giovedì 24 luglio 2014

Il licenziamento per soppressione del posto di lavoro. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela


Il licenziamento per soppressione del posto di lavoro rappresenta una forma di recesso dal rapporto di lavoro da sempre controversa, a causa degli innumerevoli orientamenti formatisi sull’argomento, quasi sempre divergenti tra loro.

La materia, di per sé non semplice, è stata resa ancor più complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato rilevanti cambiamenti alla disciplina, soprattutto per quanto riguarda la tutela spettante al lavoratore.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento per soppressione del posto di lavoro o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Introduzione al licenziamento economico.
  2. Il licenziamento per soppressione del posto di lavoro: presupposti, rapporti con la riorganizzazione o ristrutturazione aziendale, recesso dovuto alla necessità di incrementare il profitto aziendale, recesso dovuto alla necessità di ridurre i costi del personale, sostituzione del lavoratore licenziato con altro dipendente, mancata soppressione delle mansioni, affidamento all’esterno delle mansioni (c.d. esternalizzazione), soppressione parziale del posto di lavoro.
  3. Legittimità delle ragioni poste alla base del licenziamento per soppressione del posto di lavoro.
  4. Rapporto tra licenziamento per soppressione del posto di lavoro e scelta operata dal datore di lavoro.
  5. Effettività della scelta posta alla base del licenziamento.
  6. Possibilità di effettuare nuove assunzioni in seguito al licenziamento per soppressione del posto di lavoro.
  7. Presunzioni di illegittimità del licenziamento per soppressione del posto di lavoro.
  8. Obbligo di repechage a carico del datore di lavoro e verifica delle mansioni disponibili.
  9. Prova sul rispetto dell’obbligo di repechage.
  10. Dispensa dall’obbligo di repechage.
  11. Problema della possibile riqualificazione (e formazione) del personale in esubero.
  12. L’attribuzione di mansioni inferiori.
  13. Proposta di svolgimento di lavoro autonomo.
  14. Selezione dei lavoratori da licenziare e relativi criteri.
  15. Controllo del giudice sulle scelte operate dal datore di lavoro e limiti alla sindacabilità.
  16. Onere della prova a carico del datore di lavoro e del lavoratore.
  17. Forma del licenziamento per soppressione del posto di lavoro.
  18. Modalità di comunicazione del licenziamento per soppressione del posto di lavoro.
  19. Rifiuto del lavoratore di ricevere l’atto di licenziamento.
  20. Presunzione di conoscenza dell’atto di licenziamento.
  21. Dimostrazione della mancata ricezione dell’atto di licenziamento.
  22. Comunicazione dei motivi di licenziamento per soppressione del posto di lavoro.
  23. Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento per soppressione del posto di lavoro.
  24. Calcolo dei lavoratori alle dipendenze del datore ai fini della tutela spettante.
  25. Frode del datore di lavoro per eludere le tutele spettanti al lavoratore.
  26. Il licenziamento per soppressione del posto di lavoro nel contratto a tempo indeterminato.
  27. Il licenziamento per soppressione del posto di lavoro nel contratto a tempo determinato (o a termine).
  28. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento per soppressione del posto di lavoro e conseguenze per il datore di lavoro.
  29. Versamento del contributo di disoccupazione ai fini del finanziamento dell’indennità di disoccupazione – ASpI: presupposti, modalità di calcolo, rilevanza dell’anzianità aziendale.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note (oltre 200) a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà:

  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento;
  • avvalersi degli orientamenti a sé favorevoli;
  • sapere se il datore di lavoro può legittimamente assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • sapere se il datore di lavoro può licenziare e allo stesso tempo mantenere in vita le mansioni del dipendente estromesso dall’azienda;
  • controllare che il licenziamento sia stato comunicato correttamente;
  • sapere quando può legittimamente rifiutare di ricevere la comunicazione di licenziamento;
  • individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
  • distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
  • orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece essa è esclusa.

