mercoledì 26 dicembre 2012

Le dimissioni e l'incentivo all'esodo

Uno degli strumenti più innovativi per porre fine al rapporto di lavoro senza dover ricorrere al licenziamento, è rappresentato dalle dimissioni incentivate.

Sempre più spesso, infatti, le aziende propongono un incentivo all’esodo ai propri dipendenti, per convincerli a rassegnare le dimissioni dal lavoro.

Sull’argomento, tuttavia, non esiste una normativa specifica.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di ricostruire la disciplina dell’incentivazione all’esodo e diventare così punto di riferimento per la materia.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  • Casi in cui solitamente si ricorre alle dimissioni incentivate;
  • Convenienza a ricorrere alle dimissioni incentivate piuttosto che al licenziamento;
  • Rapporti tra dimissioni incentivate e procedura di licenziamento collettivo;
  • Le dimissioni incentivate ed il problema della condotta antisindacale;
  • Da chi parte l’iniziativa delle dimissioni incentivate;
  • Lavoratori ai quali è opportuno proporre le dimissioni incentivate;
  • La riserva della proposta di dimissioni incentivate;
  • Le dimissioni incentivate e la condotta discriminatoria del datore di lavoro;
  • Termine entro cui vanno presentate le dimissioni incentivate;
  • Dimissioni incentivate, modalità di cessazione della prestazione lavorativa e tutela in favore del lavoratore (contratto a tempo indeterminato);
  • Dimissioni incentivate, modalità di cessazione della prestazione lavorativa e tutela in favore del lavoratore (contratto a tempo determinato o a termine);
  • Termine e modalità di pagamento dell’incentivo all’esodo;
  • Dimissioni incentivate e richiesta di rinuncia ai diritti del lavoratore;
  • Errori da evitare nel formulare la proposta di dimissioni incentivate e possibili conseguenze;
  • La scelta del lavoratore in merito alla proposta di dimissioni incentivate;
  • Tutela del lavoratore in caso di rifiuto della proposta di dimissioni incentivate;
  • Determinazione diretta dell’incentivo economico;
  • Criteri generali di determinazione dell’incentivo economico;
  • Incentivo economico e coinvolgimento dei sindacati;
  • Criteri generali e metodi per la costruzione dell’incentivo all’esodo;
  • Ulteriori incentivi all’esodo (l’incentivo in natura);
  • Trattamento fiscale e contributivo dell’incentivo all’esodo;
  • Ulteriori corrispettivi in denaro in aggiunta all’incentivo economico;
  • Trattamento fiscale e contributivo degli ulteriori corrispettivi in denaro;
  • Errori da evitare in materia di rinunce ai diritti del lavoratore e possibili conseguenze;
  • Contrattazione con il datore di lavoro delle condizioni inerenti le dimissioni incentivate;
  • L’iter per ottenere l’incentivo all’esodo;
  • La forma delle dimissioni incentivate;
  • La comunicazione delle dimissioni incentivate;
  • Il contenuto della lettera di dimissioni incentivate;
  • Accettazione delle dimissioni incentivate e conclusione dell’accordo;
  • Come blindare l’accordo intervenuto tra le parti, per evitare future contestazioni;
  • La riforma Fornero e le modalità di convalida delle dimissioni incentivate;
  • L’inerzia del lavoratore e l’invito del datore di lavoro a convalidare o confermare le dimissioni incentivate;
  • Il problema del termine entro cui consegnare o spedire l’invito del datore di lavoro;
  • Mancato invito del datore, conseguenze e possibili rimedi;
  • Rapporti tra la convalida delle dimissioni e la ratifica in sede sindacale;
  • Le dimissioni incentivate proposte alla lavoratrice in gravidanza, alla lavoratrice madre ed al lavoratore padre: efficacia delle dimissioni; procedura di convalida; problema della mancata convalida; diritti spettanti;
  • Le dimissioni incentivate proposte alla lavoratrice in periodo di matrimonio: procedura di conferma delle dimissioni; conseguenze inerenti alla mancata conferma;
  • La revoca delle dimissioni incentivate: cautele da osservare; termine da rispettare; forma della revoca; revoca e ripresa del rapporto di lavoro; revoca e retribuzione; revoca e incentivo all’esodo; revoca e rapporti con l’intervenuta comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro;
  • Le dimissioni incentivate ed il problema del periodo di preavviso;
  • Adempimenti successivi alla presentazione delle dimissioni incentivate;
  • Il problema del termine entro cui inviare al Centro per l’Impiego la comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro;
  • Le ulteriori competenze liquidate in aggiunta all’incentivo all’esodo;
  • I diritti che non spettano al lavoratore a seguito delle dimissioni incentivate.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati ed i riferimenti normativi a corredo.

La stessa contiene inoltre la seguente modulistica, redatta in linea con le problematiche esaminate:

  • modello di proposta di dimissioni incentivate;
  • modello di lettera di dimissioni incentivate;
  • modello di lettera di accettazione delle dimissioni incentivate;
  • modello di dichiarazione di conferma delle dimissioni incentivate, da apporre sulla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro;
  • modello di invito del datore di lavoro a convalidare o confermare le dimissioni incentivate;
  • modello di revoca delle dimissioni incentivate.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al datore di lavoro che al lavoratore.

In particolare il datore potrà:

  • predisporre correttamente la proposta di dimissioni incentivate, evitando di incorrere in possibili errori;
  • adottare tutte le cautele per tutelarsi al meglio nei confronti del lavoratore;
  • costruire l’incentivo all’esodo e determinare la misura dell’incentivo economico;
  • valutare l’opportunità di prevedere ulteriori figure di incentivi all’esodo ed ulteriori corrispettivi in denaro;
  • gestire il pagamento dell’incentivo all’esodo;
  • mettere al riparo l’accordo raggiunto;
  • controllare e fare in modo che la convalida delle dimissioni avvenga secondo quanto previsto dalla legge;
  • differenziare la proposta di dimissioni incentivate nel momento in cui il/la dipendente è una lavoratrice in gravidanza, una lavoratrice madre, un lavoratore padre, una lavoratrice in periodo di matrimonio;
  • gestire le problematiche connesse ai lavoratori di cui al punto precedente;
  • curare e pianificare gli adempimenti connessi con le dimissioni incentivate;
  • curare al meglio le comunicazioni di cessazione del rapporto di lavoro, da effettuarsi presso gli enti competenti;
  • gestire in modo adeguato la fase terminale del rapporto di lavoro.

Il lavoratore, dal canto suo, potrà:

  • predisporre correttamente la lettera di dimissioni incentivate, evitando di incorrere in possibili errori;
  • conoscere i propri obblighi ed evitare di incorrere in responsabilità nei confronti del datore di lavoro;
  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • contrattare con il datore di lavoro al fine di ottenere un incentivo più sostanzioso o di farsi riconoscere ulteriori incentivi e corrispettivi in denaro;
  • valutare gli aspetti fiscali e contributivi dell’incentivo all’esodo;
  • convalidare correttamente le proprie dimissioni e gestire le problematiche connesse;
  • predisporre correttamente la revoca delle proprie dimissioni.

***

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venerdì 21 dicembre 2012

Licenziamenti collettivi e dirigenti: la Commissione Europea bacchetta l’Italia


Il licenziamento collettivo si configura allorquando il datore di lavoro intende licenziare almeno 5 dipendenti nell’arco di 120 giorni.

In questi casi si apre una procedura particolare all’interno della quale è previsto l’obbligo di informare i sindacati e di consultarli al fine di trovare soluzioni alternative al licenziamento.

In fase di consultazione, infatti, il datore di lavoro può decidere di rinunciare ai licenziamenti, oppure ridurre il numero dei lavoratori interessati dalla procedura.

Possono anche essere concordate misure che facilitano la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati.

