giovedì 31 luglio 2014

Il licenziamento per cessazione appalto. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela


Il licenziamento per cessazione appalto o per fine appalto (detto anche licenziamento per perdita di appalto o per perdita di commessa) rappresenta una forma di recesso dal rapporto di lavoro da sempre controversa, a causa degli innumerevoli orientamenti formatisi sull’argomento, quasi sempre divergenti tra loro.

La materia, di per sé non semplice, è stata resa ancor più complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato rilevanti cambiamenti alla disciplina, soprattutto per quanto riguarda la tutela spettante al lavoratore.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento per perdita di appalto o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Introduzione al licenziamento economico.
  2. Il licenziamento per cessazione appalto.
  3. La tutela occupazionale del lavoratore nel cambio di appalto.
  4. Il fine lavoro nelle settore edilizio.
  5. Legittimità delle ragioni poste alla base del licenziamento per perdita di appalto.
  6. Nesso di causalità tra perdita di appalto e licenziamento.
  7. Effettività della perdita dell’appalto.
  8. Possibilità di effettuare nuove assunzioni in seguito al licenziamento per cessazione appalto.
  9. Obbligo di repechage a carico del datore di lavoro e verifica delle mansioni disponibili.
  10. Prova sul rispetto dell’obbligo di repechage.
  11. Dispensa dall’obbligo di repechage.
  12. Problema della possibile riqualificazione (e formazione) del personale in esubero.
  13. L’attribuzione di mansioni inferiori.
  14. Proposta di svolgimento di lavoro autonomo.
  15. Controllo del giudice sulle scelte operate dal datore di lavoro e limiti alla sindacabilità.
  16. Onere della prova a carico del datore di lavoro e del lavoratore.
  17. Forma del licenziamento per cessazione appalto.
  18. Modalità di comunicazione del licenziamento per cessazione appalto.
  19. Rifiuto del lavoratore di ricevere l’atto di licenziamento.
  20. Presunzione di conoscenza dell’atto di licenziamento.
  21. Dimostrazione della mancata ricezione dell’atto di licenziamento.
  22. Comunicazione dei motivi di licenziamento per cessazione appalto.
  23. Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento per perdita di appalto.
  24. Calcolo dei lavoratori alle dipendenze del datore ai fini della tutela spettante.
  25. Frode del datore di lavoro per eludere le tutele spettanti al lavoratore.
  26. Il licenziamento per cessazione appalto nel contratto a tempo indeterminato.
  27. Il licenziamento per cessazione appalto nel contratto a tempo determinato (o a termine).
  28. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento per perdita di appalto e conseguenze per il datore di lavoro.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • tutelare al meglio il proprio impiego;
  • verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento;
  • avvalersi degli orientamenti a sé favorevoli;
  • sapere se il datore di lavoro può legittimamente assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • controllare che il licenziamento sia stato comunicato correttamente;
  • sapere quando può legittimamente rifiutare di ricevere la comunicazione di licenziamento;
  • individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
  • distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
  • orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece essa è esclusa.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • predisporre al meglio il licenziamento per cessazione appalto e assicurarsi di osservarne tutti i presupposti;
  • valutare entro quali limiti è possibile assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • gestire in maniera ottimale la fase terminale del rapporto di lavoro;
  • gestire in modo efficiente il cambio di appalto;
  • adempiere correttamente al proprio obbligo di repechage;
  • conoscere preventivamente su che cosa vertono i controlli che il giudice effettua in caso di impugnazione del licenziamento;
  • sapere in che modo è possibile comunicare il licenziamento;
  • predisporre una corretta motivazione di licenziamento;
  • prevedere con anticipo tutte le conseguenze cui può portare un licenziamento illegittimo.

***

Questo è un post a contenuto aggiunto.

Rappresenta una vera e propria consulenza professionale sull'argomento e pertanto ha un costo (€ 25,00).

Se vuoi acquistarlo e leggerlo per intero, dopo avere inserito codice fiscale (se non sei dotato di partita iva) o partita iva (se sei dotato di partita iva), necessari per la fatturazione, clicca sul seguente pulsante Paypal!