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

  • predisporre al meglio il licenziamento per soppressione del posto di lavoro e assicurarsi di osservarne tutti i presupposti;
  • valutare entro quali limiti è possibile mantenere in vita le mansioni precedentemente assegnate al lavoratore licenziato e assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • gestire in maniera ottimale la fase terminale del rapporto di lavoro;
  • adempiere correttamente al proprio obbligo di repechage;
  • scegliere correttamente i lavoratori da licenziare;
  • conoscere preventivamente su che cosa vertono i controlli che il giudice effettua in caso di impugnazione del licenziamento;
  • sapere in che modo è possibile comunicare il licenziamento;
  • predisporre una corretta motivazione di licenziamento;
  • prevedere con anticipo tutte le conseguenze cui può portare un licenziamento illegittimo.


***

Questo è un post a contenuto aggiunto.

Rappresenta una vera e propria consulenza professionale sull'argomento e pertanto ha un costo (€ 25,00).

Se vuoi acquistarlo e leggerlo per intero, dopo avere inserito codice fiscale (se non sei dotato di partita iva) o partita iva (se sei dotato di partita iva), necessari per la fatturazione, clicca sul seguente pulsante Paypal!

A pagamento avvenuto, comparirà un link intitolato "Torna al sito Avv. Francesco Barletta". Clicca sul link e potrai scaricare il post in formato PDF (dimensione: 100 pagine).

In caso di problemi nel download, o se vuoi effettuare il pagamento con altra modalità, scrivi a francesco_barletta@libero.it



Codice Fiscale
Partita Iva


giovedì 17 luglio 2014

Licenziamento a seguito di chiusura di unità produttiva e rifiuto di trasferimento presso altra sede

Vedi anche:



Un’azienda vede diminuire il proprio fatturato a causa della crisi economica.

Per tale ragione il datore di lavoro decide di ridimensionare la propria attività.

Viene quindi disposta una riorganizzazione aziendale, tesa a ridurre i costi di gestione.

Il processo di ristrutturazione prevede la chiusura di un’unità produttiva sita nel Nord Italia, ritenuta non più essenziale, ed il conseguente esubero di tutti i lavoratori ivi impiegati.

Il datore di lavoro tuttavia non abbandona i propri dipendenti, ma anzi offre loro un’alternativa al licenziamento.

Onde evitare il recesso, infatti, viene proposto loro di continuare l’attività presso altra unità produttiva, sempre appartenente al datore, ma sita al Sud.

Senonché uno dei lavoratori in esubero rifiuta il trasferimento presso la nuova sede.

L’azienda si vede quindi costretta ad intimare il licenziamento.

A questo punto il dipendente impugna il recesso.

Dopo vari gradi di giudizio, a pronunciarsi sulla questione è la Corte di Cassazione, la quale dà ragione all’azienda.

Secondo la Corte, infatti, il trasferimento disposto dal datore di lavoro è legittimo, in quanto dovuto a comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

La Corte accerta inoltre l’effettiva chiusura dell’unità produttiva sita al Nord e la mancata adesione del lavoratore alla proposta del datore di lavoro.

Il licenziamento è pertanto legittimo.

Vedi anche:



Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

domenica 13 luglio 2014

Legittimo il licenziamento del lavoratore protagonista di mancato rientro dopo la malattia

Vedi anche:


Un lavoratore contrae malattia.

Nell’immediatezza del fatto al dipendente viene rilasciata apposita certificazione medica, la quale stabilisce in 15 giorni il periodo di guarigione.

Il lavoratore, quindi, consegna tale certificato medico al datore di lavoro.

Successivamente, però, il dipendente si sottopone ad altre visite mediche, in seguito alle quali viene rilasciato un nuovo certificato.

Questa volta il periodo di guarigione è stimato in 10 giorni.