Insomma, la fase sindacale rappresenta una garanzia per i lavoratori interessati dalla procedura di licenziamento collettivo, in quanto permette loro di ottenere tutele che non sono invece previste per i licenziamenti individuali.

La posizione della giurisprudenza italiana.

La materia è disciplinata dalla legge n.223/1991, la quale ha recepito la direttiva 98/59/Ce.

Senonchè i magistrati italiani (cioè la giurisprudenza), chiamati quotidianamente ad applicare la disciplina nei contenziosi in essere, ritengono che i lavoratori dirigenti non vadano presi in considerazione ai fini del calcolo per l’applicazione della procedura di licenziamento collettivo (5 lavoratori da licenziare nell’arco di 120 giorni) e che per gli stessi non sia prevista la fase di informazione e consultazione sindacale.

Il contrasto con la Commissione Europea.

Non è d’accordo la Commissione Europea, secondo cui la definizione di lavoratori non può essere lasciata alla discrezionalità degli Stati membri. Viceversa, i lavoratori devono essere definiti in modo uniforme in tutta l’Ue.

Escludere i dirigenti dall’applicazione della legge n.223/1991 costituisce anzitutto una discriminazione ingiustificata contro tale categoria, perché priva il lavoratore dirigente delle garanzie previste per il licenziamento collettivo.

In secondo luogo può determinare un indebolimento altrettanto ingiustificato della tutela di altre categorie di lavoratori.

Si pensi al caso in cui il datore di lavoro intenda ad es. licenziare 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni, ma in essi siano compresi 2 dirigenti.

L’esclusione dei dirigenti dal calcolo, porterebbe ad escludere l’applicazione della procedura di licenziamento collettivo e delle tutele ivi previste anche per gli altri 3 lavoratori interessati.

Il deferimento alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea.

Per tale ragione la Commissione Europea ha deciso di deferire l’Italia alla Corte di Giustizia dell’Ue per non aver adottato misure nazionali che diano attuazione adeguata alla legislazione comunitaria sui licenziament collettivi, in particolare per quanto riguarda i lavoratori dirigenti, ai quali non sono applicate le garanzie procedurali sull’informazione e consultazione dei sindacati previste per gli altri lavoratori.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 17 dicembre 2012

Termini per impugnare il licenziamento e per chiedere la conversione del contratto di lavoro precario in contratto stabile



Nel video vengono esaminati i termini per impugnare il licenziamento e per chiedere la conversione del contratto di lavoro precario (es. contratto a tempo determinato, o a progetto, o parasubordinato) in contratto stabile (contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato).

In particolare ci si sofferma sui soggetti legittimati a contestare il licenziamento prima del giudizio (c.d. impugnazione stragiudiziale).

Vengono poi prese in considerazione le ipotesi in cui al contratto di lavoro è apposto un termine non valido e quelle in cui il contratto a tempo determinato è stipulato al di fuori dei casi previsti dalla legge.

Non manca il riferimento al contratto di lavoro a progetto, o parasubordinato, nelle ipotesi in cui esso nasconde un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato.

Chiude la recente riforma Fornero ed il suo impatto sui termini di impugnazione.

Avv. Francesco Barletta
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giovedì 13 dicembre 2012

Licenziamenti presso la Amica e Daunia Ambiente di Foggia. Vicino l’accordo

Sembra quasi raggiunto l’accordo tra Amiu (società di igiene pubblica) e sindacati.

Questi i punti sui quali si sta discutendo al fine di scongiurare il licenziamento dei 355 dipendenti di Amica e Daunia Ambiente di Foggia: 

  • mantenimento del livello occupazionale;
  • riduzione dell’orario settimanale tra 6 e 12 ore;
  • per gli amministrativi l’orario dovrebbe scendere a 24 ore;
  • per gli altri livelli l’orario dovrebbe scendere a 30 ore;
  • demansionamento transitorio sul piano tecnico e non giuridico, con perdita tra 1 e 2 livelli;
  • possibile assegnazione di 250 dipendenti a servizi per strada;
  • distribuzione ai dipendenti dei possibili utili derivanti dall’impianto di biostabilizzazione.

Vedi anche:



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Licenziamento e indennità sostitutiva della reintegrazione



Il video tratta del diritto del lavoratore di ottenere, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro disposta dal giudice, il pagamento di un'indennità sostitutiva.

In particolare vengono analizzate le conseguenze a carico del datore di lavoro nel caso in cui egli ritardi il pagamento di tale indennità.

La questione è stata recentemente affrontata dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, nella sentenza n.15519 del 17 settembre 2012.

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lunedì 10 dicembre 2012

Licenziamento per la lavoratrice che non comunica al datore la richiesta di congedo parentale


Una lavoratrice, dopo aver usufruito del congedo di maternità (o astensione obbligatoria dal lavoro), al termine di esso, decide di continuare ad astenersi dal lavoro ricorrendo al congedo parentale (o astensione facoltativa dal lavoro).

Dimentica però di inviare la richiesta di congedo all’Inps e, per conoscenza, al datore di lavoro.

Per tale ragione l’azienda, ritenendo configurata l’assenza ingiustificata, decide di licenziare in tronco la dipendente.

Durante il giudizio la Corte d’Appello di Bari dichiara la legittimità del licenziamento, rilevando la colpa grave della lavoratrice, il cui comportamento complessivo (in considerazione dell’omissione di un adempimento finalizzato anche a consentire al datore di lavoro di organizzarsi per sostituire la lavoratrice in maternità), denota inaffidabilità della stessa e fa venir meno il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e lavoratore.

La decisione viene impugnata dinanzi alla Corte di Cassazione.

La dipendente sostiene: 1) che il licenziamento è stato intimato dopo ben 40 giorni di assenza ingiustificata, quando invece il contratto collettivo lo consente già dopo 3 giorni, segno evidente che il datore era a conoscenza della richiesta di congedo facoltativo e vi avesse prestato acquiescenza; 2) che, essendo in maternità, avrebbe potuto essere licenziata solo per giusta causa, giusta causa che però non ricorre nel caso di specie; 3) che il datore di lavoro non ha provveduto a contestarle l’addebito disciplinare, secondo quanto previsto dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 2 ottobre 2012, n.16746, dà ragione all’azienda.

La motivazione.

Secondo la Corte di Cassazione non può avere rilievo la mancata contestazione dell’addebito disciplinare, in quanto trattasi di circostanza sollevata per la prima volta dalla lavoratrice con il ricorso per cassazione, e non invece nei precedenti gradi di giudizio.

Bene ha argomentato la Corte d’Appello.

Infatti, la lavoratrice che intende esercitare la facoltà di assentarsi dal lavoro per il periodo di astensione facoltativa ha l’onere di darne preventiva comunicazione al datore di lavoro e all’istituto assicuratore (ove quest’ultimo sia tenuto a corrispondere l’indennità di maternità) e di precisare il periodo dell’assenza, che in effetti può essere anche frazionato.

Inoltre, ai fini dell’esercizio del diritto ad assentarsi dal lavoro per congedo parentale, il genitore interessato è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un periodo di preavviso non inferiore a 15 giorni.

Nel caso di specie, essendo incontestato che la dipendente non ha provveduto ad effettuare la suddetta preventiva comunicazione e che al riguardo non vi erano cause impeditive, risulta corretta la ricostruzione dei fatti effettuata dalla Corte d’Appello e la relativa motivazione.

Il licenziamento è pertanto legittimo.
Avv. Francesco Barletta
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venerdì 7 dicembre 2012

Licenziamento del dirigente ed accettazione dell’indennità supplementare


Un lavoratore dirigente viene licenziato in presenza di giustificato motivo oggettivo.

In questi casi, l’Accordo del 27 aprile 1995 tra Confindustria e FNDAI, prevede il riconoscimento, in favore del dirigente, di una particolare indennità, detta indennità supplementare.

