La motivazione del licenziamento economico ed i rischi per la piccola impresa

Vedi anche: Guida al licenziamento economico

Precedentemente alla riforma Fornero, il datore di lavoro poteva intimare il licenziamento economico, o per giustificato motivo oggettivo, senza indicare i relativi motivi.

Il lavoratore, tuttavia, poteva chiedere di conoscere i motivi del recesso entro 15 giorni dal ricevimento della comunicazione di licenziamento.

In questo caso il datore di lavoro era obbligato a comunicare per iscritto i motivi di licenziamento entro 7 giorni dalla richiesta del lavoratore.

A seguito dell’entrata in vigore della riforma Fornero, invece, il datore è obbligato sin da subito ad indicare i motivi di licenziamento.

La motivazione deve essere specifica e non invece generica, al fine di far comprendere al lavoratore le effettive ragioni del recesso.

I motivi in virtù dei quali il licenziamento è stato intimato possono essere più di uno.

In questo caso, perché il licenziamento sia legittimo, è sufficiente che almeno uno di essi sia fondato.

Una volta che il datore di lavoro ha esplicitato i motivi di licenziamento, egli non potrà poi (ad esempio in giudizio) modificarli.

Qualora il datore di lavoro ometta di comunicare i motivi di licenziamento, sono previste sanzioni diverse a seconda che l’azienda occupi più di 15 dipendenti (primo caso) o fino a 15 dipendenti (secondo caso).

Nel primo caso è previsto un risarcimento del danno in favore del lavoratore, che può andare da 6 a 12 mensilità.

Nel secondo caso, invece, è rimasta in vigore la reintegrazione nel posto di lavoro.

La riforma Fornero, infatti, non si è preoccupata di uniformare i due trattamenti e di prevedere il solo risarcimento del danno anche per le aziende di minori dimensioni.

Ciò ha portato all’assurdo per cui, attualmente, rischiano meno le aziende di grandi dimensioni (solo il risarcimento del danno), rispetto a quelle di piccole dimensioni (per le quali è rimasta in vigore la reintegrazione nel posto di lavoro).

Si attende dunque una correzione legislativa od un intervento della Corte Costituzionale che ristabilisca l’uniformità di trattamento tra piccola e grande impresa.

Avv. Francesco Barletta

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Illegittimo il licenziamento per esposto in Procura, se la denuncia non è calunniosa

La vicenda.

Un dipendente, insieme ad altri 5 colleghi, presenta un esposto alla Procura delle Repubblica di Napoli, corredato da documenti aziendali, denunciando irregolarità commesse dalla propria azienda datrice di lavoro, in merito ad un appalto per la manutenzione di semafori cittadini.

L’azienda, venuta a sapere dell’esposto, decide di licenziare il lavoratore, contestandogli di non aver previamente segnalato le irregolarità ai superiori gerarchici e di aver allegato documenti aziendali all’esposto medesimo.

Ricorre avverso il provvedimento espulsivo il dipendente, il quale chiede la reintegrazione nel posto di lavoro, previa dichiarazione di nullità del licenziamento disciplinare intimatogli, in quanto discriminatorio e ritorsivo e comunque privo di giusta causa o giustificato motivo.

In primo ed in secondo grado, rispettivamente il Tribunale di Napoli e la Corte d’Appello di Napoli danno ragione all’azienda.

Il lavoratore è dunque costretto a proporre ricorso per cassazione.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 15 marzo 2013, n.6501, ribalta completamente le decisioni precedenti e riconosce le doglianze del lavoratore.

La motivazione.

Secondo la Corte di Cassazione il dovere di fedeltà, previsto dal codice civile, cui è tenuto il lavoratore, non può diventare “dovere di omertà”.

Il denunciare o l’esporre all’autorità giudiziaria fatti potenzialmente rilevanti in sede penale, non lede, di per sé, il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.

Naturalmente il discorso cambia nel caso in cui la denuncia o l’esposto abbiano carattere calunnioso nei confronti dell’azienda.

Il lavoratore, inoltre, ben può allegare copia di documenti aziendali all’esposto, al fine di dimostrare la fondatezza di quanto asserito ed evitare così di essere denunciato per calunnia.

