



Una delle prime innovazioni previste dalla riforma Fornero in materia di dimissioni è quella che riguarda la nuova tutela della genitorialità.

E’ infatti previsto che la richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dal momento della comunicazione ai futuri genitori della proposta di incontro con il minore adottando o della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento, deve essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro competente per territorio.

Sale dunque da un anno a tre anni il periodo di tutela genitoriale.

Fino a quando non interviene la convalida delle dimissioni, il rapporto di lavoro non si risolve.

Le dimissioni relative a qualsiasi altro rapporto di lavoro subordinato.

Al di fuori della tutela genitoriale, la riforma ha previsto delle novità anche per quanto riguarda tutti gli altri rapporti di lavoro subordinato.

Anche in questo caso, infatti, la richiesta di dimissioni dovrà essere convalidata (presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’impiego territorialmente competenti, oppure presso le sedi individuate dai contratti collettivi) ed il rapporto di lavoro non si risolverà fino a quando non interverrà tale convalida.

Il meccanismo della convalida delle dimissioni, dunque, originariamente previsto solo per la tutela della genitorialità ed in qualche altro caso, con la riforma Fornero viene esteso alla generalità dei dipendenti con contratto di lavoro subordinato.

In alternativa alla convalida delle dimissioni, il dipendente potrà firmare una apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro che il datore è obbligato a trasmettere telematicamente al Centro per l’impiego entro cinque giorni dalla cessazione stessa.

Anche qui, il rapporto di lavoro si risolverà solo quando sarà stata sottoscritta la dichiarazione.

Altre modalità per accertare la veridicità della data e l’autenticità della sottoscrizione del dipendente potranno essere previste da apposito decreto del Ministero del Lavoro.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 19 luglio 2012

I nuovi licenziamenti: modalità e novità

La Riforma del Mercato del Lavoro: i nuovi licenziamenti



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lunedì 16 luglio 2012

E’ illegittimo il licenziamento del lavoratore depresso che comunica con ritardo la prosecuzione della malattia

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Assenza Ingiustificata. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

La vicenda.

Una lavoratrice si astiene dal lavoro per malattia (stato depressivo).

A questo primo periodo di malattia ne segue un altro.

La lavoratrice, tuttavia, comunica con ritardo al datore di lavoro la prosecuzione della malattia.

Il datore di lavoro, pertanto, ritenendo configurato un inadempimento dell’obbligo di tempestiva comunicazione e documentazione della malattia, decide di licenziarla.

A questo punto la lavoratrice impugna il licenziamento e porta la questione in tribunale, sostenendo di aver comunicato tardivamente la prosecuzione della malattia a causa del suo squilibrio psicologico.

Il datore di lavoro ribatte che lo squilibrio psicologico non trova riscontro nella documentazione medica depositata in giudizio, la quale non farebbe menzione della compromissione delle facoltà intellettive e volitive della dipendente.

Contesta inoltre il ragionamento effettuato dai giudici di secondo grado (la Corte d’Appello), secondo cui il datore, che ben poteva prevedere la prosecuzione della malattia, non aveva nemmeno sollecitato la visita fiscale.

Secondo il datore, invece, ciò non attenua la gravità della mancanza addebitata e, in ogni caso, è il lavoratore che deve dimostrare, secondo la legge e la contrattazione collettiva, lo stato di malattia, provvedendo a comunicare tempestivamente la prosecuzione della malattia ed a documentare l’esistenza della stessa.

La Corte di Cassazione, con sentenza del 12 luglio 2012, n.11798, dà ragione alla dipendente, dichiarando illegittimo il licenziamento.

La motivazione.

Secondo la Corte di Cassazione, lo stato di depressione della lavoratrice ed il suo equilibrio psicologico compromesso, giustificano il ritardo nella comunicazione della prosecuzione della malattia.

Tale situazione, infatti, integra un comprovato e giustificato impedimento, idoneo, sulla base della contrattazione collettiva applicabile, ad escludere la sanzionabilità disciplinare dei comportamenti addebitati.

