sabato 30 giugno 2012

Il licenziamento per soppressione del posto di lavoro (o giustificato motivo oggettivo) è illegittimo se effettuato per incrementare il profitto


Un’azienda decide di sopprimere un posto di lavoro e, come conseguenza, licenzia un lavoratore addetto al reparto.

La soppressione del posto di lavoro o del reparto è un tipico caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (o licenziamento economico).

Il lavoratore contesta il licenziamento e decide di portare la questione in tribunale.

La Cassazione, con sentenza n.6026/2012, dà ragione al dipendente.

La motivazione.

Secondo la Cassazione il datore di lavoro, quando decide di licenziare a causa di soppressione del posto di lavoro o del reparto, non può farlo unicamente per incrementare il profitto, ma solo per fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti e dunque non momentanee.

Il datore di lavoro, inoltre, dovrà anzitutto dimostrare che il licenziamento è collegato ad effettive ragioni di carattere produttivo - organizzativo e non invece ad un semplice incremento di profitto.

In secondo luogo il datore dovrà dimostrare l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni (c.d. obbligo di repechage).
Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

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mercoledì 27 giugno 2012

Offendere il superiore non sempre comporta il licenziamento


Un dipendente offende il proprio superiore gerarchico, di sesso femminile, mandandolo letteralmente “a quel paese”.

La capoufficio si sente urtata dall’offesa in quanto donna.

Segue il licenziamento disciplinare del lavoratore.

A questo punto il dipendente impugna il licenziamento, chiedendo di essere reintegrato.

L’azienda si oppone, chiedendo l’allontanamento del dipendente per la sua condotta “gravemente ingiuriosa e intimidatoria al superiore gerarchico donna deriso e apostrofato”.

La Cassazione, con sentenza n.10426/2012, dà ragione al dipendente e condanna l’azienda a rifondere le spese legali per € 2.500,00.

La motivazione.

Secondo la Cassazione, se l’offesa al superiore gerarchico resta circoscritta ad un episodio e non dà adito ad altre contrapposizioni nel tempo, non può essere sanzionata con il licenziamento.

Offendere una tantum il proprio capo, dunque, non fa venir meno il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.

Dal processo è emerso che l’offesa è stata episodica.

Ciò ha consentito di ridimensionare la gravità dei fatti e di circoscrivere l’episodio che, sia pure censurabile, non dimostra la volontà del dipendente di sottrarsi alla disciplina aziendale e di insubordinarsi, essendo rimasto nei limiti di una intemperanza verbale.

Intemperanza condannabile, ma non meritevole di licenziamento.
Avv. Francesco Barletta
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lunedì 25 giugno 2012

Il licenziamento in maternità è nullo anche se il datore non conosce la gravidanza

La vicenda.

Una lavoratrice viene licenziata dal proprio datore di lavoro.

La dipendente impugna il provvedimento e porta la questione in tribunale, sostenendo che al momento del licenziamento si trovava in stato di gravidanza.

Per la donna, dunque, il licenziamento è nullo, dal momento che la legge vieta i licenziamenti intimati alle lavoratrici durante la gravidanza.

Il datore di lavoro contesta questa eccezione, sostenendo di non aver saputo, al momento del licenziamento, che la donna era in gravidanza.

Nessun certificato medico, infatti, è stato consegnato al datore di lavoro.

Per il datore, dunque, il licenziamento è valido.

La Corte di Cassazione, con sentenza 3 marzo 2008 n.5749, dà ragione alla dipendente.

La motivazione.

Per la Cassazione la tutela della maternità ha il proprio fondamento giuridico nella Costituzione e nella legge.

In particolare, la lavoratrice è tutelata in caso di licenziamento intimato durante il periodo di gravidanza.

Ci si chiede tuttavia quando può dirsi iniziata la gravidanza.

Al riguardo la legge presume che il periodo di gravidanza inizi con il concepimento.

Ma come fare a stabilire il giorno in cui è avvenuto il concepimento?

E’ sempre la legge a stabilire che il concepimento si presume che avvenga 300 giorni prima della data del parto, data indicata nel certificato medico attestante la gravidanza.

