giovedì 31 maggio 2012

Lavoratrice in gravidanza si allontana dal posto di lavoro per un malore: illegittimo il licenziamento


Una lavoratrice avverte un malore e si reca al Pronto Soccorso.

Lì apprende di essere in attesa.

Ritornata in negozio, la lavoratrice avvisa il datore di lavoro della situazione.

Ma due giorni dopo avverte nuovamente forti dolori.

A questo punto abbandona il negozio per andare di nuovo in ospedale, non prima però di aver avvisato il datore di lavoro e di essersi fatta sostituire.

In ospedale le viene prescritto riposo assoluto.

Dunque la lavoratrice trasmette il certificato medico al datore di lavoro, che però il giorno successivo la licenzia per aver ingiustificatamente abbandonato il posto di lavoro.

La lavoratrice impugna il licenziamento e la Corte di Cassazione, con sentenza n.1089/2012, le dà ragione, dichiarando nullo il licenziamento, poiché non sussiste la giusta causa.

La motivazione.

I giudici sostengono che il datore di lavoro era a conoscenza dello stato di gravidanza della lavoratrice.

Il datore accusa inoltre la lavoratrice di aver affidato il negozio a persona estranea all’azienda.

Ma i giudici accertano che la lavoratrice aveva telefonato ad un altro negozio della stessa società e che una dipendente di quel negozio le aveva inviato una persona per la sostituzione temporanea.

La lavoratrice ha dunque agito correttamente, essendosi attivata per farsi sostituire ed avendo avvisato il datore di lavoro dello stato di gravidanza e della nuova emergenza occorsa.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Allontanamento o Abbandono del Posto di Lavoro. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 28 maggio 2012

Il giustificato motivo soggettivo. Differenze rispetto alla giusta causa


L’esistenza di un giustificato motivo soggettivo può portare al licenziamento. Il giustificato motivo soggettivo può dirsi configurato di fronte ad un notevole inadempimento contrattuale del lavoratore.

L’inadempimento è rilevante, tuttavia non così grave come avviene nella giusta causa.

Ne consegue che, mentre nell’ipotesi della giusta causa (più grave) il rapporto di lavoro non può più proseguire, nemmeno provvisoriamente, e dunque il datore di lavoro potrà recedere dal rapporto di lavoro immediatamente (c.d. licenziamento in tronco), nella diversa ipotesi del giustificato motivo soggettivo, invece, visto che l’inadempimento è meno grave, il rapporto di lavoro potrà proseguire, sia pure provvisoriamente, e quindi il datore di lavoro dovrà dare il preavviso al lavoratore prima di porre fine al rapporto di lavoro (c.d. licenziamento con preavviso).

Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro si svolgerà regolarmente e le parti saranno tenute a rispettare il contratto di lavoro, per cui il lavoratore sarà tenuto a svolgere la propria prestazione lavorativa ed il datore a retribuirlo, pagare gli oneri contributivi, ecc. .

Decorso il periodo di preavviso, potrà effettuarsi il licenziamento.

Questa è dunque una delle maggiori differenze che contraddistingue il giustificato motivo soggettivo rispetto alla giusta causa di licenziamento.

Altre differenze saranno illustrate in seguito.

Il giustificato motivo soggettivo non può invece ritenersi configurato a fronte di condotte extralavorative del lavoratore, vale a dire comportamenti tenuti al di fuori dell’azienda.

Al contrario, deve trattarsi di inadempimento degli obblighi previsti dal contratto di lavoro.

L’inadempimento deve inoltre essere notevole.

Se l’inadempimento, invece, è di scarsa importanza non potrà procedersi con il licenziamento ma si potranno applicare esclusivamente sanzioni disciplinari di tipo conservativo, cioè che mirano a preservare il rapporto di lavoro e non invece a scioglierlo come avviene nel caso del licenziamento.

Verificatosi l’inadempimento contrattuale del lavoratore, il datore di lavoro dovrà procedere alla contestazione disciplinare.

Altre differenze rispetto alla giusta causa.

