lunedì 25 luglio 2016

Legittimo il licenziamento della lavoratrice che minaccia gli altri dipendenti e viola la legge

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Il caso

Una lavoratrice viene assunta da un'azienda operante nel settore farmaceutico.

Dopo qualche tempo, però, la dipendente si rende protagonista di una serie di episodi che turbano l'ambiente di lavoro.

Da un lato, infatti, inizia a minacciare ed offendere gli altri lavoratori, dall'altro viola ripetutamente le norme di legge che riguardano l'attività aziendale (con particolare riferimento al trasporto ed alla vendita dei prodotti).

Per tali motivi l'azienda decide di licenziare la dipendente, la quale però impugna il provvedimento.

Dopo 2 gradi di giudizio, la questione viene esaminata dalla Corte d'Appello, la quale dichiara legittimo il licenziamento.

Avverso questa pronuncia la lavoratrice propone ricorso per cassazione, sostenendo che la misura adottata è sproporzionata rispetto alla condotta posta in essere e, comunque, di essere stata provocata dal datore di lavoro.

Senonché la Corte di Cassazione conferma la legittimità del licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione, il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro della dipendente prevede il licenziamento per giusta causa per condotte analoghe a quella accertata.

E' lo stesso contratto collettivo, quindi, a prevedere la proporzionalità tra il comportamento posto in essere e la misura adottata.

La Cassazione sul punto ritiene che il contratto collettivo sia vincolante per il magistrato, il quale evidentemente non potrà che considerare proporzionata la sanzione irrogata.

Nel caso di specie, poi, la lavoratrice non ha mai contestato l'esistenza dei fatti addebitati (cioè non ha mai negato di averli commessi), ma si è limitata a sostenere di aver subito vessazioni da parte del datore.

Senonché tali provocazioni non sono state dimostrate e pertanto il licenziamento deve considerarsi legittimo.

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Avv. Francesco Barletta
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lunedì 18 luglio 2016

Legittimo il licenziamento del direttore di banca che concede credito con superficialità e viola la riservatezza dell'istituto

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Il caso

Un direttore di banca viene accusato di vari comportamenti negligenti:

  • aver concesso anticipi sulla base di semplici fotocopie di fatture;
  • aver concesso un mutuo per un importo superiore rispetto a quello consentito;
  • aver permesso a terzi estranei alla banca di accedere a terminali accesi per immettere dati riguardanti un mutuo fondiario.

Per tali motivi l'istituto di credito lo licenzia.

Il provvedimento però viene impugnato.

Il direttore, in particolare, si difende sostenendo che:

  • in banca non era affisso il codice disciplinare;
  • la persona che ha avuto accesso al terminale non era un estraneo, bensì un ex dipendente dell'istituto;
  • pertanto il licenziamento deve ritenersi sproporzionato.

Dopo vari gradi di giudizio la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale conferma la legittimità del licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione, nel caso di specie non era necessaria l'affissione del codice disciplinare.

Un dipendente in posizione apicale quale il direttore, infatti, dovrebbe conoscere i comportamenti aziendali vietati a prescindere dall'affissione del codice disciplinare, in quanto dovrebbe curarne egli stesso il rispetto da parte dei subordinati.

Nella fattispecie, inoltre, il direttore ha violato i principi della riservatezza e della correttezza.

Il licenziamento, infine, può dirsi proporzionato in quanto il comportamento posto in essere si è dimostrato contrario agli interessi aziendali, ha creato disvalore ambientale nei confronti degli altri dipendenti ed ha leso il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.

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Avv. Francesco Barletta
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lunedì 11 luglio 2016

Il lavoratore non decade dall'impugnazione del licenziamento se chiede la conciliazione entro 60 giorni



La vicenda

Il caso del quale ci occupiamo in questo articolo si è verificato anteriormente all'entrata di vigore della riforma Fornero e del Jobs Act, quando il lavoratore licenziato era ancora obbligato ad esperire un preventivo tentativo di conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro, prima di chiamare in giudizio l'azienda.

Il dipendente aveva appunto chiesto l'esperimento del tentativo di conciliazione entro 60 giorni dal suo licenziamento.

