lunedì 23 maggio 2016

Illegittimo il licenziamento collettivo annunciato per generiche esigenze di riduzione dei costi, ma sfociato nella chiusura di una sola sede

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Un'azienda con varie sedi distribuite sul territorio nazionale apre una procedura di licenziamento collettivo.

Dopo aver annunciato una generica esigenza di riduzione dei costi, però, la procedura sfocia nella chiusura di una singola sede e nel licenziamento dei dipendenti che ivi operano.

Tra questi, una lavoratrice decide di impugnare il licenziamento.

In primo grado il Tribunale respinge il ricorso.

In secondo grado, invece, la Corte d'Appello accoglie la domanda, ritenendo inadeguata la motivazione di avvio della procedura.

L'azienda, infatti, ha posto alla base del licenziamento un'esigenza di riduzione dei costi complessivi, senza tuttavia indicare un'esigenza particolare per la sede che poi è stata chiusa.

Ha quindi violato i criteri di scelta del personale perché non ha effettuato una comparazione tra tutti i lavoratori impiegati presso le varie sedi.

Nel successivo grado di giudizio, la Cassazione condivide tali considerazioni.

Secondo la Corte, infatti, le informazioni che l'azienda deve fornire ai sindacati nel momento in cui avvia la procedura di licenziamento collettivo, devono essere adeguate, altrimenti i licenziamenti che ne conseguono sono inefficaci.

Se l'azienda ha intenzione di chiudere una singola sede, deve spiegare il perché, cioè deve indicare le esigenze che giustificano la soppressione di quei posti di lavoro.

L'azienda, quindi, non può prima annunciare una generica esigenza di riduzione dei costi complessivi, e poi limitare i licenziamenti ai dipendenti che operano presso una singola sede.

Vedi anche:




Avv. Francesco Barletta
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lunedì 16 maggio 2016

Illegittimo il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova se non c'è contratto scritto


Il caso

Una lavoratrice viene assunta da un'azienda con la qualifica di marketing executive.

Il contratto, tuttavia, è solo verbale e prevede un periodo di prova.

Il patto di prova, quindi, così come l'intero contratto, non è contenuto in alcun documento formale.

Prima del termine del periodo di prova il datore di lavoro, non ritenendosi soddisfatto dell'esperimento, licenzia la lavoratrice.

Ma la dipendente impugna il licenziamento e la questione, dopo vari gradi di giudizio, viene esaminata dalla Cassazione.

La decisione

Secondo la Cassazione la definizione di marketing executive non trova riscontro nel contratto collettivo, per cui non è possibile specificare le esatte mansioni della dipendente.

Solo dal sito internet dell'azienda è possibile evincere che il marketing executive costituisce una figura di supporto al marketing manager, ma questo non consente comunque di individuare le esatte mansioni della lavoratrice.

Ciò premesso la Corte ritiene che, non essendoci un contratto scritto a prevedere l'esperimento della prova e non essendo comunque possibile ricavare le mansioni della dipendente da alcunché, è illegittimo il licenziamento intimato per mancato superamento del periodo di prova.

La Corte inoltre, considerato che dopo qualche mese dall'impugnazione del licenziamento la dipendente ha trovato altro lavoro retribuito, le ha riconosciuto un risarcimento del danno pari a sole 5 mensilità.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 9 maggio 2016

Con il rito Fornero, legittimità del trasferimento e del licenziamento possono essere esaminate nello stesso giudizio

Vedi anche:



Il caso

Una lavoratrice viene assunta presso un'azienda.

Dopo qualche tempo, però, il datore di lavoro decide di sopprimere le mansioni svolte dalla dipendente presso la sede assegnatale.

Per questo motivo, alla lavoratrice viene proposto il trasferimento presso una sede ubicata in altra regione.

Ma la dipendente rifiuta il trasferimento (non ritenendolo giustificato) e non si presenta presso la nuova sede.

A questo punto l'azienda le intima il licenziamento, il quale però viene prontamente impugnato dalla lavoratrice, la quale sostiene anche l'illegittimità del trasferimento.