Il lavoratore, però, non se ne accorge e consegna anche questo certificato al datore di lavoro.

Alla scadenza dei 10 giorni il dipendente non rientra al lavoro, prendendo per buono il periodo di guarigione (15 giorni) indicato nel primo certificato.

Il datore di lavoro, preso atto del mancato rientro, dopo 4 giorni contesta l’assenza ingiustificata al lavoratore.

Apre così un procedimento disciplinare a suo carico, al termine del quale intima il licenziamento.

A questo punto il dipendente impugna il recesso e, dopo vari gradi di giudizio, la questione viene portata innanzi alla Corte di Cassazione.

Secondo la Corte il lavoratore ha l’onere di verificare le prognosi contenute nei certificati medici che gli vengono rilasciati.

In caso contrario si configura un comportamento negligente del dipendente.

Il licenziamento è pertanto legittimo.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

lunedì 7 luglio 2014

La decisione dell’azienda distaccataria di sopprimere la posizione lavorativa non può portare al licenziamento del dipendente distaccato

Vedi anche:


Un lavoratore viene distaccato dall’azienda A (azienda distaccante) all’azienda B (azienda distaccataria).

Senonché dopo qualche tempo l’azienda B decide di sopprimere la posizione lavorativa del dipendente distaccato.

Viene quindi intimato il licenziamento economico (o per giustificato motivo oggettivo).

Il lavoratore, tuttavia, non ci sta, e decide di impugnare l’atto di recesso.

Dopo vari gradi di giudizio, a pronunciarsi sulla questione è la Corte di Cassazione, la quale dà ragione al dipendente.

Secondo la Corte, infatti, a seguito del distacco il lavoratore, pur venendo a prestare la propria attività in favore dell’azienda B, rimane comunque alle dipendenze dell’azienda A, e deve quindi essere considerato un dipendente a tutti gli effetti di quest’ultima.

Ne consegue che i presupposti per poter intimare il licenziamento devono sussistere in capo all’azienda A e non invece rispetto all’azienda B.

Pertanto, il fatto che l’azienda B non abbia più interesse al distacco, oppure intenda sopprimere la posizione lavorativa rivestita dal dipendente distaccato, non può portare al licenziamento di quest’ultimo.

E’ l’azienda A, invece, che deve valutare, al proprio interno, se sussistono i presupposti per poter intimare il licenziamento economico (o per giustificato motivo oggettivo).

Sempre l’azienda A, inoltre, deve preliminarmente verificare se il lavoratore distaccato possa in qualche modo essere reimpiegato presso di essa (c.d. obbligo di repechage).

Solo se non ci sono posizioni lavorative disponibili per il dipendente in esubero, allora si potrà procedere con il recesso dal rapporto di lavoro.

Alla luce di questa premessa, la Corte ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento intimato al lavoratore distaccato.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

lunedì 30 giugno 2014

Licenziamento a seguito di sentenza passata in giudicato per reati commessi al di fuori dell’orario di lavoro

Vedi anche:

Guida al Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento

La questione della quale ci occupiamo in questo post riguarda la possibilità di essere licenziati per aver commesso un fatto di rilevanza penale al di fuori dell’orario di lavoro.

La vicenda concerne un lavoratore accusato di aver minacciato, offeso, aggredito ed inferto lesioni a due agenti di polizia municipale.

L’episodio aveva portato alla denuncia del dipendente da parte dei due agenti ed alla conseguente apertura di un procedimento penale a suo carico, nell’ambito del quale erano state accertate le sue responsabilità.

Per i reati commessi, quindi, il lavoratore era stato condannato con sentenza in sede penale.

Nel frattempo l’azienda presso la quale il dipendente prestava la sua attività, venuta a sapere dell’accaduto, aveva anch’essa aperto un procedimento disciplinare, il quale era poi rimasto sospeso per tutta la durata del processo penale.