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mercoledì 30 luglio 2014

Il licenziamento per fine lavori nell’edilizia. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela


Il licenziamento per fine lavori nel settore edilizio (detto anche licenziamento per chiusura cantiere) rappresenta una forma di recesso dal rapporto di lavoro da sempre controversa, a causa degli innumerevoli orientamenti formatisi sull’argomento, quasi sempre divergenti tra loro.

La materia, di per sé non semplice, è stata resa ancor più complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato rilevanti cambiamenti alla disciplina, soprattutto per quanto riguarda la tutela spettante al lavoratore.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento per fine lavori o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Introduzione al licenziamento economico.
  2. Il licenziamento per fine lavori (o per chiusura cantiere).
  3. Il licenziamento per perdita di appalto.
  4. Legittimità delle ragioni poste alla base del licenziamento per fine lavori.
  5. Nesso di causalità tra fine lavori e licenziamento.
  6. Effettività del fine lavori.
  7. Possibilità di effettuare nuove assunzioni in seguito al licenziamento per fine lavori.
  8. Obbligo di repechage a carico del datore di lavoro e verifica delle mansioni disponibili.
  9. Prova sul rispetto dell’obbligo di repechage.
  10. Problema della possibile riqualificazione (e formazione) del personale in esubero.
  11. L’attribuzione di mansioni inferiori.
  12. Proposta di svolgimento di lavoro autonomo.
  13. Controllo del giudice sulle scelte operate dal datore di lavoro e limiti alla sindacabilità.
  14. Onere della prova a carico del datore di lavoro e del lavoratore.
  15. Forma del licenziamento per fine lavori.
  16. Modalità di comunicazione del licenziamento per fine lavori.
  17. Rifiuto del lavoratore di ricevere l’atto di licenziamento.
  18. Presunzione di conoscenza dell’atto di licenziamento.
  19. Dimostrazione della mancata ricezione dell’atto di licenziamento.
  20. Comunicazione dei motivi di licenziamento per fine lavori.
  21. Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento per fine lavori.
  22. Calcolo dei lavoratori alle dipendenze del datore ai fini della tutela spettante.
  23. Frode del datore di lavoro per eludere le tutele spettanti al lavoratore.
  24. Il licenziamento per fine lavori nel contratto a tempo indeterminato.
  25. Il licenziamento per fine lavori nel contratto a tempo determinato (o a termine).
  26. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento per fine lavori e conseguenze per il datore di lavoro.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento;
  • avvalersi degli orientamenti a sé favorevoli;
  • sapere se il datore di lavoro può legittimamente assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • controllare che il licenziamento sia stato comunicato correttamente;
  • sapere quando può legittimamente rifiutare di ricevere la comunicazione di licenziamento;
  • individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
  • distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
  • orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece essa è esclusa.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • predisporre al meglio il licenziamento per fine lavori (o per chiusura cantiere) e assicurarsi di osservarne tutti i presupposti;
  • valutare entro quali limiti è possibile assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • gestire in maniera ottimale la fase terminale del rapporto di lavoro;
  • adempiere correttamente al proprio obbligo di repechage;
  • conoscere preventivamente su che cosa vertono i controlli che il giudice effettua in caso di impugnazione del licenziamento;
  • sapere in che modo è possibile comunicare il licenziamento;
  • predisporre una corretta motivazione di licenziamento;
  • prevedere con anticipo tutte le conseguenze cui può portare un licenziamento illegittimo.

***

Questo è un post a contenuto aggiunto.

Rappresenta una vera e propria consulenza professionale sull'argomento e pertanto ha un costo (€ 25,00).

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martedì 29 luglio 2014

Il licenziamento per cessazione attività. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela


Il licenziamento per cessazione attività (detto anche licenziamento per chiusura attività o per chiusura azienda) rappresenta una forma di recesso dal rapporto di lavoro da sempre controversa, a causa degli innumerevoli orientamenti formatisi sull’argomento, quasi sempre divergenti tra loro.

