lunedì 2 aprile 2012

Art.18: la riforma ed i nuovi licenziamenti


Nei giorni scorsi il Governo ha proposto di riformare la disciplina dei licenziamenti discriminatori, dei licenziamenti disciplinari (per giusta causa o giustificato motivo soggettivo) e dei licenziamenti per motivi economici (o giustificato motivo oggettivo).

La proposta di riforma si è concentra sull'art.18 dello Statuto dei Lavoratori e dunque ha riguardato più che altro le imprese che occupano più di 15 dipendenti.

Si è discusso anche di motivazione del licenziamento, dimissioni in bianco, risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, processo del lavoro, revoca del licenziamento, nuova indennità di disoccupazione ed altre forme di sostegno.

Vediamo insieme i vari punti allo studio.

Licenziamenti discriminatori.

Sono licenziamenti discriminatori i licenziamenti determinati da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali, i licenziamenti diretti a fini di discriminazione sindacale, politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali.

A questi si affiancano altri 4 tipi di licenziamento: 1) quelli per causa di matrimonio, intimati dal momento della richiesta delle pubblicazioni del matrimonio sino ad un anno dopo la celebrazione del medesimo; 2) quelli per causa di gravidanza, intimati dall'inizio della gravidanza della lavoratrice fino al compimento di un anno di età del bambino; 3) quelli causati dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore; 4) i licenziamenti dichiarati inefficaci perché intimati in assenza di forma scritta (oralmente).

Secondo la riforma dell'art.18, se il lavoratore viene licenziato per uno dei motivi summenzionati, il licenziamento è nullo, come se non fosse mai avvenuto. Egli avrà pertanto diritto ad essere reintegrato nel posto di lavoro, indipendentemente dalla motivazione adottata. Il diritto al reintegro è previsto in tutti i casi, qualunque sia il numero dei dipendenti occupati presso il datore di lavoro.

Il lavoratore avrà inoltre diritto ad un'indennità risarcitoria, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a 5 mensilità.

Saranno inoltre dovuti anche i contributi previdenziali ed assistenziali.

Il lavoratore potrà comunque rinunciare alla reintegra nel posto di lavoro, ricevendo in cambio un indennizzo pari a 15 mensilità che va a sommarsi all'indennità risarcitoria di cui sopra.



Licenziamenti disciplinari (per giusta causa o giustificato motivo soggettivo).

I licenziamenti disciplinari si suddividono in quelli per giusta causa e quelli per giustificato motivo soggettivo.

Secondo la riforma dell'art.18, nelle imprese con più di 15 dipendenti, se il lavoratore licenziato per questi motivi riesce a provare in giudizio che non ricorrono gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo, avrà diritto ad un'indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, tenuto conto dell'anzianità del prestatore di lavoro, del numero degli occupati, delle dimensioni dell'impresa, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione al riguardo.

Tuttavia, nei casi più gravi, cioè quando il giudice accerta che il fatto non sussiste, o che il lavoratore non lo ha commesso, o che, seppur commesso, poteva essere punito con le sanzioni meno gravi previste dal contratto collettivo, e non con il licenziamento, il lavoratore avrà diritto non all'indennità risarcitoria di cui si è parlato sopra (da 12 a 24), ma alla reintegra nel posto di lavoro ed al pagamento di una indennità risarcitoria, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il prestatore di lavoro ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto, secondo l'apprezzamento del giudice, avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di nuova occupazione, fino ad un massimo di 12 mensilità.

Saranno inoltre dovuti anche i contributi previdenziali ed assistenziali.

Anche qui il lavoratore potrà comunque rinunciare alla reintegra nel posto di lavoro, ricevendo in cambio un indennizzo pari a 15 mensilità che va a sommarsi all'indennità risarcitoria di cui sopra.

La novità sta nel fatto che sarà il giudice a stabilire se il licenziamento rientra nella prima ipotesi, per cui è prevista la sola indennità, o nella seconda, per cui è invece prevista la reintegra in aggiunta all'indennità.

Nulla cambia invece per le imprese che occupano meno di 15 dipendenti.

Licenziamenti per motivi economici (o giustificato motivo oggettivo).

