lunedì 25 agosto 2014

Licenziamento - Contestazione disciplinare valida se depositata in giacenza presso l’ufficio postale

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Un lavoratore commette un reato al di fuori del normale orario di lavoro.

Il dipendente viene quindi condannato in sede penale con sentenza passata in giudicato.

L’azienda, a questo punto, apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, contestandogli di aver subìto la condanna penale definitiva.

La contestazione è inviata al lavoratore mediante lettera raccomandata.

Senonchè il dipendente risulta assente, per cui la contestazione viene depositata in giacenza presso l’ufficio postale ed il lavoratore viene invitato a ritirarla.

Al termine del procedimento disciplinare l’azienda decide di intimare il licenziamento per giusta causa, il quale però viene impugnato dal dipendente.

Sostiene quest’ultimo di non aver avuto conoscenza della contestazione perché in ferie, e quindi di non essersi potuto difendere adeguatamente nel procedimento disciplinare.

Il Giudice del Lavoro accerta che l’azienda ha inviato la contestazione all’indirizzo esatto del lavoratore.

Ritiene pertanto che il diritto di difesa non sia stato violato e che il licenziamento sia legittimo, dal momento che la raccomandata, una volta spedita all’indirizzo esatto, si presume conosciuta dal destinatario.

Secondo il magistrato, inoltre, il fatto di trovarsi in ferie non giustifica la mancata conoscenza della contestazione.

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Avv. Francesco Barletta
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lunedì 18 agosto 2014

E’ illegittimo il licenziamento intimato per un’indebita richiesta di rimborso spese

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Un lavoratore chiede al proprio datore di lavoro un rimborso spese relativamente ad una trasferta in realtà effettuata da un suo collega.

L’azienda, non rilevando anomalìe, provvede a rimborsare il costo della trasferta al dipendente.

Successivamente, però, il datore di lavoro si accorge che la richiesta è indebita, appunto perché il costo è stato sostenuto da un altro lavoratore.

Apre dunque un procedimento disciplinare a carico del dipendente, al termine del quale intima il licenziamento.

Il lavoratore non ci sta ed impugna il recesso.

Tuttavia, sia in primo che in secondo grado, il Giudice del Lavoro dà ragione all’azienda, confermando la legittimità del licenziamento.

La decisione del giudice di secondo grado viene però impugnata dal dipendente e, questa volta, la Corte di Cassazione ribalta le due sentenze precedenti.

Ad avviso della Corte, infatti, sia la sentenza di primo che quella di secondo grado sono contraddittorie per quanto riguarda la motivazione.

Entrambe, in effetti, basano la legittimità del licenziamento sull’intenzionalità della condotta del lavoratore.

E ciò, nonostante nei due giudizi non sia mai stata provata la malafede del dipendente.

Rileva inoltre la Corte che il lavoratore, nella sua lunga carriera alle dipendenze del datore di lavoro (praticamente un’intera vita professionale) non si è mai reso protagonista di condotte suscettibili di essere sanzionate sul piano disciplinare.

Per queste ragioni il licenziamento intimato deve essere considerato sproporzionato rispetto alla condotta posta in essere (richiesta di rimborso spese in realtà non sostenute) e va quindi dichiarato illegittimo.
Avv. Francesco Barletta
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domenica 10 agosto 2014

Illegittimo il licenziamento del lavoratore che denuncia irregolarità aziendali penalmente rilevanti


Un lavoratore viene a conoscenza di alcune irregolarità commesse dall’azienda presso cui è impiegato.

Decide quindi di presentare denuncia penale avverso il datore di lavoro.

Alla denuncia vengono allegati alcuni documenti aziendali riguardanti la posizione lavorativa del dipendente.

Senonchè l’azienda, venuta a sapere dell’esposto, apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, al termine del quale, ritenendo leso l’obbligo di fedeltà e configurata la sottrazione di documenti aziendali, intima il licenziamento.

Il recesso viene però impugnato dal dipendente.

Dopo vari gradi di giudizio, chiamata a pronunciarsi sulla questione è la Corte di Cassazione, la quale dà ragione al lavoratore.

Secondo la Corte, infatti, il denunciare un fatto in sede penale deve ritenersi lecito.

Trattasi, in effetti, di una facoltà che la legge riconosce in favore del cittadino venuto a conoscenza di fatti penalmente rilevanti.

In alcuni casi, addirittura, il cittadino è obbligato a presentare denuncia penale, come ad esempio avviene per gli esercenti le professioni sanitarie che, nello svolgimento della loro attività, vengono a conoscenza di reati.