Da questo momento, infatti, il licenziamento intimato dal datore di lavoro deve considerarsi nullo.

Ciò a prescindere dal fatto che la lavoratrice abbia presentato il certificato medico al datore di lavoro e che quest’ultimo conosca o meno la gravidanza.

Potrebbe anche accadere che al momento del licenziamento, persino la lavoratrice sia all’oscuro del suo stato di gravidanza.

Anche in questo caso il licenziamento deve considerarsi nullo.

La lavoratrice ha inoltre diritto al risarcimento del danno.

§§§

La giustificazione della decisione risiede nell’art.37 della Costituzione, secondo cui la donna lavoratrice ha gli stessi diritti del lavoratore e, a parità di lavoro, ha diritto alle stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre ed al bambino una speciale adeguata protezione.

Dalla maternità e dagli impegni connessi alla cura del bambino, pertanto, non possono derivare in concreto né un impedimento alla realizzazione dell’effettiva parità dei diritti della donna lavoratrice, né conseguenze discriminatorie per la lavoratrice madre.

Questioni più discusse:
  • Cosa deve fare la lavoratrice in gravidanza, illegittimamente licenziata, per ottenere il risarcimento?
  • In cosa consiste il risarcimento che spetta alla lavoratrice in gravidanza, illegittimamente licenziata?
  • Da quando decorre il risarcimento che spetta alla lavoratrice in gravidanza, illegittimamente licenziata?

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 21 giugno 2012

Licenziamento disciplinare: contestazione dell’addebito e difesa del lavoratore. La commissione di disciplina


Qualora il lavoratore si renda protagonista di un comportamento colposo o comunque manchevole, il datore di lavoro può aprire un procedimento disciplinare.

Il procedimento è finalizzato a valutare la condotta del lavoratore al fine di applicare le sanzioni disciplinari previste.

La più grave tra le sanzioni disciplinari è rappresentata dal licenziamento disciplinare.

Prima di arrivare all’applicazione del provvedimento espulsivo, però, il datore dovrà seguire una determinata procedura che la legge prevede a tutela del lavoratore.

Il primo passo che il datore di lavoro deve fare consiste nel contestare l’addebito al lavoratore.

La contestazione disciplinare deve infatti essere portata a conoscenza del lavoratore con le modalità stabilite dalla legge.

Ciò consente al lavoratore di conoscere i comportamenti che gli vengono contestati e predisporre la propria linea di difesa.

Difesa del lavoratore.

In effetti, una volta conosciuto l’addebito, il lavoratore ha 5 giorni di tempo per presentare le proprie difese scritte.

Il lavoratore può inoltre chiedere di essere sentito a sua difesa.

Nel corso del procedimento disciplinare il lavoratore può farsi assistere da altra persona.

Alle volte può accadere che il datore di lavoro, dopo che il lavoratore ha presentato le sue difese, intimi il licenziamento prima di aspettare il decorso dei 5 giorni previsti dalla legge.

In questi casi si discute se il licenziamento sia legittimo o illegittimo.

I contratti collettivi possono anche prevedere un termine a difesa più lungo rispetto a quello di 5 giorni previsto dalla legge.

La commissione di disciplina.

La contrattazione collettiva o il codice disciplinare possono prevedere l’istituzione di una speciale commissione di disciplina che, nell’ambito del procedimento disciplinare, ha il compito di accertare i fatti e di esprimere pareri.

Questioni più discusse:

Contestazione dell’addebito disciplinare
  • Cosa succede se il datore non contesta l’addebito disciplinare al lavoratore? (IL11-80)
  • La contestazione disciplinare può essere fatta anche da persona diversa dal datore? (IL11-80)
  • La contestazione disciplinare può essere fatta dai sindaci dell’azienda datrice di lavoro? (IL11-80)
  • Cosa deve contenere la contestazione disciplinare? (IL11-81)
  • Se viene contestata un’omissione, cosa deve contenere la contestazione disciplinare? (IL11-81)
  • Se i fatti contestati sono molteplici, cosa deve contenere la contestazione disciplinare? (IL11-81)
  • Il datore di lavoro è obbligato a rendere note al lavoratore le prove su cui si fonda la contestazione disciplinare? (IL11-81)
  • La contestazione disciplinare deve indicare le conseguenze dannose derivanti dal comportamento illecito? (IL11-81)
  • Quanto tempo ha il datore di lavoro per contestare al lavoratore l’infrazione disciplinare? (IL11-81)
  • Il datore che intende contestare un’infrazione disciplinare al lavoratore deve attendere l’esito del giudizio penale? (IL11-82)
  • Il datore di lavoro può sospendere cautelarmente il lavoratore durante il procedimento disciplinare? (IL11-82)
Difesa del lavoratore
  • Cosa succede se il datore di lavoro non sente il lavoratore che ne ha fatto richiesta? (IL11-85)
  • Quali sono le persone che possono assistere il lavoratore durante il procedimento disciplinare? (IL11-86)
  • Il datore di lavoro può delegare ad altri soggetti esterni all’impresa la ricezione delle giustificazioni del lavoratore? (IL11-86)
  • Da quando decorre il termine di 5 giorni concesso al lavoratore per presentare le sue difese? (IL11-86)
  • E’ legittimo il licenziamento disposto dopo le difese del lavoratore, ma prima dei 5 giorni previsti dalla legge? (IL11-86)
  • Nei 5 giorni concessi al lavoratore per presentare le sue difese sono compresi anche i festivi? (IL11-87)
  • I 5 giorni concessi al lavoratore per presentare le sue difese sono sospesi durante il periodo feriale? (Il11-87)
  • Il lavoratore può chiedere una proroga dei 5 giorni previsti per presentare le sue difese? (IL11-87)

Avv. Francesco Barletta
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sabato 16 giugno 2012

Le garanzie previste dal procedimento disciplinare si applicano anche al lavoratore dirigente licenziato per giusta causa

Vedi anche:

Guida al Licenziamento del Dirigente

La vicenda.

Un lavoratore, con il ruolo di dirigente responsabile per l’Europa di una società multinazionale, viene licenziato per giusta causa.

Il dipendente impugna il licenziamento, sostenendo che l’azienda, prima del licenziamento, non gli ha preventivamente contestato l’infrazione disciplinare.

Non solo. Il lavoratore sostiene anche che l’azienda ha completamente omesso di attivare il procedimento disciplinare, sicché egli non ha potuto usufruire delle garanzie previste dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori (preventiva contestazione dell’addebito disciplinare, concessione del termine a difesa di 5 giorni per esporre le proprie giustificazioni ed esercitare così il proprio diritto di difesa, possibilità di essere ascoltato qualora se ne faccia richiesta, possibilità di essere assistito).

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 1 febbraio 2012, n.1424, riconosce che le garanzie procedimentali di cui all’art.7 dello Statuto dei Lavoratori si applicano anche nell’ipotesi di licenziamento disciplinare del dirigente.

La motivazione.

Non v’è ragione per escludere la figura del lavoratore dirigente dalle garanzie del procedimento disciplinare previste dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori.

Al riguardo, in passato si erano venuti a formare tre orientamenti giurisprudenziali ben diversi tra loro.

Secondo l’orientamento più risalente nel tempo, non era possibile riconoscere al dirigente le garanzie del procedimento disciplinare (Cassazione Civile, sentenza 11 febbraio 1989, n.854; Cassazione Civile, sentenza 1 settembre 1987, n.7169).

A questo orientamento ne seguiva uno intermedio, secondo cui le garanzie del procedimento disciplinare non erano riconosciute solo ai dirigente apicali, cioè quelli che operano al vertice dell’impresa, in veste di alter ego dell’imprenditore (Cassazione Civile, Sezioni Unite, sentenza 29 maggio 1995, n.6041).

L’ultimo orientamento, invece, è quello sancito dalla Corte di Cassazione, Sezioni Unite, con sentenza 30 marzo 2007, n.7880, secondo cui le garanzie del procedimento vanno applicate a tutti i dirigenti, indipendentemente dalla loro posizione all’interno dell’azienda.