E’ dunque illegittimo il licenziamento del lavoratore che denuncia fatti illeciti che si sono verificati in azienda, senza preavvertire il datore di lavoro.

Avv. Francesco Barletta

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Il licenziamento economico

Il licenziamento economico rappresenta una forma di recesso dal rapporto di lavoro da sempre controversa, a causa degli innumerevoli orientamenti formatisi sull’argomento, quasi sempre divergenti tra loro.

A rendere ancora più complessa la disciplina ha contribuito la recente riforma Fornero, la quale ha introdotto rilevanti cambiamenti in materia.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento economico o difendersi da esso.

Il licenziamento economico può interessare uno (licenziamento individuale) o più lavoratori (licenziamento individuale plurimo).

Tuttavia, se il licenziamento coinvolge almeno 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni, ed è posto in essere da un datore di lavoro avente alle proprie dipendenze più di 15 lavoratori, si parla di licenziamento collettivo.

La trattazione si occupa unicamente del licenziamento individuale e del licenziamento individuale plurimo, con esclusione dunque del licenziamento collettivo, il quale è sottoposto a regole proprie.

Di seguito vengono elencati gli argomenti esaminati:

1. Introduzione al licenziamento economico.
2. La soppressione del posto di lavoro e la riorganizzazione aziendale. La sostituzione del lavoratore licenziato con altro dipendente e la mancata soppressione delle mansioni.
3. Il licenziamento dovuto ad innovazioni tecnologiche.
4. Il fine lavoro nel settore delle costruzioni edili.
5. La perdita dell’appalto da parte del datore di lavoro e la tutela occupazionale in favore del lavoratore.
6. Il sopravvenire di procedure concorsuali.
7. La cessazione dell’attività produttiva.
8. Maternità, matrimonio e malattia in caso di cessazione di attività.
9. Il principio della sussistenza concreta e attuale delle ragioni poste alla base del licenziamento economico.
10. Il nesso di causalità tra il licenziamento economico e la scelta operata dal datore di lavoro.
11. Principio di effettività e possibilità di effettuare nuove assunzioni in seguito al licenziamento economico.
12. Obbligo per il datore di lavoro di verificare se il lavoratore può essere impiegato in mansioni diverse (c.d. obbligo di repechage).
13. Scelta dei lavoratori da licenziare e relativi criteri.
14. Controllo del giudice sulle ragioni poste alla base del licenziamento economico.
15. L’onere della prova a carico del datore di lavoro e del lavoratore.
16. Casi di legittimità del licenziamento economico.
17. Casi di illegittimità del licenziamento economico.
18. Forma e modalità di comunicazione del licenziamento economico.
19. La comunicazione dei motivi del licenziamento economico.
20. Distinzione dei datori di lavoro in categorie e rilevanza ai fini del licenziamento economico.
21. Gli effetti del licenziamento economico.
22. Il tentativo di conciliazione preliminare al licenziamento economico.
23. Il licenziamento economico del lavoratore con contratto a tempo indeterminato.
24. Configurabilità del licenziamento economico rispetto al contratto di lavoro a termine e conseguenze previste a carico del datore di lavoro.
25. Il preavviso in caso di licenziamento economico (nozione, funzione, obblighi e diritti delle parti, durata, decorrenza); malattia, infortunio, ferie e maternità durante il preavviso.
26. L’indennità di mancato preavviso.
27. Calcolo dell’indennità di mancato preavviso.
28. Trattamento fiscale e contributivo dell’indennità di mancato preavviso.
29. Il licenziamento discriminatorio “mascherato” da licenziamento economico.
30. Il licenziamento economico durante il periodo di gravidanza, maternità e paternità.
31. Il licenziamento economico durante il periodo di matrimonio.
32. Il licenziamento economico durante la malattia o l’infortunio.
33. Conseguenze previste in caso di illegittimità del licenziamento economico.
34. Come contestare il licenziamento economico (impugnazione stragiudiziale).
35. Il tentativo di conciliazione facoltativo.
36. La richiesta di arbitrato.
37. Il ricorso dinanzi al Giudice del Lavoro (impugnazione giudiziale).
38. Adempimenti successivi al licenziamento economico.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note (oltre 400) a corredo.