Secondo la riforma dell'art.18, nelle imprese che occupano più di 15 dipendenti, se il lavoratore licenziato per motivo economico (o giustificato motivo oggettivo) riesce a provare in giudizio l'illegittimità del licenziamento, egli avrà diritto ad un'indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.

La misura è stabilita dal giudice, con onere di specifica motivazione, tenuto conto delle dimensioni dell'impresa, dell'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, delle iniziative assunte da quest'ultimo per la ricerca di una nuova occupazione, e del comportamento delle parti nell'ambito della procedura di conciliazione di cui si dirà tra breve.

Tuttavia, nei casi più gravi, cioè quando il giudice accerta la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, il lavoratore avrà diritto non all'indennità risarcitoria di cui si è parlato sopra (da 12 a 24), ma alla reintegra nel posto di lavoro ed al pagamento di una indennità risarcitoria, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il prestatore di lavoro ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto, secondo l'apprezzamento del giudice, avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di nuova occupazione, fino ad un massimo di 12 mensilità.

Saranno inoltre dovuti anche i contributi previdenziali ed assistenziali.

Anche qui il lavoratore potrà comunque rinunciare alla reintegra nel posto di lavoro, ricevendo in cambio un indennizzo pari a 15 mensilità che va a sommarsi all'indennità risarcitoria di cui sopra.

Se il licenziamento intimato per ragioni economiche, in realtà nasconde un motivo discriminatorio o disciplinare, verranno applicate le tutele previste rispettivamente per i licenziamenti discriminatori e disciplinari.

La novità rispetto alla disciplina previgente, dunque, sta nel fatto che il lavoratore potrà essere reintegrato nel posto di lavoro non i tutti i casi, ma solo se riesce a provare la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento o che il motivo economico in realtà ne nasconde uno discriminatorio o disciplinare.

Nulla cambia invece per le imprese che occupano meno di 15 dipendenti.

La disciplina testé vista per i casi più gravi (con diritto alla reintegrazione, all'indennità risarcitoria fino a 12 mensilità, ai contributi e con la possibilità di rinunciare alla reintegrazione dietro pagamento di indennizzo) sarà applicata anche quando è dichiarato illegittimo il licenziamento intimato per inidoneità fisica o psichica del lavoratore o per malattia od infortunio dello stesso.

Tentativo di conciliazione per i licenziamenti economici e per giustificato motivo oggettivo.

Un'altra novità è prevista dalla riforma dell'art.18.

Nelle imprese con più di 15 dipendenti, qualora il datore di lavoro intenda licenziare per motivi economici od altro giustificato motivo oggettivo, egli, prima di poter procedere, deve preventivamente avanzare una richiesta di conciliazione alla Direzione Territoriale del Lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera. La richiesta di conciliazione viene comunicata per conoscenza al lavoratore.

Nella richiesta di conciliazione il datore deve dichiarare l'intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo ed indicare i motivi del licenziamento medesimo, nonché eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.

A questo punto la Direzione Territoriale del Lavoro convoca datore e lavoratore entro 7 giorni.

L'incontro si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione.

Le parti possono farsi assistere da un'organizzazione sindacale o imprenditoriale, da un componente della rappresentanza sindacale, da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Durante il tentativo di conciliazione, che deve concludersi entro 20 giorni, le parti esaminano anche soluzioni alternative al licenziamento.

Se il tentativo di conciliazione fallisce, o comunque decorsi i 7 giorni senza che si sia raggiunta una conciliazione, il datore può comunicare il licenziamento al lavoratore che, a questo punto, può valutare se impugnarlo dinanzi al Giudice del Lavoro.

Se invece la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, il lavoratore potrà essere affidato ad un'apposita agenzia al fine di favorirne la ricollocazione professionale.

Infine, il comportamento delle parti durante il tentativo di conciliazione e la loro posizione di fronte all'eventuale proposta conciliativa avanzata dalla commissione, saranno valutati dal giudice per decidere l'importo dell'indennità risarcitoria da riconoscere al lavoratore nel caso in cui il licenziamento venga annullato, e per la condanna al pagamento delle spese legali in giudizio.