Passata in giudicato la sentenza in sede penale, l’azienda aveva quindi intimato il licenziamento per giusta causa, il quale però era stato prontamente impugnato dal lavoratore.

La questione, dunque, era stata portata dinanzi al Giudice del Lavoro, il quale, all’esito della controversia, aveva dato ragione al datore di lavoro.

Secondo il magistrato, infatti, è legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che si rende protagonista di episodi di rilevanza penale, quand’anche essi siano commessi lontano dall’azienda ed al di fuori del normale orario di lavoro.

Il comportamento del dipendente, infatti, fa venir meno il rapporto fiduciario intercorrente con il datore di lavoro, e dunque giustifica il suo allontanamento dal contesto aziendale.

Vedi anche:

Guida al Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento

Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

domenica 22 giugno 2014

Lo spaccio di stupefacenti può portare al licenziamento del lavoratore impiegato presso una casa di cura

Un lavoratore impiegato presso una casa di cura per persone anziane non autosufficienti viene condannato per un reato legato agli stupefacenti.

Il dipendente, infatti, viene sorpreso a spacciare cocaina al di fuori della struttura lavorativa.

L’azienda apre quindi un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, al termine del quale intima il licenziamento per giusta causa.

Il recesso viene però impugnato dal dipendente, il quale si difende sostenendo che la condanna per spaccio non è prevista dal contratto collettivo come causa di licenziamento.

Dopo vari gradi di giudizio, a pronunciarsi sulla questione è la Corte di Cassazione, la quale dà ragione al datore di lavoro.

Secondo la Corte, infatti, il contratto collettivo contiene sì un elenco delle possibili condotte che possono portare al licenziamento per giusta causa, ma tale elencazione è solo esemplificativa e non tassativa.

Vale a dire che anche altre condotte, altrettanto lesive del rapporto fiduciario esistente con il datore di lavoro, possono portare al licenziamento del lavoratore.

Nella fattispecie, la condanna per spaccio di stupefacenti non è espressamente prevista dal contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro.

Tuttavia, il sapere che un dipendente con mansioni particolarmente delicate è stato condannato per un reato così grave, non può che rompere il rapporto fiduciario esistente con il datore di lavoro.

Tale comportamento, infatti, è connotato da un particolare disvalore ambientale ed espone la casa di cura a danni e ripercussioni negative, soprattutto nel caso in cui l’accaduto venisse a conoscenza dei parenti degli anziani che lì sono ospitati.


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

domenica 15 giugno 2014

Il licenziamento della cassiera che carica la spesa della clientela sulla propria tessera fedeltà

Vedi anche:

Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento

Una lavoratrice con le mansioni di cassiera, in occasione di acquisti vari effettuati dalla clientela, carica la spesa sulla propria tessera fedeltà, accumulando punti indebitamente.

La condotta si ripete per lungo periodo e permette alla dipendente di ritirare diversi premi.

L’azienda viene a sapere dell’accaduto ed apre un procedimento disciplinare a carico della lavoratrice, al termine del quale intima il licenziamento per giusta causa.

La dipendente impugna il recesso e si difende sostenendo che il datore di lavoro non ha affisso il codice disciplinare in azienda, per cui la condotta non può essere punita con la sanzione espulsiva.

Ritiene inoltre che il licenziamento sia sproporzionato rispetto all’addebito contestato.

Dopo vari gradi di giudizio la questione arriva dinanzi alla Corte di Cassazione, la quale dà ragione all’azienda.

Secondo la Corte non era necessaria l’affissione del codice disciplinare, dal momento che il comportamento tenuto dalla lavoratrice è manifestamente contrario all’etica comune ed ai doveri fondamentali del rapporto di lavoro.

Tenuto conto della reiterazione della condotta nel tempo e delle delicate mansioni svolte dalla dipendente (cassiera), il licenziamento può ritenersi proporzionato.

Vedi anche:

Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

Contribuisci anche tu a far crescere il sito!
Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.