Torniamo ora alla differenza tra giustificato motivo soggettivo e giusta causa.

In entrambi i casi viene leso il rapporto fiduciario esistente tra datore di lavoro e lavoratore.

Nella giusta causa, tuttavia, il grado di intensità di tale lesione è così intenso che è impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro.

La giusta causa, inoltre, a differenza del giustificato motivo soggettivo, può configurarsi, oltre che in presenza di inadempimento contrattuale grave, anche quando il lavoratore pone in essere gravi condotte extralavorative, dunque avvenute al di fuori del contesto lavorativo.

Questioni più discusse:

Il giustificato motivo soggettivo
  • Cosa succede se di fronte all’inadempimento del lavoratore, il datore non avvia il procedimento disciplinare? (IL11-62)
  • Quali sono i casi in cui può dirsi configurato il giustificato motivo soggettivo? (IL11-62)
  • Il giudice può convertire il licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo? (IL11-65)
Avv. Francesco Barletta
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giovedì 24 maggio 2012

La giusta causa di licenziamento


Essa consiste in un comportamento del lavoratore talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Quando ricorre la giusta causa, infatti, il datore di lavoro può licenziare il lavoratore in tronco, cioè immediatamente, senza l’obbligo di rispettare il periodo di preavviso.

Come dicevamo in precedenza, la giusta causa ricorre quando il lavoratore tiene un comportamento particolarmente grave.

Tale comportamento può verificarsi sia nell’ambito del rapporto di lavoro (ed è perciò legato allo svolgimento della prestazione lavorativa ed all’esatto adempimento del contratto di lavoro), sia al di fuori di esso (si fa qui riferimento a fatti e comportamenti extraziendali).

Quel che conta, in ogni caso, è che la condotta del lavoratore sia stata così grave da far venir meno la fiducia che il datore di lavoro ripone nel lavoratore.

La giusta causa può essere rinvenuta in un singolo comportamento del lavoratore oppure in una pluralità di fatti succedutisi nel tempo.

Il ripetersi della stessa condotta può portare a configurare una vera e propria recidiva.

Ciò che caratterizza la giusta causa è l’immediatezza.

Vale a dire che il datore di lavoro, una volta che si è verificata la mancanza imputabile al lavoratore, deve contestare immediatamente al lavoratore l’infrazione commessa e, dopo aver accertato i fatti, altrettanto immediatamente deve irrogare la sanzione (nel nostro caso consistente nel licenziamento disciplinare).

Altro requisito del licenziamento disciplinare intimato per giusta causa è quello della proporzionalità.

Si deve cioè verificare se la sanzione del licenziamento disciplinare sia o meno proporzionata rispetto all’infrazione che è stata contestata al lavoratore.

La legge non fornisce una definizione del concetto di giusta causa, sicché esso a prima vista potrebbe sembrare astratto.

I contratti collettivi, invece, sovente contengono una elencazione dei comportamenti del lavoratore che possono portare al licenziamento per giusta causa.

Spesso il comportamento del lavoratore può essere così grave da configurare un reato vero e proprio e dunque può portare anche all’apertura di una procedura penale.

In questi casi ci si chiede se il giudice (civile) che deve decidere sulla legittimità del licenziamento è vincolato o meno dalle risultanze del processo penale.

Come detto, molteplici possono essere i casi concreti in cui il comportamento del lavoratore può portare al licenziamento per giusta causa.

Questioni più discusse:

