lunedì 2 maggio 2016

Spoil system – Illegittimo il licenziamento del dirigente intimato per false ragioni economiche

Vedi anche:



Il caso

Un dirigente di un'associazione viene licenziato per motivi economici.

L'associazione giustifica infatti il recesso con l'esigenza di riorganizzare la struttura e di ridurre i costi.

Il dirigente invece sostiene che il suo licenziamento è da imputare al presidente dell'associazione ed alla sua idea di sostituirlo al vertice con un uomo di fiducia (c.d. spoil system), e per tale motivo impugna il provvedimento.

Dopo vari gradi di giudizio la questione viene affrontata dalla Cassazione, la quale dichiara illegittimo il licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione, in generale il dirigente può essere licenziato sia per motivi che turbano il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, che per ragioni economiche.

L'importante è che la motivazione sia coerente e che le ragioni sottese al recesso siano apprezzabili e verificabili, in modo da poter escludere qualsiasi arbitrarietà da parte del datore di lavoro.

Il tutto nell'ottica del rispetto del principio di correttezza e buona fede.

Nel caso di specie è stato accertato che i motivi economici erano insussistenti, per cui si è ritenuto che il licenziamento sia stato dettato dalla volontà del presidente dell'associazione di sostituire il dirigente con un uomo di sua fiducia.

Tuttavia questo motivo non è idoneo a giustificare il licenziamento, il quale rimane immotivato e pretestuoso.

Vedi anche:



In materia di licenziamento del dirigente pubblico, vedi invece:


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 25 aprile 2016

Legittimo il licenziamento disciplinare del lavoratore che fruisce dei congedi familiari senza il consenso del datore

Vedi anche:


Il caso

Un lavoratore, durante il periodo estivo, fruisce ripetutamente di congedi per gravi motivi familiari di durata inferiore a 3 giorni, senza ottenere il preventivo consenso del datore di lavoro.

Il dipendente, cioè, non consente al datore di verificare se effettivamente ricorrono le esigenze invocate e se i giorni di congedo richiesti sono compatibili con i bisogni aziendali.

Per questi motivi l'azienda apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, al termine del quale intima il licenziamento.

Il dipendente però impugna il recesso, sostenendo che quando ricorrono gravi esigenze familiari, per usufruire dei congedi è sufficiente la semplice comunicazione all'azienda, senza che possa assumere rilievo la volontà del datore di lavoro.

Dopo vari gradi di giudizio la questione è affrontata dalla Cassazione, la quale conferma la legittimità del licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione il datore deve essere messo in grado di controllare se effettivamente sussistono le ragioni poste alla base della richiesta di congedo.

Ciò allo scopo di aderire alla richiesta stessa o, in alternativa, di proporre una fruizione parziale del congedo o un differimento dello stesso.

Salvo il caso di decesso del coniuge o del convivente in cui, data l'urgenza, la verifica può essere effettuata successivamente, negli altri casi il lavoratore non può assentarsi dall'azienda senza aver ottenuto il preventivo consenso del datore.

Rimettere la fruizione del congedo al mero arbitrio del lavoratore, significa impedire al datore di esercitare il potere di direzione e di organizzazione dell'impresa, nonché arrecare pregiudizio anche agli altri dipendenti.

Per queste ragioni il licenziamento disciplinare è legittimo.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 18 aprile 2016

Licenziamento legittimo per il lavoratore che compie ripetuti atti di violenza nei confronti della moglie

Vedi anche:



Il caso

Un lavoratore, insieme con la moglie, è socio di un'impresa.

Senonché il dipendente, in numerose occasioni, si rende protagonista di atti di violenza nei confronti della moglie, ed alcuni di questi episodi avvengono anche sul luogo di lavoro ed in presenza della clientela.

Per queste ragioni l'azienda apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, al termine del quale gli intima il licenziamento per giusta causa.

Il dipendente però impugna il recesso.

Sostiene che gli atti di violenza attengono al rapporto coniugale e sono quindi estranei a quello di lavoro.

Si tratterebbe quindi di comportamenti che non possono avere rilevanza disciplinare, in quanto riguardano la sfera privata del lavoratore.

Dopo vari gradi di giudizio la questione viene affrontata dalla Cassazione, la quale dichiara legittimo il licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione, il lavoratore deve evitare non solo i comportamenti che violano l'obbligo di fedeltà nei confronti del datore di lavoro, ma anche tutte quelle condotte, comprese quelle al di fuori del contesto lavorativo, che possono pregiudicare le esigenze dell'azienda ed il perseguimento dei doveri connessi al suo inserimento ed alla sua permanenza nell'organizzazione aziendale.

Nel caso di specie gli atti di violenza ledono il rapporto di fiducia tra datore e lavoratore e quindi giustificano il licenziamento per giusta causa.

Vedi anche:



Avv. Francesco Barletta
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lunedì 11 aprile 2016

Licenziamento per insubordinazione lieve: reintegrazione con la riforma Fornero e risarcimento del danno con il Jobs Act

Vedi anche:


Il caso

Un lavoratore profferisce parole offensive e volgari nei confronti di un responsabile aziendale gerarchicamente sovraordinato.

Per tale motivo l'azienda apre un procedimento disciplinare a carico del dipendente al termine del quale gli intima il licenziamento.

Ma il lavoratore impugna il provvedimento e, dopo vari gradi di giudizio, la questione finisce dinanzi alla Corte di Cassazione la quale, come già aveva fatto la Corte d'Appello in secondo grado, dichiara l'illegittimità del licenziamento ed ordina la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro.

La motivazione

Secondo la Cassazione, ad attenuare la condotta del lavoratore si pongono vari elementi.