La stessa contiene inoltre la seguente modulistica, redatta in linea con le problematiche esaminate:

1. modello di lettera di licenziamento economico (intimato da datori di minori dimensioni);
2. modello di comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro;
3. modello di comunicazione di esonero dalla prestazione lavorativa;
4. modello di lettera di licenziamento economico (intimato da datori di maggiori dimensioni);
5. modello di lettera di impugnazione stragiudiziale;
6. modello di richiesta del tentativo di conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

• conoscere e far valere i propri diritti;
• verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento;
• contestare il licenziamento;
• avvalersi degli orientamenti a sé favorevoli;
• sapere se il datore di lavoro può legittimamente assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
• sapere se il datore di lavoro può licenziare e allo stesso tempo mantenere in vita le mansioni del dipendente estromesso dall’azienda;
• tutelare al meglio il proprio impiego in caso di perdita di appalto da parte del datore di lavoro;
• essere cosciente delle garanzie supplementari di cui gode in caso di maternità, paternità, matrimonio, malattia e infortunio;
• proporre al datore di lavoro soluzioni alternative al licenziamento;
• controllare che il licenziamento sia stato comunicato correttamente;
• sapere quando può legittimamente rifiutare di ricevere la comunicazione di licenziamento;
• individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
• affrontare il preventivo tentativo di conciliazione;
• distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
• controllare che il datore di lavoro abbia osservato il prescritto periodo di preavviso;
• conoscere quali sono i diritti e gli obblighi delle parti durante il periodo di preavviso;
• sapere quali sono i giorni da prendere in considerazione ai fini del preavviso;
• sapere come la malattia, l’infortunio, le ferie e la maternità possono incidere sul periodo di preavviso;
• sapere quando spetta l’indennità di mancato preavviso;
• controllare che l’indennità di mancato preavviso sia stata calcolata in modo corretto;
• individuare i casi di licenziamento discriminatorio e far valere la tutela che la legge prevede in questi casi;
• orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece essa è esclusa;
• conoscere i rimedi alternativi al ricorso al Giudice del Lavoro;
• verificare la correttezza degli adempimenti successivi al licenziamento.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

• predisporre al meglio il licenziamento economico e assicurarsi di osservarne tutti i presupposti;
• valutare entro quali limiti è possibile mantenere in vita le mansioni precedentemente assegnate al lavoratore licenziato e assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
• gestire in maniera ottimale la fase terminale del rapporto di lavoro in caso di perdita di appalto;
• evitare di intimare il licenziamento nei periodi in cui esso è vietato;
• adempiere correttamente al proprio obbligo di repechage;
• scegliere correttamente i lavoratori da licenziare;
• conoscere preventivamente su che cosa vertono i controlli che il giudice effettua in caso di impugnazione del licenziamento;
• sapere in che modo è possibile comunicare il licenziamento;
• predisporre una corretta motivazione di licenziamento;
• esperire correttamente il preventivo tentativo di conciliazione introdotto dalla riforma Fornero;
• conoscere le soluzioni alternative al licenziamento e valutare se proporle al lavoratore;
• calcolare il periodo di preavviso e l’indennità di mancato preavviso;
• prevedere con anticipo tutte le conseguenze cui può portare un licenziamento illegittimo;
• controllare che il lavoratore abbia impugnato correttamente il licenziamento.

 

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Nel giudizio sull’impugnazione del licenziamento, possibile saltare la prima fase con l’accordo delle parti

La questione.

La riforma Fornero ha introdotto una corsia giudiziaria preferenziale per i licenziamenti intimati dalle aziende con più di 15 dipendenti nello stesso Comune, o comunque con più di 60 dipendenti sull’intero territorio nazionale.

La prima fase dinanzi al Giudice del Lavoro, infatti, si svolge in tempi molto stretti e si conclude con un’ordinanza, la quale dà provvisoriamente ragione ad una delle parti.

Avverso tale ordinanza, la parte soccombente può proporre opposizione dinanzi allo stesso tribunale.

Si apre così una seconda fase, i cui tempi sono maggiori rispetto alla prima e nella quale le parti possono svolgere attività che possono ulteriormente prolungarne la durata.

La seconda fase viene decisa con sentenza.

A questo punto può dirsi concluso il primo grado di giudizio.