Nella fattispecie, inoltre, la condotta del lavoratore non è idonea a ledere il rapporto fiduciario esistente tra sé ed il datore, dal momento che il dipendente deve limitarsi a svolgere il proprio lavoro, ma non ha certo l’obbligo di tenere nascosti segreti aziendali che non sono connessi alle esigenze produttive e/o commerciali dell’impresa.

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Avv. Francesco Barletta
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domenica 3 agosto 2014

Licenziamento per il lavoratore che, durante la malattia, effettua il montaggio di tende da sole

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Un lavoratore contrae malattia e per questo motivo è costretto a sospendere la sua prestazione lavorativa.

Il datore di lavoro, però, vuole vederci chiaro e, per questa ragione, contatta un’agenzia investigativa e le affida l’incarico di verificare la reale sussistenza dello stato di malattia.

Dalle indagini espletate viene fuori che il dipendente, durante la convalescenza, effettua montaggi di tende da sole in favori di terzi.

L’azienda apre quindi un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, il quale conferma gli addebiti attribuitigli.

Viene quindi intimato il licenziamento per giusta causa.

Il dipendente, tuttavia, impugna il licenziamento sostenendo che: a) l’attività di montaggio delle tende da sole è stata effettuata solo saltuariamente; b) l’attività svolta non rientra tra quelle per cui il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro prevede il licenziamento per giusta causa; c) il licenziamento è stato intimato per ritorsione.

Chiamato a decidere sulla questione è il Giudice del Lavoro il quale, in primo grado, dà ragione all’azienda.

Rileva infatti il Tribunale che l’attività posta in essere dal lavoratore è idonea a ritardare la sua guarigione.

In secondo luogo, non ha rilevanza il fatto che l’attività espletata non rientra tra quelle per cui il contratto collettivo prevede il licenziamento per giusta causa, dal momento che le condotte ivi indicate costituiscono una semplice esemplificazione e non sono tassative.

Infine, non sussiste l’elemento ritorsivo, visto che il comportamento del dipendente giustifica, di per sé solo, il licenziamento.

Il recesso è pertanto legittimo.

Vedremo se la sentenza sarà impugnata dal lavoratore e, nel caso, come si pronunceranno i magistrati.

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Avv. Francesco Barletta
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giovedì 31 luglio 2014

Il licenziamento per cessazione appalto. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela


Il licenziamento per cessazione appalto o per fine appalto (detto anche licenziamento per perdita di appalto o per perdita di commessa) rappresenta una forma di recesso dal rapporto di lavoro da sempre controversa, a causa degli innumerevoli orientamenti formatisi sull’argomento, quasi sempre divergenti tra loro.

La materia, di per sé non semplice, è stata resa ancor più complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato rilevanti cambiamenti alla disciplina, soprattutto per quanto riguarda la tutela spettante al lavoratore.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento per perdita di appalto o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Introduzione al licenziamento economico.
  2. Il licenziamento per cessazione appalto.
  3. La tutela occupazionale del lavoratore nel cambio di appalto.
  4. Il fine lavoro nelle settore edilizio.
  5. Legittimità delle ragioni poste alla base del licenziamento per perdita di appalto.
  6. Nesso di causalità tra perdita di appalto e licenziamento.
  7. Effettività della perdita dell’appalto.
  8. Possibilità di effettuare nuove assunzioni in seguito al licenziamento per cessazione appalto.
  9. Obbligo di repechage a carico del datore di lavoro e verifica delle mansioni disponibili.
  10. Prova sul rispetto dell’obbligo di repechage.
  11. Dispensa dall’obbligo di repechage.
  12. Problema della possibile riqualificazione (e formazione) del personale in esubero.
  13. L’attribuzione di mansioni inferiori.
  14. Proposta di svolgimento di lavoro autonomo.
  15. Controllo del giudice sulle scelte operate dal datore di lavoro e limiti alla sindacabilità.
  16. Onere della prova a carico del datore di lavoro e del lavoratore.
  17. Forma del licenziamento per cessazione appalto.
  18. Modalità di comunicazione del licenziamento per cessazione appalto.
  19. Rifiuto del lavoratore di ricevere l’atto di licenziamento.
  20. Presunzione di conoscenza dell’atto di licenziamento.
  21. Dimostrazione della mancata ricezione dell’atto di licenziamento.
  22. Comunicazione dei motivi di licenziamento per cessazione appalto.
  23. Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento per perdita di appalto.
  24. Calcolo dei lavoratori alle dipendenze del datore ai fini della tutela spettante.
  25. Frode del datore di lavoro per eludere le tutele spettanti al lavoratore.
  26. Il licenziamento per cessazione appalto nel contratto a tempo indeterminato.
  27. Il licenziamento per cessazione appalto nel contratto a tempo determinato (o a termine).
  28. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento per perdita di appalto e conseguenze per il datore di lavoro.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • tutelare al meglio il proprio impiego;
  • verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento;
  • avvalersi degli orientamenti a sé favorevoli;
  • sapere se il datore di lavoro può legittimamente assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • controllare che il licenziamento sia stato comunicato correttamente;
  • sapere quando può legittimamente rifiutare di ricevere la comunicazione di licenziamento;
  • individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
  • distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
  • orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece essa è esclusa.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • predisporre al meglio il licenziamento per cessazione appalto e assicurarsi di osservarne tutti i presupposti;
  • valutare entro quali limiti è possibile assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • gestire in maniera ottimale la fase terminale del rapporto di lavoro;
  • gestire in modo efficiente il cambio di appalto;
  • adempiere correttamente al proprio obbligo di repechage;
  • conoscere preventivamente su che cosa vertono i controlli che il giudice effettua in caso di impugnazione del licenziamento;
  • sapere in che modo è possibile comunicare il licenziamento;
  • predisporre una corretta motivazione di licenziamento;
  • prevedere con anticipo tutte le conseguenze cui può portare un licenziamento illegittimo.

