lunedì 30 marzo 2015

L'assenza dal lavoro per una malattia non provata non configura le dimissioni implicite del lavoratore


Il lavoratore avvisa telefonicamente l'azienda riguardo il suo stato di malattia ed il datore riconosce lo stato morboso, in quanto nella successiva busta paga, tra le varie voci della retribuzione, vi è la dicitura “aspettativa per malattia 50%”.

I giorni però passano ed il dipendente non fa pervenire all'azienda nessun certificato medico, a riprova della malattia.

Dopo 10 giorni di assenza, il datore di lavoro interpreta l'allontanamento del lavoratore, non giustificato formalmente da alcun certificato medico, come volontà implicita di rassegnare le proprie dimissioni.

Tale interpretazione viene però contestata dal dipendente e la questione finisce in giudizio.

In primo grado il Tribunale condivide l'interpretazione dell'azienda e quindi ritiene che dall'assenza ingiustificata dal lavoro possa evincersi la volontà del dipendente di recedere dal rapporto di lavoro.

Ma il lavoratore non è d'accordo e quindi impugna la decisione.

Dopo il grado di appello, viene chiamata a pronunciarsi sulla controversia la Corte di Cassazione.

Secondo la Corte, il rapporto di lavoro può cessare o per volontà espressa del dipendente (dimissioni), oppure per decisione del datore di lavoro (licenziamento).

Non esiste un terzo genere di cessazione del rapporto di lavoro, come ad esempio le dimissioni implicite.

Di conseguenza, l'assenza prolungata ed ingiustificata dal posto di lavoro non può integrare l'ipotesi delle dimissioni volontarie del lavoratore.


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 26 marzo 2015

Il licenziamento economico del dirigente

Vedi anche:


Che rapporto c'è tra licenziamento del dirigente e:

  • posizione assegnata al lavoratore nell'articolazione aziendale?
  • funzioni aziendali?
  • sviluppo delle strategie di impresa?
  • ristrutturazione o riorganizzazione aziendale?
  • fusione tra società?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e dirigente del settore privato) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne il licenziamento del dirigente pubblico, si veda invece la guida:


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 23 marzo 2015

Illegittimo il licenziamento per furto del lavoratore che sottrae beni aziendali di modesta entità

Vedi anche:


Un lavoratore addetto alle vendite in un supermercato sottrae alcune confezioni di vino in scatola e le consuma negli stessi luoghi di lavoro.

Gli episodi si ripetono in un breve arco di tempo e vengono scoperti grazie al personale ed alle telecamere di sorveglianza.

L'azienda, quindi, venuta a sapere dell'accaduto, apre un procedimento disciplinare a carico del dipendente, al termine del quale intima il licenziamento per giusta causa.

Ma il lavoratore impugna il recesso.

Nel primo grado di giudizio il Tribunale dichiara legittimo il licenziamento, mentre invece in secondo grado la decisione viene completamente ribaltata, in quanto la Corte d'Appello, riconoscendo l'illegittimità del recesso, condanna la società datrice di lavoro alla reintegrazione del dipendente ed al risarcimento del danno.

Secondo la Corte d'Appello:

  • siccome i fatti si sono verificati poche volte in un breve periodo di tempo, vi è sproporzione tra gli episodi addebitati al lavoratore e la sanzione applicata;
  • occorre tenere conto della difficile situazione che il dipendente stava vivendo al momento dell'accaduto e della mancanza di precedenti disciplinari a carico dello stesso;
  • alla luce dei punti precedenti, non vi è stata lesione del vincolo fiduciario tra datore e lavoratore.

A questo punto l'azienda propone ricorso per cassazione, sostenendo la legittimità del licenziamento in quanto:

  • il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro prevede il furto quale condotta idonea a giustificare il recesso, dunque la Corte d'Appello ha palesemente disapplicato la normativa;
  • la condotta del dipendente è stata reiterata;
  • la condotta dimostra la premeditazione e l'intenzionalità del lavoratore;
  • la condotta è estremamente grave, e ciò lo si evince dal fatto che il dipendente, per tutta la durata del giudizio, ha continuato a negare l'evidenza.

Ma la Corte di Cassazione conferma l'illegittimità del licenziamento.

