lunedì 26 novembre 2012

Prime pronunce sul nuovo articolo 18

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

La vicenda.

In data 13 luglio 2012 un superiore gerarchico invia ad un lavoratore una mail in cui gli chiede di controllare alcuni disegni allegati e di effettuare delle misurazioni.

Il dipendente risponde alla mail prevedendo di poter consegnare il lavoro per il 24 luglio, ma il superiore, alquanto seccato, replica che il lavoro va pianificato, per cui se viene indicata una certa data per la consegna del lavoro, la stessa deve essere rispettata.

Se non si è sicuri di poterla rispettare, allora va indicata una data diversa, purchè certa.

Il lavoratore se la lega al dito e risponde con un’altra mail, in cui afferma letteralmente che “parlare di pianificazione nel Gruppo … è come parlare di psicologia con un maiale, nessuno ha il minimo sentore di cosa voglia dire pianificare una minima attività in questa azienda. Pertanto, se Dio vorrà, per martedi 24.7.2012 avrai tutto quello che ti serve”.

L’azienda ritiene che la mail presenti un contenuto offensivo, sicchè licenzia il dipendente per giusta causa.

Avverso il provvedimento espulsivo propone ricorso il lavoratore.

Il Tribunale di Bologna, Sezione Lavoro, con sentenza 15 ottobre 2012, n.263, dà ragione al dipendente.

La motivazione.

Secondo il Tribunale, la valutazione dell’accaduto richiede la contestualizzazione del fatto e la sua collocazione nel tempo, nello spazio, nella situazione psicologica dei soggetti operanti, nonché nella sequenza degli avvenimenti, nelle condotte degli altri soggetti che hanno avuto un ruolo nell’accaduto e nelle condotte dei protagonisti precedenti e successive al fatto.

Da una serena e completa valutazione del fatto emerge la modestia dell’episodio in questione, la sua scarsa rilevanza offensiva ed il suo modestissimo peso disciplinare.

Dall’istruttoria, poi, emerge che il lavoratore, alle dipendenze dell’azienda dal luglio 2007 con qualifica di impiegato e mansioni di Responsabile del reparto qualità, non ha mai avuto precedenti richiami disciplinari, neppure minimi.

In secondo luogo, la frase incriminata (“è come parlare di psicologia con un maiale”) non è stata pronunciata a freddo, in maniera pensata e deliberata, nell’ambito di un’aggressione verbale preordinata e finalizzata a ledere il prestigio aziendale, bensì è stata pronunciata in un’evidente momento di disagio, conseguente da una parte allo stress lavorativo che emerge dallo scambio epistolare, da cui si evince che il dipendente era sotto pressione per le scadenze lavorative in essere.

E’ poi stata pronunciata a fronte e nell’immediatezza di una mail del superiore gerarchico il cui contenuto è palesemente ed inutilmente denigratorio e contenutisticamente offensivo della professionalità del soggetto cui era diretta, cioè del lavoratore.

Dalla mail del superiore emerge con evidenza il tono, che è palesemente aggressivo, di rimprovero e dispregiativo, e riflette a sua volta, con ogni probabilità, uno stato di tensione e stress lavorativo dello stesso, a sua volta sotto pressione per le incombenze legate all’attività che era in essere, con scadenze ravvicinate ed assillanti.

A ciò si aggiunge, quale ulteriore elemento valutativo dell’atteggiamento psicologico del dipendente, che lo stesso, nell’immediatezza del fatto, con lettera del 24.7.2012, ha dato atto dell’inopportunità della propria affermazione, ne ha spiegato la genesi, riconducendola ad un momento di stress lavorativo, ed ha avanzato le proprie scuse.

Da tutto ciò consegue che il comportamento del lavoratore non è idoneo ad integrare il concetto di giusta causa di licenziamento.

L’importanza della sentenza.

Non essendo configurabile la giusta causa, non sussiste nemmeno il fatto contestato dall’azienda datrice di lavoro (inteso come fatto giuridico e non come fatto materiale).

In secondo luogo, il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro (quello dei Metalmeccanici), nelle ipotesi di lieve insubordinazione nei confronti dei superiori, prevede espressamente solo sanzioni conservative del posto di lavoro e non invece sanzioni espulsive.

Per tali ragioni deve essere ordinata la reintegrazione del lavoratore in azienda e nelle mansioni, o in mansioni equivalenti, ed il risarcimento del danno, in misura pari alle retribuzioni mensili globali di fatto dovute e non corrisposte, dal giorno del licenziamento al giorno della reintegra, con interessi legali e rivalutazione monetaria secondo indici Istat, dalla mora al saldo.

L’azienda datrice di lavoro dovrà inoltre provvedere alla regolarizzazione contributiva ed al pagamento delle spese processuali.

La sentenza è importante in quanto rappresenta una delle prime pronunce che ha fatto applicazione del nuovo articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, così come recentemente modificato dalla riforma Fornero.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

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