lunedì 27 giugno 2016

Legittimo il licenziamento del dipendente assente, scoperto dall'azienda attraverso facebook

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Il caso

Un dipendente si assenta dal posto di lavoro per effettuare una telefonata.

Durante la sua assenza un macchinario si blocca e l'azienda se ne accorge.

A questo punto scattano dei controlli e, nell'armadietto del lavoratore, viene trovato un tablet acceso e collegato in rete.

Ma l'azienda non si accontenta.

Crea infatti un falso profilo facebook femminile e chiede l'amicizia al dipendente, il quale non solo l'accetta, ma durante l'orario di lavoro si mette a chattare.

Dimostrata quindi la negligenza del lavoratore, l'azienda lo licenzia per giusta causa.

Il provvedimento tuttavia viene impugnato dal dipendente e, dopo vari gradi di giudizio, la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale conferma la legittimità del licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione, regola generale vuole che l'azienda possa controllare il lavoratore senza tuttavia lederne la riservatezza.

Tuttavia quando c'è la necessità di accertare condotte illecite, può essere annullata ogni forma di garanzia della dignità del dipendente, e sono ammissibili anche controlli occulti (come appunto avvenuto nel caso di specie).

Scopo del controllo in questione, infatti, non era accertare la regolarità della prestazione lavorativa, ma comportamenti che potessero mettere a rischio il regolare funzionamento aziendale e la sicurezza dei macchinari.

Il controllo, pertanto, non è stato invasivo.

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Avv. Francesco Barletta
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lunedì 20 giugno 2016

Illegittimo il licenziamento disciplinare in realtà dettato da motivi discriminatori

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Un lavoratore viene licenziato per motivi disciplinari.

Il dipendente però impugna il licenziamento definendolo discriminatorio, cioè dettato dalla volontà del datore di vendicarsi nei suoi confronti.

Nel corso del giudizio, in effetti, viene accertato che il lavoratore, negli ultimi 9 anni, non ha subìto alcun richiamo disciplinare, salvo poi vedersi contestare, in rapida successione, diversi comportamenti illeciti che hanno portato prima all'applicazione di diverse sanzioni, poi al suo allontanamento.

La natura discriminatoria (e cioè ritorsiva) del licenziamento sarebbe dimostrata dal fatto che il dipendente ha assunto la difesa sindacale di alcuni autisti, costretti a violare l'orario di lavoro ed il peso massimo di carico da trasportare, infrazioni per le quali il legale rappresentante dell'azienda è stato condannato in sede penale.

E infatti il lavoratore è riuscito a dimostrare in giudizio sia la condanna penale del legale rappresentante che la posteriorità del licenziamento rispetto all'azione sindacale.

I giudici hanno inoltre ritenuto provata la natura vendicativa della condotta del datore di lavoro in quanto, tra le varie sanzioni irrogate, una soltanto (fra l'altro di lieve entità) è risultata fondata.

Visto quindi che l'intento ritorsivo è stato l'unico motivo alla base dell'applicazione delle sanzioni prima, dell'intimazione del licenziamento poi, i giudici hanno disposto la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro.

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Avv. Francesco Barletta
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lunedì 13 giugno 2016

Legittimo il licenziamento del lavoratore che, anziché assistere la madre, va a ballare

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Il caso

Un lavoratore dipendente presenta domanda per usufruire della legge n.104/1992 allo scopo di assistere la madre, affetta da grave disabilità.

La richiesta viene accolta sicché, dopo qualche tempo, il dipendente chiede all'azienda presso cui lavora un permesso retribuito per occuparsi della madre.

Il datore di lavoro concede il permesso, senonché il lavoratore, anziché assistere la madre per l'intera giornata, si assenta per alcune ore e va a ballare.

L'azienda se ne accorge e lo licenzia, ma il dipendente impugna il provvedimento.

In primo grado il Tribunale, avendo accertato che il lavoratore si è dedicato ad un'attività che nulla ha a che vedere con l'assistenza della madre, dichiara legittimo il licenziamento.