Secondo i giudici chiamati a decidere sulla controversia in esame, dunque, è quest’ultimo orientamento che deve prevalere.

La sentenza 1 febbraio 2012 n.1424 della Corte, pertanto, stabilisce che le garanzie del procedimento disciplinare si applicano anche al lavoratore dirigente, a prescindere dalla specifica collocazione dello stesso nell’impresa.

Esse si applicano inoltre sia nel caso in cui il datore di lavoro addebiti al dirigente un comportamento negligente (o colpevole), sia se alla base del recesso siano poste condotte suscettibili di far venir meno il rapporto fiduciario.

Come sottolinea la Corte Costituzionale con la sentenza 30 novembre 1982 n.204, al lavoratore investito della più grave delle sanzioni disciplinari, vanno assicurate le garanzie procedurali dell’art.7 dello Statuto dei Lavoratori, data l’indubbia incidenza sulla sfera morale e professionale del lavoratore di un licenziamento intimato per motivi disciplinari.

Questo stesso orientamento era stato già seguito da altre sentenze della Corte di Cassazione (cfr. Cassazione Civile, sentenza 17 gennaio 2011, n.897; Cassazione Civile, sentenza 27 maggio 2008, n.13812).

Questioni più discusse:
  • La procedura del licenziamento disciplinare si applica anche al datore di lavoro non imprenditore? (IL11-66)
  • Il licenziamento disciplinare è applicabile al lavoratore in prova? (IL11-66)
  • Quali sono le ipotesi più ricorrenti di licenziamento disciplinare? (IL11-66)
  • Il regolamento interno aziendale richiede la forma scritta? (IL11-67)
  • Il codice disciplinare deve essere portato a conoscenza dei lavoratori? (IL11-67)
  • Se il comportamento contestato non è previsto dal codice disciplinare, il licenziamento è legittimo? (IL11-67)
  • Al posto del codice disciplinare, in azienda si può affiggere il contratto collettivo? (IL11-67)
  • L’affissione del codice disciplinare può essere sostituita dalla consegna a mano? (IL11-67)
  • In quali casi l’affissione del codice disciplinare è invalida? (IL11-67)
  • In caso di azienda dislocata in più sedi, dove va affisso il codice disciplinare? (IL11-68)
  • In caso di distacco del lavoratore, dove va affisso il codice disciplinare? (IL11-68)
  • Su chi grava l’onere di provare l’avvenuta affissione del codice disciplinare? (IL11-68)
  • Quali conseguenze nel caso in cui l’affissione del codice disciplinare sia invalida? (IL11-68)
Contestazione dell’addebito disciplinare
  • Cosa succede se il datore non contesta l’addebito disciplinare al lavoratore? (IL11-80)
  • La contestazione disciplinare può essere fatta anche da persona diversa dal datore? (IL11-80)
  • La contestazione disciplinare può essere fatta dai sindaci dell’azienda datrice di lavoro? (IL11-80)
  • Cosa deve contenere la contestazione disciplinare? (IL11-81)
  • Se viene contestata un’omissione, cosa deve contenere la contestazione disciplinare? (IL11-81)
  • Se i fatti contestati sono molteplici, cosa deve contenere la contestazione disciplinare? (IL11-81)
  • Il datore di lavoro è obbligato a rendere note al lavoratore le prove su cui si fonda la contestazione disciplinare? (IL11-81)
  • La contestazione disciplinare deve indicare le conseguenze dannose derivanti dal comportamento illecito? (IL11-81)
  • Quanto tempo ha il datore di lavoro per contestare al lavoratore l’infrazione disciplinare? (IL11-81)
  • Il datore che intende contestare un’infrazione disciplinare al lavoratore deve attendere l’esito del giudizio penale? (IL11-82)
  • Il datore di lavoro può sospendere cautelarmente il lavoratore durante il procedimento disciplinare? (IL11-82)
Difesa del lavoratore
  • Cosa succede se il datore di lavoro non sente il lavoratore che ne ha fatto richiesta? (IL11-85)
  • Quali sono le persone che possono assistere il lavoratore durante il procedimento disciplinare? (IL11-86)
  • Il datore di lavoro può delegare ad altri soggetti esterni all’impresa la ricezione delle giustificazioni del lavoratore? (IL11-86)
  • Da quando decorre il termine di 5 giorni concesso al lavoratore per presentare le sue difese? (IL11-86)
  • E’ legittimo il licenziamento disposto dopo le difese del lavoratore, ma prima dei 5 giorni previsti dalla legge? (IL11-86)
  • Nei 5 giorni concessi al lavoratore per presentare le sue difese sono compresi anche i festivi? (IL11-87)
  • I 5 giorni concessi al lavoratore per presentare le sue difese sono sospesi durante il periodo feriale? (Il11-87)
  • Il lavoratore può chiedere una proroga dei 5 giorni previsti per presentare le sue difese? (IL11-87)
Avv. Francesco Barletta
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martedì 12 giugno 2012