La giusta causa
  • Che valore può avere il ripetersi nel tempo di gravi condotte del lavoratore? (IL11-44)
  • Cosa succede se il datore non provvede a contestare immediatamente l’infrazione disciplinare al lavoratore? (IL11-45)
  • Per stabilire se il licenziamento disciplinare è stato applicato tempestivamente, si tiene conto del momento in cui il fatto è stato commesso dal lavoratore, o del momento in cui è giunto a conoscenza del datore di lavoro? (IL11-45)
  • Esistono dei casi in cui il datore di lavoro può ritardare l’applicazione della sanzione disciplinare? (IL11-45)
  • Cosa succede se il datore di lavoro si mostra tollerante verso i comportamenti illegittimi del lavoratore? (IL11-46)
  • Cosa deve valutare il datore di lavoro prima di licenziare per giusta causa? (IL11-46)
  • Cosa succede se il licenziamento è sproporzionato rispetto all’infrazione commessa? (IL11-47)
  • Il giudice è obbligato ad attenersi all’elencazione, contenuta nei contratti collettivi, dei motivi che possono portare al licenziamento? (IL11-48)
  • La contrattazione collettiva, in presenza di recidiva, può prevedere il licenziamento automatico? (IL11-48)
  • Se il contratto collettivo considera un determinato fatto non sanzionabile con il licenziamento, il giudice può pensarla diversamente? (IL11-48)
  • Nel caso in cui al comportamento del lavoratore segua l’apertura di una procedura penale, il giudice è vincolato all’esito di quest’ultima? (IL11-49)
  • Quali sono i casi in cui ricorre la giusta causa? (IL11-49)
Avv. Francesco Barletta
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martedì 22 maggio 2012

Licenziamento e ferie richieste via e mail


Un lavoratore chiede le ferie attraverso una mail indirizzata al responsabile dell’ufficio del personale.
L’azienda non risponde.

Il lavoratore, di fronte al silenzio dell’azienda, ritenendo che la richiesta è stata accolta, inizia a godere del periodo feriale e non si presenta in ufficio.

Ma l’azienda non è d’accordo e licenzia il lavoratore per giusta causa, ritenendo essersi configurata un’ipotesi di assenza ingiustificata dal lavoro.

La Corte di Cassazione, con sentenza n.7863/2012, dà ragione al lavoratore e dichiara il licenziamento illegittimo.

La motivazione.

I giudici, in base alle prove documentali (le precedenti richieste di ferie) e testimoniali (alcuni colleghi), accertano che la richiesta delle ferie via mail costituiva una prassi aziendale consolidata.

Dunque la mancanza di risposta da parte dell’azienda, come avvenuto in passato, ben può essere considerata come autorizzazione tacita del datore di lavoro alla richiesta di ferie.

L’assenza dal lavoro, pertanto, non è ingiustificata ed il licenziamento deve considerarsi illegittimo.

L’azienda viene condannata a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro ed a risarcirgli il danno.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Assenza Ingiustificata. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Avv. Francesco Barletta
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domenica 20 maggio 2012

La motivazione del licenziamento. Il licenziamento disciplinare, individuale e collettivo


In altre parole il datore di lavoro, in questi casi, decide di porre fine al rapporto di lavoro ricorrendo alla procedura di licenziamento.

Perché il licenziamento possa essere intimato, tuttavia, occorre che via sia un motivo socialmente giustificato.

Ciò per evitare abusi da parte del datore di lavoro.

In particolare è previsto che il licenziamento possa essere intimato per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo e per giustificato motivo oggettivo.

Diventa allora determinante stabilire che cosa si intenda per giusta causa e per giustificato motivo.

Ebbene, la legge non dà una definizione precisa di tali termini.

Volutamente il legislatore ha utilizzato questi termini astratti, in maniera tale da farvi rientrare diverse situazioni, anche diverse tra loro.

Ci si chiede allora chi sarà chiamato a stabilire se ricorre una giusta causa od un giustificato motivo di licenziamento.

Questo lavoro è svolto dai magistrati.

Ogniqualvolta si instaura un contenzioso che ha per oggetto una procedura di licenziamento, il giudice, con la sentenza, è chiamato a decidere se ricorra una giusta causa od un giustificato motivo.

Per ora ci basti sapere che la giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo derivano da una condotta posta in essere dal lavoratore (licenziamento per ragioni disciplinari).

Il giustificato motivo oggettivo, invece, è legato a ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro (licenziamento per ragioni non disciplinari).

La procedura di licenziamento è molto diversa a seconda dei casi.

Se si tratta di licenziamento disciplinare, il datore di lavoro, prima di comunicare il licenziamento in forma scritta, è tenuto a seguire il complesso iter procedurale previsto per l’applicazione delle sanzioni disciplinari.