La sentenza viene poi confermata dalla Corte d'Appello, la quale mette in evidenza l'abuso del diritto, il disvalore sociale del comportamento del dipendente e la rottura del rapporto di fiducia con il datore.

A questo punto il lavoratore propone ricorso per cassazione sostenendo, tra l'altro, che il codice disciplinare non è stato affisso in azienda e che il suo comportamento, semmai, meritava di essere punito con una sanzione conservativa del posto di lavoro, quindi meno grave rispetto al licenziamento.

La Cassazione tuttavia conferma la legittimità del licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione il comportamento del dipendente ha ingiustamente generato un costo a carico della collettività (in quanto la retribuzione del permesso viene effettivamente a gravare sull'ente di previdenza), ha contribuito ad aumentare la mole di lavoro per gli altri colleghi rimasti in azienda, e costituisce condotta dal notevole disvalore sociale che, come tale, giustifica l'applicazione della sanzione del licenziamento.

Quanto all'affissione del codice disciplinare, poi, essa non è necessaria tutte le volte in cui (come in questo caso) il comportamento del dipendente è così grave da contrastare con il minimo etico richiesto dalla prestazione lavorativa.

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Avv. Francesco Barletta
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lunedì 6 giugno 2016

Illegittimo il licenziamento della lavoratrice che, sul proprio pc, salva file di lavoro denominandoli con frasi offensive

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Una dipendente, essendo insofferente verso il proprio impiego, salva sul proprio pc alcuni file di lavoro denominandoli con frasi offensive.

Il datore di lavoro se ne accorge e la licenzia per giusta causa.

A questo punto il licenziamento viene impugnato dalla lavoratrice.

Mentre in primo grado il ricorso viene respinto, in secondo grado invece la Corte d'Appello accoglie la domanda.

Secondo la Corte, la misura adottata è esagerata e sproporzionata rispetto al comportamento tenuto.

Le espressioni utilizzate, infatti, seppur censurabili sotto il profilo della correttezza, non sono così gravi da ledere irreparabilmente il rapporto di fiducia con il datore.

La condotta, inoltre, è stata episodica, per cui non ha arrecato pregiudizio al decoro ed all'immagine aziendale, né può parlarsi di insubordinazione.

Al riguardo, quindi, sarebbe stato più corretto applicare una sanzione conservativa del rapporto di lavoro.

L'azienda, però, non condivide tali argomentazioni, e per questo propone ricorso per cassazione, facendo rilevare:

  • il disprezzo della lavoratrice per il proprio impiego;
  • che l'episodio è avvenuto a pochi mesi dall'assunzione ed a seguito di una precedente contestazione disciplinare.

Senonché la Cassazione respinge il ricorso e dichiara definitivamente illegittimo il licenziamento.

Il comportamento infatti è certamente passibile di sanzione disciplinare, ma certo non costituisce insubordinazione o inottemperanza alle mansioni assegnate, né lede l'immagine aziendale.

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lunedì 23 maggio 2016

Illegittimo il licenziamento collettivo annunciato per generiche esigenze di riduzione dei costi, ma sfociato nella chiusura di una sola sede

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Un'azienda con varie sedi distribuite sul territorio nazionale apre una procedura di licenziamento collettivo.

Dopo aver annunciato una generica esigenza di riduzione dei costi, però, la procedura sfocia nella chiusura di una singola sede e nel licenziamento dei dipendenti che ivi operano.

Tra questi, una lavoratrice decide di impugnare il licenziamento.

In primo grado il Tribunale respinge il ricorso.

In secondo grado, invece, la Corte d'Appello accoglie la domanda, ritenendo inadeguata la motivazione di avvio della procedura.

L'azienda, infatti, ha posto alla base del licenziamento un'esigenza di riduzione dei costi complessivi, senza tuttavia indicare un'esigenza particolare per la sede che poi è stata chiusa.

Ha quindi violato i criteri di scelta del personale perché non ha effettuato una comparazione tra tutti i lavoratori impiegati presso le varie sedi.

Nel successivo grado di giudizio, la Cassazione condivide tali considerazioni.

Secondo la Corte, infatti, le informazioni che l'azienda deve fornire ai sindacati nel momento in cui avvia la procedura di licenziamento collettivo, devono essere adeguate, altrimenti i licenziamenti che ne conseguono sono inefficaci.