***

Questo è un post a contenuto aggiunto.

Rappresenta una vera e propria consulenza professionale sull'argomento e pertanto ha un costo (€ 25,00).

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mercoledì 30 luglio 2014

Il licenziamento per fine lavori nell’edilizia. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela


Il licenziamento per fine lavori nel settore edilizio (detto anche licenziamento per chiusura cantiere) rappresenta una forma di recesso dal rapporto di lavoro da sempre controversa, a causa degli innumerevoli orientamenti formatisi sull’argomento, quasi sempre divergenti tra loro.

La materia, di per sé non semplice, è stata resa ancor più complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato rilevanti cambiamenti alla disciplina, soprattutto per quanto riguarda la tutela spettante al lavoratore.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento per fine lavori o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Introduzione al licenziamento economico.
  2. Il licenziamento per fine lavori (o per chiusura cantiere).
  3. Il licenziamento per perdita di appalto.
  4. Legittimità delle ragioni poste alla base del licenziamento per fine lavori.
  5. Nesso di causalità tra fine lavori e licenziamento.
  6. Effettività del fine lavori.
  7. Possibilità di effettuare nuove assunzioni in seguito al licenziamento per fine lavori.
  8. Obbligo di repechage a carico del datore di lavoro e verifica delle mansioni disponibili.
  9. Prova sul rispetto dell’obbligo di repechage.
  10. Problema della possibile riqualificazione (e formazione) del personale in esubero.
  11. L’attribuzione di mansioni inferiori.
  12. Proposta di svolgimento di lavoro autonomo.
  13. Controllo del giudice sulle scelte operate dal datore di lavoro e limiti alla sindacabilità.
  14. Onere della prova a carico del datore di lavoro e del lavoratore.
  15. Forma del licenziamento per fine lavori.
  16. Modalità di comunicazione del licenziamento per fine lavori.
  17. Rifiuto del lavoratore di ricevere l’atto di licenziamento.
  18. Presunzione di conoscenza dell’atto di licenziamento.
  19. Dimostrazione della mancata ricezione dell’atto di licenziamento.
  20. Comunicazione dei motivi di licenziamento per fine lavori.
  21. Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento per fine lavori.
  22. Calcolo dei lavoratori alle dipendenze del datore ai fini della tutela spettante.
  23. Frode del datore di lavoro per eludere le tutele spettanti al lavoratore.
  24. Il licenziamento per fine lavori nel contratto a tempo indeterminato.
  25. Il licenziamento per fine lavori nel contratto a tempo determinato (o a termine).
  26. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento per fine lavori e conseguenze per il datore di lavoro.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento;
  • avvalersi degli orientamenti a sé favorevoli;
  • sapere se il datore di lavoro può legittimamente assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • controllare che il licenziamento sia stato comunicato correttamente;
  • sapere quando può legittimamente rifiutare di ricevere la comunicazione di licenziamento;
  • individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
  • distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
  • orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece essa è esclusa.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • predisporre al meglio il licenziamento per fine lavori (o per chiusura cantiere) e assicurarsi di osservarne tutti i presupposti;
  • valutare entro quali limiti è possibile assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • gestire in maniera ottimale la fase terminale del rapporto di lavoro;
  • adempiere correttamente al proprio obbligo di repechage;
  • conoscere preventivamente su che cosa vertono i controlli che il giudice effettua in caso di impugnazione del licenziamento;
  • sapere in che modo è possibile comunicare il licenziamento;
  • predisporre una corretta motivazione di licenziamento;
  • prevedere con anticipo tutte le conseguenze cui può portare un licenziamento illegittimo.

