venerdì 21 novembre 2014

Jobs Act e novità in materia di licenziamenti



In questi giorni è in discussione presso gli organi competenti il provvedimento legislativo denominato “Jobs Act”, il quale apporta notevoli variazioni alla disciplina dei licenziamenti.

Premesso che il testo di legge non è ancora entrato in vigore, passiamo ad analizzare le novità che presumibilmente saranno introdotte a breve.

La norma è applicabile a tutti i lavoratori che, a partire dal 1 gennaio 2015, saranno assunti nelle aziende con più di 15 dipendenti con contratto a tempo indeterminato (c.d. contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti).

In caso di successivo licenziamento, il dipendente potrà decidere di impugnare il recesso.

Se il Giudice del Lavoro accoglie il ricorso del lavoratore e quindi dichiara illegittimo il licenziamento, le conseguenze sono diverse a seconda del tipo di licenziamento intimato:

  • se è stato intimato un licenziamento discriminatorio (es. per motivi politici, sindacali, di razza, lingua, sesso, ecc.), il dipendente ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno;
  • se è stato intimato un licenziamento nullo (es. durante i periodi protetti, come ad esempio in periodo di gravidanza, maternità, ecc.), il dipendente ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno;
  • se è stato intimato un licenziamento economico (cioè legato a difficoltà finanziarie dell'azienda), il dipendente ha diritto solo al risarcimento del danno, il quale cresce con l'anzianità di servizio;
  • se è stato intimato un licenziamento disciplinare (cioè legato ad inadempienze o condotte estremamente gravi del lavoratore), in linea di massima il dipendente ha diritto solo al risarcimento del danno; tuttavia, nei casi in cui l'illegittimità del licenziamento è particolarmente grave (tali casi saranno individuati mediante appositi decreti attuativi), il dipendente avrà diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno.

Il Jobs Act, inoltre, si pone come obiettivo quello di modificare i termini per impugnare il licenziamento.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 17 novembre 2014

Il licenziamento del dipendente pubblico. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela


Il licenziamento del dipendente pubblico (ivi incluso il dirigente pubblico) è soggetto a norme particolari, in parte differenti da quelle valevoli per il lavoratore del settore privato.

La materia, di per sé non semplice, è resa ancor più complessa dalle continue modifiche normative.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, amministrazioni o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  • Casi in cui la Pubblica Amministrazione è tenuta a recedere dal rapporto di lavoro.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico dovuto all'impossibilità di svolgere la prestazione lavorativa.
  • Forma dell'atto di licenziamento del dipendente pubblico.
  • Motivi di licenziamento del dipendente pubblico.
  • Organo competente ad intimare il licenziamento del dipendente pubblico.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico per ragioni disciplinari: procedura, ufficio competente, obblighi a carico della Pubblica Amministrazione, contestazione dell'infrazione e relativo termine, casi di invalidità del licenziamento, termine per la conclusione del procedimento.
  • Casi principali di licenziamento disciplinare del dipendente pubblico .
  • Il licenziamento per ragioni discriminatorie: casi, onere della prova, intento discriminatorio e infrazioni disciplinari, conseguenze.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico in periodo di gravidanza, maternità e paternità: conseguenze, diritti del lavoratore, onere della prova, cautele della Pubblica Amministrazione, inizio del periodo di gravidanza, tutela spettante in caso di adozione.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico a causa di matrimonio: conseguenze, diritti del lavoratore, onere della prova, cautele della Pubblica Amministrazione.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico durante il periodo di prova: il problema della motivazione, conseguenze in caso di illegittimità, il c.d. doppio periodo di prova.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico per inidoneità psicofisica: accertamento dell'inidoneità, soluzioni alternative al licenziamento, provvedimenti cautelari, rifiuto di sottoporsi all'accertamento e relative conseguenze.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico per raggiungimento del massimo contributivo: aggiornamenti e ripristino della norma originaria, categorie di dipendenti esclusi dal licenziamento, requisiti per procedere al recesso, permanenza in servizio oltre l'età pensionistica.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico per condanna penale: norme applicabili e casi, rapporti tra processo penale e procedimento disciplinare.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico per eccedenze di personale o per ragioni economiche: obblighi e divieti a carico della Pubblica Amministrazione, tipologie di eccedenza, procedura di mobilità collettiva, misure e provvedimenti adottabili dall'amministrazione e relativo termine di adozione, alternative al licenziamento del dipendente pubblico, collocamento in disponibilità ed effetti per il dipendente.
  • Diritti del dipendente pubblico in caso di illegittimità del licenziamento.
  • Il licenziamento del dirigente pubblico: ipotesi di recesso, responsabilità dirigenziale e relative conseguenze, spoils system e garanzie in favore del dirigente pubblico, procedimento disciplinare.
  • La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con il dirigente pubblico.
  • Diritti del dirigente pubblico in caso di illegittimità del licenziamento.
  • Il licenziamento del dipendente pubblico nella contrattazione collettiva.