Contrariamente a quanto sostenuto dal datore di lavoro, la copiosa documentazione depositata in giudizio ha permesso di accertare che la lavoratrice, già da un anno prima del licenziamento, soffriva di disturbi d’ansia e di adattamento, con attacchi di panico e labilità emotiva esasperata, progressivamente aggravatasi fino ad evolvere in vera e propria sintomatologia depressiva all’epoca del licenziamento.

Avv. Francesco Barletta
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martedì 10 luglio 2012

Il licenziamento per crisi economica e conseguente riassetto organizzativo non è sindacabile dal giudice


Una lavoratrice, con qualifica di biologa, viene assunta alle dipendenze di una società il 1 gennaio 2005.

Nei mesi successivi all’assunzione, la crisi economica inizia a farsi sentire.

La società datrice di lavoro, in effetti, comincia a registrare una contrazione delle proprie attività economiche.
Di qui la decisione di ridurre i costi di gestione.

Per tale ragione, il 15 giugno 2008, alla dipendente viene intimato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

La lavoratrice contesta il licenziamento e porta la questione in tribunale, chiedendo che ne venga dichiarata l’illegittimità.

In primo grado il Tribunale riconosce sussistente il giustificato motivo oggettivo e pertanto respinge la domanda della lavoratrice.

Anche in secondo grado la dipendente si vede negare le proprie richieste.

La Corte d’Appello, infatti, riconosce che l’azienda, di piccole dimensioni, ha attraversato un periodo di crisi economica, durante il quale ha deciso di sopprimere l’unico posto di lavoro, quello della dipendente, e di sostituirlo con una professionalità esterna, realizzando in tal modo un’economia di gestione.

La lavoratrice propone allora ricorso dinanzi alla Cassazione, sostenendo che in realtà l’azienda non ha soppresso il posto di lavoro cui era addetta, non ha fornito alcuna prova in merito alle difficoltà economiche e non ha dimostrato l’impossibilità di reimpiegarla in altre mansioni.

Sostiene inoltre che l’attività produttiva è rimasta invariata.

La Corte di Cassazione, con sentenza n.11465/2012, ancora una volta dà ragione all’azienda.

La motivazione.

Secondo la Corte di Cassazione, nella nozione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, rientra anche l’ipotesi del riassetto organizzativo dell’azienda, attuato al fine di una più economica gestione di essa e deciso dall’imprenditore non semplicemente per un incremento del profitto, ma per far fronte a sfavorevoli situazioni, non momentanee, influenti sulla normale attività produttiva, tanto da imporre la necessità di ridurre i costi.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, è una scelta riservata all’imprenditore, il quale è l’unico responsabile della corretta gestione dell’azienda.

La scelta è inoltre espressione della libertà di iniziativa economica sancita dall’art.41 della Costituzione.

Il giudice non può quindi sindacare tale scelta, a meno che la stessa non sia simulata o pretestuosa.

Dal processo è emerso che l’azienda ha chiuso il 2007 con una forte perdita, situazione poi aggravatasi per la perdita di una importante commessa.

L’affidamento ad una figura professionale esterna ha effettivamente consentito all’azienda di ridurre i costi di gestione.

La dipendente, inoltre, non poteva essere reimpiegata nella stessa azienda, visto che l’unica posizione di lavoro subordinato era proprio quella della lavoratrice e che la stessa, avendo la qualifica di biologa, non avrebbe potuto essere adibita a mansioni diverse.
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giovedì 5 luglio 2012

La contestazione tardiva esclude la legittimità del licenziamento


Un lavoratore, già responsabile dell’Ufficio vertenze di un sindacato, successivamente distaccato ad un patronato, con il compito di coordinatore regionale tra gli uffici provinciali, viene licenziato in tronco per giusta causa.

In particolare, al dipendente viene contestato di non aver ottemperato ai suoi incarichi, per totale mancanza di coordinamento interprovinciale, con violazione degli obblighi di diligenza ed obbedienza.