Nello specifico, l’indennità spetta tutte le volte in cui il licenziamento del dirigente viene motivato dalla sussistenza di situazioni di ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione, crisi aziendale.

Il dirigente decide di accettare l’indennità supplementare.

Successivamente, però, egli cambia idea e, ritenendo il licenziamento ingiustificato, decide di ricorrere al collegio arbitrale previsto dall’art.19 del contratto collettivo nazionale dei dirigenti industriali, per vedersi riconosciuta la misura massima dell’indennità, pari a 22 mensilità.

In quella sede il lavoratore, avendo già percepito l’indennità supplementare, chiede la differenza tra questa e l’indennità massima.

L’azienda decide di opporsi e la vicenda finisce in giudizio.

In appello il giudice non accoglie la pretesa del dirigente, ragion per cui il lavoratore ricorre in Cassazione.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 27 settembre 2012, n.16449, dà ragione all’azienda.

La motivazione.

Secondo la Corte di Cassazione, la logica dell’Accordo tra Confindustria e FNDAI è quella di ricercare un contemperamento degli opposti interessi in conflitto.

Per questo motivo, in specifiche ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro (dovute a ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione, crisi aziendale) l’Accordo ha previsto un’indennità ridotta rispetto a quella massima, pari a 22 mensilità, che il contratto collettivo prevede in caso di licenziamento ingiustificato.

Per tale ragione, l’accettazione dell’indennità supplementare, una volta manifestata, preclude automaticamente al dirigente licenziato di ricorrere al collegio arbitrale previsto dalla contrattazione collettiva, al fine di far valere il carattere ingiustificato del licenziamento e, di conseguenza, pretendere l’indennità massima.

Avv. Francesco Barletta
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mercoledì 5 dicembre 2012

Licenziamento del dipendente che durante la malattia lavora in discoteca


Un lavoratore, durante lo stato di malattia, viene sorpreso a lavorare in discoteca come addetto alla sicurezza.

L’azienda datrice di lavoro apre un procedimento disciplinare, al termine del quale decide di licenziare il dipendente per giusta causa.

A questo punto il lavoratore impugna il licenziamento disciplinare dinanzi al Tribunale di Trento.

In primo grado il dipendente risulta vincitore.

In secondo grado, invece, la Corte d’Appello di Trento, ritenendo che l’addebito disciplinare è stato contestato tempestivamente al lavoratore e che la sanzione applicata è proporzionata alla condotta tenuta, dichiara che il licenziamento è legittimo.

Avverso tale decisione il dipendente ricorre in Cassazione.

Sostiene che: 1) l’attività svolta presso la discoteca è stata limitata ad un solo giorno lavorativo; 2) nessun danno è derivato all’azienda; 3) l’azienda non ha provato l’insostituibilità del lavoratore nell’espletamento delle mansioni a lui affidate; 4) la sanzione applicata è sproporzionata, anche in considerazione della mancanza di precedenti disciplinari.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 26 settembre 2012, n.16375, dà ragione all’azienda.

La motivazione.

Secondo la Corte di Cassazione, in linea di massima il dipendente, anche durante lo stato di malattia, può prestare attività lavorativa in favore di terzi.

Questo comportamento, tuttavia, può giustificare il recesso del datore di lavoro ove esso integri una violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifichi obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà.

Ciò può avvenire quando l’altra attività lavorativa si svolga con modalità tali da far presumere l’inesistenza della malattia (simulazione fraudolenta della malattia), oppure quando l’attività stessa sia tale da pregiudicare o ritardare, anche solo potenzialmente, la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore.

Nel caso di specie, la natura dell’attività svolta dal dipendente (quale addetto alla sicurezza presso una discoteca), era di per sé sufficiente a far dubitare della stessa esistenza della malattia, o comunque della gravità della stessa, ed era comunque indice della scarsa attenzione del lavoratore alle esigenze di cura della propria salute ed ai connessi doveri di non ostacolare o ritardare la guarigione.

Inoltre, la malattia da cui egli era affetto (“cefalea in sinusite frontale riacutizzata”) non era certamente compatibile con lo svolgimento di un’attività che, come quella di sorvegliante di discoteche, richiedeva piena efficienza e prestanza fisica.

In effetti è il lavoratore che deve provare la compatibilità dell’attività svolta con lo stato di malattia.

Il licenziamento è dunque legittimo.
Avv. Francesco Barletta
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mercoledì 28 novembre 2012

Licenziamenti ed esuberi annunciati alla Adecco: siglata l'ipotesi di accordo con i sindacati

Vedi anche:

Le Dimissioni e l'Incentivo all'Esodo

La Risoluzione Consensuale del Rapporto di Lavoro - Consigli pratici per ottenere il massimo dall'accordo risolutivo - Come raggiungere un'intesa sicura e conveniente per entrambe le parti


In data 16 novembre 2012 è stata siglata un’ipotesi di accordo tra il Gruppo Adecco Italia e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

Questi i punti dell’accordo:

  • conferma dell’orario di lavoro a 38 ore settimanali;
  • rinnovo degli attuali contratti part time;
  • pianificazione annuale del piano ferie 2013;
  • possibilità di prorogare i contratti a tempo determinato;
  • proposta di trasferimenti con riconoscimento di un importo una tantum e diritto di prelazione nel riavvicinamento;
  • attribuzione di mansioni equivalenti o inferiori;
  • riqualificazione per il personale;
  • contratti di solidarietà con riduzione dell’orario di lavoro;
  • piano incentivi per esodi volontari, accessibile prioritariamente a chi è in esubero;
  • nuova verifica dell’accordo entro il 31 marzo 2013.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 26 novembre 2012

Prime pronunce sul nuovo articolo 18

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

La vicenda.

In data 13 luglio 2012 un superiore gerarchico invia ad un lavoratore una mail in cui gli chiede di controllare alcuni disegni allegati e di effettuare delle misurazioni.

Il dipendente risponde alla mail prevedendo di poter consegnare il lavoro per il 24 luglio, ma il superiore, alquanto seccato, replica che il lavoro va pianificato, per cui se viene indicata una certa data per la consegna del lavoro, la stessa deve essere rispettata.

Se non si è sicuri di poterla rispettare, allora va indicata una data diversa, purchè certa.

Il lavoratore se la lega al dito e risponde con un’altra mail, in cui afferma letteralmente che “parlare di pianificazione nel Gruppo … è come parlare di psicologia con un maiale, nessuno ha il minimo sentore di cosa voglia dire pianificare una minima attività in questa azienda. Pertanto, se Dio vorrà, per martedi 24.7.2012 avrai tutto quello che ti serve”.

L’azienda ritiene che la mail presenti un contenuto offensivo, sicchè licenzia il dipendente per giusta causa.

Avverso il provvedimento espulsivo propone ricorso il lavoratore.

Il Tribunale di Bologna, Sezione Lavoro, con sentenza 15 ottobre 2012, n.263, dà ragione al dipendente.

La motivazione.

Secondo il Tribunale, la valutazione dell’accaduto richiede la contestualizzazione del fatto e la sua collocazione nel tempo, nello spazio, nella situazione psicologica dei soggetti operanti, nonché nella sequenza degli avvenimenti, nelle condotte degli altri soggetti che hanno avuto un ruolo nell’accaduto e nelle condotte dei protagonisti precedenti e successive al fatto.

Da una serena e completa valutazione del fatto emerge la modestia dell’episodio in questione, la sua scarsa rilevanza offensiva ed il suo modestissimo peso disciplinare.

Dall’istruttoria, poi, emerge che il lavoratore, alle dipendenze dell’azienda dal luglio 2007 con qualifica di impiegato e mansioni di Responsabile del reparto qualità, non ha mai avuto precedenti richiami disciplinari, neppure minimi.

