giovedì 27 agosto 2015

Procedimento disciplinare e licenziamento del dirigente

Vedi anche:


  • Quando il datore deve attivare a carico del dirigente un procedimento disciplinare ai fini del suo licenziamento?
  • Quali contestazioni devono essere poste alla base del licenziamento del dirigente?
  • Il procedimento disciplinare è obbligatorio per licenziare un dirigente?
  • Quando si parla di licenziamento disciplinare (o per motivi soggettivi) del dirigente?
  • Quali sono i diritti del dirigente nel procedimento disciplinare?
  • Quali sono i doveri del datore nel procedimento disciplinare a carico del dirigente?
  • Quando si apre il procedimento disciplinare a carico del dirigente?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e dirigente del settore privato) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne il licenziamento del dirigente pubblico, si veda invece la guida:


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

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giovedì 20 agosto 2015

Riforma Fornero e nuova disciplina della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

Vedi anche:


  • In caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro cosa va accertato?
  • Se dopo la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro il lavoratore non osserva gli adempimenti previsti dalla riforma Fornero, cosa deve fare il datore di lavoro?
  • Se dopo la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro il datore non osserva gli adempimenti previsti dalla riforma Fornero, quali sono le conseguenze?
  • Qual'è la procedura per regolarizzare la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?
  • Quale documentazione occorre per la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?
  • Esistono modi diversi per rendere operativa la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro?
  • La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro può essere revocata?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire le parti (datore di lavoro e lavoratore) nella gestione della fase terminale del rapporto di lavoro.

Per quanto concerne le dimissioni incentivate, si veda invece la guida:


Avv. Francesco Barletta
www.licenziamento-dimissioni.com

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lunedì 17 agosto 2015

Illegittimo il licenziamento per scarso rendimento se scaturito da assenze per malattia

Vedi anche:


Un lavoratore alle dipendenze di un'azienda esercente il servizio di trasporto pubblico viene licenziato per scarso rendimento.

Il lavoratore impugna il licenziamento ma, sia nel primo che nel secondo grado di giudizio, si vede respingere le proprie pretese.

E' quindi costretto a proporre ricorso per cassazione avverso la sentenza emessa dalla Corte di Appello.

La sua difesa è basata sul fatto che:

  • la contestazione disciplinare alla base del licenziamento è generica (in effetti la stessa non contiene dati comparativi che consentano di stabilire quale dovesse essere il rendimento normale dal quale il lavoratore si sarebbe discostato);
  • la Corte di Appello ha ritenuto che lo scarso rendimento potesse essere denotato anche dalle ripetute assenze per malattia effettuate dal dipendente, mentre invece secondo il lavoratore le assenze per malattia non sono imputabili a sua colpa e quindi non possono giustificare il licenziamento per scarso rendimento;
  • per giustificare il licenziamento l'azienda si è rifatta anche a richiami disciplinari a carico del lavoratore risalenti ad 8 e 10 anni prima, ai quali però non è mai seguita né formale contestazione disciplinare né tantomeno la relativa sanzione, per cui sarebbe lecito pensare che l'azienda considerasse poco gravi tali fatti;
  • la malattia non è stata simulata (al riguardo il lavoratore ha subìto 1 solo richiamo per mancato invio del certificato di malattia, poi non seguito da alcuna contestazione disciplinare).

La Corte di Cassazione, investita della questione, ritenendo che:

  • secondo la normativa di settore delle aziende esercenti il trasporto pubblico il lavoratore può essere licenziato per scarso rendimento solo per palese insufficienza imputabile a sua colpa, e quindi per imperizia, incapacità, negligenza, ma non per assenze dovute a malattia, le quali evidentemente non denotano colpa del dipendente;
  • lo scarso rendimento non può essere dimostrato dai plurimi precedenti disciplinari;

dopo aver dichiarato ingiustificato il licenziamento, annulla la decisione di secondo grado e rinvia la causa nuovamente dinanzi alla Corte d'Appello.

Vedremo ora quale sarà la nuova decisione del giudice di secondo grado.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
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giovedì 13 agosto 2015

Licenziamento collettivo e requisito quantitativo, temporale e spaziale

Vedi anche:


  • Cosa è necessario perché si possa parlare di licenziamento collettivo?
  • Quanti licenziamenti occorrono perché si possa parlare di licenziamento collettivo (requisito quantitativo)?
  • In che arco di tempo devono verificarsi i licenziamenti collettivi (requisito temporale)?
  • In quali unità produttive devono essere intimati i licenziamenti collettivi (requisito spaziale)?
  • Cosa succede se i licenziamenti collettivi vengono a mancare dei requisiti quantitativo, temporale o spaziale?
  • La procedura di licenziamento collettivo è applicabile anche al datore che intende licenziare in unità produttive ubicate in province o regioni diverse?
  • A cosa devono essere dovuti i licenziamenti, perché si possa parlare di licenziamento collettivo?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento collettivo o difendersi da esso.

In materia si vedano anche i seguenti e-books:



Avv. Francesco Barletta
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lunedì 10 agosto 2015

Licenziamento del giornalista, parere del comitato di redazione ed obbligo di repechage

Vedi anche:



Una lavoratrice giornalista con qualifica di capo – servizio alla redazione di un mensile, a seguito di un piano di risanamento economico e finanziario che prevede la chiusura definitiva del periodico, viene licenziata per giustificato motivo oggettivo.