A ciò si aggiunge la contestazione avente ad oggetto la mancata attività di collaborazione con le amministrazioni pubbliche.

Il lavoratore decide di portare la questione in tribunale.

Oltre a contestare la legittimità del licenziamento, egli chiede anche il riconoscimento di mansioni superiori, per aver svolto l’attività di coordinatore.

Chiede inoltre la reintegrazione nel posto di lavoro.

Il Giudice del Lavoro dà ragione, ma a metà, al lavoratore.

La motivazione.

Secondo il Giudice, i testimoni (tutti comunque legati al sindacato), hanno sì confermato che il lavoratore non ha organizzato incontri e formazione, tuttavia il sindacato datore di lavoro ha atteso più di due anni prima di contestare gli inadempimenti.

Non si riesce dunque a comprendere come il sindacato abbia potuto attendere ben due anni per accorgersi che il coordinatore regionale non avesse fatto nulla.

Dalla corrispondenza intercorsa tra le parti nel periodo considerato, inoltre, non emergerebbe una sola critica o censura mossa al lavoratore.

Pertanto, appare del tutto inverosimile quanto contestato genericamente dal sindacato e confermato dai testimoni.

Al riguardo, dunque, non sussiste né la giusta causa, né il giustificato motivo soggettivo.

Il licenziamento deve considerarsi illegittimo, ma il lavoratore non ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, ma solo ad un risarcimento del danno (pari a 5 mensilità).

Ciò perché la legge non prevede l’applicazione dell’art.18 ai sindacati.

Al dipendente vengono inoltre riconosciute le mansioni superiori per aver svolto l’attività di coordinatore.
Per questo il sindacato viene condannato a pagare 2 anni di differenze retributive.

§§§

Il principio che può ricavarsi da questa decisione, dunque, è che ove il datore di lavoro intenda contestare un addebito al lavoratore, dovrà farlo nell’immediatezza del fatto, pena l’illegittimità del licenziamento.

Questo anche per consentire al dipendente di difendersi nel modo migliore.

Il diritto di difesa, infatti, non può essere esercitato adeguatamente a distanza di tempo dal fatto contestato.

Al lavoratore, in effetti, possono sfuggire circostanze di tempo e di luogo.

Non così, invece, nell’immediatezza del fatto.

Contestare tardivamente l’inadempimento, pertanto, è sintomo di mancanza di giusta causa, o di giustificato motivo soggettivo.

Avv. Francesco Barletta
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Licenziamento illegittimo del sindacalista: cosa rischia il datore che non consente la reintegrazione effettiva del lavoratore

La vicenda.

Due lavoratori aventi la carica di dirigenti sindacali all’interno dell’azienda, venivano licenziati.

I lavoratori contestavano ed impugnavano il licenziamento dinanzi al Giudice del Lavoro.

Sia in primo che in secondo grado il Tribunale riconosceva le ragioni dei dipendenti, dichiarando illegittimi entrambi i licenziamenti, e contestualmente condannava l’azienda datrice di lavoro a reintegrare nel posto di lavoro i lavoratori licenziati ed a risarcirgli il danno sofferto, pari alle retribuzioni maturate dal momento del licenziamento fino alla reintegrazione.

L’azienda, a questo punto, eseguiva solo in parte la sentenza del giudice, nel senso che provvedeva a pagare tutte le retribuzioni maturate e, per evitare di essere accusata di condotta antisindacale, consentiva l’ingresso in azienda ai due dipendenti, ma solo per lo svolgimento delle loro funzioni di dirigenti sindacali.

Quanto alla prestazione lavorativa, invece, essa non veniva consentita.

Senonchè l’art.18, comma 10, dello Statuto dei Lavoratori, prevede espressamente che, in caso di licenziamento di lavoratori aventi funzioni di dirigenti sindacali all’interno dell’azienda, il datore di lavoro che non ottempera al provvedimento del giudice, è tenuto, per ogni giorno di ritardo, al pagamento in favore del Fondo adeguamento pensioni, di una somma pari all’importo della retribuzione dovuta al lavoratore.

