lunedì 28 maggio 2012

Il giustificato motivo soggettivo. Differenze rispetto alla giusta causa


L’esistenza di un giustificato motivo soggettivo può portare al licenziamento. Il giustificato motivo soggettivo può dirsi configurato di fronte ad un notevole inadempimento contrattuale del lavoratore.

L’inadempimento è rilevante, tuttavia non così grave come avviene nella giusta causa.

Ne consegue che, mentre nell’ipotesi della giusta causa (più grave) il rapporto di lavoro non può più proseguire, nemmeno provvisoriamente, e dunque il datore di lavoro potrà recedere dal rapporto di lavoro immediatamente (c.d. licenziamento in tronco), nella diversa ipotesi del giustificato motivo soggettivo, invece, visto che l’inadempimento è meno grave, il rapporto di lavoro potrà proseguire, sia pure provvisoriamente, e quindi il datore di lavoro dovrà dare il preavviso al lavoratore prima di porre fine al rapporto di lavoro (c.d. licenziamento con preavviso).

Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro si svolgerà regolarmente e le parti saranno tenute a rispettare il contratto di lavoro, per cui il lavoratore sarà tenuto a svolgere la propria prestazione lavorativa ed il datore a retribuirlo, pagare gli oneri contributivi, ecc. .

Decorso il periodo di preavviso, potrà effettuarsi il licenziamento.

Questa è dunque una delle maggiori differenze che contraddistingue il giustificato motivo soggettivo rispetto alla giusta causa di licenziamento.

Altre differenze saranno illustrate in seguito.

Il giustificato motivo soggettivo non può invece ritenersi configurato a fronte di condotte extralavorative del lavoratore, vale a dire comportamenti tenuti al di fuori dell’azienda.

Al contrario, deve trattarsi di inadempimento degli obblighi previsti dal contratto di lavoro.

L’inadempimento deve inoltre essere notevole.

Se l’inadempimento, invece, è di scarsa importanza non potrà procedersi con il licenziamento ma si potranno applicare esclusivamente sanzioni disciplinari di tipo conservativo, cioè che mirano a preservare il rapporto di lavoro e non invece a scioglierlo come avviene nel caso del licenziamento.

Verificatosi l’inadempimento contrattuale del lavoratore, il datore di lavoro dovrà procedere alla contestazione disciplinare.

Altre differenze rispetto alla giusta causa.

Torniamo ora alla differenza tra giustificato motivo soggettivo e giusta causa.

In entrambi i casi viene leso il rapporto fiduciario esistente tra datore di lavoro e lavoratore.

Nella giusta causa, tuttavia, il grado di intensità di tale lesione è così intenso che è impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro.

La giusta causa, inoltre, a differenza del giustificato motivo soggettivo, può configurarsi, oltre che in presenza di inadempimento contrattuale grave, anche quando il lavoratore pone in essere gravi condotte extralavorative, dunque avvenute al di fuori del contesto lavorativo.

Questioni più discusse:

Il giustificato motivo soggettivo
  • Cosa succede se di fronte all’inadempimento del lavoratore, il datore non avvia il procedimento disciplinare? (IL11-62)
  • Quali sono i casi in cui può dirsi configurato il giustificato motivo soggettivo? (IL11-62)
  • Il giudice può convertire il licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo? (IL11-65)
Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

Nessun commento:

Posta un commento