La materia, di per sé non semplice, è stata resa ancor più complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato rilevanti cambiamenti alla disciplina, soprattutto per quanto riguarda la tutela spettante al lavoratore.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento per cessazione attività o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Introduzione al licenziamento economico.
  2. Il licenziamento per cessazione attività (o per chiusura attività): modalità e presupposti, casi di illegittimità, esempi pratici, cessazione parziale di attività, chiusura del ramo d’azienda, chiusura del singolo esercizio commerciale (o chiusura punto vendita), l’attività stagionale.
  3. Il licenziamento per cessazione attività durante il periodo di gravidanza, maternità e paternità.
  4. Il licenziamento per cessazione attività durante il periodo di matrimonio.
  5. Il licenziamento per cessazione attività durante la malattia o l’infortunio.
  6. Legittimità delle ragioni poste alla base del licenziamento per cessazione attività.
  7. Rapporto tra licenziamento per cessazione attività e scelta operata dal datore di lavoro.
  8. Effettività della scelta posta alla base del licenziamento.
  9. Obbligo di repechage a carico del datore di lavoro e verifica delle mansioni disponibili.
  10. Prova sul rispetto dell’obbligo di repechage.
  11. Dispensa dall’obbligo di repechage.
  12. Problema della possibile riqualificazione (e formazione) del personale in esubero.
  13. L’attribuzione di mansioni inferiori.
  14. Proposta di svolgimento di lavoro autonomo.
  15. Controllo del giudice sulle scelte operate dal datore di lavoro e limiti alla sindacabilità.
  16. Onere della prova a carico del datore di lavoro e del lavoratore.
  17. Forma del licenziamento per cessazione attività.
  18. Modalità di comunicazione del licenziamento per cessazione attività.
  19. Rifiuto del lavoratore di ricevere l’atto di licenziamento.
  20. Presunzione di conoscenza dell’atto di licenziamento.
  21. Dimostrazione della mancata ricezione dell’atto di licenziamento.
  22. Comunicazione dei motivi di licenziamento per cessazione attività.
  23. Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento per cessazione attività.
  24. Calcolo dei lavoratori alle dipendenze del datore ai fini della tutela spettante.
  25. Frode del datore di lavoro per eludere le tutele spettanti al lavoratore.
  26. Il licenziamento per cessazione attività nel contratto a tempo indeterminato.
  27. Il licenziamento per cessazione attività nel contratto a tempo determinato (o a termine).
  28. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento per cessazione attività e conseguenze per il datore di lavoro.
  29. Versamento del contributo di disoccupazione ai fini del finanziamento dell’indennità di disoccupazione – ASpI: presupposti, modalità di calcolo, rilevanza dell’anzianità aziendale.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note (quasi 200) a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento;
  • avvalersi degli orientamenti a sé favorevoli;
  • controllare che il licenziamento sia stato comunicato correttamente;
  • sapere quando può legittimamente rifiutare di ricevere la comunicazione di licenziamento;
  • individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
  • distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
  • orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece essa è esclusa.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • predisporre al meglio il licenziamento per cessazione attività (o per chiusura attività) e assicurarsi di osservarne tutti i presupposti;
  • gestire in maniera ottimale la fase terminale del rapporto di lavoro;
  • adempiere correttamente al proprio obbligo di repechage;
  • conoscere preventivamente su che cosa vertono i controlli che il giudice effettua in caso di impugnazione del licenziamento;
  • sapere in che modo è possibile comunicare il licenziamento;
  • predisporre una corretta motivazione di licenziamento;
  • prevedere con anticipo tutte le conseguenze cui può portare un licenziamento illegittimo.

***

Questo è un post a contenuto aggiunto.

Rappresenta una vera e propria consulenza professionale sull'argomento e pertanto ha un costo (€ 25,00).

Se vuoi acquistarlo e leggerlo per intero, dopo avere inserito codice fiscale (se non sei dotato di partita iva) o partita iva (se sei dotato di partita iva), necessari per la fatturazione, clicca sul seguente pulsante Paypal!