***

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Rappresenta una vera e propria consulenza professionale sull'argomento e pertanto ha un costo (€ 25,00).

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martedì 29 luglio 2014

Il licenziamento per cessazione attività. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela


Il licenziamento per cessazione attività (detto anche licenziamento per chiusura attività o per chiusura azienda) rappresenta una forma di recesso dal rapporto di lavoro da sempre controversa, a causa degli innumerevoli orientamenti formatisi sull’argomento, quasi sempre divergenti tra loro.

La materia, di per sé non semplice, è stata resa ancor più complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato rilevanti cambiamenti alla disciplina, soprattutto per quanto riguarda la tutela spettante al lavoratore.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento per cessazione attività o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Introduzione al licenziamento economico.
  2. Il licenziamento per cessazione attività (o per chiusura attività): modalità e presupposti, casi di illegittimità, esempi pratici, cessazione parziale di attività, chiusura del ramo d’azienda, chiusura del singolo esercizio commerciale (o chiusura punto vendita), l’attività stagionale.
  3. Il licenziamento per cessazione attività durante il periodo di gravidanza, maternità e paternità.
  4. Il licenziamento per cessazione attività durante il periodo di matrimonio.
  5. Il licenziamento per cessazione attività durante la malattia o l’infortunio.
  6. Legittimità delle ragioni poste alla base del licenziamento per cessazione attività.
  7. Rapporto tra licenziamento per cessazione attività e scelta operata dal datore di lavoro.
  8. Effettività della scelta posta alla base del licenziamento.
  9. Obbligo di repechage a carico del datore di lavoro e verifica delle mansioni disponibili.
  10. Prova sul rispetto dell’obbligo di repechage.
  11. Dispensa dall’obbligo di repechage.
  12. Problema della possibile riqualificazione (e formazione) del personale in esubero.
  13. L’attribuzione di mansioni inferiori.
  14. Proposta di svolgimento di lavoro autonomo.
  15. Controllo del giudice sulle scelte operate dal datore di lavoro e limiti alla sindacabilità.
  16. Onere della prova a carico del datore di lavoro e del lavoratore.
  17. Forma del licenziamento per cessazione attività.
  18. Modalità di comunicazione del licenziamento per cessazione attività.
  19. Rifiuto del lavoratore di ricevere l’atto di licenziamento.
  20. Presunzione di conoscenza dell’atto di licenziamento.
  21. Dimostrazione della mancata ricezione dell’atto di licenziamento.
  22. Comunicazione dei motivi di licenziamento per cessazione attività.
  23. Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento per cessazione attività.
  24. Calcolo dei lavoratori alle dipendenze del datore ai fini della tutela spettante.
  25. Frode del datore di lavoro per eludere le tutele spettanti al lavoratore.
  26. Il licenziamento per cessazione attività nel contratto a tempo indeterminato.
  27. Il licenziamento per cessazione attività nel contratto a tempo determinato (o a termine).
  28. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento per cessazione attività e conseguenze per il datore di lavoro.
  29. Versamento del contributo di disoccupazione ai fini del finanziamento dell’indennità di disoccupazione – ASpI: presupposti, modalità di calcolo, rilevanza dell’anzianità aziendale.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note (quasi 200) a corredo.

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Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento;
  • avvalersi degli orientamenti a sé favorevoli;
  • controllare che il licenziamento sia stato comunicato correttamente;
  • sapere quando può legittimamente rifiutare di ricevere la comunicazione di licenziamento;
  • individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
  • distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
  • orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece essa è esclusa.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • predisporre al meglio il licenziamento per cessazione attività (o per chiusura attività) e assicurarsi di osservarne tutti i presupposti;
  • gestire in maniera ottimale la fase terminale del rapporto di lavoro;
  • adempiere correttamente al proprio obbligo di repechage;
  • conoscere preventivamente su che cosa vertono i controlli che il giudice effettua in caso di impugnazione del licenziamento;
  • sapere in che modo è possibile comunicare il licenziamento;
  • predisporre una corretta motivazione di licenziamento;
  • prevedere con anticipo tutte le conseguenze cui può portare un licenziamento illegittimo.

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