Se il datore di lavoro viola la procedura di conciliazione, il lavoratore avrà diritto ad un'indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, tenuto conto dell'anzianità del prestatore di lavoro, del numero degli occupati, delle dimensioni dell'impresa, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione al riguardo. Se invece il datore di lavoro, oltre a violare la procedura di conciliazione, intima anche un licenziamento ingiustificato, il lavoratore potrebbe essere reintegrato.

Motivazione del licenziamento.

Attualmente il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore senza indicarne la motivazione. Tuttavia, in questo caso, il lavoratore può, entro 15 giorni, chiedere i motivi che hanno determinato il recesso ed il datore di lavoro ha l'obbligo di rispondere nei 7 giorni successivi.

Con la riforma, invece, la comunicazione del licenziamento deve essere sempre accompagnata dalla relativa motivazione.

Dimissioni in bianco e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

D'ora in poi sarà più difficile per il datore di lavoro far firmare al lavoratore le dimissioni in bianco o la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

In entrambi i casi dovrà intervenire una apposita convalida (le cui modalità dovranno essere individuate con successivo decreto ministeriale).

In alternativa il lavoratore potrà sottoscrivere una apposita dichiarazione sotto la ricevuta del foglio con cui viene comunicata la cessazione del rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro che abuserà del foglio di dimissioni in bianco o della risoluzione consensuale del rapporto sarà punito con una sanzione amministrativa da 5.000,00 a 30.000,00 euro.

Processo del lavoro.

E' stata prevista una procedura giudiziaria particolarmente spedita per le controversie di lavoro aventi ad oggetto il licenziamento.

Il lavoratore dovrà contestare il licenziamento entro 60 giorni e depositare il ricorso presso il Tribunale nei 180 giorni successivi.

La prima udienza sarà fissata entro 30 giorni dal deposito del ricorso.


Revoca del licenziamento.

Il datore di lavoro, entro 15 giorni da quando ha ricevuto comunicazione della contestazione del licenziamento, potrà revocare lo stesso.

In tale caso, il rapporto di lavoro sarà ripristinato ed il lavoratore avrà diritto alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca.


Nuova indennità di disoccupazione (Aspi) ed altre forme di sostegno.

Tutte le tutele attualmente previste per la disoccupazione saranno sostituite dalla nuova Assicurazione Sociale Per l'Impiego (c.d. Aspi), destinata ad entrare in vigore a pieno regime nel 2017.

Per poterne usufruire bisognerà avere almeno 2 anni di anzianità assicurativa e 52 settimane di contributi nell'ultimo biennio.

I lavoratori fino a 54 anni percepiranno l'indennità per 12 mesi, mentre dai 55 anni in sù l'indennità sarà percepita per 18 mesi.

E' inoltre previsto un importo massimo di € 1.119,32.

L'indennità si ridurrà del 15% dopo i primi 6 mesi e di un altro 15% dopo altri 6 mesi.

L'Aspi si applicherà anche agli apprendisti, agli artisti ed ai dipendenti della pubblica amministrazione con contratto a termine.

Per i lavoratori precari è prevista la c.d. mini Aspi.

Per potervi accedere sarà necessario avere almeno 2 anni di anzianità assicurativa e 13 settimane contributive negli ultimi 12 mesi.
L'indennità sarà percepita per un periodo pari alla metà delle settimane contributive dell'ultimo biennio.

Per i lavoratori licenziati con più di 58 anni sarà previsto un ulteriore sostegno economico.
Inoltre, sempre per i lavoratori con più di 58 anni, le imprese potranno stipulare accordi con i sindacati per incentivarne l'esodo, e dunque l'uscita dal mondo del lavoro.

Per i lavoratori delle aziende con più di 15 dipendenti, se non coperti dalla cassa integrazione, saranno previsti degli appositi fondi di solidarietà.

La Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (c.d. CIGS) non sarà più prevista per i lavoratori delle imprese che cessano l'attività a seguito dell'apertura di procedure concorsuali (fallimenti).

Entrata in vigore.

Va precisato che la proposta del Governo non è ancora legge. Per cui, attualmente, si applica ancora la disciplina previgente.

Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

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