giovedì 28 maggio 2015

Il licenziamento economico del dirigente

Vedi anche:


Il datore di lavoro può cambiare in giudizio la motivazione alla base del licenziamento economico del dirigente?

Che rapporto esiste tra licenziamento del dirigente e:

  • assenza dello stesso dal posto di lavoro per mancato pagamento delle retribuzioni?
  • settore in cui lo stesso è impiegato?
  • momento in cui viene effettuata la riorganizzazione aziendale?
  • soppressione degli altri posti di lavoro?
  • necessità di ridurre i costi aziendali?
  • prova dell'effettivo contenimento dei costi aziendali?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e dirigente del settore privato) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne il licenziamento del dirigente pubblico, si veda invece la guida:


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 25 maggio 2015

Legittimo il licenziamento del lavoratore che sottrae somme di denaro senza emettere scontrino

Vedi anche:


Un lavoratore con la qualifica di operatore pluriservizio presso un punto di ristoro viene licenziato per giusta causa per aver trattenuto, quale addetto alla cassa, somme di denaro versate dalla clientela.

Il dipendente impugna il licenziamento ma, sia nel primo che nel secondo grado di giudizio, si vede respingere le proprie pretese.

In particolare, la Corte d'Appello ritiene giustificato il licenziamento sul presupposto che la sottrazione delle somme è stata provata sulla base di accertamenti compiuti da personale ispettivo appositamente incaricato dal datore di lavoro.

A questo punto il lavoratore impugna la sentenza di secondo grado con ricorso per cassazione, sostenendo che:

  • la specifica modalità di esecuzione della sottrazione (inserimento del denaro in un borsello posto sotto la cassa anziché nel contenitore apposito) non gli è stata contestata durante il procedimento disciplinare, né l'azienda ha provveduto a dedurla in sede di giudizio, ma essa è invece emersa dalla dichiarazioni di un solo testimone;
  • i colleghi di lavoro, nelle loro dichiarazioni, non hanno mai fatto riferimento a tale condotta;
  • non è stato provato un ammanco di cassa, così come non è stata dimostrata l'addebitabilità al lavoratore della presunta sottrazione;
  • alla cassa era indifferentemente addetta una pluralità di dipendenti (tutti con qualifica di operatore pluriservizio) a seconda dell'afflusso della clientela e delle conseguenti necessità, per cui chiunque avrebbe potuto sottrarre le somme di denaro.

Tuttavia anche la Corte di Cassazione rigetta il ricorso del lavoratore e conferma quindi la legittimità del licenziamento.

Secondo la Cassazione, infatti, i motivi dedotti dal dipendente tecnicamente non possono essere fatti valere in sede di ricorso per cassazione, dal momento che in tale giudizio il ricorrente può solo eccepire una errata applicazione della legge.

Rileva invece la Corte che il licenziamento deve ritenersi giustificato in quanto il personale ispettivo incaricato dal datore di lavoro ha accertato direttamente, ed in più occasioni, che il lavoratore non emetteva scontrino ed inseriva il denaro in un borsello anziché nella cassa.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 18 maggio 2015

Licenziamento collettivo illegittimo se non sono indicate le modalità di applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare

Vedi anche:




Una società farmaceutica individua una serie di lavoratori in esubero.

Trattasi di diversi dipendenti con qualifica di informatori scientifici.

Decide quindi di aprire una procedura di licenziamento collettivo a carico degli stessi.

Nell'ambito della procedura sono sentiti i sindacati e, d'accordo con gli stessi, vengono stabiliti i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare.

In particolare viene pattuito che saranno estromessi dall'azienda quegli informatori scientifici in possesso dei requisiti per accedere alla pensione.

A questo punto l'azienda emette la comunicazione finale che chiude la procedura di licenziamento collettivo ed intima i licenziamenti.

Senonché uno dei lavoratori licenziati impugna il recesso e, sia nel primo che nel secondo grado di giudizio, si vede accogliere il proprio ricorso.

Sia il Tribunale di primo grado, infatti, che la Corte d'Appello, dichiarano l'inefficacia del licenziamento e, conseguentemente, condannano l'azienda a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro ed a risarcirgli il danno occorsogli, pari a tutte le retribuzioni maturate nel periodo che va dal licenziamento fino alla reintegrazione nel posto di lavoro.