Anzitutto il fatto che il dipendente, nel momento in cui ha pronunciato le frasi offensive e volgari, era convinto di essere vittima di una delazione.

In secondo luogo la circostanza che egli non si è rifiutato di svolgere la prestazione lavorativa e non ha messo in discussione i poteri gerarchici del responsabile aziendale.

Alla luce di questo, il comportamento del lavoratore va configurato quale insubordinazione lieve.

Senonché per tale condotta il contratto collettivo relativo prevede semplicemente l'applicazione di una sanzione conservativa del rapporto di lavoro, e non invece il licenziamento per giusta causa, il quale è invece riservato alle ipotesi dell'insubordinazione grave e di reati rilevanti quali il furto ed il danneggiamento.

Per questi motivi il licenziamento intimato risulta sproporzionato e pertanto va annullato.

Preme solamente evidenziare che il recesso di cui trattasi è stato intimato nel vigore della riforma Fornero e che pertanto il dipendente ha ottenuto anche la reintegrazione nel posto di lavoro.

Il recente Jobs Act, invece, in ipotesi simili prevede solo il risarcimento del danno.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 4 aprile 2016

Contratto di ricollocazione per il soggetto in stato di disoccupazione


Il Jobs Act ha introdotto il contratto di ricollocazione.

Si prevede che il soggetto in stato di disoccupazione (cioè che ha perso il lavoro) ha diritto di ricevere dai servizi per il lavoro pubblici o dai soggetti privati accreditati (es. le agenzie per il lavoro) un servizio di assistenza intensiva nella ricerca di un nuovo lavoro (proprio attraverso la stipulazione di tale contratto), a condizione però che effettui la procedura di definizione del proprio profilo di occupabilità (cioé che si sottoponga ad una sorta di valutazione delle sue competenze e delle sue possibilità di essere reimpiegato), cui segue il riconoscimento allo stesso lavoratore di una somma denominata “dote individuale di ricollocazione”, spendibile presso i soggetti accreditati.

Il contratto di ricollocazione prevede:

  • il diritto del lavoratore ad una assistenza appropriata nella ricerca della nuova occupazione;
  • il dovere del lavoratore di rendersi parte attiva rispetto alle iniziative proposte dal soggetto accreditato;
  • il diritto – dovere del lavoratore di partecipare alle iniziative di ricerca, addestramento e riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali predisposte dal soggetto accreditato.

L'ammontare della dote individuale è proporzionato al profilo personale di occupabilità e il soggetto accreditato ha diritto ad incassarlo soltanto se riesce a ricollocare il lavoratore.

Inoltre, il soggetto disoccupato decade dalla dote individuale in caso di mancata partecipazione alle iniziative previste, o in caso di rifiuto senza giustificato motivo di una congrua offerta di lavoro, oppure in caso di perdita dello stato di disoccupazione.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 28 marzo 2016

Il disabile può essere licenziato durante il periodo di prova anche senza comunicazione scritta


Il caso

Un lavoratore disabile viene assunto in seguito ad avviamento obbligatorio.

Il contratto di lavoro è a tempo indeterminato e prevede un periodo di prova di 6 mesi.

Dopo qualche settimana, però, il datore ritiene che l'esperimento non sia stato superato, per cui, quando ancora non è terminato il periodo di prova, licenzia il lavoratore.

Il licenziamento però non è accompagnato da una formale comunicazione scritta, sicché il lavoratore lo impugna, lamentando la mancanza della forma scritta e della relativa motivazione.

Dopo vari gradi di giudizio la questione viene affrontata dalla Corte di Cassazione, la quale dichiara che il licenziamento è legittimo e condanna il lavoratore disabile al pagamento delle spese processuali.

La motivazione

Secondo la Cassazione, durante il periodo di prova (compreso quello che interessa un lavoratore disabile assunto attraverso l'avviamento obbligatorio) il datore il quale, ritenendo non superato l'esperimento, intende licenziare il lavoratore, non ha l'onere di adottare la forma scritta e di comunicare espressamente le ragioni poste alla base del recesso.

La ragione che giustifica il licenziamento, infatti, è facilmente desumibile: essa consiste nella valutazione negativa della prova.

Il lavoratore, quindi, per contestare adeguatamente il suo licenziamento, avrebbe dovuto provare di aver svolto efficacemente (tenuto conto delle sue menomazioni) il periodo di prova.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 21 marzo 2016

Indennità di disoccupazione (NASPI) per i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e svolgimento di altre attività lavorative


La nuova indennità mensile di disoccupazione (cosiddetta NASPI) è stata estesa, per il 2015, anche ai lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa che perdano involontariamente il lavoro.

Nel caso in cui il lavoratore che percepisce la NASPI (che quindi è in stato di disoccupazione) instauri un rapporto di lavoro subordinato (cioè in sostanza trovi un nuovo lavoro come dipendente), è prevista:

  • la sospensione della prestazione NASPI, se il nuovo rapporto di lavoro ha durata inferiore a 5 giorni, oppure
  • la decadenza dalla prestazione NASPI, se il nuovo rapporto di lavoro ha durata superiore a 5 giorni.

Se invece il lavoratore che percepisce la NASPI intraprende una nuova attività lavorativa di natura autonoma, mediante la quale però prevede di produrre un reddito minimo (cioè che consente di mantenere lo stato di disoccupazione), è prevista la semplice riduzione della prestazione (non quindi la decadenza dalla stessa), a patto che il lavoratore comunichi all'Inps, entro 30 giorni dall'inizio dell'attività, il reddito annuo che prevede di percepire.

L'indennità qui viene ridotta di un importo pari all'80% del reddito previsto.

Se il lavoratore non comunica all'Inps l'inizio dell'attività autonoma, decade dalla prestazione.


Avv. Francesco Barletta
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