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La contestazione disciplinare a distanza di 2 mesi dalla sentenza di condanna non causa l’illegittimità del licenziamento

Vedi anche:


Un lavoratore, dopo aver commesso vari reati, viene condannato in sede penale con sentenza passata in giudicato.

L’azienda, venuta a sapere della condanna, contesta l’accaduto al dipendente, aprendo così un procedimento disciplinare a carico dello stesso.

Vane tuttavia risultano le giustificazioni offerte dal lavoratore, cosicché, al termine del procedimento disciplinare, il datore di lavoro decide di intimare il licenziamento per giusta causa.

Il recesso viene però impugnato dal dipendente, il quale sostiene che la contestazione disciplinare è stata formulata tardivamente.

A fronte di una sentenza di condanna pubblicata in data 15 maggio 2012, infatti, l’azienda ha provveduto a comunicare la contestazione disciplinare solo in data 13 luglio 2012 (a distanza di 2 mesi).

Il licenziamento, inoltre, è stato intimato in data 12 settembre 2012 (a distanza di 4 mesi).

Secondo il lavoratore, dunque, la tardività della contestazione disciplinare determina l’illegittimità del licenziamento.

A pronunciarsi sulla questione è la Corte di Cassazione, la quale però riconosce che il datore di lavoro non ha avuto conoscenza della sentenza di condanna il giorno stesso della sua pubblicazione (cioè in data 15 maggio 2012), ma solo in data 29 giugno 2012.

La contestazione disciplinare effettuata in data 13 luglio 2012, quindi, non può considerarsi tardiva, per cui il licenziamento è legittimo.

In ogni caso la Corte aggiunge che, quand’anche il datore di lavoro fosse venuto a conoscenza della sentenza in data 15 maggio 2012, la contestazione disciplinare formulata in data 13 luglio 2012 non sarebbe stata tardiva.

Ciò perché, in alcuni casi, le rilevanti dimensioni dell’azienda e la complessità dei fatti da accertare consentono al datore di avere più giorni a disposizione per contestare l’infrazione disciplinare.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

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lunedì 28 luglio 2014

Il licenziamento tecnologico (o per motivi tecnologici). Motivi di impugnazione, rimedi e tutela


Il licenziamento tecnologico (detto anche licenziamento per motivi tecnologici), dovuto essenzialmente all’introduzione in azienda di nuovi macchinari, di impianti robotizzati o di appositi software, rappresenta una forma di recesso dal rapporto di lavoro da sempre controversa, a causa degli innumerevoli orientamenti formatisi sull’argomento, quasi sempre divergenti tra loro.