In secondo luogo, la frase incriminata (“è come parlare di psicologia con un maiale”) non è stata pronunciata a freddo, in maniera pensata e deliberata, nell’ambito di un’aggressione verbale preordinata e finalizzata a ledere il prestigio aziendale, bensì è stata pronunciata in un’evidente momento di disagio, conseguente da una parte allo stress lavorativo che emerge dallo scambio epistolare, da cui si evince che il dipendente era sotto pressione per le scadenze lavorative in essere.

E’ poi stata pronunciata a fronte e nell’immediatezza di una mail del superiore gerarchico il cui contenuto è palesemente ed inutilmente denigratorio e contenutisticamente offensivo della professionalità del soggetto cui era diretta, cioè del lavoratore.

Dalla mail del superiore emerge con evidenza il tono, che è palesemente aggressivo, di rimprovero e dispregiativo, e riflette a sua volta, con ogni probabilità, uno stato di tensione e stress lavorativo dello stesso, a sua volta sotto pressione per le incombenze legate all’attività che era in essere, con scadenze ravvicinate ed assillanti.

A ciò si aggiunge, quale ulteriore elemento valutativo dell’atteggiamento psicologico del dipendente, che lo stesso, nell’immediatezza del fatto, con lettera del 24.7.2012, ha dato atto dell’inopportunità della propria affermazione, ne ha spiegato la genesi, riconducendola ad un momento di stress lavorativo, ed ha avanzato le proprie scuse.

Da tutto ciò consegue che il comportamento del lavoratore non è idoneo ad integrare il concetto di giusta causa di licenziamento.

L’importanza della sentenza.

Non essendo configurabile la giusta causa, non sussiste nemmeno il fatto contestato dall’azienda datrice di lavoro (inteso come fatto giuridico e non come fatto materiale).

In secondo luogo, il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro (quello dei Metalmeccanici), nelle ipotesi di lieve insubordinazione nei confronti dei superiori, prevede espressamente solo sanzioni conservative del posto di lavoro e non invece sanzioni espulsive.

Per tali ragioni deve essere ordinata la reintegrazione del lavoratore in azienda e nelle mansioni, o in mansioni equivalenti, ed il risarcimento del danno, in misura pari alle retribuzioni mensili globali di fatto dovute e non corrisposte, dal giorno del licenziamento al giorno della reintegra, con interessi legali e rivalutazione monetaria secondo indici Istat, dalla mora al saldo.

L’azienda datrice di lavoro dovrà inoltre provvedere alla regolarizzazione contributiva ed al pagamento delle spese processuali.

La sentenza è importante in quanto rappresenta una delle prime pronunce che ha fatto applicazione del nuovo articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, così come recentemente modificato dalla riforma Fornero.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Avv. Francesco Barletta
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venerdì 23 novembre 2012

La comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro a seguito di dimissioni o risoluzione consensuale

Vedi anche: 



Nei giorni scorsi il Ministero del Lavoro ha fornito alcuni chiarimenti in merito all’obbligo del datore di lavoro di comunicare la cessazione del rapporto di lavoro al Centro per l’Impiego, a seguito delle dimissioni rassegnate dal lavoratore o della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

L’argomento è stato trattato nella nota di protocollo n.18273 del 12 ottobre 2012.

In caso di dimissioni presentate, ad esempio, in data 31 maggio con preavviso di 30 giorni, e dunque con ultimo giorno lavorativo previsto per il 30 giugno, il datore di lavoro dovrà effettuare la comunicazione entro 5 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro, e dunque entro e non oltre il 5 luglio.

Il datore di lavoro, tuttavia, resta libero di comunicare la cessazione del rapporto di lavoro anche prima, vale a dire nel periodo che va dal 31 maggio al 30 giugno.

Invece, in caso di dimissioni con effetto immediato, e dunque senza preavviso (c.d. dimissioni in tronco), la comunicazione andrà effettuata entro 5 giorni dalla data di ricevimento della lettera di dimissioni.

Infine, nel caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, la comunicazione andrà effettuata nei 5 giorni seguenti al giorno previsto per la risoluzione stessa.

Ma cosa succede se il lavoratore decide di revocare le proprie dimissioni o il proprio consenso alla risoluzione?

Se il datore di lavoro aveva già comunicato la cessazione del rapporto di lavoro al Centro per l’Impiego, egli dovrà effettuare una nuova comunicazione.

L’effetto della nuova comunicazione sarà quello di annullare la comunicazione precedente.

Il datore di lavoro che non comunica la cessazione del rapporto di lavoro nei termini di cui sopra, è obbligato al pagamento di una sanzione amministrativa pecuniaria da € 100,00 ad € 500,00.

Avv. Francesco Barletta
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venerdì 16 novembre 2012

La riforma Fornero ed il punto di vista dei consulenti del lavoro



Il punto di vista dei consulenti del lavoro sulla riforma Fornero ed in particolare sui temi:

  • del licenziamento economico, 
  • del blocco in uscita dal mondo del lavoro, 
  • del costo del lavoro, 
  • del contratto di lavoro a tempo determinato, 
  • del contratto di lavoro a progetto,
  • dello stage in azienda,
  • del lavoratore con partita iva,

nonché sulle possibili soluzioni per tutelare il lavoratore in uscita.

Avv. Francesco Barletta
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sabato 10 novembre 2012

Termini per impugnare il licenziamento e contenuto della lettera di licenziamento



Tema sempre dibattuto è quello dei termini per l'impugnazione del licenziamento.

In questo video vengono analizzati i termini per l'impugnazione stragiudiziale e giudiziale del licenziamento, in vigore prima (Collegato Lavoro) e dopo (Riforma Fornero) il 18 luglio 2012, la loro natura (termini decadenziali), il modo per calcolarli e la mancata sospensione degli stessi durante il periodo feriale (1 agosto - 15 settembre).

Si parla anche dei termini per l'impugnazione con riferimento ai contratti a tempo determinato.

Chiude un flash sul nuovo obbligo di motivare sempre e comunque il licenziamento e sul contenuto della lettera di licenziamento.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 5 novembre 2012

Le nuove risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro e gli adempimenti a carico del datore

Vedi anche: La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. Consigli pratici per ottenere il massimo dall'accordo risolutivo. Come raggiungere un'intesa sicura e conveniente per entrambe le parti.

La riforma Fornero ha previsto l’obbligo, da parte del lavoratore, di far convalidare la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro concordata con il datore.

La convalida deve essere effettuata dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro competente per territorio (per quanto riguarda la lavoratrice in gravidanza, o la lavoratrice ed il lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino), oppure dalla Direzione territoriale del lavoro, dal Centro per l’impiego, o presso le sedi individuate dai contratti collettivi (in tutti gli altri casi).

In alternativa alla convalida della risoluzione, il dipendente potrà firmare una apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro che il datore è obbligato a trasmettere telematicamente al Centro per l’impiego.

Tuttavia ci si chiede cosa possa accadere nel caso in cui il lavoratore non proceda alla convalida od alla sottoscrizione richiesta.

Ebbene, la riforma ha previsto anche questa eventualità.

In questi casi, infatti, l’iniziativa dovrà essere assunta dal datore di lavoro.

Egli dovrà invitare il lavoratore a presentarsi entro 7 giorni presso le sedi autorizzate a convalidare la risoluzione o, in alternativa, ad apporre, sempre entro 7 giorni, la predetta sottoscrizione.

All’invito deve essere allegata la copia della ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro (per consentire al lavoratore di sottoscriverla).

L’invito, entro 30 giorni dalla data della risoluzione, deve essere spedito al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro.

In alternativa alla spedizione, l’invito può anche essere consegnato direttamente al lavoratore che, in questo caso, ne sottoscrive una copia per ricevuta.