Licenziare per giusta causa. Oltre 80 motivi di licenziamento

Premessa.

La giusta causa di licenziamento ricorre quando il lavoratore commette, durante il rapporto di lavoro od al di fuori di esso, fatti talmente gravi da far venir meno la fiducia che il datore di lavoro ripone nel lavoratore stesso.

Ciò rende impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro, per cui il datore di lavoro può intimare il licenziamento in tronco, vale a dire senza preavviso.

In questi casi, dunque, il lavoratore dovrà abbandonare immediatamente il posto di lavoro.

I casi in cui ricorre la giusta causa sono individuati dai giudici quando essi sono chiamati a decidere nelle controversie che hanno ad oggetto la legittimità di un licenziamento e che vedono contrapposti il datore di lavoro ed il lavoratore.

Anche la contrattazione collettiva spesso individua dei casi in cui può dirsi configurata la giusta causa di licenziamento.

Lo scopo di questa guida è proprio quello di elencare tutti i possibili casi di licenziamento per giusta causa fino ad ora conosciuti.

Nella stessa vengono infatti individuati oltre 80 motivi di licenziamento per giusta causa.

Vengono inoltre analizzati e citati più di 150 casi pratici e relativi provvedimenti giurisdizionali.

Un ampio spazio è inoltre dedicato alla contrattazione collettiva più diffusa ed alla casistica in essa contenuta.

La guida costituisce un’opera un’unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa è rivolta sia ai datori di lavoro che ai lavoratori.

I datori di lavoro potranno valutare la condotta del lavoratore confrontandola con i casi elencati e decidere, di volta in volta, se è il caso di intimare il licenziamento per giusta causa oppure soprassedere.

Ciò è di fondamentale importanza nel mondo del lavoro, in quanto consente di effettuare preventivamente uno screening completo dei possibili comportamenti del lavoratore che possono portare ad un licenziamento per giusta causa, evitando di incorrere in brutte sorprese in giudizio, quando oramai è troppo tardi e si rischia di pagare delle conseguenze incalcolabili.

I datori potranno inoltre decidere di implementare alcuni dei motivi di licenziamento esaminati all’interno dei propri regolamenti interni di disciplina, rendendoli di fatto obbligatori per i lavoratori.

Duplice il vantaggio anche per i lavoratori.

Da un lato potranno preventivamente conoscere i comportamenti da evitare per non vedersi contestare un licenziamento per giusta causa.

Dall’altro, di fronte alle contestazioni del datore di lavoro in sede disciplinare, potranno difendersi adeguatamente, in quanto la guida contiene anche numerosi casi in cui il licenziamento è stato considerato illegittimo.

E’ bene in ogni caso ricordare che il magistrato chiamato a decidere la controversia non è vincolato a seguire automaticamente gli orientamenti precedenti né la casistica contenuta nei contratti collettivi, ma dovrà valutare, di volta in volta, tutti gli elementi del caso concreto.

Alle volte, dunque, casi apparentemente simili potranno portare a decisioni diverse.

Ciò non toglie efficacia alla presente guida, destinata a diventare punto di riferimento per l’intera materia.