La materia, di per sé non semplice, è stata resa ancor più complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato rilevanti cambiamenti alla disciplina, soprattutto per quanto riguarda la tutela spettante al lavoratore.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento tecnologico o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Introduzione al licenziamento economico.
  2. Il licenziamento tecnologico (o per motivi tecnologici).
  3. La riorganizzazione aziendale e la soppressione del posto di lavoro: presupposti, rapporti con il licenziamento tecnologico, recesso dovuto alla necessità di incrementare il profitto aziendale, recesso dovuto alla necessità di ridurre i costi del personale, sostituzione del lavoratore licenziato con altro dipendente, mancata soppressione delle mansioni, affidamento all’esterno delle mansioni (c.d. esternalizzazione), soppressione parziale del posto di lavoro.
  4. Legittimità delle ragioni poste alla base del licenziamento tecnologico.
  5. Rapporto tra licenziamento tecnologico e scelta operata dal datore di lavoro.
  6. Effettività della scelta posta alla base del licenziamento.
  7. Possibilità di effettuare nuove assunzioni in seguito al licenziamento tecnologico.
  8. Presunzioni di illegittimità del licenziamento tecnologico.
  9. Obbligo di repechage a carico del datore di lavoro e verifica delle mansioni disponibili.
  10. Prova sul rispetto dell’obbligo di repechage.
  11. Dispensa dall’obbligo di repechage.
  12. Problema della possibile riqualificazione (e formazione) del personale in esubero.
  13. L’attribuzione di mansioni inferiori.
  14. Proposta di svolgimento di lavoro autonomo.
  15. Selezione dei lavoratori da licenziare e relativi criteri.
  16. Controllo del giudice sulle scelte operate dal datore di lavoro e limiti alla sindacabilità.
  17. Onere della prova a carico del datore di lavoro e del lavoratore.
  18. Forma del licenziamento tecnologico.
  19. Modalità di comunicazione del licenziamento tecnologico.
  20. Rifiuto del lavoratore di ricevere l’atto di licenziamento.
  21. Presunzione di conoscenza dell’atto di licenziamento.
  22. Dimostrazione della mancata ricezione dell’atto di licenziamento.
  23. Comunicazione dei motivi di licenziamento tecnologico.
  24. Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento tecnologico.
  25. Calcolo dei lavoratori alle dipendenze del datore ai fini della tutela spettante.
  26. Frode del datore di lavoro per eludere le tutele spettanti al lavoratore.
  27. Il licenziamento tecnologico nel contratto a tempo indeterminato.
  28. Il licenziamento tecnologico nel contratto a tempo determinato (o a termine).
  29. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento tecnologico e conseguenze per il datore di lavoro.
  30. Versamento del contributo di disoccupazione ai fini del finanziamento dell’indennità di disoccupazione – ASpI: presupposti, modalità di calcolo, rilevanza dell’anzianità aziendale.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note (oltre 200) a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento;
  • avvalersi degli orientamenti a sé favorevoli;
  • sapere se il datore di lavoro può legittimamente assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • sapere se il datore di lavoro può licenziare e allo stesso tempo mantenere in vita le mansioni del dipendente estromesso dall’azienda;
  • controllare che il licenziamento sia stato comunicato correttamente;
  • sapere quando può legittimamente rifiutare di ricevere la comunicazione di licenziamento;
  • individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
  • distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
  • orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece essa è esclusa.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • predisporre al meglio il licenziamento tecnologico (o per motivi tecnologici) e assicurarsi di osservarne tutti i presupposti;
  • valutare entro quali limiti è possibile mantenere in vita le mansioni precedentemente assegnate al lavoratore licenziato e assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • gestire in maniera ottimale la fase terminale del rapporto di lavoro;
  • adempiere correttamente al proprio obbligo di repechage;
  • scegliere correttamente i lavoratori da licenziare;
  • conoscere preventivamente su che cosa vertono i controlli che il giudice effettua in caso di impugnazione del licenziamento;
  • sapere in che modo è possibile comunicare il licenziamento;
  • predisporre una corretta motivazione di licenziamento;
  • prevedere con anticipo tutte le conseguenze cui può portare un licenziamento illegittimo.

***

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domenica 27 luglio 2014

Il licenziamento per riorganizzazione aziendale. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela


Il licenziamento per riorganizzazione o ristrutturazione aziendale rappresenta una forma di recesso dal rapporto di lavoro da sempre controversa, a causa degli innumerevoli orientamenti formatisi sull’argomento, quasi sempre divergenti tra loro.