Se invece si tratta di licenziamento non disciplinare la procedura è più snella.

In ogni caso graverà sempre sul datore di lavoro l’onere di dimostrare l’esistenza del motivo sul quale si basa il licenziamento.

Un’altra distinzione che suole farsi è quella tra licenziamenti individuali e licenziamenti collettivi.

I licenziamenti individuali hanno per oggetto uno o più lavoratori, fino ad un massimo di quattro.

Si parla invece di licenziamento collettivo quando la procedura ha per oggetto almeno cinque dipendenti, da licenziare nell’arco di 120 giorni.

Non solo; il licenziamento collettivo è basato sul ridimensionamento, la trasformazione aziendale o la cessazione dell’attività di impresa.
Avv. Francesco Barletta
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mercoledì 16 maggio 2012

Le dimissioni per giusta causa. Dimissioni e previsione di durata contrattuale minima


Esistono dei casi in cui il lavoratore ha il diritto di recedere immediatamente dal rapporto di lavoro, e dunque di rassegnare le proprie dimissioni senza tuttavia l’obbligo di rispettare il periodo di preavviso.

Questo dà la possibilità al lavoratore di andar via subito, non appena presentate le dimissioni.

Il lavoratore può ricorrere a tali dimissioni in presenza di un inadempimento grave da parte del datore di lavoro.

L’inadempimento deve essere di tale portata da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro.

La reazione del lavoratore deve essere immediata, sicchè di fronte al grave inadempimento del datore di lavoro, il lavoratore dovrà presentare immediatamente le dimissioni per giusta causa.

Il lavoratore dimissionario per giusta causa ha il diritto di percepire l’indennità sostituiva del preavviso (es. se il periodo di preavviso è di 60 giorni, il lavoratore potrà dimettersi immediatamente, non appena si verifica la giusta causa, ed avrà il diritto di percepire la retribuzione prevista per i 60 giorni, nonostante non abbia lavorato in tale periodo).

Ciò per ragioni di equità, dal momento che in questi casi, di fronte al grave inadempimento ed al comportamento del datore di lavoro, risulta estremamente gravoso per il lavoratore continuare a prestare il proprio lavoro.

Oltre all’indennità sostitutiva del preavviso, il lavoratore che si dimette per giusta causa ha anche il diritto di percepire l’indennità di disoccupazione, qualora ricorrano tutti i requisiti previsti per godere del beneficio.

Dimissioni e previsione di durata contrattuale minima.

Può accadere a volte che nel contratto individuale di lavoro venga prevista una durata minima garantita (o patto di stabilità).

In altre parole datore di lavoro e lavoratore si accordano tra loro e si impegnano a non recedere dal rapporto di lavoro per un certo periodo di tempo.

Solitamente il datore di lavoro ricorre a tale tipo di accordo quando ha interesse a trattenere presso di sé, per un certo periodo, personale particolarmente specializzato.

In questa maniera si evita che personale qualificato possa passare alla concorrenza.

Quando questo viene stabilito, dunque, il lavoratore (ma anche il datore) non potrà recedere dal contratto prima del periodo previsto.

Questioni più discusse:

Le dimissioni per giusta causa
  • Quali sono i casi in cui il lavoratore può ricorrere alle dimissioni per giusta causa? (IL11-32)
  • Il lavoratore, a fronte del grave inadempimento del datore, può differire la presentazione delle dimissioni per giusta causa? (IL11-33)
  • Le dimissioni per giusta causa devono essere motivate? (IL11-33)
  • Il lavoratore che si dimette per giusta causa ha diritto a percepire anche il risarcimento del danno? (IL11-33)
Dimissioni e previsione di durata contrattuale minima
  • Esistono dei casi in cui il lavoratore, nonostante la previsione di durata contrattuale minima, può dimettersi? (IL11-35)
  • Cosa succede se il lavoratore non rispetta la previsione di durata contrattuale minima? (IL11-35)
  • Quando la durata minima è prevista a favore del datore di lavoro, che cosa riceve in cambio il lavoratore? (IL11-35)

Avv. Francesco Barletta
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sabato 12 maggio 2012

Le dimissioni. La lavoratrice madre, il lavoratore padre, tutela in caso di matrimonio. Incentivi all'esodo (c.d. buonuscita)


Esistono casi in cui la legge vieta il licenziamento.