Tutto questo viene analizzato nella guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i riferimenti normativi e le note a corredo.

Attualmente la guida è la più completa presente sul mercato.

Essa si rivolge sia al lavoratore che all'amministrazione.

***

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lunedì 3 novembre 2014

Legittimo il licenziamento del lavoratore che trasferisce la rubrica aziendale sul proprio pc e se ne serve per criticare l'impresa

Vedi anche:

Guida al Licenziamento per Giustificato Motivo Soggettivo. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela

Un lavoratore svolge la propria attività alle dipendenze di una nota casa editrice.

Oltre a tale incarico, il dipendente è altresì dirigente di un sindacato operante in ambito aziendale.

Con il passare del tempo il sindacato e l'azienda entrano sempre più in contrasto tra loro, fino a che i loro rapporti diventano tesi.

Ed è proprio in questo clima che il lavoratore trasferisce sul proprio pc la rubrica contenente gli indirizzi e mail di tutti i dipendenti ed i collaboratori dell'azienda e se ne serve per inviare agli stessi alcune critiche nei confronti dell'impresa, accompagnate da relativi volantini.

Quando l'azienda viene a sapere del comportamento del dipendente, apre a carico dello stesso un procedimento disciplinare, al termine del quale intima il licenziamento.

Il provvedimento di recesso viene impugnato dal lavoratore ma, in secondo grado, la Corte d'Appello, ritenendo configurato il giustificato motivo soggettivo, conferma la legittimità della decisione aziendale.

A questo punto il dipendente impugna anche la sentenza di secondo grado e porta la questione dinanzi alla Corte di Cassazione.

Senonché anche la Corte conferma la legittimità del provvedimento aziendale.

Secondo la Corte, infatti, la condotta del lavoratore è rilevante dal punto di vista disciplinare.


Avv. Francesco Barletta
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lunedì 27 ottobre 2014

Legittimo il licenziamento del lavoratore che consente l'accesso ad informazioni del personale ed utilizza il pc per scopi personali


Ad un dipendente viene affidata la manutenzione delle apparecchiature informatiche dell'azienda ed il compito di effettuare le copie di sicurezza (backup) delle relative banche dati.

Al fine di svolgere tali mansioni il lavoratore ha accesso diretto ad informazioni relative al personale ed utilizza frequentemente i personal computer aziendali.

Senonché il dipendente permette ad un suo collega, non dotato di autorizzazione, di accedere ripetutamente alle informazioni riguardanti il personale.

Allo stesso tempo viene sorpreso ad utilizzare le apparecchiature informatiche aziendali e la relativa connessione internet per scopi personali.

L'azienda apre quindi un procedimento disciplinare a suo carico, contestandogli le infrazioni summenzionate.

A nulla valgono le giustificazioni del lavoratore, dal momento che l'azienda, dopo averlo provvisoriamente sospeso dal lavoro e dalla retribuzione, gli intima il licenziamento.

A questo punto il provvedimento di recesso viene impugnato dal lavoratore, il quale porta la questione fino in Cassazione.

Secondo la Corte, la mansione affidata al dipendente è particolarmente delicata e pertanto presuppone un intenso vincolo fiduciario da parte dell'azienda.

Il lavoratore, invece, con il suo comportamento ha leso irrimediabilmente tale fiducia.

Non solo.

L'aver consentito al collega di accedere ad informazioni riguardanti il personale denota un comportamento astrattamente pericoloso e compromette la sicurezza aziendale.


Avv. Francesco Barletta
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mercoledì 22 ottobre 2014

Illegittimo il licenziamento del lavoratore che rifiuta la direzione di un punto vendita

Vedi anche:


Ad un dipendente di un'azienda esercente il commercio e la vendita di alimenti e bevande, avente la qualifica di quadro, viene proposto di assumere temporaneamente la direzione di un ipermercato.