La materia, di per sé non semplice, è stata resa ancor più complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato rilevanti cambiamenti alla disciplina, soprattutto per quanto riguarda la tutela spettante al lavoratore.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento per riorganizzazione aziendale o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Introduzione al licenziamento economico.
  2. Il licenziamento per riorganizzazione o ristrutturazione aziendale: presupposti, rapporti con la soppressione del posto di lavoro e con l’introduzione in azienda di nuove tecnologie, recesso dovuto alla necessità di incrementare il profitto aziendale, recesso dovuto alla necessità di ridurre i costi del personale, sostituzione del lavoratore licenziato con altro dipendente, mancata soppressione delle mansioni, affidamento all’esterno delle mansioni (c.d. esternalizzazione), soppressione parziale del posto di lavoro.
  3. Legittimità delle ragioni poste alla base del licenziamento per riorganizzazione aziendale.
  4. Rapporto tra licenziamento per riorganizzazione aziendale e scelta operata dal datore di lavoro.
  5. Effettività della scelta posta alla base del licenziamento.
  6. Possibilità di effettuare nuove assunzioni in seguito al licenziamento per riorganizzazione aziendale.
  7. Presunzioni di illegittimità del licenziamento per riorganizzazione aziendale.
  8. Obbligo di repechage a carico del datore di lavoro e verifica delle mansioni disponibili.
  9. Prova sul rispetto dell’obbligo di repechage.
  10. Dispensa dall’obbligo di repechage.
  11. Problema della possibile riqualificazione (e formazione) del personale in esubero.
  12. L’attribuzione di mansioni inferiori.
  13. Proposta di svolgimento di lavoro autonomo.
  14. Selezione dei lavoratori da licenziare e relativi criteri.
  15. Controllo del giudice sulle scelte operate dal datore di lavoro e limiti alla sindacabilità.
  16. Onere della prova a carico del datore di lavoro e del lavoratore.
  17. Forma del licenziamento per riorganizzazione aziendale.
  18. Modalità di comunicazione del licenziamento per riorganizzazione aziendale.
  19. Rifiuto del lavoratore di ricevere l’atto di licenziamento.
  20. Presunzione di conoscenza dell’atto di licenziamento.
  21. Dimostrazione della mancata ricezione dell’atto di licenziamento.
  22. Comunicazione dei motivi di licenziamento per riorganizzazione aziendale.
  23. Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento per riorganizzazione aziendale.
  24. Calcolo dei lavoratori alle dipendenze del datore ai fini della tutela spettante.
  25. Frode del datore di lavoro per eludere le tutele spettanti al lavoratore.
  26. Il licenziamento per riorganizzazione aziendale nel contratto a tempo indeterminato.
  27. Il licenziamento per riorganizzazione aziendale nel contratto a tempo determinato (o a termine).
  28. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento per riorganizzazione aziendale e conseguenze per il datore di lavoro.
  29. Versamento del contributo di disoccupazione ai fini del finanziamento dell’indennità di disoccupazione – ASpI: presupposti, modalità di calcolo, rilevanza dell’anzianità aziendale.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note (oltre 200) a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento;
  • avvalersi degli orientamenti a sé favorevoli;
  • sapere se il datore di lavoro può legittimamente assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • sapere se il datore di lavoro può licenziare e allo stesso tempo mantenere in vita le mansioni del dipendente estromesso dall’azienda;
  • controllare che il licenziamento sia stato comunicato correttamente;
  • sapere quando può legittimamente rifiutare di ricevere la comunicazione di licenziamento;
  • individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
  • distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
  • orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece essa è esclusa.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • predisporre al meglio il licenziamento per riorganizzazione aziendale e assicurarsi di osservarne tutti i presupposti;
  • valutare entro quali limiti è possibile mantenere in vita le mansioni precedentemente assegnate al lavoratore licenziato e assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • gestire in maniera ottimale la fase terminale del rapporto di lavoro;
  • adempiere correttamente al proprio obbligo di repechage;
  • scegliere correttamente i lavoratori da licenziare;
  • conoscere preventivamente su che cosa vertono i controlli che il giudice effettua in caso di impugnazione del licenziamento;
  • sapere in che modo è possibile comunicare il licenziamento;
  • predisporre una corretta motivazione di licenziamento;
  • prevedere con anticipo tutte le conseguenze cui può portare un licenziamento illegittimo.

***

Questo è un post a contenuto aggiunto.

Rappresenta una vera e propria consulenza professionale sull'argomento e pertanto ha un costo (€ 25,00).

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giovedì 24 luglio 2014

Il licenziamento per soppressione del posto di lavoro. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela


Il licenziamento per soppressione del posto di lavoro rappresenta una forma di recesso dal rapporto di lavoro da sempre controversa, a causa degli innumerevoli orientamenti formatisi sull’argomento, quasi sempre divergenti tra loro.