Motivi di licenziamento per giusta causa.

Passiamo ora ad analizzare i singoli motivi che possono portare al licenziamento per giusta causa.

Essi sono stati ordinati secondo una precisa scansione temporale, dal momento in cui il lavoratore fa ingresso nel luogo di lavoro e svolge la propria prestazione lavorativa, al momento in cui, terminato l’orario di lavoro, il lavoratore può comunque rendersi protagonista di comportamenti destinati ad incidere sul rapporto di lavoro.

§§§ 
  1. E’ stato considerato legittimo il licenziamento di un lavoratore che aveva fatto uso, pressoché quotidiano, in sede di timbratura del cartellino in entrata ed in uscita, di una scheda magnetizzata diversa da quella personalizzata fornita dall’azienda e tale da non consentire l’individuazione della persona. Il comportamento è stato ritenuto particolarmente riprovevole perché diretto a trarre in inganno l’azienda (non consentendo alcuna identificazione della persona che timbra) pur dando l’impressione a coloro che sono presenti all’atto della timbratura che tutto avvenga in modo perfettamente regolare (Cassazione Civile, sentenza 23 agosto 2006, n.18377).
  2. Un caso simile di licenziamento per giusta causa è quello del lavoratore che ha timbrato il cartellino di un collega, in quel momento assente, per ingannare il datore di lavoro (Cassazione Civile, sentenza 7 dicembre 2010, n.24796). Allo stesso modo, il comportamento tenuto da una lavoratrice che si è fatta timbrare da una collega la cartolina-orologio di ingresso, utilizzata per rilevare la presenza nel luogo di lavoro prima di accedervi, è di gravità tale da costituire una giusta causa di licenziamento perché idoneo a ledere il vincolo fiduciario, anche se non è derivato alcun danno patrimoniale al datore di lavoro (Cassazione Civile, sentenza 30 ottobre 2008, n.26239). E’ stato invece considerato illegittimo il licenziamento di un dipendente che aveva compilato dolosamente il foglio presenze con indicazione, già al momento dell’inizio del servizio, dell’ora di cessazione, abbandonando il proprio posto di lavoro con un anticipo di pochi minuti (Cassazione Civile, sentenza 1 marzo 2011, n.5019).

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venerdì 8 giugno 2012

Licenziamento disciplinare: la procedura e le tutele per il lavoratore. La proporzionalità. Codice disciplinare e regolamento interno aziendale

Vedi anche:

Guida al Licenziamento Disciplinare. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 motivi di licenziamento

Si parla di licenziamento disciplinare tutte le volte in cui il lavoratore si rende protagonista di un comportamento colposo o comunque manchevole.

In questi casi il datore di lavoro valuta la condotta del lavoratore e, se ritiene che essa abbia leso il rapporto di fiducia, intima il licenziamento.

Prima di arrivare all’applicazione della misura espulsiva, tuttavia, la legge prevede una serie di garanzie a tutela del lavoratore.

Il datore di lavoro è dunque obbligato a seguire una determinata procedura nell’ambito della quale, ad esempio, il lavoratore che ne faccia richiesta dovrà essere obbligatoriamente ascoltato.

Ciò per consentire allo stesso di esercitare il proprio diritto di difesa in merito agli addebiti che gli sono contestati dal datore di lavoro.

Tutele previste a favore del lavoratore.

Come detto in precedenza, la legge prevede una serie di tutele in favore del lavoratore, tutte le volte in cui egli è incolpato di un comportamento colposo o comunque manchevole.

In particolare è previsto che il datore di lavoro debba contestare l’infrazione al lavoratore e concedergli un termine a difesa per consentire allo stesso di esporre le proprie giustificazioni. Se il lavoratore lo richiede, inoltre, il datore di lavoro sarà obbligato ad ascoltarlo.

La proporzionalità.

Perché il licenziamento disciplinare sia legittimo, occorre che esso sia proporzionato all’infrazione contestata.

Non tutti i comportamenti del lavoratore, dunque, sono punibili con il licenziamento, ma solo quelli più gravi.