Secondo la Cassazione, infatti:

  • la Corte d'Appello non ha ignorato il contratto collettivo, ma ha semplicemente considerato la condotta del lavoratore come consumo di vino e non come furto (di qui la sproporzione del licenziamento);
  • la condotta del lavoratore è giustificata dal fatto di vivere una condizione di disagio (precaria salute dei familiari; gravidanza a rischio della moglie; figlio di 4 anni con problemi respiratori);
  • il dipendente è stato attento ad arrecare il minor danno possibile all'azienda, dal momento che ha deciso di consumare uno dei prodotti di più bassa qualità tra quelli presenti sugli scaffali;
  • il dipendente non presenta precedenti disciplinari.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 19 marzo 2015

I lavoratori interessati dalla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

Vedi anche:


  • Il datore di lavoro può proporre al lavoratore la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?
  • Il datore di lavoro ha la possibilità di individuare i lavoratori cui proporre la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?
  • Quali lavoratori sono più interessati alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?
  • Quali categorie di dipendenti si prestano meglio di altre alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?
  • Cosa può fare il datore per convincere il lavoratore a risolvere consensualmente il suo rapporto di lavoro?
  • La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro può essere resa più appetibile?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e lavoratore) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne le dimissioni incentivate, si veda invece la guida:


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 16 marzo 2015

Legittimo il licenziamento del dipendente pubblico condannato per concussione

Vedi anche:


Un dipendente pubblico viene sorpreso a fornire consulenza a diversi cittadini sul posto di lavoro e ad incassare somme di denaro in merito ad alcune pratiche pendenti.

Si apre dunque un procedimento penale a carico dello stesso, al termine del quale il lavoratore viene condannato per concussione.

A questo punto la Pubblica Amministrazione intima il licenziamento per giusta causa.

Senonché il recesso è impugnato dal dipendente, il quale si difende sostenendo che l'amministrazione non lo ha preventivamente diffidato dallo svolgere l'attività di consulenza.

Ma sia nel primo che nel secondo grado di giudizio il licenziamento viene dichiarato legittimo, per cui il lavoratore si vede costretto ad impugnare in Cassazione la decisione di secondo grado.

La Corte di Cassazione, però, conferma la legittimità del licenziamento.

Secondo la Corte, infatti:

  • nel caso di specie non è necessaria la preventiva diffida da parte dell'amministrazione, dal momento che il fatto contestato (consulenza fornita sul posto di lavoro) è puramente disciplinare; di conseguenza l'aver omesso la diffida non impedisce al datore di lavoro pubblico di esercitare il proprio potere disciplinare;
  • il numero di cittadini a cui è stata prestata la consulenza (ben 16) fa ritenere estremamente grave la condotta posta in essere dal dipendente pubblico, lede il rapporto di fiducia esistente tra datore e lavoratore, e giustifica l'applicazione della sanzione disciplinare irrogata.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 12 marzo 2015

Licenziamento collettivo: dimensione aziendale e calcolo dei lavoratori impiegati

Vedi anche:


  • Quanti lavoratori deve avere il datore alle proprie dipendenze per essere soggetto alla procedura di licenziamento collettivo?
  • Come si calcola il numero dei lavoratori alle dipendenze dell'azienda ai fini del licenziamento collettivo?

E ancora, in materia di licenziamento collettivo:

  • Quali sono i criteri per calcolare il numero dei lavoratori alle dipendenze dell'azienda?
  • Quali sono gli orientamenti più seguiti per calcolare il numero dei lavoratori alle dipendenze dell'azienda?
  • Qual'è il periodo di tempo da prendere come riferimento per calcolare il numero dei lavoratori alle dipendenze dell'azienda?
  • Qual'è il momento in cui effettuare il calcolo dei lavoratori alle dipendenze dell'azienda?
  • Quali sono i dipendenti esclusi dal calcolo dei lavoratori alle dipendenze dell'azienda?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento collettivo o difendersi da esso.

In materia si vedano anche i seguenti e-books:



Avv. Francesco Barletta
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lunedì 9 marzo 2015

Il Jobs Act prevede il contratto di ricollocazione per il lavoratore illegittimamente licenziato


La nuova normativa appena varata dal Governo apre le porte al contratto di ricollocazione, destinato a sostenere il reddito del lavoratore che perde il posto e finanziato da un apposito fondo istituito presso l'Inps.

Potranno beneficiare del nuovo strumento i lavoratori assunti a partire dal gennaio 2015 con contratto a tempo indeterminato, i quali vengano successivamente licenziati illegittimamente.

Questi lavoratori potranno ottenere un voucher che potrà essere utilizzato presso un'agenzia per il lavoro.

Presentando il voucher presso l'agenzia si avrà diritto a sottoscrivere un contratto di ricollocazione con la stessa, il quale garantirà al lavoratore l'assistenza dell'agenzia nella ricerca di un nuovo impiego ed una adeguata formazione e riqualificazione professionale, mirata ad ottenere sbocchi occupazionali coerenti con le capacità lavorative del dipendente.

L'ammontare previsto dal voucher potrà essere incassato dall'agenzia solo a risultato ottenuto.

Attualmente il contratto di ricollocazione lo si sta sperimentando nella regione Lazio, per risolvere la crisi occupazionale generata da Alitalia.

Si spera dunque che questo strumento, ora previsto per una platea più ampia di lavoratori, possa costituire un valido sostegno per quei dipendenti che, loro malgrado, vengono a trovarsi senza occupazione.


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

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