Decorsi i 7 giorni, qualora il lavoratore non abbia provveduto a far convalidare la risoluzione o a sottoscrivere l’apposita dichiarazione, il rapporto di lavoro si risolve.

Durante i 7 giorni, inoltre, il lavoratore ha la possibilità di esercitare il proprio diritto di ripensamento e dunque di revocare la risoluzione consensuale.

La revoca può essere comunicata in forma scritta al datore di lavoro.

Se dopo la risoluzione il rapporto di lavoro si era interrotto, con la revoca esso torna ad avere corso normale a partire dal giorno successivo alla comunicazione della revoca stessa.

Se nel periodo intercorrente tra la risoluzione e la revoca il rapporto di lavoro non si è svolto, il lavoratore non avrà diritto alla retribuzione.

Avv. Francesco Barletta
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mercoledì 31 ottobre 2012

Il punto sulla riforma Fornero e le novità in tema di dimissioni e licenziamenti




Vedi anche:

Guida alle Dimissioni. Kit completo per dimettersi legittimamente

Le Dimissioni del Lavoratore con Contratto a Tempo Determinato (o a Termine). Come recedere anticipatamente senza pagare penale, risarcimento e indennità di mancato preavviso

Le Dimissioni e l'Incentivo all'Esodo
 
In questo video vengono analizzati alcuni punti salienti della riforma Fornero:

  • il lavoro a chiamata (o intermittente) ed i nuovi obblighi di comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro;
  • le dimissioni del lavoratore, con particolare riferimento ai nuovi obblighi di convalida, alla sottoscrizione di conferma del lavoratore, all'invito del datore di lavoro a regolarizzare le dimissioni, alla revoca delle dimissioni, alle dimissioni in bianco, alla nuova tutela della genitorialità;
  • il licenziamento del lavoratore, con un approfondimento particolare sulle conseguenze per il datore di lavoro in caso di licenziamento illegittimo (reintegrazione piena, reintegrazione depotenziata, risarcimento pieno, risarcimento ridotto);
  • la motivazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
  • il tentativo di conciliazione previsto in caso di licenziamento economico.


Avv. Francesco Barletta
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sabato 27 ottobre 2012

La riforma della riforma Fornero ed il suo impatto sui licenziamenti e le dimissioni


Sembra un gioco di parole, ma il disegno di legge n.3470, dal titolo “Nuove disposizioni in materia di rapporti di lavoro e di relazioni industriali”, presentato a metà settembre e già assegnato il 17 ottobre 2012 alla Commissione Lavoro del Senato, rischia di modificare pesantemente diverse disposizioni normative in materia di licenziamenti e dimissioni, appena entrate in vigore a luglio 2012 mediante la legge n.92/2012 (c.d. legge Fornero).

Ancora una volta il legislatore italiano dimostra poca lungimiranza nell’esercizio del proprio potere legislativo, intervenendo continuamente sulle stesse materie e spesso in direzione diametralmente opposta, come in questo caso.

Un fenomeno, questo, poco avvertito dai cittadini, ma ben noto agli addetti ai lavori che quotidianamente sono costretti a confrontarsi con la “giungla normativa” che oramai contraddistingue il nostro ordinamento giuridico.

Difficile prevedere l’esito del cammino parlamentare del disegno di legge.

Quel che è certo è che se il disegno di legge passa così com’è, verranno meno una serie di garanzie previste in favore del lavoratore e che la riforma Fornero aveva introdotto proprio per bilanciare i licenziamenti facili ed il ridimensionamento dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.

Veniamo alle novità.

1. Dimissioni.

Viene eliminato l’obbligo di convalidare le dimissioni rassegnate dal lavoratore o, in alternativa, di sottoscrivere l’apposita dichiarazione di conferma in calce alla comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro.

La disposizione era stata introdotta allo scopo di scoraggiare il fenomeno delle cosiddette dimissioni in bianco, spesso utilizzate dal datore di lavoro per estromettere dall’azienda il lavoratore senza ricorrere alla procedura di licenziamento.

Eliminato anche il diritto di revocare le dimissioni entro 7 giorni dall’invito che il datore di lavoro aveva la possibilità di inviare al lavoratore nel caso in cui lo stesso non avesse provveduto a far convalidare le dimissioni o a sottoscrivere l’apposita dichiarazione di conferma.

Scompare anche la sanzione amministrativa a carico del datore di lavoro (da € 5.000,00 ad € 30.000,00) in caso di utilizzo del foglio di dimissioni in bianco.

1.1. Tutela della genitorialità.

Sembrano salvarsi, invece, le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi 3 anni di vita del bambino (o, in caso di adozione o affidamento, durante i primi 3 anni di accoglienza del minore).

Per questo tipo di dimissioni, infatti, rimane l’obbligo della convalida.

2. Licenziamenti.

Abrogate anche tutte le norme che avevano previsto una corsia preferenziale, e dunque più celere, per i giudizi aventi ad oggetto licenziamenti nelle ipotesi di applicazione dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.

Avv. Francesco Barletta
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martedì 23 ottobre 2012

La circolare del Ministero del Lavoro scioglie alcuni dubbi sulle nuove dimissioni


Come oramai noto, a partire dal 18 luglio 2012, le dimissioni rassegnate dal lavoratore, per avere efficacia, dovranno essere convalidate dagli uffici competenti (servizio ispettivo del Ministero del Lavoro nei casi di tutela della genitorialità, vale a dire in caso di gravidanza, nei primi 3 anni di vita del bambino, nei primi 3 anni di accoglienza del minore adottato, in affidamento o in adozione; Direzione territoriale del lavoro o Centro per l’impiego territorialmente competenti, oppure altre sedi individuate dai contratti collettivi, in tutti gli altri casi di dimissioni).

In alternativa, il lavoratore potrà sottoscrivere una apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro che il datore di lavoro è obbligato a trasmettere telematicamente al Centro per l’impiego territorialmente competente.

Tale novità normativa è stata introdotta dalla riforma Fornero per far fronte al triste fenomeno delle c.d. dimissioni in bianco mediante il quale il datore di lavoro, già in fase di assunzione, oppure durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, costringeva il lavoratore a firmare un foglio di dimissioni privo di data che sarebbe stato utilizzato dallo stesso datore, apponendovi la data mancante, nel momento in cui avesse voluto mandar via il dipendente dall’azienda.

Lo stesso giorno di entrata in vigore della riforma il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha emanato una propria circolare (circolare n.18 del 18 luglio 2012) con la quale ha inteso fare chiarezza su alcuni punti controversi della nuova disciplina.

Secondo il Ministero, al di fuori delle ipotesi di tutela della genitorialità, né la convalida né la sottoscrizione dell’apposita dichiarazione sono richieste nel caso in cui le dimissioni sono rassegnate nell’ambito di una procedura conciliativa in sede sindacale o dinanzi all’apposita commissione di conciliazione provinciale o davanti al Giudice del Lavoro.

Ciò perché in tali sedi viene comunque verificata la genuinità del consenso del lavoratore alla cessazione del rapporto di lavoro.

Sempre al di fuori delle ipotesi di tutela della genitorialità, per quanto concerne le convalide effettuate presso le Direzioni territoriali del lavoro, il Ministero precisa che le stesse dovranno effettuarsi senza particolari formalità istruttorie, in quanto i funzionari addetti dovranno limitarsi a raccogliere la genuina manifestazione di volontà del lavoratore a cessare il rapporto di lavoro.

Nel caso in cui il lavoratore non proceda alla convalida oppure alla sottoscrizione, il datore di lavoro dovrà invitarlo, entro 30 giorni dalla data delle dimissioni, a regolarizzare la sua posizione mediante la convalida o l’apposita sottoscrizione.

Se il lavoratore non aderisce, entro 7 giorni dal ricevimento, all’invito rivoltogli dal datore di lavoro, il rapporto di lavoro si intende risolto.