Ciò porta il datore di lavoro a dover pagare due volte: la prima, sotto forma di risarcimento danno, in favore del lavoratore, per averlo licenziato illegittimamente; la seconda, sotto forma di sanzione, in favore del Fondo, per non aver consentito l’effettiva ripresa dell’attività lavorativa da parte del dirigente sindacale aziendale.

Nella vicenda, dunque, interveniva l’Inps che si rivolgeva al concessionario della riscossione coattiva, facendo emettere delle cartelle esattoriali per ottenere il pagamento della sanzione prevista dall’art.18.

Avverso tali cartelle esattoriali, la società datrice di lavoro proponeva opposizione.

La Corte di Cassazione, con sentenza 18 giugno 2012, n.9965, decidendo sulle opposizioni, condannava nuovamente l’azienda.

La motivazione.

Secondo la Cassazione, nel nostro ordinamento giuridico, qualora il datore di lavoro non voglia adempiere al provvedimento del giudice che lo condanna a reintegrare il lavoratore nel proprio posto di lavoro, non è possibile costringerlo con la forza, e dunque coattivamente.

In questo caso, evidentemente, il datore andrà incontro ad altri tipi di responsabilità nei confronti del lavoratore.

Questo, tuttavia, non impedisce l’applicazione della sanzione prevista dall’art.18.

Un conto è l’incoercibilità dell’ordine di reintegrazione (cioè l’impossibilità di costringere il datore di lavoro a reintegrare il lavoratore), dunque, altro è l’inottemperanza allo stesso, comportante appunto l’applicazione della sanzione.

Avv. Francesco Barletta
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martedì 3 luglio 2012

Licenziamento in tronco: sanzione legittima se il dipendente infrange le regole e viene meno la fiducia


Un dipendente di un’azienda di rifiuti, con qualifica di capo reparto, dopo un numero considerevole di infrazioni, continua a tenere un comportamento non idoneo con i propri superiori.

L’azienda apre dunque un procedimento disciplinare, al termine del quale decide di licenziarlo per giusta causa e dunque in tronco, vale a dire con effetto immediato.

Il lavoratore contesta ed impugna il licenziamento, sostenendo, tra l’altro, la mancata affissione del codice disciplinare all’interno dell’azienda.

La Corte di Cassazione, con sentenza 21 giugno 2012, n.10337, questa volta dà ragione al datore di lavoro e dunque sancisce la legittimità del licenziamento.

La motivazione.

Secondo la Cassazione, dal processo è venuto fuori che il dipendente si è reso protagonista di numerosi inadempimenti contrattuali.

Egli infatti, in qualità di capo reparto, era stato incaricato di coordinare un team di lavoratori e di riferire all’azienda datrice di lavoro sull’operato degli stessi.

Ciononostante il lavoratore non sempre adempiva puntualmente a tale obbligo.

Capitava infatti che lo stesso riferisse in maniera errata e reticente sul lavoro svolto dal team.

I reports da lui consegnati, inoltre, erano spesso incompleti.

Non solo. Lo stesso risultava aver abbandonato il posto di lavoro, contravvenendo alle regole impartite.

Tali comportamenti, secondo i giudici, risultano irrispettosi delle direttive impartite dai superiori gerarchici e poco collaborativi, tanto da produrre effetti negativi sull’attività svolta.

Fanno inoltre venir meno la fiducia che il datore di lavoro ripone nel lavoratore.

Quanto alla mancata affissione del codice disciplinare, il lavoratore è stato smentito da testimonianze che hanno invece confermato la sua presenza all’interno della struttura aziendale.

La sanzione disciplinare del licenziamento in tronco, o per giusta causa, è pertanto proporzionata alla gravità dei fatti.

Laddove viene meno il rapporto fiduciario, infatti, non è possibile la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Il licenziamento è dunque legittimo.
Avv. Francesco Barletta
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lunedì 2 luglio 2012

Il licenziamento non è ammesso per chi si collega da casa al pc aziendale


Di notte un dipendente, da casa, si collega via internet al pc aziendale.