Se l'azienda ha intenzione di chiudere una singola sede, deve spiegare il perché, cioè deve indicare le esigenze che giustificano la soppressione di quei posti di lavoro.

L'azienda, quindi, non può prima annunciare una generica esigenza di riduzione dei costi complessivi, e poi limitare i licenziamenti ai dipendenti che operano presso una singola sede.

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lunedì 16 maggio 2016

Illegittimo il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova se non c'è contratto scritto


Il caso

Una lavoratrice viene assunta da un'azienda con la qualifica di marketing executive.

Il contratto, tuttavia, è solo verbale e prevede un periodo di prova.

Il patto di prova, quindi, così come l'intero contratto, non è contenuto in alcun documento formale.

Prima del termine del periodo di prova il datore di lavoro, non ritenendosi soddisfatto dell'esperimento, licenzia la lavoratrice.

Ma la dipendente impugna il licenziamento e la questione, dopo vari gradi di giudizio, viene esaminata dalla Cassazione.

La decisione

Secondo la Cassazione la definizione di marketing executive non trova riscontro nel contratto collettivo, per cui non è possibile specificare le esatte mansioni della dipendente.

Solo dal sito internet dell'azienda è possibile evincere che il marketing executive costituisce una figura di supporto al marketing manager, ma questo non consente comunque di individuare le esatte mansioni della lavoratrice.

Ciò premesso la Corte ritiene che, non essendoci un contratto scritto a prevedere l'esperimento della prova e non essendo comunque possibile ricavare le mansioni della dipendente da alcunché, è illegittimo il licenziamento intimato per mancato superamento del periodo di prova.

La Corte inoltre, considerato che dopo qualche mese dall'impugnazione del licenziamento la dipendente ha trovato altro lavoro retribuito, le ha riconosciuto un risarcimento del danno pari a sole 5 mensilità.


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lunedì 9 maggio 2016

Con il rito Fornero, legittimità del trasferimento e del licenziamento possono essere esaminate nello stesso giudizio

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Il caso

Una lavoratrice viene assunta presso un'azienda.

Dopo qualche tempo, però, il datore di lavoro decide di sopprimere le mansioni svolte dalla dipendente presso la sede assegnatale.

Per questo motivo, alla lavoratrice viene proposto il trasferimento presso una sede ubicata in altra regione.

Ma la dipendente rifiuta il trasferimento (non ritenendolo giustificato) e non si presenta presso la nuova sede.

A questo punto l'azienda le intima il licenziamento, il quale però viene prontamente impugnato dalla lavoratrice, la quale sostiene anche l'illegittimità del trasferimento.

Si oppone l'azienda, secondo cui la domanda relativa all'illegittimità del trasferimento non può essere proposta nel rito Fornero, e comunque il licenziamento è legittimo a causa delle assenze della dipendente.

Non è di questo avviso il Tribunale, il quale dichiara illegittimi sia il trasferimento che il successivo licenziamento.

La motivazione

Secondo il Tribunale, nel rito Fornero non possono essere proposte domande che si fondano su fatti diversi da quelli che hanno dato origine al licenziamento (e ciò per evitare inutili rallentamenti del giudizio).

Possono invece essere proposte quelle domande che non introducono fatti nuovi.

Nel caso di specie, l'accertamento della legittimità del trasferimento è pregiudiziale rispetto all'impugnazione del licenziamento e riguarda gli stessi fatti su cui si è basato il recesso, vale a dire il potere del datore di lavoro di modificare il luogo della prestazione lavorativa.

Per quanto concerne la legittimità del licenziamento, l'azienda non ha fornito la prova della soppressione del posto, sicché il datore di lavoro non ha esercitato correttamente il potere summenzionato.

Ne consegue che bene ha fatto la dipendente a rifiutare il trasferimento e che il licenziamento che ne è seguito è illegittimo.

Sulla base di tali presupposti, il Tribunale ha ordinato la reintegrazione della dipendente nel suo posto di lavoro.

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Avv. Francesco Barletta
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