Al riguardo era sorto il dubbio se i 7 giorni erano da considerarsi di calendario (inclusi dunque i festivi) oppure lavorativi.

Il Ministero propende per la prima ipotesi.

Sempre nei 7 giorni summenzionati il lavoratore ha la possibilità di esercitare il proprio diritto di ripensamento e dunque di revocare le proprie dimissioni.

Secondo il Ministero tale revoca, seppur non imposta in forma scritta, è necessario che venga comunque formalizzata, al fine di evitare dubbi sull’effettiva volontà del lavoratore e quindi possibili contenziosi.

Avv. Francesco Barletta
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venerdì 19 ottobre 2012

Licenziamento per prelievo e consumo di merce senza autorizzazione



La vicenda.

In data 9 agosto 2012, una lavoratrice con mansioni di commessa, alle dipendenze di un food ubicato all’interno di un centro commerciale ed appartenente ad una grossa catena, durante l’orario di lavoro preleva della merce (panini, salmone affumicato e bevanda) senza autorizzazione e senza passare dalla cassa.

Dopo pochi minuti consuma il pasto, costituito dalla merce prelevata, all’interno del punto vendita.

Altri dipendenti ed addetti si accorgono del prelievo e del consumo della merce ed avvisano il datore di lavoro.

L’azienda decide di aprire un procedimento disciplinare, contestando alla dipendente la violazione del contratto collettivo e del regolamento interno ai punti vendita.

La difesa della lavoratrice.

La dipendente risponde agli addebiti contestati dichiarando di non aver mai subito sanzioni disciplinari in ben 14 anni di lavoro all’interno dell’azienda e di aver sempre tenuto un comportamento esemplare.

Sostiene inoltre che il fatto si è svolto alla presenza di dipendenti, addetti e sorveglianti.

Non può dunque parlarsi di furto, il quale si configura quando la merce è sottratta in modo occulto e che fa venir meno il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.

Nel caso in cui fosse stata avvisata dai dipendenti o dal datore stesso, avrebbe certamente pagato la merce per evitare l’applicazione della sanzione.

In definitiva sostiene di aver agito in buona fede.

Il provvedimento dell’azienda.

Il datore di lavoro ritiene di non accogliere le osservazioni difensive della dipendente, in quanto le stesse non costituiscono una valida giustificazione ai fatti addebitati.

Il fatto che la condotta si sia verificata sotto gli occhi di tutti, rende il comportamento ancor più grave.

Tale gravità non consente la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto di lavoro e fa venir meno il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.

Per queste ragioni l’azienda decide di licenziare la lavoratrice per giusta causa e dunque con effetto immediato (c.d. licenziamento in tronco).

La reazione della dipendente.

La lavoratrice ritiene la sanzione sproporzionata.

Decide di allertare gli organi di stampa e valuta la possibilità di impugnare il provvedimento in tribunale.

Gli effetti della riforma Fornero.

I difensori della lavoratrice sottolineano gli effetti nefasti della recente riforma Fornero sulla vicenda della loro assistita.

L’azienda datrice di lavoro, avendo alle sue dipendenze più di 15 dipendenti, è soggetta all’applicazione dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.

Precedentemente alla riforma Fornero, qualora la dipendente fosse risultata vittoriosa in giudizio, avrebbe senz’altro ottenuto la reintegrazione nel posto di lavoro (vecchio art.18).

Con la nuova normativa, invece, il massimo che la lavoratrice può ottenere è una condanna del datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria da un minimo di 12 ad un massimo di 24 mensilità (nuovo art.18).

Vedi anche:

Il Licenziamento per Furto. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 15 ottobre 2012

Licenziamento del lavoratore part time che rifiuta di modificare l’orario di lavoro

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Guida al Licenziamento Economico

La vicenda.

Il datore di lavoro propone ad un lavoratore assunto con contratto part time una modifica dell’orario di lavoro.

Il lavoratore si rifiuta di aderire alla proposta.

Per tale ragione il datore decide di licenziare il dipendente.

Il lavoratore contesta la decisione in giudizio ed il Tribunale di Verbania gli dà ragione, annullando il licenziamento per mancanza di giusta causa o giustificato motivo, ordinando all’azienda di reintegrare il dipendente nel proprio posto di lavoro e condannandola al pagamento delle retribuzioni non corrisposte dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegra.

L’azienda tenta di dimostrare che il licenziamento è stato effettuato per ragioni inerenti l’attività produttiva e non invece a causa del rifiuto opposto dal lavoratore alla proposta di modifica dell’orario di lavoro, ma la Corte d’Appello di Torino conferma la decisione di primo grado.

Avverso tale decisione l’azienda propone ricorso per Cassazione.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 4 settembre 2012, n.14833, dà ragione al dipendente.

E’ dunque illegittimo il licenziamento intimato dal datore di lavoro al lavoratore che rifiuta la proposta del datore di lavoro avente ad oggetto la modifica dell’orario di lavoro.

Vedi anche:



Avv. Francesco Barletta
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domenica 7 ottobre 2012

Dimissioni dal lavoro e lettera di dimissioni. Kit completo per dimettersi legittimamente

Una delle modalità attraverso cui il rapporto di lavoro può estinguersi è rappresentata dalle dimissioni del lavoratore.

Apparentemente la presentazione delle dimissioni può sembrare cosa semplice agli occhi del lavoratore; in realtà numerose sono le insidie che si nascondono dietro tale atto e, in caso di errore, le conseguenze per il lavoratore possono essere estremamente gravose.