Il datore di lavoro dovrà stare attento ad esercitare correttamente il proprio potere disciplinare e ad irrogare sanzioni disciplinari adeguate.

Il codice disciplinare ed il regolamento interno aziendale.

Spesso il datore di lavoro adotta il codice disciplinare.

Esso racchiude le norme disciplinari poste dalla legge e dalla contrattazione collettiva, oltre alle norme riguardanti la procedura disciplinare.

Il datore di lavoro ha la facoltà di integrare la normativa collettiva in materia disciplinare, adattandola alle concrete esigenze aziendali.

Il datore di lavoro può inoltre predisporre un regolamento interno aziendale.

Anche esso racchiude norme disciplinari, solo che queste vengono fissate unilateralmente dal datore di lavoro e non invece discusse dalle parti in sede di contrattazione collettiva.

Questioni più discusse:
 
  • La procedura del licenziamento disciplinare si applica anche al datore di lavoro non imprenditore? (IL11-66)
  • Il licenziamento disciplinare è applicabile al lavoratore in prova? (IL11-66)
  • Quali sono le ipotesi più ricorrenti di licenziamento disciplinare? (IL11-66)
  • Il regolamento interno aziendale richiede la forma scritta? (IL11-67)
  • Il codice disciplinare deve essere portato a conoscenza dei lavoratori? (IL11-67)
  • Se il comportamento contestato non è previsto dal codice disciplinare, il licenziamento è legittimo? (IL11-67)
  • Al posto del codice disciplinare, in azienda si può affiggere il contratto collettivo? (IL11-67)
  • L’affissione del codice disciplinare può essere sostituita dalla consegna a mano? (IL11-67)
  • In quali casi l’affissione del codice disciplinare è invalida? (IL11-67)
  • In caso di azienda dislocata in più sedi, dove va affisso il codice disciplinare? (IL11-68)
  • In caso di distacco del lavoratore, dove va affisso il codice disciplinare? (IL11-68)
  • Su chi grava l’onere di provare l’avvenuta affissione del codice disciplinare? (IL11-68)
  • Quali conseguenze nel caso in cui l’affissione del codice disciplinare sia invalida? (IL11-68)

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 4 giugno 2012

Licenziamento per chi fuma erba

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento

Essere trovato in possesso di hashish durante un controllo di polizia può costare il licenziamento.

La vicenda.

Un funzionario di primo livello di Unicredit Banca, durante le proprie vacanze estive in Sardegna, subisce un controllo da parte delle forze dell’ordine.

Durante il controllo, avvenuto nella notte tra sabato e domenica, viene trovato in possesso di hashish.

L’istituto di credito datore di lavoro decide allora di licenziarlo.

Il dipendente impugna il licenziamento, ma il Tribunale di Nuoro gli dà torto.

In secondo grado, invece, la Corte d’Appello di Sassari ribalta la sentenza ed ordina all’istituto di credito di reintegrare il dipendente allo sportello e di pagargli tutti gli arretrati.

La Corte d’Appello, per giustificare il reintegro, distingue tra detenzione per uso personale e spaccio di sostanze stupefacenti.

Solo lo spaccio giustificherebbe il licenziamento, in quanto comporta la frequentazione di un ambiente pericoloso che fa venir meno il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.

Ciò anche in considerazione del lavoro svolto, alle dipendenze di un istituto bancario, comportante il contatto con il pubblico ed il maneggio di denaro.

La detenzione per uso personale, invece, seppur non condivisibile, costituisce una condotta meno grave e come tale non punibile con la misura estrema del licenziamento.

In altre parole il licenziamento deve considerarsi eccessivo.

Al suo posto poteva essere disposto il trasferimento del dipendente.

Non solo. La Corte distingue anche tra marjuana e hashish da una parte, e droghe pesanti quali eroina o crack dall’altra.

L’uso delle prime, infatti, non può portare al licenziamento.

Ciò fondamentalmente per tre ragioni: 1) tali sostanze non danno assuefazione e dunque non inducono una modifica della personalità; 2) il basso costo le rende alla portata di tutti e dunque il consumo non costituisce un rischio per la banca; 3) è bassa la riprovazione sociale per l’uso delle stesse e dunque il danno all’immagine dell’istituto di credito è modesto.