Il lavoratore, ritenendo che il nuovo incarico comporti lo svolgimento di una mansione superiore rispetto a quella fino ad allora svolta, rifiuta la proposta.

Senonché l'azienda, interpretando tale rifiuto come un inadempimento contrattuale, apre un procedimento disciplinare a carico del dipendente, al termine del quale intima il licenziamento.

Il provvedimento è tuttavia impugnato dal lavoratore.

In secondo grado la Corte d'Appello dichiara che il licenziamento è legittimo.

Ma il dipendente impugna la decisione e propone ricorso per cassazione.

A questo punto la Corte di Cassazione ribalta la decisione di secondo grado, sostenendo che il licenziamento è invece illegittimo.

Secondo la Corte, infatti, la direzione di un punto vendita comporta una maggiore responsabilità per il lavoratore.

Ciò soprattutto dal punto di vista penale.

La legge in effetti prevede una serie di responsabilità penali in materia alimentare.

Assumere la direzione di un punto vendita, quindi, espone il dipendente al rischio di subìre imputazioni penali, di per sé già pregiudizievoli.

Tale aggravio è giustificato nel solo caso in cui l'incarico di direzione rientri tra le mansioni del lavoratore.

Nel caso di specie, invece, la Corte accerta che la nuova mansione esula da quella propria del dipendente e che pertanto il suo rifiuto è legittimo.

La sentenza di secondo grado è stata quindi annullata.

Vedi anche:


Avv. Francesco Barletta
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martedì 21 ottobre 2014

Legittimo il licenziamento del medico che registra le conversazioni dei colleghi

Vedi anche:


Un medico, a seguito di contrasti con il primario sul luogo di lavoro, si ritiene vittima di mobbing.

Per tale ragione inizia a registrare di nascosto le conversazioni effettuate dai colleghi tra loro ed anche con il primario stesso.

Le registrazioni hanno luogo sia nei momenti di lavoro propriamente detti che in quelli privati (es. all'interno degli spogliatoi o nei locali in cui il personale solitamente si incontra e si frequenta).

Dopo aver accumulato una notevole quantità di registrazioni, il medico sporge denuncia per mobbing.

Alla denuncia vengono allegate le registrazioni stesse, a supporto di quanto sostenuto nell'esposto.

A questo punto l'azienda, venuta a sapere delle registrazioni e della loro utilizzazione in sede giudiziaria, apre un procedimento disciplinare a carico del medico, al termine del quale viene intimato il licenziamento per giusta causa.

Il lavoratore impugna il provvedimento, ma sia in primo che in secondo grado il licenziamento viene dichiarato legittimo.

Avverso tale decisione il medico propone quindi ricorso per cassazione.

Senonché anche la Corte di Cassazione dà ragione all'azienda ospedaliera.

Secondo la Corte, infatti, attraverso le registrazioni il medico ha violato il diritto alla privacy dei suoi colleghi.

Il tutto per supportare una denuncia di mobbing nel frattempo rivelatasi infondata.

Ciò ha contribuito a creare un clima di sospetto sul luogo di lavoro, in seguito al quale è venuta a mancare quella collaborazione tra i dipendenti particolarmente necessaria in un contesto lavorativo delicato quale è quello ospedaliero.

Allo stesso tempo il comportamento del dipendente ha profondamente danneggiato il rapporto di fiducia con l'azienda.


Avv. Francesco Barletta
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martedì 14 ottobre 2014

Guida all’assegno per il nucleo familiare


Lo Studio Legale Barletta pubblica un e-book in materia di assegni familiari, dal titolo “Assegno per il Nucleo Familiare. Guida”.

Di seguito l’indice:

Introduzione
  1. Soggetti beneficiari dell'assegno per il nucleo familiare
  2. Presupposti per ottenere l'assegno per il nucleo familiare
  3. La composizione del nucleo familiare
  4. L'autorizzazione dell'Inps
  5. Il reddito del nucleo familiare
  6. Le tabelle Inps
  7. Il diritto a più trattamenti di famiglia
  8. La domanda per ottenere l'assegno per il nucleo familiare
  9. Decorrenza del diritto all'assegno per il nucleo familiare
  10. Prescrizione del diritto all'assegno per il nucleo familiare
  11. Pagamento dell'assegno per il nucleo familiare
  12. Assegno per il nucleo familiare ed assenze dal lavoro
  13. Gli adempimenti a carico del datore di lavoro

Per maggiori informazioni, clicca qui!

Avv. Francesco Barletta