La bipartizione del primo grado nelle due fasi ha sollevato numerose critiche nei confronti della riforma Fornero.

Se l’intento era quello di abbreviare i termini del procedimento, la riforma sembra andare in senso opposto.

Vero che i tempi della prima fase sono brevissimi, tuttavia se a questi si sommano quelli della seconda fase, l’intento acceleratorio sembra svanire.

Non solo.

Se si considera che avverso la sentenza di primo grado, ottenuta dopo due fasi del procedimento, la parte soccombente può proporre appello e successivamente ricorso per cassazione, ben si comprendono le critiche.

Per giungere ad una decisione definitiva, infatti, le parti dovranno affrontare ben quattro step (il primo grado, diviso in due fasi, l’appello ed il ricorso in cassazione), rispetto ai tre precedenti (primo grado in unica fase, appello e ricorso in cassazione).

La posizione del Tribunale di Piacenza.

Sulla materia ha avuto modo di pronunciarsi la Sezione Lavoro del Tribunale di Piacenza, con la recente ordinanza 16 gennaio 2013.

Nel giudizio le parti, d’accordo tra loro, hanno chiesto di saltare la prima fase e di addivenire direttamente alla seconda fase del primo grado.

Il Tribunale ha concesso loro questa facoltà.

In questo modo le parti otterranno un provvedimento definitivo in meno tempo rispetto a quanto previsto dalla riforma Fornero.

Merito dunque al datore di lavoro ed al lavoratore, che hanno dimostrato senso di responsabilità ed hanno evitato di intasare ulteriormente le aule di tribunale.

Ad uscirne sconfitta è invece la riforma Fornero, ennesimo provvedimento legislativo scritto male, probabilmente anche a causa del compromesso politico che ne è alla base.

Avv. Francesco Barletta

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Illegittimo il licenziamento scaturito dal controllo sul pc del dipendente

La vicenda.

Un dipendente viene licenziato per giusta causa dall’azienda presso cui presta lavoro.

Per fondare la sua decisione, il datore di lavoro si avvale di alcuni documenti contenuti in una cartella personale sul pc portatile aziendale assegnato al lavoratore.

Il controllo viene effettuato quando il lavoratore riporta il computer in sede per la periodica operazione di salvataggio dei dati aziendali (backup).

Il dipendente, oltre ad impugnare il licenziamento dinanzi al Giudice del Lavoro, decide di proporre ricorso al Garante della Privacy, per opporsi alle modalità con cui l’azienda ha acquisito e trattato i suoi dati.

Il Garante, con provvedimento n.307 del 18 ottobre 2012, dà ragione al lavoratore.

La motivazione.

Secondo il Garante, le aziende non possono controllare il contenuto del pc dei dipendenti senza prima informarli di questa possibilità e senza il pieno rispetto della libertà e della dignità del lavoratore.

Il datore, cioè, può sì effettuare controlli per verificare il corretto adempimento della prestazione lavorativa ed il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro, ma deve preventivamente fornire al lavoratore un’informativa sul possibile trattamento dei suoi dati, connesso all’attività di verifica e controllo.

Nella fattispecie, invece, non risulta che il lavoratore sia stato informato sui limiti di utilizzo del bene aziendale, né sulla possibilità che potessero essere avviate così penetranti operazioni di analisi e verifica sulle informazioni contenute nel pc stesso.

Per tali motivi il Garante ha disposto il divieto, a carico dell’azienda, di trattare ulteriormente i dati oggetto del ricorso, ha quantificato le spese del procedimento in € 500,00 ed ha condannato il datore di lavoro a corrispondere al lavoratore parte di tali spese (€ 350,00).

Per quanto riguarda l’impugnazione del licenziamento, sarà il Giudice del Lavoro a valutare l’utilizzabilità della documentazione così acquisita nel processo in corso.

Avv. Francesco Barletta

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Lo stato depressivo non può impedire l’esaurimento del procedimento disciplinare ed il licenziamento

La vicenda.

A carico di un direttore di banca viene aperto un procedimento disciplinare per gravi inadempimenti (movimentazioni di conto corrente non giustificati dal fatturato o dal reddito del beneficiario, giro di assegni con sconfinamento dell’affidamento concesso, addebito di operazioni su conti correnti di clienti diversi da quelli che avevano negoziato l’assegno, superamento dei limiti di autonomia previsti dalla Banca, concessioni arbitrarie ed indebite di linee di credito, ecc.).