La vicenda attiene dunque alla sfera privata del dipendente.

Un caso simile a questo è quello del dipendente che nella notte tra sabato e domenica viene trovato ubriaco dopo aver acquistato una massiccia dose di alcolici.

Il licenziamento va pertanto annullato.

Ma l’istituto di credito non ci sta e propone ricorso per cassazione.

La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, con sentenza 26 aprile 2012, n.6498, accoglie il ricorso.

Secondo la Corte la vita privata può interferire nel rapporto di lavoro ed il disvalore della condotta del lavoratore è tale da minare il rapporto di fiducia tra l’azienda ed il dipendente.

Il fumo di erba, dunque, anche se avvenuto fuori dall’azienda, rientra tra i comportamenti gravi che autorizzano il licenziamento in tronco per giusta causa.
 
Questioni più discusse in materia di licenziamento per giusta causa:
  • Che valore può avere il ripetersi nel tempo di gravi condotte del lavoratore? (IL11-44)
  • Cosa succede se il datore non provvede a contestare immediatamente l’infrazione disciplinare al lavoratore? (IL11-45)
  • Per stabilire se il licenziamento disciplinare è stato applicato tempestivamente, si tiene conto del momento in cui il fatto è stato commesso dal lavoratore, o del momento in cui è giunto a conoscenza del datore di lavoro? (IL11-45)
  • Esistono dei casi in cui il datore di lavoro può ritardare l’applicazione della sanzione disciplinare? (IL11-45)
  • Cosa succede se il datore di lavoro si mostra tollerante verso i comportamenti illegittimi del lavoratore? (IL11-46)
  • Cosa deve valutare il datore di lavoro prima di licenziare per giusta causa? (IL11-46)
  • Cosa succede se il licenziamento è sproporzionato rispetto all’infrazione commessa? (IL11-47)
  • Il giudice è obbligato ad attenersi all’elencazione, contenuta nei contratti collettivi, dei motivi che possono portare al licenziamento? (IL11-48)
  • La contrattazione collettiva, in presenza di recidiva, può prevedere il licenziamento automatico? (IL11-48)
  • Se il contratto collettivo considera un determinato fatto non sanzionabile con il licenziamento, il giudice può pensarla diversamente? (IL11-48)
  • Nel caso in cui al comportamento del lavoratore segua l’apertura di una procedura penale, il giudice è vincolato all’esito di quest’ultima? (IL11-49)
  • Quali sono i casi in cui ricorre la giusta causa? (IL11-49)
Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

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sabato 2 giugno 2012

Licenziamento disciplinare: il datore può sentire il dipendente fuori dall’orario e dalla sede di lavoro


Un postino si rende protagonista di numerosi inadempimenti sul posto di lavoro (insubordinazione, ritardo nelle consegne, accumulo di giacenza, ritardo e assenza sul lavoro).

L’azienda apre un procedimento disciplinare finalizzato al licenziamento e, nell’ambito dello stesso, convoca il lavoratore per ascoltare le sue difese, proponendo di sentirlo poco dopo l’orario di lavoro negli uffici dell’azienda preposti allo scopo.

Il lavoratore contesta tale modalità di convocazione, ma la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 1 giugno 2012, n.8845, dà ragione all’azienda datrice di lavoro.

La motivazione.

I giudici sostengono che il datore di lavoro non ha l’obbligo di ascoltare il dipendente che ne abbia fatto richiesta nella sua sede e nell’orario di lavoro, ma può convocarlo anche altrove e fuori dall’orario di lavoro purché ciò, per le difficoltà del caso, non comporti una violazione del diritto di difesa del lavoratore.

Il lavoratore che si limita a dichiarare di non poter presenziare, perché disagevole, non ha diritto ad un diverso incontro.

La richiesta del lavoratore può essere accolta solo ove vi sia un’esigenza difensiva non altrimenti tutelabile.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 motivi di licenziamento

Avv. Francesco Barletta
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