Si oppone l'azienda, secondo cui la domanda relativa all'illegittimità del trasferimento non può essere proposta nel rito Fornero, e comunque il licenziamento è legittimo a causa delle assenze della dipendente.

Non è di questo avviso il Tribunale, il quale dichiara illegittimi sia il trasferimento che il successivo licenziamento.

La motivazione

Secondo il Tribunale, nel rito Fornero non possono essere proposte domande che si fondano su fatti diversi da quelli che hanno dato origine al licenziamento (e ciò per evitare inutili rallentamenti del giudizio).

Possono invece essere proposte quelle domande che non introducono fatti nuovi.

Nel caso di specie, l'accertamento della legittimità del trasferimento è pregiudiziale rispetto all'impugnazione del licenziamento e riguarda gli stessi fatti su cui si è basato il recesso, vale a dire il potere del datore di lavoro di modificare il luogo della prestazione lavorativa.

Per quanto concerne la legittimità del licenziamento, l'azienda non ha fornito la prova della soppressione del posto, sicché il datore di lavoro non ha esercitato correttamente il potere summenzionato.

Ne consegue che bene ha fatto la dipendente a rifiutare il trasferimento e che il licenziamento che ne è seguito è illegittimo.

Sulla base di tali presupposti, il Tribunale ha ordinato la reintegrazione della dipendente nel suo posto di lavoro.

Vedi anche:



Avv. Francesco Barletta
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lunedì 2 maggio 2016

Spoil system – Illegittimo il licenziamento del dirigente intimato per false ragioni economiche

Vedi anche:



Il caso

Un dirigente di un'associazione viene licenziato per motivi economici.

L'associazione giustifica infatti il recesso con l'esigenza di riorganizzare la struttura e di ridurre i costi.

Il dirigente invece sostiene che il suo licenziamento è da imputare al presidente dell'associazione ed alla sua idea di sostituirlo al vertice con un uomo di fiducia (c.d. spoil system), e per tale motivo impugna il provvedimento.

Dopo vari gradi di giudizio la questione viene affrontata dalla Cassazione, la quale dichiara illegittimo il licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione, in generale il dirigente può essere licenziato sia per motivi che turbano il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, che per ragioni economiche.

L'importante è che la motivazione sia coerente e che le ragioni sottese al recesso siano apprezzabili e verificabili, in modo da poter escludere qualsiasi arbitrarietà da parte del datore di lavoro.

Il tutto nell'ottica del rispetto del principio di correttezza e buona fede.

Nel caso di specie è stato accertato che i motivi economici erano insussistenti, per cui si è ritenuto che il licenziamento sia stato dettato dalla volontà del presidente dell'associazione di sostituire il dirigente con un uomo di sua fiducia.

Tuttavia questo motivo non è idoneo a giustificare il licenziamento, il quale rimane immotivato e pretestuoso.

Vedi anche:



In materia di licenziamento del dirigente pubblico, vedi invece:


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lunedì 25 aprile 2016

Legittimo il licenziamento disciplinare del lavoratore che fruisce dei congedi familiari senza il consenso del datore

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Il caso

Un lavoratore, durante il periodo estivo, fruisce ripetutamente di congedi per gravi motivi familiari di durata inferiore a 3 giorni, senza ottenere il preventivo consenso del datore di lavoro.

Il dipendente, cioè, non consente al datore di verificare se effettivamente ricorrono le esigenze invocate e se i giorni di congedo richiesti sono compatibili con i bisogni aziendali.

Per questi motivi l'azienda apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, al termine del quale intima il licenziamento.

Il dipendente però impugna il recesso, sostenendo che quando ricorrono gravi esigenze familiari, per usufruire dei congedi è sufficiente la semplice comunicazione all'azienda, senza che possa assumere rilievo la volontà del datore di lavoro.

Dopo vari gradi di giudizio la questione è affrontata dalla Cassazione, la quale conferma la legittimità del licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione il datore deve essere messo in grado di controllare se effettivamente sussistono le ragioni poste alla base della richiesta di congedo.

Ciò allo scopo di aderire alla richiesta stessa o, in alternativa, di proporre una fruizione parziale del congedo o un differimento dello stesso.