La lavoratrice, ad esempio, non può essere licenziata dall’inizio della gravidanza fino all’anno di età del bambino.

Il lavoratore non può essere licenziato durante il periodo in cui usufruisce del congedo di paternità e comunque fino all’anno di età del bambino.

Nel caso di adozione o di affidamento, poi, il divieto di licenziamento opera fino ad un anno da quando il minore è entrato in famiglia.

Ora, per evitare che tali divieti possano essere aggirati attraverso le dimissioni, formalmente presentate senza coercizione dal lavoratore, ma in realtà imposte dal datore di lavoro, è previsto che le dimissioni presentate dai soggetti di cui sopra, durante i periodi summenzionati, debbano essere convalidate.

La convalida viene effettuata presso il Servizio Ispettivo territoriale del Ministero del Lavoro (DPL).

La lavoratrice discriminata per matrimonio.

È nullo il licenziamento intimato a causa di matrimonio e sono altresì nulle le clausole contrattuali (anche contenute nel contratto collettivo) che prevedono la risoluzione del rapporto di lavoro a causa del matrimonio.

Anche qui, per evitare che tali divieti possano essere aggirati attraverso le dimissioni, formalmente presentate senza coercizione dalla lavoratrice, ma in realtà imposte dal datore di lavoro, è previsto che le dimissioni presentate dalla lavoratrice nel periodo che va dalla richiesta delle pubblicazioni matrimoniali fino ad un anno dalla celebrazione del matrimonio sono nulle, a meno che non vengano confermate.

La conferma deve avvenire entro un mese e deve essere effettuata presso la Direzione Provinciale del Lavoro.

Incentivi per rassegnare le dimissioni (c.d. buonuscita).

Il datore di lavoro può incentivare la presentazione delle dimissioni da parte del lavoratore, e dunque l’abbandono del lavoro, mediante una somma di denaro.

L’incentivo economico viene riconosciuto a favore di chi presenta le dimissioni entro un termine stabilito dallo stesso datore di lavoro.

Solitamente il datore di lavoro ricorre a tali incentivi quando vi è personale in esubero.

In tali casi, per evitare di ricorrere alle procedure di licenziamento, tenta di agevolare l’esodo volontario dei dipendenti mediante il ricorso agli incentivi economici.

Perché l’incentivo economico sia riconosciuto, il lavoratore dovrà presentare una adesione scritta alla proposta formulata dal datore di lavoro.

Con tale adesione, generalmente il lavoratore rinuncia a contestare il recesso ed a qualunque pretesa connessa al rapporto di lavoro.

Questioni più discusse:

La lavoratrice madre ed il lavoratore padre
  • Che cosa succede se le dimissioni non sono convalidate? (IL11-27)
  • Cosa succede se la lavoratrice spedisce le dimissioni prima del compimento dell’anno del bambino, ma queste arrivano al datore dopo il compimento dell’anno? (IL11-27)
  • Se la DPL accerta la fittizietà delle dimissioni, che cosa spetta al lavoratore o lavoratrice? (IL11-27)
  • In cosa consiste la procedura di convalida e quali documenti occorre presentare? (IL11-27)
  • Le DPL devono convocare obbligatoriamente il lavoratore? (IL11-29)
  • Per ottenere l’indennità di maternità o paternità è necessario ottenere la convalida delle dimissioni? (IL11-29)
  • La lavoratrice madre ed il lavoratore padre dimissionari sono tenuti a rispettare il periodo di preavviso? (IL11-29)
  • A cosa hanno diritto la lavoratrice madre ed il lavoratore padre che si dimettono? (IL11-29)
La lavoratrice discriminata per matrimonio.
  • L’obbligo di confermare le dimissioni, previsto per la lavoratrice che si dimette durante il periodo protetto (dalla richiesta delle pubblicazioni fino ad un anno dalla celebrazione del matrimonio) si applica anche alle lavoratrici addette ai servizi familiari e domestici? (IL11-30)
  • Qual è la procedura prevista per la conferma delle dimissioni della lavoratrice che si dimette nel periodo compreso dalla richiesta delle pubblicazioni fino ad un anno dalla celebrazione del matrimonio? (IL11-30)
  • A cosa ha diritto la lavoratrice che si dimette nel periodo compreso dalla richiesta delle pubblicazioni fino ad un anno dalla celebrazione del matrimonio, nel caso in cui le dimissioni non siano confermate e quindi debbano considerarsi nulle? (IL11-30)
Incentivi per rassegnare le dimissioni
  • Una volta che il lavoratore ha presentato le dimissioni, il datore di lavoro è obbligato ad accettarle e dunque a riconoscere l’incentivo economico promesso? (IL11-31)
  • Cosa succede se il datore di lavoro ingenera nel lavoratore un falso affidamento sulla corresponsione degli incentivi all’esodo? (IL11-31)
  • Cosa succede se il lavoratore presenta le dimissioni prima del termine stabilito dal datore di lavoro? (IL11-31)
  • Il lavoratore che si dimette a fronte di incentivi, ha diritto di precedenza in caso di nuove assunzioni? (IL11-31)
  • Il lavoratore che si dimette a fronte di incentivi, ha diritto al trattamento di disoccupazione o di mobilità? (IL11-31)
  • Il datore di lavoro è obbligato a riconoscere lo stesso incentivo economico a tutti i dipendenti? (IL11-31)
  • Da cosa può essere composto l’incentivo economico? (IL11-32)

Avv. Francesco Barletta
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martedì 8 maggio 2012

Le dimissioni. Il preavviso, durata e decorrenza del preavviso


Il lavoratore che intenda rassegnare le proprie dimissioni deve rispettare un periodo di preavviso.
Il periodo di preavviso è il tempo che intercorre dal momento in cui le dimissioni sono comunicate al datore di lavoro al momento in cui viene a cessare il rapporto di lavoro.

Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro si svolge regolarmente, sicché il lavoratore sarà tenuto a prestare il lavoro ed il datore di lavoro a corrispondergli la retribuzione e quant’altro previsto dal contratto.

Lo scopo del preavviso è quello di evitare un pregiudizio all’azienda a causa della risoluzione immediata del contratto.

L’azienda, cioè, avrà tutto il tempo, durante il periodo di preavviso, di cercare e trovare un altro lavoratore che possa sostituire quello dimissionario.

Se il lavoratore non rispetta il periodo di preavviso, nel senso che cessa di lavorare immediatamente, appena rassegnate le dimissioni, dovrà corrispondere al datore di lavoro una indennità di mancato preavviso pari alla retribuzione prevista per i giorni in cui avrebbe dovuto lavorare secondo il periodo di preavviso.

Solitamente tale indennità non viene materialmente corrisposta dal lavoratore al datore di lavoro, ma viene invece trattenuta dalle somme che sono dovute al lavoratore al termine del rapporto di lavoro.

Vi sono dei casi in cui il lavoratore non è obbligato a rispettare il periodo di preavviso e dunque può cessare di lavorare immediatamente.

Ciò accade quando le dimissioni sono rassegnate per giusta causa, quando le dimissioni sono rassegnate dalla lavoratrice madre o dal padre lavoratore, nonché nei casi in cui è prevista la facoltà di recedere liberamente dal rapporto di lavoro.

Durata del preavviso.

Solitamente la durata del preavviso è prevista dai contratti collettivi (es. 30 giorni, 60 giorni, ecc.).

Essa dipende dall’anzianità di servizio, dalla qualifica e dal livello del lavoratore (vale a dire che cresce con l’aumentare di questi tre parametri).

Decorrenza del preavviso.

Il preavviso decorre dal momento in cui il datore di lavoro viene a conoscenza delle dimissioni.