Il dipendente chiede di essere sentito a sua difesa, ma quando l’azienda lo convoca, dichiara di non poter comparire a causa del suo stato depressivo.

Al termine del procedimento disciplinare, l’azienda decide di licenziare il lavoratore.

Il dipendente impugna il recesso, lamentando di non essere stato sentito nel procedimento disciplinare.

In primo grado il Tribunale di Teramo dichiara la nullità del licenziamento e condanna l’azienda a reintegrare il lavoratore ed a risarcirgli il danno.

In secondo grado, invece, la Corte d’Appello de L’Aquila ribalta la sentenza di primo grado.

Ad avviso della Corte il licenziamento è avvenuto nel pieno rispetto delle regole procedurali previste dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori, in quanto lo stato depressivo del dipendente non ha impedito allo stesso di esercitare il suo diritto di difesa.

Il lavoratore, infatti, ha comunque potuto partecipare al procedimento tramite il suo rappresentante sindacale, il quale è stato ragguagliato sulle giustificazioni da fornire rispetto ai fatti contestati.

Avverso tale sentenza ricorre il lavoratore.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 8 febbraio 2013, n.3058, dà definitivamente ragione all’azienda.

La motivazione.

Secondo la Cassazione, nulla può essere obiettato all’azienda, la quale per ben quattro volte si è dimostrata disponibile a sentire il lavoratore.

L’audizione non è avvenuta solo a causa dell’indisponibilità ripetuta del dipendente.

Il diritto di difesa, in ogni caso, va esercitato in modo tale da non paralizzare, mediante l’uso di mezzi dilatori, il potere disciplinare del datore di lavoro.

Il licenziamento è pertanto legittimo.

Avv. Francesco Barletta

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In caso di licenziamento economico, il datore di lavoro non è tenuto a riqualificare il dipendente

Vedi anche: Guida al licenziamento economico

La vicenda.

Un dipendente di una società per azioni attiva nel settore degli autobus, addetto al reparto carrozzeria, viene licenziato per ragioni oggettive.

La motivazione del licenziamento economico è la soppressione del reparto cui il lavoratore è addetto.

Il dipendente impugna il provvedimento espulsivo e, sostenendo di aver svolto anche la funzione di autista, sottolinea l’illegittimità del recesso, non avendo l’azienda proceduto a reimpiegarlo in mansioni diverse da quelle sue proprie, prima di licenziarlo (c.d. obbligo di repechage).

In primo grado il Tribunale di Roma accoglie il ricorso del lavoratore.

Non così invece in secondo grado, dove la Corte d’Appello di Roma ribalta la sentenza di primo grado.

Secondo la corte romana, dall’istruttoria emerge che il lavoratore solo saltuariamente ha svolto altre attività quale, in particolare, quella di autista, qualifica per la quale la società ha provveduto ad assunzioni in epoca successiva al licenziamento.

L’obbligo del repechage, tuttavia, non può spingersi fino al punto da imporre al datore di lavoro di riqualificare il personale, per evitare che lo stesso perda il proprio posto di lavoro.

Avverso tale decisione ricorre il lavoratore.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 11 marzo 2013, n.5963, conferma la decisione della Corte d’Appello.

La motivazione.

Secondo la Corte di Cassazione, il dipendente non è riuscito a provare l’assunto secondo cui egli avrebbe “usualmente” anche condotto pullman, ragion per cui l’azienda avrebbe dovuto ripescarlo come autista.

Ad ogni modo il datore di lavoro ha solo il compito di formare i dipendenti per le specifiche funzioni attribuite loro in servizio, ma non è obbligato anche a formarli per altre funzioni, al fine di ottemperare all’obbligo di repechage.

L’obbligo di repechage, dunque, va riferito limitatamente alle attitudini ed alla formazione di cui il lavoratore è dotato al momento del licenziamento, con esclusione dell’obbligo del datore di lavoro di fornire a tale lavoratore un’ulteriore o diversa formazione per salvaguardare il suo posto di lavoro.

Il licenziamento è pertanto legittimo.

Avv. Francesco Barletta

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