La lavoratrice impugna il licenziamento, ma in primo grado il Tribunale conferma l'efficacia dello stesso.

Così la giornalista si vede costretta ad impugnare la decisione di primo grado e, questa volta, la Corte d'Appello dichiara l'inefficacia del licenziamento per violazione del contratto collettivo nazionale di lavoro dei giornalisti: il datore di lavoro, infatti, contrariamente a quanto previsto dal ccnl di categoria, non ha richiesto il preventivo parere al comitato di redazione.

Per tale ragione viene disposta la reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro.

A questo punto è l'azienda ad impugnare la decisione di secondo grado, sostenendo che:

  • il non aver richiesto il preventivo parere al comitato di redazione costituisce solo una condotta antisindacale, in quanto tale non contestabile dal lavoratore;
  • la norma che prevede il preventivo parere non è applicabile ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, e comunque non prevede l'illegittimità o l'inefficacia del licenziamento in caso di mancato parere.

Tuttavia la Corte di Cassazione conferma l'illegittimità del licenziamento.

Rileva la Cassazione infatti che:

  • secondo il contratto collettivo, il comitato di redazione ha tra i suoi compiti anche quello di esprimere pareri preventivi e formulare proposte in materia di licenziamenti, ed in effetti, a tale scopo, il direttore o l'editore, almeno 72 ore prima di adottare il provvedimento di licenziamento, devono far pervenire idonea informativa al comitato di redazione stesso, il quale potrà esprimere il suo parere nelle 72 ore successive;
  • sempre secondo il contratto collettivo, l'editore ed il comitato di redazione devono incontrarsi al fine di verificare la possibilità di riassorbire i giornalisti in esubero in altre testate della stessa azienda o dello stesso gruppo editoriale, o in testate di società controllate (c.d. obbligo di repechage);
  • l'informativa dunque costituisce un atto dovuto, a garanzia dei diritti sia dei lavoratori che dei sindacati;
  • nella fattispecie, tuttavia, l'informativa non è stata inviata e lo stesso incontro tra editore e comitato di redazione non è mai avvenuto, il che non può che comportare l'illegittimità del licenziamento.

Vedi anche:



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giovedì 6 agosto 2015

Dimissioni dal lavoro e periodo di preavviso

Vedi anche:


  • Da quale momento si inizia a conteggiare il preavviso di dimissioni?
  • In materia di preavviso di dimissioni quali sono gli incombenti a carico del lavoratore?
  • I contratti collettivi possono incidere sulla decorrenza del preavviso di dimissioni?
  • I giorni da conteggiare nel preavviso di dimissioni sono quelli di calendario oppure quelli lavorativi?
  • Il contratto di assunzione ed il contratto collettivo possono incidere sui giorni da conteggiare nel preavviso di dimissioni?
  • Durante il preavviso di dimissioni, il lavoratore può assentarsi per malattia, infortunio, ferie, maternità?

Tutto questo, ed anche altro, viene esaminato nella guida:


la quale ha lo scopo di seguire passo passo il lavoratore nel raggiungimento del suo obiettivo: quello di dimettersi legittimamente e di far valere i suoi diritti in modo corretto.


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lunedì 3 agosto 2015

Licenziamento per scarso rendimento e tempestività della contestazione disciplinare

Vedi anche:


Un lavoratore viene licenziato per scarso rendimento.

Nello specifico, al dipendente viene contestato di non aver compilato alcuni moduli diretti a valutare annualmente l'operato degli altri lavoratori e di non essersi impegnato particolarmente in un determinato periodo.

Nell'arco di 2 settimane, infatti, il lavoratore risulta aver gestito solo 6 ordini di acquisto, a fronte dei 40 giornalieri e dei 200 settimanali evasi dagli altri dipendenti.

Ma il lavoratore non condivide il giudizio sul suo operato e per tale ragione impugna il proprio licenziamento.

Senonché la Corte d'Appello respinge il punto di vista del lavoratore e conferma la legittimità del recesso.

Secondo la Corte, infatti, gli addebiti a carico del lavoratore sono effettivamente sussistenti e sono stati contestati tempestivamente.

A questo punto il dipendente propone ricorso per cassazione, sostenendo che:

  • i report sul suo operato sono stati consegnati al datore ad ottobre, mentre la contestazione è avvenuta (tardivamente) solo nel marzo successivo;
  • l'azienda non ha invitato il lavoratore ad allinearsi agli standards degli altri dipendenti, venendo così meno al principio di buona fede;
  • vi è una sproporzione tra fatto contestato e sanzione irrogata, soprattutto in virtù del fatto che il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro non prevede il licenziamento per ipotesi di questo genere.

Tuttavia la Corte di Cassazione condivide le ragioni alla base della decisione della Corte d'Appello e pertanto conferma la legittimità del licenziamento.

Rileva infatti la Cassazione che:

  • vi è stata una forte sproporzione tra l'attività del lavoratore licenziato e quella dei suoi colleghi, alcuni dei quali presentano inquadramento e mansioni inferiori;
  • il discostamento dai parametri medi di produzione può costituire indice di non esatta esecuzione della prestazione lavorativa;
  • la contestazione è stata tempestiva, dal momento che la valutazione dello scarso rendimento richiede tempo ed ha per oggetto non singoli episodi, ma la condotta continuativa del dipendente;
  • la presunta sproporzione tra fatto contestato e sanzione irrogata non può essere valutata, in quanto il contratto collettivo non è stato depositato in giudizio.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
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