Pochi sanno, inoltre, che più del 30% delle dimissioni rassegnate dai lavoratori vengono contestate dal datore di lavoro.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di seguire passo passo il lavoratore nel raggiungimento del suo obiettivo: quello di dimettersi legittimamente e di far valere i suoi diritti in modo corretto.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. La differenza tra le dimissioni ed il licenziamento; le dimissioni nel contratto di lavoro a tempo indeterminato e nel contratto di lavoro a tempo determinato o a termine.
  2. Il periodo di preavviso che è necessario osservare per potersi dimettere; casi in cui è escluso il preavviso; diritti e i doveri del lavoratore e del datore di lavoro durante il periodo di preavviso; durata del periodo di preavviso; come il contratto di assunzione può intervenire in materia di preavviso; abbreviazione ed esclusione del periodo di preavviso; conseguenze in caso di mancato rispetto del termine di preavviso; decorrenza del periodo di preavviso; conteggio del periodo di preavviso; malattia, infortunio, ferie e maternità durante il periodo di preavviso e conseguenze previste; indennità di mancato preavviso; indennità di mancato preavviso nel licenziamento collettivo; rifiuto del preavviso da parte del datore di lavoro e mezzi di tutela previsti in favore del lavoratore; calcolo dell’indennità di mancato preavviso; controlli da effettuare per determinare il periodo di preavviso.
  3. Le dimissioni per giusta causa nel contratto di lavoro a tempo indeterminato e nel contratto di lavoro a tempo determinato o a termine; casi in cui ricorre la giusta causa di dimissioni; controlli da effettuare per determinare l’esistenza della giusta causa; momento in cui vanno presentate le dimissioni per giusta causa; forma e comunicazione delle dimissioni per giusta causa; controlli da effettuare prima di decidere la forma e la modalità di comunicazione delle dimissioni per giusta causa; svantaggi di alcune forme e modalità di comunicazione delle dimissioni per giusta causa; forma e comunicazione consigliate; rifiuto di ricevere le dimissioni per giusta causa da parte del datore di lavoro e rimedi previsti in favore del lavoratore; contenuto della lettera di dimissioni per giusta causa; la motivazione delle dimissioni per giusta causa; diritti del lavoratore che si dimette per giusta causa; mezzi di tutela previsti in favore del datore di lavoro per limitare le conseguenze in caso di dimissioni per giusta causa; contromosse del lavoratore.
  4. La forma delle dimissioni: in che modo vanno presentate le dimissioni e qual è la forma più consigliata; controlli da effettuare prima di decidere la forma delle dimissioni.
  5. La comunicazione delle dimissioni: in che modo vanno comunicate le dimissioni e qual è la forma più consigliata; controlli da effettuare prima di decidere la modalità di comunicazione delle dimissioni; a chi vanno comunicate le dimissioni; rifiuto di ricevere le dimissioni da parte del datore di lavoro e rimedi previsti in favore del lavoratore.
  6. Il contenuto della lettera di dimissioni: cosa deve contenere la lettera di dimissioni affinché il datore di lavoro non sollevi contestazioni.
  7. L’obbligo di convalida delle dimissioni e la sottoscrizione dell’apposita dichiarazione; uffici a cui rivolgersi per ottenere la convalida; conseguenze previste in caso di mancata convalida o mancata sottoscrizione dell’apposita dichiarazione; l’invito a regolarizzare la propria posizione che il datore di lavoro deve rivolgere al lavoratore; contenuto dell’invito; comunicazione dell’invito; conseguenze previste nel caso in cui il lavoratore non risponda all’invito; conseguenze previste in caso di mancato invito; procedura di convalida prevista per la lavoratrice madre ed il lavoratore padre e conseguenze previste in caso di mancata convalida; procedura di convalida prevista in caso di adozione o affidamento di minori e conseguenze previste in caso di mancata convalida.
  8. La revoca delle dimissioni e la procedura prevista dalla legge per porre nel nulla le dimissioni; la forma della revoca; conseguenze previste in caso di revoca delle dimissioni; la revoca delle dimissioni ed il problema della ripresa del lavoro, del pagamento della retribuzione e dell’incentivo all’esodo (o buonuscita); l’accordo consensuale con il datore di lavoro e la forma dell’accordo di revoca; controlli da effettuare prima di decidere la forma dell’accordo di revoca.
  9. Le dimissioni in bianco: quando ricorre il fenomeno; uso improprio delle dimissioni in bianco; dimissioni in bianco utilizzate come mezzo di pressione nei confronti del lavoratore; conseguenze penali ed amministrative a carico del datore di lavoro; tutela prevista in favore del lavoratore.
  10. L’annullamento delle dimissioni: casi in cui è possibile chiedere l’annullamento delle dimissioni; conseguenze previste a carico del datore di lavoro; tutela prevista in favore del lavoratore; l’impugnazione in giudizio.
  11. Le dimissioni a causa del trasferimento d’azienda: quando è possibile rassegnare le dimissioni a causa della cessione dell’azienda; gli effetti delle dimissioni; i diritti previsti in favore del lavoratore; differenza rispetto alle dimissioni per giusta causa; contenuto della lettera di dimissioni.
  12. Le dimissioni della lavoratrice in periodo di matrimonio: tutela prevista in favore della lavoratrice; obbligo di conferma delle dimissioni; procedura di conferma delle dimissioni; adempimenti del datore di lavoro nell’ambito della procedura di conferma; conseguenze previste in caso di mancata conferma delle dimissioni e diritti della lavoratrice; casi in cui è esclusa la tutela; controlli da effettuare prima di rassegnare le dimissioni. 
  13. Le dimissioni della lavoratrice madre e del lavoratore padre: tutela prevista in favore della lavoratrice madre e del lavoratore padre; obbligo di convalida delle dimissioni; conseguenze previste in caso di mancata convalida; effetti delle dimissioni; procedura di convalida delle dimissioni e possibili esiti; procedura di convalida e retribuzione; diritti spettanti alla lavoratrice madre ed al lavoratore padre; tutela prevista nel caso in cui le dimissioni siano state rassegnate dietro pressione del datore di lavoro; cosa deve contenere la lettera di dimissioni; oneri a carico del datore di lavoro.
  14. Le dimissioni del lavoratore in prova: funzione del patto di prova; tipi di contratto cui può essere abbinato il patto; durata del patto; limiti di durata massima; il patto di prova nei contratti a termine; come il contratto di assunzione può incidere sul patto di prova; durata minima garantita del patto di prova; proroga del patto; forma del patto; sottoscrizione del patto; contenuto del patto; esito della prova; le dimissioni durante il periodo di prova; effetti delle dimissioni; forma e comunicazione delle dimissioni; contenuto della lettera di dimissioni; le dimissioni e la motivazione; dimissioni durante la durata minima garantita del patto di prova; le dimissioni durante il periodo di prova e il problema della convalida; controlli da effettuare prima di rassegnare le dimissioni.
  15. Le dimissioni del lavoratore a termine: obblighi del lavoratore nel contratto di lavoro a termine; conseguenze previste in caso di dimissioni del lavoratore; effetti delle dimissioni; forma e comunicazione delle dimissioni; rifiuto di ricevere le dimissioni da parte del datore di lavoro e rimedi previsti in favore del lavoratore; contenuto della lettera di dimissioni; controlli da effettuare prima di rassegnare le dimissioni; le dimissioni per giusta causa nel contratto di lavoro a termine; i diritti spettanti al lavoratore che si dimette per giusta causa; mezzi di tutela previsti in favore del datore di lavoro per limitare le conseguenze in caso di dimissioni per giusta causa; contromosse del lavoratore; effetti delle dimissioni per giusta causa; forma e comunicazione delle dimissioni per giusta causa; contenuto della lettera di dimissioni per giusta causa; le dimissioni del lavoratore a termine e il problema della convalida.
  16. Le dimissioni incentivate: in cosa consistono le dimissioni incentivate; quando vi si ricorre; quanti lavoratori possono interessare; chi stabilisce la misura dell’incentivo; il ruolo del sindacato; possibilità di stabilire incentivi differenziati; requisiti da rispettare per ottenere l’incentivo; forma e comunicazione delle dimissioni; contenuto della lettera di dimissioni; cosa dichiarare nella lettera di dimissioni; controlli da effettuare prima di rassegnare le dimissioni; le dimissioni incentivate ed il preavviso; mancata accettazione delle dimissioni da parte del datore di lavoro; accettazione delle dimissioni; convalida delle dimissioni; revoca delle dimissioni.
  17. Adempimenti successivi alla presentazione delle dimissioni: gli adempimenti a carico del lavoratore e quelli a carico del datore di lavoro; le registrazioni e le comunicazioni da effettuare; i documenti da consegnare al lavoratore; le conseguenze in caso di mancata effettuazione delle comunicazioni; le comunicazioni previste per i lavoratori extracomunitari, i lavoratori domestici, i lavoratori dello spettacolo, i lavoratori somministrati, i lavoratori assunti obbligatoriamente; la liquidazione delle competenze.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i riferimenti normativi a corredo ed i consigli pratici che chiudono ogni paragrafo.