Salvo il caso di decesso del coniuge o del convivente in cui, data l'urgenza, la verifica può essere effettuata successivamente, negli altri casi il lavoratore non può assentarsi dall'azienda senza aver ottenuto il preventivo consenso del datore.

Rimettere la fruizione del congedo al mero arbitrio del lavoratore, significa impedire al datore di esercitare il potere di direzione e di organizzazione dell'impresa, nonché arrecare pregiudizio anche agli altri dipendenti.

Per queste ragioni il licenziamento disciplinare è legittimo.

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lunedì 18 aprile 2016

Licenziamento legittimo per il lavoratore che compie ripetuti atti di violenza nei confronti della moglie

Vedi anche:



Il caso

Un lavoratore, insieme con la moglie, è socio di un'impresa.

Senonché il dipendente, in numerose occasioni, si rende protagonista di atti di violenza nei confronti della moglie, ed alcuni di questi episodi avvengono anche sul luogo di lavoro ed in presenza della clientela.

Per queste ragioni l'azienda apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, al termine del quale gli intima il licenziamento per giusta causa.

Il dipendente però impugna il recesso.

Sostiene che gli atti di violenza attengono al rapporto coniugale e sono quindi estranei a quello di lavoro.

Si tratterebbe quindi di comportamenti che non possono avere rilevanza disciplinare, in quanto riguardano la sfera privata del lavoratore.

Dopo vari gradi di giudizio la questione viene affrontata dalla Cassazione, la quale dichiara legittimo il licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione, il lavoratore deve evitare non solo i comportamenti che violano l'obbligo di fedeltà nei confronti del datore di lavoro, ma anche tutte quelle condotte, comprese quelle al di fuori del contesto lavorativo, che possono pregiudicare le esigenze dell'azienda ed il perseguimento dei doveri connessi al suo inserimento ed alla sua permanenza nell'organizzazione aziendale.

Nel caso di specie gli atti di violenza ledono il rapporto di fiducia tra datore e lavoratore e quindi giustificano il licenziamento per giusta causa.

Vedi anche:



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lunedì 11 aprile 2016

Licenziamento per insubordinazione lieve: reintegrazione con la riforma Fornero e risarcimento del danno con il Jobs Act

Vedi anche:


Il caso

Un lavoratore profferisce parole offensive e volgari nei confronti di un responsabile aziendale gerarchicamente sovraordinato.

Per tale motivo l'azienda apre un procedimento disciplinare a carico del dipendente al termine del quale gli intima il licenziamento.

Ma il lavoratore impugna il provvedimento e, dopo vari gradi di giudizio, la questione finisce dinanzi alla Corte di Cassazione la quale, come già aveva fatto la Corte d'Appello in secondo grado, dichiara l'illegittimità del licenziamento ed ordina la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro.

La motivazione

Secondo la Cassazione, ad attenuare la condotta del lavoratore si pongono vari elementi.

Anzitutto il fatto che il dipendente, nel momento in cui ha pronunciato le frasi offensive e volgari, era convinto di essere vittima di una delazione.

In secondo luogo la circostanza che egli non si è rifiutato di svolgere la prestazione lavorativa e non ha messo in discussione i poteri gerarchici del responsabile aziendale.

Alla luce di questo, il comportamento del lavoratore va configurato quale insubordinazione lieve.

Senonché per tale condotta il contratto collettivo relativo prevede semplicemente l'applicazione di una sanzione conservativa del rapporto di lavoro, e non invece il licenziamento per giusta causa, il quale è invece riservato alle ipotesi dell'insubordinazione grave e di reati rilevanti quali il furto ed il danneggiamento.

Per questi motivi il licenziamento intimato risulta sproporzionato e pertanto va annullato.

Preme solamente evidenziare che il recesso di cui trattasi è stato intimato nel vigore della riforma Fornero e che pertanto il dipendente ha ottenuto anche la reintegrazione nel posto di lavoro.

Il recente Jobs Act, invece, in ipotesi simili prevede solo il risarcimento del danno.

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Avv. Francesco Barletta
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