Senonché la Direzione Provinciale del Lavoro aveva convocato tardivamente l'azienda, o meglio la comunicazione dell'incontro era stata ricevuta dal datore di lavoro dopo i 60 giorni.

Per questi motivi l'azienda aveva sostenuto che il lavoratore fosse decaduto dal suo diritto di impugnare il licenziamento, e in effetti la Corte d'Appello le aveva dato ragione, sicché il lavoratore si era visto costretto a proporre ricorso per cassazione.

La Cassazione ha ora ribaltato l'esito della sentenza di secondo grado, riconoscendo i diritti del lavoratore.

L'orientamento prevalente e la motivazione della Cassazione

In passato, diverse decisioni della magistratura hanno affermato che il termine di 60 giorni per impugnare il licenziamento rimane sospeso dal momento in cui il lavoratore chiede che venga esperito il preventivo tentativo di conciliazione.

Secondo questo orientamento, dunque, è irrilevante il momento in cui l'azienda riceve la comunicazione dell'incontro di conciliazione, in quanto questa tempistica è estranea al controllo del lavoratore.

Nel caso di specie la Cassazione non ha fatto altro che aderire a questo orientamento (sostanzialmente favorevole al lavoratore).

Pertanto ha annullato la sentenza di secondo grado ed ha rimesso la causa dinanzi alla Corte d'Appello, la quale dovrà ora nuovamente pronunciarsi sulla questione.

Preme solo evidenziare che questo problema non si pone più, dal momento che la riforma Fornero ha abolito l'obbligo del preventivo tentativo di conciliazione, rendendolo facoltativo.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 4 luglio 2016

Illegittimo il licenziamento per frasi offensive se il contratto collettivo prevede solo sanzioni conservative

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Il caso

Un lavoratore ha un diverbio con i dipendenti del servizio mensa e pronuncia frasi offensive nei loro confronti.

L'azienda pertanto lo licenzia per giusta causa, ma il lavoratore impugna il licenziamento.

Si difende tentando di ridurre l'accaduto ad un semplice scambio di opinioni, sostenendo la genericità della contestazione disciplinare, nonché la natura discriminatoria del licenziamento (a suo dire dovuto alla sua attività sindacale).

Il Tribunale accoglie la domanda.

La motivazione

Secondo il Tribunale il fatto è stato ammesso dal lavoratore, per cui a nulla vale accertare la natura discriminatoria del licenziamento.

Più rilevante invece il fatto che il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro, nel caso di frasi offensive, prevede solo l'applicazione di una sanzione conservativa (multa o sospensione) e non invece il licenziamento.

Ragion per cui il licenziamento va dichiarato illegittimo e va ordinata la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno in suo favore.

Preme solo evidenziare che il fatto si è svolto nel vigore della riforma Fornero e per questo il lavoratore ha ottenuto la reintegrazione.

Se invece fosse avvenuto durante la vigenza del Jobs Act, il dipendente avrebbe ottenuto solo il risarcimento del danno.

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lunedì 27 giugno 2016

Legittimo il licenziamento del dipendente assente, scoperto dall'azienda attraverso facebook

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Il caso

Un dipendente si assenta dal posto di lavoro per effettuare una telefonata.

Durante la sua assenza un macchinario si blocca e l'azienda se ne accorge.

A questo punto scattano dei controlli e, nell'armadietto del lavoratore, viene trovato un tablet acceso e collegato in rete.

Ma l'azienda non si accontenta.

Crea infatti un falso profilo facebook femminile e chiede l'amicizia al dipendente, il quale non solo l'accetta, ma durante l'orario di lavoro si mette a chattare.

Dimostrata quindi la negligenza del lavoratore, l'azienda lo licenzia per giusta causa.

Il provvedimento tuttavia viene impugnato dal dipendente e, dopo vari gradi di giudizio, la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale conferma la legittimità del licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione, regola generale vuole che l'azienda possa controllare il lavoratore senza tuttavia lederne la riservatezza.