In deroga a quanto appena detto, tuttavia, alle volte i contratti collettivi prevedono che il preavviso decorra dal 1° o dal 15 di ogni mese, a seconda di quando sono state presentate le dimissioni.

Durante il periodo di preavviso il lavoratore può usufruire di permessi, compatibilmente con le esigenze dell’azienda.

Questioni più discusse:

Durata del preavviso
  • Qual è la durata del preavviso quando non si applicano i contratti collettivi? (IL11-24)
  • Il contratto individuale di lavoro può prevedere, per le dimissioni, un periodo di preavviso più lungo rispetto a quanto previsto dal contratto collettivo? (IL11-24)
  • Il periodo di preavviso può essere abbreviato attraverso un accordo tra le parti? (IL11-24)
Decorrenza del preavviso
  • I giorni che occorre considerare nel computo del periodo di preavviso sono quelli lavorativi o quelli di calendario? (IL11-24)
  • Durante il periodo di preavviso il lavoratore può godere delle ferie? (IL11-25)
  • Una volta che il lavoratore ha presentato le dimissioni, durante il periodo di preavviso lavorato, il datore di lavoro può licenziare? (IL11-25)
  • Cosa succede se durante il periodo di preavviso interviene il richiamo alla armi del lavoratore? (IL11-25)
  • Durante il periodo di preavviso il lavoratore può godere della malattia? (IL11-25)
  • Durante il periodo di preavviso la lavoratrice può godere della maternità? (IL11-25)
  • Il datore di lavoro, a seguito delle dimissioni del lavoratore, può rifiutare il periodo di preavviso? (IL11-25)
  • Il lavoratore che non rispetta il periodo di preavviso e si dimette immediatamente, può cambiare idea e chiedere di lavorare durante il periodo di preavviso? (IL11-26)
  • Il lavoratore può dimettersi immediatamente, senza rispettare il preavviso, durante la procedura di licenziamento collettivo? (IL11-26)
  • Il lavoratore ed il datore possono mettersi d’accordo sulle dimissioni immediate, senza il rispetto del periodo di preavviso? (IL11-26)

Avv. Francesco Barletta
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venerdì 4 maggio 2012

Le dimissioni. Forma, tipologie, effetti, revoca, annullamento


Il rapporto di lavoro può cessare per volontà del lavoratore.

Questo accade quando il lavoratore presenta le dimissioni.

Il recesso per dimissioni, in genere, si ha quando il lavoratore ha una certa convenienza a risolvere il rapporto di lavoro.

Forma delle dimissioni.

La forma delle dimissioni è generalmente libera, anche se, tuttavia, è opportuno che esse vengano presentate per iscritto.

Dimissioni in bianco.

Sono vietate le cosiddette dimissioni in bianco, cioè le dimissioni firmate su un foglio bianco privo di data e realmente non volute dal lavoratore.

In questi casi, infatti, il lavoratore non intende realmente porre fine al rapporto di lavoro.

Solitamente il datore di lavoro utilizza questo mezzo quando vuole mandar via il lavoratore senza tuttavia ricorrere alla procedura di licenziamento.

In questi casi costringe il lavoratore a firmare, durante il rapporto di lavoro o addirittura già in fase di assunzione, delle dimissioni, ma non vi fa apporre la data.

La data sarà invece aggiunta successivamente, dallo stesso datore di lavoro, quando lo stesso intenderà utilizzarle.

Egli, in questi casi, potrà dunque dire che è stato il lavoratore a voler porre fine al rapporto di lavoro, senza incorrere negli oneri e nei rischi insiti in una procedura di licenziamento.

Dimissioni implicite.

In alcuni casi, quando non è prevista alcuna forma determinata per le dimissioni, il lavoratore può recedere implicitamente, vale a dire ponendo in essere determinati comportamenti (o fatti concludenti) che denotano la sua volontà di voler rassegnare le dimissioni.