La stessa contiene inoltre la seguente modulistica, redatta in linea con le problematiche esaminate:

  1. modello di lettera di dimissioni con preavviso;
  2. modello di lettera di dimissioni senza preavviso;
  3. modello di lettera di dimissioni per giusta causa;
  4. modello di lettera di dimissioni per trasferimento d’azienda;
  5. modello di lettera di dimissioni per matrimonio;
  6. modello di lettera di dimissioni per maternità / paternità;
  7. modello di lettera di dimissioni del lavoratore in prova;
  8. modello di lettera di dimissioni incentivate;
  9. modello di lettera di accettazione delle dimissioni incentivate;
  10. modello di dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro;
  11. modello di invito del datore di lavoro a convalidare o confermare le dimissioni;
  12. modello di revoca delle dimissioni.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale, e si differenzia decisamente da tutto il materiale presente sul web, spesso confusionario, superficiale, episodico e non aggiornato.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • decidere quando è opportuno dimettersi;
  • effettuare tutti i controlli del caso;
  • conoscere preventivamente i suoi doveri ed i comportamenti da evitare per non vedersi contestare alcunché dal datore di lavoro;
  • valutare le conseguenze di ogni sua azione;
  • preparare con cura le proprie dimissioni, nel rispetto delle norme di legge;
  • evitare di incorrere in errori;
  • calcolare correttamente il periodo di preavviso;
  • orientarsi tra il proprio contratto di assunzione ed il contratto collettivo applicabile;
  • districarsi tra le varie procedure;
  • conoscere gli adempimenti di legge;
  • far valere i suoi diritti;
  • gestire al meglio la fase terminale del rapporto di lavoro;
  • fronteggiare la pressione del datore di lavoro che spinge affinché vengano rassegnate le dimissioni;
  • risparmiare tempo.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • controllare la legittimità delle dimissioni del dipendente e, al momento opportuno, sollevare contestazioni;
  • verificare che il periodo di preavviso sia stato calcolato in modo corretto;
  • conoscere i comportamenti da evitare per non andare incontro a responsabilità;
  • conoscere i mezzi di tutela che ha a disposizione per limitare conseguenze a se sfavorevoli.
§§§

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venerdì 5 ottobre 2012

Licenziamento: il datore non può registrare le telefonate del lavoratore


Un’azienda operante nel settore dell’assistenza stradale, inizia a dubitare del corretto operato di un proprio dipendente con mansioni di operatore telefonico, addetto a ricevere le richieste di prima assistenza da parte dell’utenza.

Per tale motivo l’azienda decide di iniziare a registrare le telefonate del lavoratore, al fine di valutarne la produttività ed eventuali inadempienze.

Dopo un periodo di circa tre mesi il bilancio è chiaro: il dipendente risulta aver effettuato ben 136 telefonate a titolo personale. Risultano inoltre 460 contatti telefonici in cui il lavoratore si è intrattenuto con l’utenza per meno di 15 secondi.

L’azienda, preso atto dell’uso personale dell’apparecchio telefonico, ritiene inoltre che il tempo dedicato alle singole telefonate lavorative (meno di 15 secondi) non sia sufficiente per sentire le richieste degli utenti e per rispondere alle loro esigenze.

Decide pertanto di licenziare il dipendente.

L’art.4 dello Statuto dei Lavoratori vieta il controllo a distanza dei lavoratori, ma secondo la Corte d’Appello di Roma, il datore di lavoro, attraverso l’utilizzo del software che ha consentito la registrazione delle telefonate, si è limitato a porre in essere un “controllo difensivo”, cioè finalizzato a tutelare i propri interessi, e dunque non lesivo della sfera privata altrui.

Nessuna violazione di legge è dunque ravvisabile.

Di diverso avviso, invece, il lavoratore il quale, avverso la sentenza della Corte d’Appello, propone ricorso per cassazione.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 1 ottobre 2012, n.16622, dà ragione all’operatore telefonico.

La motivazione.

Secondo la Corte di Cassazione, i “controlli difensivi” posti in essere dal datore di lavoro devono comunque conservare le garanzie procedurali previste dallo Statuto dei Lavoratori, e non possono “impingere la sfera della prestazione lavorativa dei singoli lavoratori”.

Il datore di lavoro è dunque obbligato ad adottare sistemi di filtraggio delle telefonate per non consentire di risalire all’identità del lavoratore (art.4, comma 1, Statuto dei Lavoratori).

In mancanza, i dati acquisiti non possono essere utilizzati per provare l’inadempimento contrattuale del lavoratore.

Il ricorso del dipendente, quindi, può essere accolto.

Avv. Francesco Barletta
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sabato 29 settembre 2012

Licenziamento per il lavoratore che irresponsabilmente contrae malattia durante le ferie

La vicenda.

Un lavoratore si ammala sistematicamente durante il periodo feriale.

L’episodio si ripete per ben quattro volte ed in periodi feriali distinti.

L’azienda scopre inoltre che lo stato morboso è imputabile alla condotta del lavoratore stesso, il quale volontariamente e consapevolmente si espone al rischio di contrarre la malattia.

Decide dunque di licenziare il dipendente.

Il lavoratore contesta il provvedimento e porta la questione in tribunale.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 25 gennaio 2011, n.1699, dà ragione all’azienda.

La motivazione.

Secondo la Corte il lavoratore ha diritto di decidere come e dove trascorrere le proprie ferie.

Durante il periodo feriale, tuttavia, ha l’obbligo di comportarsi secondo i principi di correttezza e buona fede, e dunque di preservarsi fisicamente, in modo da consentire al datore di lavoro di ricevere la prestazione lavorativa, una volta terminato il periodo di riposo.

Il diritto del lavoratore di organizzare e di utilizzare il proprio tempo libero deve cioè essere bilanciato con l’interesse del datore di lavoro di ricevere la prestazione di lavoro a conclusione del periodo feriale.

In tale ottica il lavoratore, nel corso di tale periodo, può dedicarsi a qualsiasi attività idonea al recupero delle energie psico-fisiche perdute, con ampia e assoluta libertà di scelta, purché tali attività non pregiudichino, in modo gravemente colposo, e per di più in modo pervicacemente reiterato, l’interesse del datore di lavoro a ricevere la corretta esecuzione della prestazione lavorativa, a conclusione del periodo feriale stesso.

Nel caso trattato è stato accertato che il lavoratore si era esposto in modo reiterato e gravemente colposo (con altissima probabilità) al pericolo di contrarre una patologia che non gli avrebbe consentito di svolgere, al ritorno dalle ferie, neppure in parte, la prestazione di lavoro.

Lo stato di malattia, dunque, essendo imputabile alla condotta ed al comportamento del lavoratore, giustifica il licenziamento.

Avv. Francesco Barletta
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lunedì 24 settembre 2012

Licenziamento del sindacalista a causa del rifiuto di ricevere la documentazione inerente alla mobilità


Una società operante nel settore della sicurezza privata decide di ridurre il personale alle proprie dipendenze e per questa ragione avvia la procedura di mobilità.

La legge prevede l’obbligo da parte del datore di lavoro di comunicare ai sindacati l’avvio della procedura.

Per tale ragione un manager dell’azienda si rivolge ad un dipendente avente anche la carica di sindacalista e tenta di consegnargli la documentazione inerente la mobilità.

Il lavoratore apprende che la procedura di mobilità riguarda anche la sua posizione e per questo motivo rifiuta di ricevere la documentazione.

Si accende un diverbio ed il lavoratore dà dello “sbruffone” all’amministratore unico dell’azienda.

La società datrice di lavoro ritiene che il rifiuto del lavoratore di ricevere la documentazione configuri una vera e propria insubordinazione.

Ritiene inoltre che l’apprezzamento negativo rivolto all’amministratore unico incrini irrimediabilmente il rapporto fiduciario.

Decide pertanto di licenziare il lavoratore il quale, però, impugna il provvedimento.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 11 settembre 2012, n.15165, dà ragione al lavoratore.

La motivazione.

Per quanto riguarda la reazione verbale, secondo la Corte non si rinviene la gravità attribuitale dal datore di lavoro, essendo emerso che essa era stata l’espressione di una aspra protesta istintiva che il dipendente aveva manifestato nella sua veste di sindacalista a fronte di scelte imprenditoriali di riduzione del personale ed in un momento di particolare conflittualità tra le parti.

Il dipendente non ha nemmeno violato i suoi obblighi di diligenza, in quanto il suo rifiuto a ricevere l’atto contenente la comunicazione della messa in mobilità non si può far rientrare nell’alveo delle obbligazioni nascenti dal contratto.

Per tutte queste ragioni il licenziamento è stato ritenuto una sanzione sproporzionata.

Il lavoratore ha dunque diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ed alla corresponsione di tutti gli stipendi arretrati fino al ripristino del rapporto.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Avv. Francesco Barletta
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