Tuttavia quando c'è la necessità di accertare condotte illecite, può essere annullata ogni forma di garanzia della dignità del dipendente, e sono ammissibili anche controlli occulti (come appunto avvenuto nel caso di specie).

Scopo del controllo in questione, infatti, non era accertare la regolarità della prestazione lavorativa, ma comportamenti che potessero mettere a rischio il regolare funzionamento aziendale e la sicurezza dei macchinari.

Il controllo, pertanto, non è stato invasivo.

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lunedì 20 giugno 2016

Illegittimo il licenziamento disciplinare in realtà dettato da motivi discriminatori

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Un lavoratore viene licenziato per motivi disciplinari.

Il dipendente però impugna il licenziamento definendolo discriminatorio, cioè dettato dalla volontà del datore di vendicarsi nei suoi confronti.

Nel corso del giudizio, in effetti, viene accertato che il lavoratore, negli ultimi 9 anni, non ha subìto alcun richiamo disciplinare, salvo poi vedersi contestare, in rapida successione, diversi comportamenti illeciti che hanno portato prima all'applicazione di diverse sanzioni, poi al suo allontanamento.

La natura discriminatoria (e cioè ritorsiva) del licenziamento sarebbe dimostrata dal fatto che il dipendente ha assunto la difesa sindacale di alcuni autisti, costretti a violare l'orario di lavoro ed il peso massimo di carico da trasportare, infrazioni per le quali il legale rappresentante dell'azienda è stato condannato in sede penale.

E infatti il lavoratore è riuscito a dimostrare in giudizio sia la condanna penale del legale rappresentante che la posteriorità del licenziamento rispetto all'azione sindacale.

I giudici hanno inoltre ritenuto provata la natura vendicativa della condotta del datore di lavoro in quanto, tra le varie sanzioni irrogate, una soltanto (fra l'altro di lieve entità) è risultata fondata.

Visto quindi che l'intento ritorsivo è stato l'unico motivo alla base dell'applicazione delle sanzioni prima, dell'intimazione del licenziamento poi, i giudici hanno disposto la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro.

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lunedì 13 giugno 2016

Legittimo il licenziamento del lavoratore che, anziché assistere la madre, va a ballare

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Il caso

Un lavoratore dipendente presenta domanda per usufruire della legge n.104/1992 allo scopo di assistere la madre, affetta da grave disabilità.

La richiesta viene accolta sicché, dopo qualche tempo, il dipendente chiede all'azienda presso cui lavora un permesso retribuito per occuparsi della madre.

Il datore di lavoro concede il permesso, senonché il lavoratore, anziché assistere la madre per l'intera giornata, si assenta per alcune ore e va a ballare.

L'azienda se ne accorge e lo licenzia, ma il dipendente impugna il provvedimento.

In primo grado il Tribunale, avendo accertato che il lavoratore si è dedicato ad un'attività che nulla ha a che vedere con l'assistenza della madre, dichiara legittimo il licenziamento.

La sentenza viene poi confermata dalla Corte d'Appello, la quale mette in evidenza l'abuso del diritto, il disvalore sociale del comportamento del dipendente e la rottura del rapporto di fiducia con il datore.

A questo punto il lavoratore propone ricorso per cassazione sostenendo, tra l'altro, che il codice disciplinare non è stato affisso in azienda e che il suo comportamento, semmai, meritava di essere punito con una sanzione conservativa del posto di lavoro, quindi meno grave rispetto al licenziamento.

La Cassazione tuttavia conferma la legittimità del licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione il comportamento del dipendente ha ingiustamente generato un costo a carico della collettività (in quanto la retribuzione del permesso viene effettivamente a gravare sull'ente di previdenza), ha contribuito ad aumentare la mole di lavoro per gli altri colleghi rimasti in azienda, e costituisce condotta dal notevole disvalore sociale che, come tale, giustifica l'applicazione della sanzione del licenziamento.

Quanto all'affissione del codice disciplinare, poi, essa non è necessaria tutte le volte in cui (come in questo caso) il comportamento del dipendente è così grave da contrastare con il minimo etico richiesto dalla prestazione lavorativa.

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Avv. Francesco Barletta
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