giovedì 11 febbraio 2016

Licenziamento collettivo per cessazione attività

Vedi anche:


  • La procedura di licenziamento collettivo può essere attivata dopo la messa in liquidazione della società?
  • Durante la fase della liquidazione, il personale può essere ridotto progressivamente?
  • Che ruolo ha il sindacato nel licenziamento collettivo per cessazione attività?
  • Che tipo di controllo svolge il sindacato nel licenziamento collettivo per cessazione attività?
  • In caso di licenziamento collettivo per cessazione attività, quando i lavoratori hanno diritto alla prosecuzione del rapporto di lavoro?
  • Qual'è il nesso di causalità che deve sussistere in caso di licenziamento collettivo per cessazione attività?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento collettivo o difendersi da esso.

In materia si vedano anche i seguenti e-books:



Avv. Francesco Barletta
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lunedì 8 febbraio 2016

Dipendente pubblico patteggia e viene licenziato

Vedi anche:


La vicenda

Un dipendente pubblico commette un reato.

Per tale ragione l'Amministrazione apre un procedimento disciplinare a suo carico che va ad affiancarsi a quello penale.

Nell'ambito del procedimento penale, il lavoratore chiede di poter patteggiare; il Tribunale accoglie la richiesta ed emette una sentenza di patteggiamento.

Senonché l'Amministrazione, appena avuta conoscenza della sentenza di patteggiamento, chiude il procedimento disciplinare con il licenziamento del dipendente pubblico.

A questo punto il lavoratore impugna la decisione e, dopo vari gradi di giudizio, la questione finisce dinanzi alla Corte di Cassazione, la quale però conferma la legittimità del licenziamento.

La motivazione

Secondo la Cassazione, la sentenza di patteggiamento costituisce indizio di giusta causa e su di essa può quindi basarsi il licenziamento disciplinare.

Tutto quello che viene accertato, cioè, in sede penale, può essere messo alla base del procedimento disciplinare.

Nel caso di specie, la sentenza di patteggiamento costituisce un giudicato rilevante (simile alla sentenza penale irrevocabile), il quale può valere anche nel procedimento disciplinare che interessa il dipendente pubblico.

Il principio che si ricava dalla decisione, dunque, è che la sentenza di patteggiamento è equiparata ad una sentenza penale di condanna passata in giudicato, e quindi dalla stessa può evincersi l'ammissione di responsabilità del lavoratore.

Certo il dipendente pubblico potrà sempre difendersi in sede civile (cioè in sede di impugnazione del licenziamento) e lì far accertare elementi di fatto a se favorevoli, ma tali circostanze non possono mai contrastare con il giudicato penale.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 4 febbraio 2016

Dimissioni nel rapporto di lavoro e lettera di dimissioni

Vedi anche:


Che rapporto c'è tra dimissioni e:

  • orario di lavoro?
  • pretese del datore di lavoro?
  • ambiente di lavoro?
  • attività lavorativa prestata durante il giorno?
  • trattamenti di integrazione salariale?
  • tredicesima?
  • quattordicesima?
  • straordinario?
  • superminimo?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire passo passo il lavoratore nel raggiungimento del suo obiettivo: quello di dimettersi legittimamente e di far valere i suoi diritti in modo corretto.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 1 febbraio 2016

Compatibilità tra indennità di disoccupazione (NASPI) e svolgimento di nuovo lavoro subordinato


La nuova prestazione di assicurazione sociale per l'impiego (cosiddetta NASPI) è la nuova indennità mensile di disoccupazione che, a decorrere dal 1° maggio 2015, ha sostituito la mini ASPI e l'ASPI.

Nel caso in cui il lavoratore che percepisce la NASPI (che quindi è in stato di disoccupazione) instauri un rapporto di lavoro subordinato (cioè in sostanza trovi un nuovo lavoro come dipendente), è prevista:

  • la revoca della prestazione NASPI, se il nuovo rapporto di lavoro ha durata superiore a 6 mesi e attraverso di esso il lavoratore percepisce un reddito annuale superiore al reddito minimo escluso da imposizione fiscale, oppure
  • la sospensione della prestazione NASPI fino ad un massimo di 6 mesi, se il nuovo rapporto di lavoro ha durata inferiore a 6 mesi, oppure
  • la riduzione della prestazione NASPI, se il nuovo rapporto di lavoro produce un reddito annuale inferiore al reddito minimo escluso da imposizione fiscale, a condizione che il lavoratore comunichi all'Inps, entro 30 giorni dall'inizio della nuova attività, il reddito annuo previsto, e che il nuovo datore di lavoro sia diverso da quello per il quale il lavoratore prestava la sua attività quando è cessato il rapporto di lavoro che ha determinato il diritto ad ottenere la NASPI.