L’azienda, accortasi dell’accesso, accusa il lavoratore di aver alterato il pc aziendale relativamente all’hardware ed al software e dunque di aver manomesso beni aziendali.

Apre quindi un procedimento disciplinare a carico del dipendente, al termine del quale intima il licenziamento per giusta causa, con effetto immediato, ritenendo essere venuto meno il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.

Il lavoratore impugna il licenziamento, contestandone la legittimità.

Si oppone invece l’azienda, la quale in giudizio, per provare la connessione notturna, esibisce i dati telefonici relativi alla connessione telematica con il pc aziendale.

La Corte di Cassazione, con sentenza del 22 giugno 2012 n.10432, dà ragione al dipendente.

La motivazione.

Secondo la Cassazione, dal processo è emerso che il lavoratore era titolare della postazione di lavoro in cui si trovava il pc.

Tuttavia non è stato provato che il computer fosse utilizzato esclusivamente dal lavoratore.

Manca dunque la prova che a modificare la configurazione dei dati sia stato il dipendente.

I dati telefonici esibiti dal datore di lavoro, inoltre, si sono dimostrati esigui.

Pertanto la contestata connessione notturna con l’impianto telematico di proprietà dell’impresa ben potrebbe essere avvenuta semplicemente al fine di scaricare la propria posta elettronica.

La misura disciplinare del licenziamento è dunque eccessiva e, al riguardo, non è configurabile la giusta causa né il giustificato motivo.

Il dipendente, quindi, non poteva essere licenziato in tronco.
Avv. Francesco Barletta
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domenica 1 luglio 2012

Le retribuzioni ed i contributi durante il fallimento del datore di lavoro

Vedi anche: Guida al Licenziamento Collettivo

La vicenda.

Un’azienda in dissesto economico dichiara fallimento.

Dopo la dichiarazione di fallimento l’azienda cessa di svolgere la propria attività.

Inoltre viene nominato il curatore fallimentare, il quale, dopo qualche tempo, intima il licenziamento ai dipendenti.

I lavoratori, a questo punto, chiedono il pagamento delle retribuzioni per il periodo intercorrente tra la dichiarazione di fallimento ed il licenziamento operato dal curatore fallimentare, mentre l’Inps, relativamente allo stesso periodo, pretende il pagamento dei contributi previdenziali riguardanti i rapporti di lavoro.

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 14 maggio 2012, n.7473, nega entrambi i diritti, sia quello alla retribuzione (da parte dei lavoratori), che quello al versamento dei contributi previdenziali (da parte dell’Inps).

La motivazione.

Secondo la Cassazione la dichiarazione di fallimento non comporta la cessazione del rapporto di lavoro.

In seguito al fallimento il rapporto di lavoro è semplicemente sospeso.

Tale sospensione perdura fino a quando non interviene il licenziamento vero e proprio ad opera del curatore fallimentare.

Tuttavia, durante tale periodo di sospensione, se l’azienda ha cessato di svolgere la propria attività (come in questo caso), i dipendenti non prestano alcuna attività lavorativa.

Non essendoci prestazione di attività lavorativa, la retribuzione non è dovuta.

Non solo, non essendo dovuta la retribuzione, non sono dovuti nemmeno i contributi previdenziali, i quali andrebbero calcolati sulla base della retribuzione medesima.

Diverso invece il caso in cui, con la sentenza dichiarativa di fallimento, il tribunale disponga la continuazione provvisoria dell’impresa.

In genere l’esercizio temporaneo dell’attività viene disposto quando dall’interruzione può derivare un danno grave, per cui si ritiene più conveniente l’esercizio provvisorio.

Solo quando ciò si verifica, ai lavoratori spetteranno tutte le retribuzioni relative al periodo di continuazione dell’attività e sarà dovuta la normale contribuzione previdenziale collegata.

Avv. Francesco Barletta
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