La materia, di per sé non semplice, è stata resa ancor più complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato rilevanti cambiamenti alla disciplina, soprattutto per quanto riguarda la tutela spettante al lavoratore.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento per soppressione del posto di lavoro o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Introduzione al licenziamento economico.
  2. Il licenziamento per soppressione del posto di lavoro: presupposti, rapporti con la riorganizzazione o ristrutturazione aziendale, recesso dovuto alla necessità di incrementare il profitto aziendale, recesso dovuto alla necessità di ridurre i costi del personale, sostituzione del lavoratore licenziato con altro dipendente, mancata soppressione delle mansioni, affidamento all’esterno delle mansioni (c.d. esternalizzazione), soppressione parziale del posto di lavoro.
  3. Legittimità delle ragioni poste alla base del licenziamento per soppressione del posto di lavoro.
  4. Rapporto tra licenziamento per soppressione del posto di lavoro e scelta operata dal datore di lavoro.
  5. Effettività della scelta posta alla base del licenziamento.
  6. Possibilità di effettuare nuove assunzioni in seguito al licenziamento per soppressione del posto di lavoro.
  7. Presunzioni di illegittimità del licenziamento per soppressione del posto di lavoro.
  8. Obbligo di repechage a carico del datore di lavoro e verifica delle mansioni disponibili.
  9. Prova sul rispetto dell’obbligo di repechage.
  10. Dispensa dall’obbligo di repechage.
  11. Problema della possibile riqualificazione (e formazione) del personale in esubero.
  12. L’attribuzione di mansioni inferiori.
  13. Proposta di svolgimento di lavoro autonomo.
  14. Selezione dei lavoratori da licenziare e relativi criteri.
  15. Controllo del giudice sulle scelte operate dal datore di lavoro e limiti alla sindacabilità.
  16. Onere della prova a carico del datore di lavoro e del lavoratore.
  17. Forma del licenziamento per soppressione del posto di lavoro.
  18. Modalità di comunicazione del licenziamento per soppressione del posto di lavoro.
  19. Rifiuto del lavoratore di ricevere l’atto di licenziamento.
  20. Presunzione di conoscenza dell’atto di licenziamento.
  21. Dimostrazione della mancata ricezione dell’atto di licenziamento.
  22. Comunicazione dei motivi di licenziamento per soppressione del posto di lavoro.
  23. Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento per soppressione del posto di lavoro.
  24. Calcolo dei lavoratori alle dipendenze del datore ai fini della tutela spettante.
  25. Frode del datore di lavoro per eludere le tutele spettanti al lavoratore.
  26. Il licenziamento per soppressione del posto di lavoro nel contratto a tempo indeterminato.
  27. Il licenziamento per soppressione del posto di lavoro nel contratto a tempo determinato (o a termine).
  28. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento per soppressione del posto di lavoro e conseguenze per il datore di lavoro.
  29. Versamento del contributo di disoccupazione ai fini del finanziamento dell’indennità di disoccupazione – ASpI: presupposti, modalità di calcolo, rilevanza dell’anzianità aziendale.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note (oltre 200) a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento;
  • avvalersi degli orientamenti a sé favorevoli;
  • sapere se il datore di lavoro può legittimamente assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • sapere se il datore di lavoro può licenziare e allo stesso tempo mantenere in vita le mansioni del dipendente estromesso dall’azienda;
  • controllare che il licenziamento sia stato comunicato correttamente;
  • sapere quando può legittimamente rifiutare di ricevere la comunicazione di licenziamento;
  • individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
  • distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
  • orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece essa è esclusa.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • predisporre al meglio il licenziamento per soppressione del posto di lavoro e assicurarsi di osservarne tutti i presupposti;
  • valutare entro quali limiti è possibile mantenere in vita le mansioni precedentemente assegnate al lavoratore licenziato e assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • gestire in maniera ottimale la fase terminale del rapporto di lavoro;
  • adempiere correttamente al proprio obbligo di repechage;
  • scegliere correttamente i lavoratori da licenziare;
  • conoscere preventivamente su che cosa vertono i controlli che il giudice effettua in caso di impugnazione del licenziamento;
  • sapere in che modo è possibile comunicare il licenziamento;
  • predisporre una corretta motivazione di licenziamento;
  • prevedere con anticipo tutte le conseguenze cui può portare un licenziamento illegittimo.


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