Nel caso in cui il lavoratore sia titolare di più rapporti di lavoro subordinato a tempo parziale (c.d. part time) e per uno di questi si trovi nelle condizioni per poter beneficiare della NASPI, ha diritto ad ottenere un'indennità ridotta, a condizione che comunichi all'Inps, entro 30 giorni, il reddito annuo che prevede di percepire.

Il lavoratore, in ogni caso, decade dalla fruizione della NASPI nel caso in cui:

  • inizi a svolgere nuova attività lavorativa subordinata senza comunicarlo all'Inps;
  • raggiunga i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato (cioè di anzianità);
  • acquisisca il diritto all'assegno di invalidità, a meno che il lavoratore non opti per la NASPI.


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 28 gennaio 2016

Il licenziamento disciplinare del dirigente

Vedi anche:


Licenziamento disciplinare del dirigente:

  • Vale il principio della tempestività e dell'immediatezza della contestazione disciplinare?
  • Vale il principio della specificità ed immutabilità della contestazione disciplinare?
  • Cosa deve contenere la contestazione disciplinare?
  • Dopo quanto tempo deve essere contestato l'addebito disciplinare?
  • Nella contestazione disciplinare può farsi riferimento ad una precedente comunicazione al lavoratore?
  • Se l'addebito riguarda comportamenti omissivi del dirigente, cosa va indicato nella contestazione?
  • Il datore può fondare il licenziamento su fatti diversi rispetto a quelli che hanno già formato oggetto della contestazione disciplinare?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e dirigente del settore privato) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne il licenziamento del dirigente pubblico, si veda invece la guida:


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lunedì 25 gennaio 2016

L'assenza ingiustificata non può essere equiparata alla volontà del lavoratore di rassegnare le proprie dimissioni


La vicenda

Un lavoratore contrae una malattia e per questo si assenta dal lavoro per 10 giorni.

L'assenza però non viene giustificata, sicché l'azienda considera l'allontanamento senza spiegazioni come la volontà del lavoratore di rassegnare le proprie dimissioni (c.d. dimissioni implicite o per fatti concludenti):

Terminata la malattia il lavoratore pretende di ritornare al suo impiego, ma l'azienda glielo impedisce, sostenendo che si sono oramai perfezionate, sia pure implicitamente, le sue dimissioni.

Ne nasce un contenzioso che in primo grado vede prevalere l'azienda: il Tribunale, infatti, dichiara che l'assenza dal lavoro, se ingiustificata, può denotare la volontà del dipendente di rassegnare le sue dimissioni.

Il lavoratore però impugna la decisione e, alla fine, la questione giunge dinanzi alla Cassazione, la quale ribalta il provvedimento di primo grado.

La motivazione

Secondo la Cassazione, il comportamento tenuto dal lavoratore non può rivelare la sua intenzione di rassegnare le dimissioni, dal momento che queste ultime necessitano di una volontà chiara ed espressa della parte.

La cessazione del rapporto di lavoro, inoltre, può avvenire o per volontà espressa del lavoratore (mediante le dimissioni) o per effetto di una contestazione operata dal datore di lavoro (che sfocia nel licenziamento).

Terze vie non sono ammesse.

Nel caso di specie, comunque, è stato accertato che il dipendente aveva avvisato telefonicamente l'azienda riguardo alla sua malattia e che il datore, sia pur in assenza di un certificato medico, aveva applicato in busta paga la voce “aspettativa per malattia 50%”.

Ha sbagliato quindi il Tribunale che in primo grado non ha indagato la reale volontà del lavoratore.

Ma ha sbagliato anche l'azienda la quale avrebbe potuto semplicemente contestare l'assenza ingiustificata del dipendente e così addivenire ad un licenziamento disciplinare dello stesso.


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 21 gennaio 2016

Risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e incentivo all'esodo

Vedi anche:


Risoluzione consensuale del rapporto di lavoro:

  • Quali possibilità possono essere offerte al lavoratore?
  • Quanti tipi di incentivo all'esodo esistono?
  • Cosa può avere ad oggetto l'incentivo all'esodo?

E ancora, che rapporto c'è tra risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e:

  • tasse da versare?
  • contributi previdenziali?
  • reddito del lavoratore?
  • acquisto di beni aziendali?
  • utilizzo di beni aziendali?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e lavoratore) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne le dimissioni incentivate, si veda invece la guida:


Avv. Francesco Barletta
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