Questo può ad esempio accadere quando il lavoratore rifiuta il trasferimento legittimamente disposto dal datore di lavoro (qui il rifiuto è considerato un comportamento idoneo ad esprimere la volontà di recedere dal rapporto di lavoro e pertanto a rassegnare le dimissioni), o in caso di assenza dal lavoro ingiustificata, che si protrae per un certo numero di giorni (qui l’assenza assume il valore di un atto di dimissioni, in quanto considerata espressione della volontà del lavoratore di recedere dal rapporto).

Effetti delle dimissioni.

Le dimissioni hanno efficacia dal momento in cui vengono conosciute dal datore di lavoro.

Revoca delle dimissioni.

Le dimissioni, dopo essere state rassegnate dal lavoratore, possono essere revocate dallo stesso.

L’annullamento delle dimissioni.

Se le dimissioni sono viziate (da minaccia posta in essere dal datore di lavoro, o da errore o incapacità di intendere e di volere del lavoratore), le dimissioni sono invalide e pertanto annullabili.

Questioni più discusse:

Dimissioni e durata minima del rapporto di lavoro

1) Il lavoratore può rassegnare le dimissioni anche quando è stata prevista una durata minima del rapporto di lavoro? (IL11-19)

Forma delle dimissioni

2) Le dimissioni possono essere comunicate oralmente? (IL11-19)
3) Cosa deve contenere la lettera di dimissioni? (IL11-19)
4) Se non inviate a mezzo posta, a chi vanno consegnate le dimissioni? (IL11-20)

Dimissioni in bianco

5) Il datore di lavoro che fa firmare al lavoratore le dimissioni in bianco, può essere denunciato penalmente? (IL11-20)
6) Se il lavoratore ha firmato le dimissioni in bianco, può in qualche modo tornare sui suoi passi e rivendicare i propri diritti?

Dimissioni implicite per rifiuto del trasferimento

7) Quando il trasferimento richiesto dal datore di lavoro deve considerarsi legittimo e dunque il lavoratore ha il dovere di acconsentirvi? (IL11-20)
8) I contratti collettivi possono limitare la possibilità che ha il datore di lavoro di ordinare il trasferimento al lavoratore? (IL11-20)
9) Quando il lavoratore può legittimamente rifiutare il trasferimento disposto dal datore di lavoro? (IL11-20)
10) Di fronte alla richiesta di trasferimento, quali sono i diritti di cui godono i lavoratori disabili ed i loro coniugi e familiari? (IL11-20)

Dimissioni implicite per assenza dal lavoro

11) Per quanti giorni deve protrarsi l’assenza ingiustificata dal lavoro perché possa ritenersi che il lavoratore abbia voluto, con il suo comportamento, rassegnare le dimissioni? (IL11-21)
12) Di fronte al rifiuto del trasferimento o all’assenza ingiustificata dal lavoro, cos’altro deve fare il datore di lavoro, prima di ritenere configurate le dimissioni implicite? (IL11-21)
13) Ricorrono le dimissioni implicite quando il lavoratore cessa di fornire le prestazioni dovute in base al rapporto? (IL11-21)
14) Ricorrono le dimissioni implicite quando il lavoratore abbandona il posto di lavoro? (IL11-21)
15) Ricorrono le dimissioni implicite quando il lavoratore, già licenziato con preavviso, si assenta ingiustificatamente durante il periodo di preavviso in cui invece avrebbe dovuto lavorare? (IL11-21)

Effetti delle dimissioni

16) Le dimissioni devono essere accettate dal datore di lavoro? (IL11-21)
17) Le dimissioni possono essere sottoposte a condizione dal lavoratore? (IL11-21)

Revoca delle dimissioni

18) Cosa occorre affinché la revoca delle dimissioni sia considerata valida? (IL11-21)

L’annullamento delle dimissioni

19) Quando le dimissioni sono viziate per minaccia posta in essere dal datore di lavoro? (IL11-22)
20) Quando le dimissioni sono viziate da errore del lavoratore? (IL11-22)
21) Quando le dimissioni sono viziate da incapacità di intendere e di volere del lavoratore? (IL11-22)
22) Se le dimissioni sono viziate, cosa comporta la pronuncia di annullamento delle stesse? (IL11-23)

Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

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