Secondo la Corte d'Appello, l'illegittimità del licenziamento deriva dal fatto che nella comunicazione finale della procedura di licenziamento collettivo l'azienda non ha provveduto ad indicare le modalità di applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare.

Non è d'accordo l'azienda, secondo la quale non era necessario indicare tali modalità di applicazione nella comunicazione finale, dal momento che il licenziamento ha riguardato tutti i lavoratori della qualifica interessata (cioè tutti gli informatori scientifici) aventi diritto a pensione.

Per tale motivo, l'azienda proporne ricorso per cassazione avverso la decisione di secondo grado.

Tuttavia anche la Corte di Cassazione conferma l'illegittimità del licenziamento.

Secondo la Cassazione, in effetti, le modalità di applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare vanno sempre indicate nella comunicazione finale della procedura di licenziamento collettivo.

E ciò per due ordini di ragione.

Anzitutto perché è necessario verificare se tutti i lavoratori in possesso dei requisiti previsti (cioè gli informatori scientifici aventi diritto alla pensione) sono stati inseriti nella categoria da scrutinare.

In secondo luogo perché, se i lavoratori appartenenti alla categoria in esubero (cioè gli informatori scientifici) sono in soprannumero rispetto alle unità che si è previsto di licenziare, è necessario verificare se sono stati correttamente applicati i criteri per l'individuazione dei lavoratori da licenziare.

Vedi anche:




Avv. Francesco Barletta
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giovedì 14 maggio 2015

Il licenziamento collettivo nell'azienda con più unità produttive

Vedi anche:


  • Se l'azienda è interessata dal licenziamento collettivo e fa parte di un gruppo societario, come si calcolano i lavoratori impiegati?
  • Nel licenziamento collettivo, se l'azienda è costituita da più unità produttive, come si calcolano i lavoratori impiegati?
  • Cosa succede se, all'interno dell'azienda, solo un reparto è interessato dal licenziamento collettivo?
  • Cosa accade se nel gruppo societario interessato dal licenziamento collettivo vi è un unico centro cui fanno capo i rapporti giuridici?
  • Se all'interno dell'azienda non è applicabile la procedura di licenziamento collettivo, a cosa può ricorrere il datore?
  • Cosa succede se il datore applica la procedura di licenziamento collettivo senza che ve ne siano i presupposti?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento collettivo o difendersi da esso.

In materia si vedano anche i seguenti e-books:



Avv. Francesco Barletta
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lunedì 11 maggio 2015

La prova della riorganizzazione aziendale fa perdere l'indennità suppletiva al dirigente licenziato

Vedi anche:



Un lavoratore dirigente, con mansioni di direttore commerciale, viene licenziato senza preavviso a causa di una riorganizzazione aziendale.

Il dipendente, però, impugna il licenziamento e chiede al giudice:

  • il pagamento di una parte dell'indennità di mancato preavviso, pari ad € 21.290,35 (non ritenendo sufficiente quella versatagli dall'azienda);
  • il pagamento dell'indennità suppletiva massima, pari ad € 314.073,67, dal momento che ritiene ingiustificato il licenziamento.

In primo grado il Tribunale, accogliendo parzialmente le ragioni del dirigente, condanna l'azienda al solo pagamento della somma di € 9.442,72, a titolo di saldo dell'indennità di mancato preavviso.

La decisione viene però impugnata dal dirigente e, in secondo grado, la Corte d'Appello, accogliendo ancora una volta parzialmente le ragioni del lavoratore, condanna l'azienda:

  • al pagamento della somma di € 21.290,00 a titolo di saldo dell'indennità di mancato preavviso;
  • al pagamento della somma di € 157.000,00 a titolo di indennità suppletiva.

La Corte basa la propria decisione sul fatto che l'azienda non è riuscita a provare la giustificatezza del licenziamento.

Quanto all'indennità di mancato preavviso, la Corte ricalcola la stessa includendovi tutte le voci della retribuzione, inclusi i fringe benefits.

Per quanto concerne, infine, l'indennità suppletiva, la Corte ritiene che la stessa debba essere pari alla metà del massimo (cioè pari ad € 157.000,00), visto da un lato il comportamento scorretto della società, e dall'altro il fatto che il dirigente, subito dopo il licenziamento, ha comunque trovato prontamente un nuovo impiego, limitando così i danni subìti.

Questa volta la decisione è impugnata in Cassazione da entrambe le parti.

Se l'azienda, infatti, ritiene legittimo il licenziamento e quindi non dovuta alcuna somma, il dirigente, ottenuto dalla Corte d'Appello il saldo dell'indennità di mancato preavviso nella misura richiesta (€ 21.290,00), insiste nel chiedere il pagamento dell'indennità suppletiva nella misura massima (pari ad € 314.073,67).

Secondo la Cassazione l'azienda è riuscita a provare in giudizio l'effettiva riorganizzazione aziendale, sia attraverso la documentazione prodotta in atti, che mediante prova testimoniale.

Per questa ragione il licenziamento non può dirsi ingiustificato.

Alla luce di quanto sopra evidenziato, dunque, la Cassazione ha annullato la decisione di secondo grado, ed ha rinviato nuovamente la questione alla Corte d'Appello, la quale dovrà ora decidere la controversia tenendo conto di quanto accertato dalla Cassazione.

Il dirigente, quindi, rischia ora di vedersi rigettare le proprie pretese in merito all'indennità suppletiva.

Vedi anche:



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giovedì 7 maggio 2015

Dimissioni dal lavoro e periodo di preavviso

Vedi anche:


Dimissioni dal lavoro:

  • Cosa succede se durante il preavviso il lavoratore si rende protagonista di gravi mancanze?
  • Da cosa dipende la durata del periodo di preavviso?
  • La durata del periodo di preavviso è uguale per tutti i lavoratori?
  • Perché per alcuni lavoratori è previsto un periodo maggiore di preavviso?
  • Qual'è il preavviso previsto per gli operai?
  • Qual'è il preavviso previsto per gli impiegati?
  • Preavviso, cosa succede se al rapporto di lavoro non è applicabile alcun contratto collettivo?

E ancora:

  • Cosa succede tra la comunicazione delle dimissioni e la cessazione del rapporto di lavoro?
  • In quali casi il lavoratore può dimettersi senza osservare il periodo di preavviso?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire passo passo il lavoratore nel raggiungimento del suo obiettivo: quello di dimettersi legittimamente e di far valere i suoi diritti in modo corretto.


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lunedì 4 maggio 2015

Illegittimo il licenziamento, per riorganizzazione aziendale, del dirigente sostituito con altro lavoratore

Vedi anche:



Un lavoratore dirigente viene licenziato per riorganizzazione aziendale e per la connessa esigenza di riduzione dei costi del personale.

Il dirigente però impugna il licenziamento e, sia nel primo che nel secondo grado di giudizio, viene dichiarata l'illegittimità dello stesso per difetto di giustificatezza.

Il datore di lavoro viene inoltre condannato al pagamento dell'indennità supplementare prevista dal contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro.

Secondo la Corte d'Appello, il datore non ha effettuato alcuna riorganizzazione aziendale; né può dirsi esistente l'esigenza di ridurre i costi del personale, tant'è che al dirigente non è mai stata proposta alcuna decurtazione del suo compenso.

E' stato invece accertato che l'unico vero motivo alla base del licenziamento era rappresentato dalla volontà del datore di estromettere il dirigente dal vertice dell'organizzazione e di sostituirlo con un altro uomo di sua fiducia.

Avverso la sentenza di secondo grado il datore propone ricorso per cassazione.

Senonché anche la Corte di Cassazione conferma l'illegittimità del licenziamento.

Secondo la Cassazione, infatti, non vi è nessuna traccia della annunciata riorganizzazione aziendale e della necessità di ridurre i costi del personale.

Semmai risulta provata la volontà del datore di sostituire il dirigente con altro lavoratore di sua fiducia, disegno attuatosi con il progressivo ed immotivato svilimento del ruolo del dirigente licenziato.

Ma tale motivo non è idoneo ad integrare gli estremi della giustificatezza del licenziamento.

Vedi anche:



Avv. Francesco Barletta
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